dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire
Entre les soussignés :
La société
Blizzard Entertainment SAS (ci-après « la Société »), immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 489 952 457 et dont le siège est sis 145 rue Yves Le Coz, 78000 Versailles, dûment représentée par, XXX, en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
Les représentants syndicaux de la Société :
CFE-CGC représentée par XXX, en qualité de Délégué syndical,
Force Ouvrière représentée par XXX, en qualité de Déléguée syndicale,
Solidaires représentée par XXX, en qualité de Délégué syndical.
UNSA représentée par XXX, en qualité de Délégué syndical.
D’autre part,
PRéAMBULE
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il a été conclu dans le contexte des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.
En vertu des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les sujets suivants relèvent de la négociation annuelle obligatoire :
les salaires effectifs et autres rémunérations,
l’égalité professionnelle entre femmes et hommes (et plus spécialement égalité de rémunération) ;
les mesures relatives à l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés et au maintien de leur emploi ;
la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
Ces questions ont été discutées dans le cadre de la négociation ayant eu lieu entre la direction et les syndicats le 19 décembre 2018, le 15 janvier 2019, le 14 février 2019 et le 20 février 2019.
Article 1 : les salaires
La Direction et les Syndicats ont pris connaissance des salaires effectifs et des augmentations de salaires appliquées au cours de l'année 2018 au titre de la performance individuelle 2017.
Concernant les éventuelles augmentations salariales au titre de l’année 2018, étant donné l’annonce récente d’un projet de restructuration et les discussions à venir sur la mise en place d’un projet de plan de sauvegarde de l’emploi au sein de la société Blizzard Entertainment SAS, la Direction et les Syndicats, conscients de l’impératif de sauvegarder sur le long terme la compétitivité de l’entreprise, se sont entendus, conformément à la politique globale du groupe, pour reporter la date effective des augmentations des salaires de base à septembre 2019 (avec effet rétroactif au 1er mars 2019), pour les salariés effectivement présents au sein de la Société à cette date (c’est-à-dire hors périodes de préavis).
Ces augmentations pourront représenter un budget maximal de 3% de la masse salariale, et seront individualisés en fonction des évaluations de performance réalisées fin 2018 et du positionnement dans la grille de salaire. A partir d’une évaluation de performance supérieure ou égale à la catégorie « Developing », l’augmentation minimale individuelle est fixée à 1.1%.
Les salariés dont l’évaluation de performance indique « Low » ne recevront aucune augmentation de salaire. Pour rappel, les salariés évalués en « Low » sont accompagnés par leur manager, avec la collaboration des Ressources Humaines, afin d’atteindre les objectifs leur permettant de remplir leurs fonctions.
Les salariés recrutés en cours d’année 2018 recevront une augmentation en fonction de leur temps de présence.
La grille recommandée aux managers est présentée en annexe 1. Les managers peuvent suggérer des pourcentages différents pour proposer une compensation plus en accord avec les contributions individuelles de leurs collaborateurs, sans toutefois dépasser leur budget de 3% ni mettre une augmentation de salaire inférieure à 1.1% pour des salariés avec une évaluation de performance égale ou supérieure à la catégorie « Developing ».
Enfin, les salariés peuvent demander à leur manager leur positionnement dans leur grille de salaire (Tier 1, Tier 2 ou Tier 3).
Article 2 : Mise en place d’un plan d’epargne pour la retraite collectif
Suite à la demande des Syndicats, la Direction s’engage à ouvrir des négociations sur la mise en place d’un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO). Cette négociation sera ouverte suite aux élections professionnelles qui auront lieu en fin d’année 2019.
Article 3 : égalité professionnelle entre femmes et hommes
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été renouvelé en décembre 2018, pour une durée de quatre ans.
Après analyse des grilles de rémunération, la Direction et les Syndicats notent que l’égalité des salaires entre hommes et femmes à poste et compétences égales est respectée.
Article 4 : Mesures relatives à l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés et au maintien de leur emploi
La Direction et les Syndicats reconnaissent qu’à la date de signature du présent accord quatre travailleurs handicapés sont employés chez Blizzard Entertainment SAS. Pour rappel, le quota de salariés handicapés doit représenter 6% de l’effectif (soit 28 salariés étant donné l’effectif au 31 décembre 2018).
Comme toujours, la direction de la Société encourage le recrutement de personnes handicapées dès lors que les candidats répondent aux critères de recrutement en vigueur chez Blizzard Entertainment SAS.
Article 5 : durée effective et organisation du Temps de travail
En Décembre 2017, la Direction a ouvert une nouvelle négociation sur le temps de travail. Cette négociation est toujours en cours.
Dans l’attente de la fin de cette négociation, la Direction et les Syndicats se sont accordés sur le maintien des dispositions relatives à la politique de voyages professionnels, discutées dans le cadre de la NAO 2016 (cf. article 4.2).
Par ailleurs, la Direction et les Syndicats se sont entendus sur les mesures suivantes :
RTT
Les Syndicats et la Direction se sont accordés à une plus grande flexibilité quant à l’utilisation des jours de RTT. Ceux-ci pourront être pris tout au long de l’année, quel que soit le mois et sans restriction de nombre (jusqu’à hauteur du compteur prévu à l’année).
Par ailleurs, sur proposition de la Direction, les Syndicats ont accepté de changer le mois de renonciation de tout ou partie des RTT à septembre 2019, au lieu de janvier 2019 comme prévu par accord d’entreprise.
Prime d’astreinte
Suite à la demande des Syndicats, la Direction accepte la réévaluation de la prime journalière d’astreinte de 12.5%, soit de 40 € à 45 €. Ce montant majoré sera rétroactif au 1er janvier 2019, et ainsi applicable à tout salarié ayant été assujetti à l’astreinte depuis le début de l’année.
Article 6 : Durée -- révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période déterminée, à partir de sa signature jusqu’à la date de signature de l’Accord annuel obligatoire de l’année 2020, dont les négociations sont prévues au dernier trimestre 2019, après élection des nouveaux représentants du personnel.
Toute révision devra faire l’objet d’un avenant conformément aux conditions et à la durée prévue par les dispositions légales en vigueur.
Article 7 : Validité de l’accord
La validité du présent accord est soumise aux dispositions de l’article 2332-12 du Code du travail.
À cette fin, le présent accord sera notifié par l’employeur à tous les représentants des organisations syndicales de la Société.
Article 8 : Enregistrements de l’accord
Conformément aux réglementations actuelles, le présent accord sera enregistré auprès de la DIRECCTE par la Direction de la société Blizzard Entertainment SAS, en deux exemplaires, l’un sur support papier, signé par chacune des parties et envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception, et l’autre par courrier électronique. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire.
Fait à Versailles, le XXX
Blizzard Entertainment SAS
XXX Directeur Général
CFE-CGCForce Ouvrière
XXXXXX, Délégué syndicalDéléguée syndicale
Solidaires UNSA
XXX, XXX, Délégué syndical Délégué syndical
ANNEXE 1 : GRILLE INDICATIVE D’AUGMENTATION A DESTINATION DES MANAGERS PREVUE POUR 2019
Recommandation TOTALE
Evaluation de Performance
1er Tier de la grille
2ième Tier de la grille
3ième Tier de la grille
LOW 0% 0% 0% DEVELOPING 1.5% 1.25% 1.1% SUCCESSFUL 3% 2.5% 2% HIGH 4.5% 3.75% 3.10% TOP 6% 5.25% 4.55%
