ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés :
La Société BLASON D’OR, Société Anonyme Simplifiée, dont le siège social est sis Route de Bordeaux – 24100 SAINT LAURENT DES VIGNES, immatriculée au Registre du Commerce et des Société de BERGERAC, sous le numéro 381 055 167,
Représentée par , Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise en la personne de leurs délégués syndicaux régulièrement désignés,:
FO représentée par ,
CFDT représentée par ,
D’autre part,
PREAMBULE
Au 31 décembre 2022, l’effectif de la société BLASON D’OR est composé de 39.18% de femmes et 60.82% d’hommes.
Au 1er mars 2022, l’entreprise a publié un index d’égalité professionnelle de 94/100 pour 2021.
Le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été traité en 2012 au sein de la société BLASON D’OR par la conclusion d’un premier accord triennal en date du 07 juin 2012.
Le présent accord s’inscrit dans cette continuité. Il vise à consolider les engagements de l’entreprise établis par le précédent accord tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
A cet effet, la direction de la société BLASON D’OR a réuni les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, aux fins de négocier à nouveau un accord collectif, lors de la réunion du jeudi 09 février 2023.
Lors de la première réunion, une synthèse des indicateurs de l’égalité professionnelle a été réalisée en vue de l’élaboration du présent accord d’entreprise. Au vu de ce diagnostic, conjointement avec les représentants du personnel, il a été décidé de mettre en place des actions concrètes afin d’améliorer de manière effective le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
Au cours de 2 réunions de négociation qui se sont tenues les 09 février 2023 et 1er mars 2023, les parties ont pu valablement échanger concernant les actions à mettre en place concernant l’égalité professionnelle et ont validé conjointement un accord en faveur de l’égalité professionnelle.
Des suites d’un certain nombre d’observations formulées par l’Inspection du travail sur cet accord, les parties ont souhaité réaffirmer leur attachement à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société BLASON D’OR et ont rouvert des négociations en vue de conclure un nouvel accord.
Dans cette perspective les parties ont convenues de la conclusion préalable d’un accord de méthode afin d’aménager les modalités de négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accord qui a été signé le 02 mai 2023.
C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord, suite à la réunion du 09 mai 2023 s’engagent à mener une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les quatre domaines d’actions suivants : -L’embauche et la mixité des emplois ; -La formation – la qualification ; -La rémunération effective ;
Ceci étant préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1er : Champ d’application
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des établissements de la société BLASON D’OR ainsi qu’à l’ensemble des salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Le présent accord a pour objectif de concrétiser l’engagement de la Société quant aux mesures liées à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle des salariés.
Article 2 : L’embauche et la mixité des emplois
L’embauche et le recrutement représentent un enjeu majeur de développement de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. La société BLASON D’OR s’engage à faire du recrutement un levier de mixité de l’emploi.
Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.
2-1 – Egalité de traitement dans le processus de recrutement
L’activité professionnelle au sein de l’entreprise BLASON D’OR est ouverte aux femmes ainsi qu’aux hommes.
Le processus de recrutement est donc unique, en étant basé sur des critères de recrutement strictement identiques pour les femmes et les hommes fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le ou la candidat(e) en lien avec le poste à pourvoir.
La Direction s’assure que ses offres d’emplois, quels que soient les canaux de recrutement utilisés, sont rédigées sans considération de sexe ou de genre favorisant ainsi l’égalité professionnelle.
L’entreprise favorisera la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes en formant et sensibilisant les managers sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Le personnel en charge du recrutement devra faire l’objet d’une action de sensibilisation et d’information sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de façon plus globale sur la non-discrimination. Il sera informé sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions conventionnelles prévues par le présent accord.
2-2 – La mixité des emplois
Les offres d’emplois sont diffusées tant en interne qu’en externe ceci permettant de développer la promotion interne. Cette promotion interne est proposée à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
La société BLASON D’OR s’engage à accentuer la communication auprès des partenaires externes de l’entreprise (pôle emploi, agefiph…) participant au processus de recrutement, afin de les informer de la politique d’égalité professionnel de BLASON D’OR, et ainsi d’attirer des candidatures féminines sur des postes majoritairement occupés par des hommes et des candidatures masculines sur les postes occupés majoritairement par les femmes.
Le Développement de la mixité passe, également, par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutements (managers, service ressources humaines) sur des déséquilibres éventuels constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans les sociétés.
Il sera donc dispensé, aux principaux acteurs du recrutement et de l’ensemble des managers des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations afin d’assurer la mixité des recrutements, y compris quand il s’agit de stagiaires ou de salariés en alternance et ainsi contribuer à cette évolution, et des actions de sensibilisation aux enjeux de la mixité.
2-3 – Les indicateurs de suivi
Les parties au présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de recrutement et de mixité des emplois :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées pour une présentation de manière asexuée
Nombre de formations à la sensibilisation et au recrutement mixte
Nombre de communications aux managers des principes de non-discrimination
Article 3 : Egalité salariale entre les femmes et les hommes
Article 3-1 Le principe d’égalité de traitement
Les parties signataires au présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égal et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les disparités de rémunération entre les salariés ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre des sexes.
Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Toutes bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Par rémunération, au sens de l'article L 3221-3 du code du travail, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l'employeur.
Article 3-2 Constat
Conformément à la loi du 5 septembre 2018, la Direction a réalisé les mesures des écarts de rémunération à partir des quatre indicateurs définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 à savoir: les écarts de rémunérations moyennes, les écarts d’augmentation de rémunération, les augmentations des salariés après retour de congés maternité et la répartition des dix plus hautes rémunérations selon le sexe.
