La Société BLOCFER, Société par actions simplifiée au capital de 1 719 648 €, dont le siège social est situé 13 rue Pierre et Marie Curie 19400 – ARGENTAT-SUR-DORDOGNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BRIVE sous le numéro B 597 250 414, code APE 1623Z, représentée par, agissant en qualité de Directeur de site dûment habilité à signer le présent accord,
La société BLOCFER SAS profite du présent accord pour marquer son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement au principe général figurant à l’article L1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.
La société BLOCFER SAS réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
L’égalité professionnelle est évoquée chaque année entre les partenaires sociaux de l’entreprise à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (ex NAO) prévue à l’article L2242-1 du Code du Travail.
Les négociations ont débuté le 4 mai 2023 sur la base du diagnostic des écarts de situation entre les Femmes et les Hommes arrêté au 31 décembre 2022, ainsi que sur l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2022.
En 31 décembre 2022, sur 165 salariés, les femmes représentent 13 % de l’effectif de la société BLOCFER (21 femmes) et les hommes 87 % (144 hommes). Les parties partagent le constat d’un déséquilibre de représentation femmes-hommes dans les métiers de la production, diagnostic également partagé au niveau national.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 21 juin et 20 septembre 2023 en vue d’arrêter ensemble les mesures qui pourraient être mises en œuvre. Les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de quatre (4) domaines d’actions :
L’embauche,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail,
La rémunération effective.
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer/favoriser la mixité lors des recrutements,
Favoriser l’accès à la formation professionnelle,
Respecter le principe d’égalité salariale.
Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société BLOCFER, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quel que soit leur métier et leur lieu de travail.
ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, trois (3) domaines d’actions ont été retenus parmi ceux figurant au 2° de l’article L2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Pour chaque domaine d’action, des objectifs de progression ont été définis, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs assignés.
Article 2-1. – Domaine d’action : L’embauche
Le recrutement doit permettre de donner les mêmes chances aux femmes qu’aux hommes. Seules doivent être prises en compte les qualités professionnelles du/de la candidat(e) vis-à-vis du poste à pourvoir. La rémunération, le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent pas tenir compte du sexe ou de la situation familiale du/de la candidat(e).
L’index égalité professionnelle établi sur les données 2022 fait apparaître pour l’indicateur 4, une note de 5/10, avec deux femmes relevant des dix plus hautes rémunérations. Les parties constatent que le seul levier permettant d’augmenter la part de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations se situe au niveau des embauches externes sous réserve de disponibilité des postes.
Objectifs de progression :
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe pour objectifs de :
Rédiger des offres d’emploi permettant de faire émerger des candidatures diversifiées,
Faire progresser la féminisation (ou inversement) pour certains métiers afin d’améliorer l’équilibre femmes/hommes, notamment dans les fonctions dirigeantes.
Actions :
En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Mentionner sur l’ensemble des offres d’emploi et l’ensemble de la communication entreprise avec les formules du type :
« Toutes les candidatures répondant aux qualifications requises quel que soit le sexe seront être examinées » « Entreprise attachée à la mixité et à la diversité » « La société BLOCFER recrute des femmes et des hommes et reconnaît tous les talents »
Réaliser des actions de promotion de la mixité des emplois auprès des écoles et salons de recrutement afin de susciter des vocations sur les métiers à dominante masculine ou féminine
(flyer recrutement – site internet – charte RSE – adresse mail emploi),
Informer nos partenaires externes liés au recrutement de notre stratégie d’égalité professionnelle au niveau des postes à forte responsabilité,
Dans la mesure du possible, favoriser la mixité des représentants de la société lors des campagnes de recrutement (forums, salons, jobs dating, …).
Indicateurs chiffrés :
100 % des offres d’emploi seront rédigées avec les formulations ci-dessus,
Actions de promotion de la mixité des emplois auprès des écoles et salons de recrutement,
Représentativité femmes-hommes dans les campagnes de recrutement.
Article 2-2. – Domaine d’action : La formation professionnelle
La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.
Objectif de progression :
En matière de formation professionnelle, l’entreprise se fixe pour objectif de :
Assurer un égal accès à la formation professionnelle.
Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Privilégier les formations pendant les horaires de travail et sur site dans la mesure du possible ou à proximité,
Indicateur chiffré :
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation,
Nombre et pourcentage des formations réalisées sur le lieu de travail ou en dehors.
Article 2-3. – Domaine d’action : Les conditions de travail
Les conditions de travail participent au bien-être en entreprise et à la performance. Un bon environnement de travail garantissant l’absence de discriminations, d’harcèlement moral ou sexuel est indispensable. La loi a institué un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du Comité Social et Economique. Une référente harcèlement sexuel et agissements sexistes a également été désignée au niveau employeur. Les parties souhaitent informer les salariés et développer les actions de prévention sur ce sujet. De la même manière, les parties considèrent que la prévention des troubles musculosquelettiques participe à l’amélioration des conditions de travail des salarié(e)s et peut encourager et permettre aux femmes d’accéder à des postes généralement occupés par des hommes.
Objectifs de progression :
En matière de conditions de travail, l’entreprise se fixe pour objectif de :
Renforcer la visibilité des référents,
Renforcer les actions de prévention relatives au harcèlement sexuel et agissements sexistes,
Renforcer la prévention des troubles musculosquelettiques permettant de favoriser les candidatures féminines.
Actions :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Création d’un groupe de travail des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes au niveau du groupe,
Réaliser des actions de sensibilisation et/ou prévention relatives au harcèlement sexuel et agissements sexistes réalisées (avec éventuellement les préventeurs sécurité),
Participer à des études sur la prévention des troubles musculosquelettiques (formation, adaptation des postes, etc.).
Indicateurs chiffrés :
Nombre de réunions du groupe de travail référents harcèlement sexuel et agissements sexistes,
Nombre d’actions de prévention relatives au harcèlement sexuel et agissements sexistes proposées,
Bilan des études et actions de prévention relatives aux troubles musculosquelettiques réalisées.
Article 2-4. – Domaine d’action : La rémunération effective
A la lecture du diagnostic égalité professionnelle, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération.
En cas d’identification d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes, ne pouvant être expliqués par des critères objectifs, la Direction mettra en place les mesures qui s’imposent pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.
Dans le cadre des négociations annuelles, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes est abordée avec l’objectif de supprimer les éventuels écarts.
Objectif de progression :
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe pour objectif de :
S’assurer de l’égalité de traitement en matière de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Actions :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Garantir l’égalité de salaire à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents,
Veiller à ne pas favoriser un sexe lors des augmentations négociées.
Indicateurs chiffrés :
Moyenne de rémunération par sexe et par CSP,
Nombre et pourcentage de salariés par sexe, augmentés par rapport au nombre total de salariés de la CSP.
ARTICLE 3 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2023 et cessera de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2025.
ARTICLE 4 : SUIVI
Le diagnostic égalité professionnelle sera présenté chaque année lors de négociations obligatoires, aux représentants du personnel accompagné du suivi des indicateurs chiffrés permettant de suivre la réalisation des objectifs de progression définis dans le présent accord.
ARTICLE 5 : RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord.
La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois (3) mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 6 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le dépôt sera effectué auprès de la DDETSPP, selon les modalités en vigueur via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de TULLE.
Une copie du présent accord sera communiquée aux représentants du personnel.
Le tableau d’affichage mentionnera l’existence du présent accord, ainsi que les personnes auprès desquelles il peut être consulté.
Chacune des parties conservera un exemplaire de cet accord.
Fait à Argentat-sur-Dordogne, le 20 septembre 2023 En quatre (4) exemplaires originaux.