La société BLASON D’OR a obtenu le résultat de 94/100 pour l’année 2021 : •Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 39 points •Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 35 points •Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 15 points. •Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations: 5 points.
Article 3-3 Les écarts de rémunération
Ainsi, la Direction réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement le niveau de formation, l'ancienneté, les expériences professionnelles, etc.).
3-4 – Les évolutions salariales
Les Partenaires Sociaux et la Direction rappellent que la règle de gestion pour les évolutions de salaire de base et de classification, à situation comparable, se fait sans distinction de sexe.
Ils rappellent aussi que la rémunération est fondée sur des critères individuels, attachés au salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée…), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance au regard des objectifs fixés.
C’est sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, détachés de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.
La société BLASON D’OR réaffirme sa volonté de permettre l’accès au sexe sous représenté aux 10 rémunérations les plus hautes.
A compétence et évaluation professionnelle égales, dans un souci d’égalité, la Direction veillera à privilégier l’accès du sexe sous représenté aux plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Aussi, l’accession aux plus hautes rémunérations de la Société BLASON D’OR est fondée sur le travail accompli sans distinction entre les femmes et les hommes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un emploi à temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité et doit se traduire exclusivement par la qualité des services, l’expérience, les compétences professionnelles, les résultats et la maîtrise de l’emploi.
La Direction contrôlera également les enveloppes salariales annuels pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.
3-5 - Les rémunérations pendant les périodes d'absences parentales
Parmi les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération tels que définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, figurent les augmentations après retour de congé maternité.
Cet indicateur permet de s’assurer que l’entreprise respecte son obligation d’attribuer aux salariées en retour de congé maternité une augmentation, dès lors que des augmentations ont été attribuées aux salariés.
Il est constaté que la société BLASON D’OR a obtenu la notation maximale pour cet indicateur, toutes les salariées en retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation.
Les parties au présent accord souhaitent toutefois, qu’au-delà des absences pour congé maternité, la vie professionnelle d'un salarié ne soit aucunement impactée par ses absences liées à la parentalité quelle que soit la nature de l’absence.
Enfin, la Direction assurera l’accès à l’égalité de rémunération des salariés de retour d’un congé familial. Aussi, ils bénéficieront de l’augmentation générale de salaire si celle-ci avait lieu pendant leur absence.
3-6 - Les indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP ;
Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires
Article 4 : Le développement des compétences
4.1- Le principe d’égalité
La formation et la qualification représentent des enjeux majeurs au maintien et au développement des compétences des salariés de l’entreprise. Il s’agit d’un réel investissement et d’un droit ouvert à tout salarié.
La société BLASON D’OR s’engage à veiller à l’égal accès à la formation et à la qualification entre les femmes et les hommes et à faire de la formation un levier pour favoriser la mixité des emplois.
4.2- L’organisation et l’aménagement des formations
Pour permettre à l'ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, et pour limiter les déplacements, l’entreprise améliorera l'accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées à des horaires respectant l’équilibre vie privée – vie professionnelle, sur les plages horaires habituelles des salariés concernés, à ce qu'elles s'effectuent au plus près du lieu de travail du salarié et à ce que les convocations soient adressées aux salariés concernés 15 jours avant le début de la formation.
En complément du présentiel, la Direction s’engage à développer le recours à la formation à distance (conférence téléphonique, classe virtuelle, module de formation e-learning) pour les formations qui s'y prêtent.
La Direction sensibilisera et formera l’ensemble de ses managers dans le cadre de leur parcours de formation à l’importance de l’égalité professionnelle.
4-3 - L’Entretien professionnel
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
Les points abordés au cours de l’entretien professionnel concernent : →L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ; →Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ; →L’évaluation de son employabilité ; →La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.
Dans le cadre de la loi « Pour choisir son avenir professionnel », et lors de l’entretien professionnel, l’employeur est notamment tenu d’informer le salarié sur : →Le Compte Personnel de Formation (CPF) →Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) dispositif d’accompagnement externe permettant à une personne, si elle le souhaite, d’effectuer un diagnostic sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.
Les parties rappellent l’intérêt d’assurer le suivi régulier des entretiens professionnels qui, au regard de la législation, a lieu au moins une fois tous les deux ans.
L’employeur organisera également un entretien professionnel pour les salariés, notamment dans les cas suivants : →Retour de congé maternité ; →Retour de congé parental d’éducation ; →« Avant » et « Après » un congé de soutien familial ; →Retour d’un congé d’adoption ; →Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption.
4.4- Les indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de salariés formés, par sexe et par CSP ;
Nombre d'heures de formation, par sexe et par CSP
Nombre d’actions de formations des managers sur la sensibilisation à l’égalité professionnelle
Article 5 : Entrée en vigueur – Durée – Opposabilité
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et est applicable à compter du jour de sa signature.
Dans les six mois précédant la fin de l’accord, la Direction de BLASON D’OR et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Article 6 – Révision de l’Accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7-1 et suivants.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail.
Article 7 : Dépôt – Publicité de l’Accord
Le présent accord sera adressé, conformément aux obligations légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera également déposé dans les formes requises par le représentant de l’entreprise auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de BERGERAC.
Cet accord est à ce titre notamment versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Fait en 5 exemplaires à SAINT LAURENT DES VIGNES Le 26 septembre 2023.
