ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE ET AUX MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE BLUE SOLUTIONS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Direction de BLUE SOLUTIONS – dont le siège est situé à Odet, 29500 ERGUE-GABERIC, inscrite au RCS sous le n°421 090 051 et représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Division Bretagne.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D'UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de de la société BLUE SOLUTIONS :
Le syndicat C.F.T.C., représenté par, en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat C.G.T., représenté par, en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat F.O., représenté par, en sa qualité de délégué syndical.
D’AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place et aux modalités d’exercice du télétravail au sein de BLUE SOLUTIONS (ci-après dénommé « accord »).
Préambule
Le télétravail, de plus en plus sollicité au sein des entreprises, apparaît désormais comme un mode d’organisation du travail complémentaire aux organisations de travail déjà en place.
Fort de la pratique observée au sein d’entités du Groupe, le télétravail apparaît, dans une utilisation raisonnée, comme un moyen de répondre à des objectifs multiples, tant pour la société que pour ses collaborateurs, et notamment :
Renforcer la performance, le développement et l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des collaborateurs ;
Contribuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie de chacun en favorisant un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Renforcer l’engagement de la Direction en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en donnant plus de souplesse aux deux conjoints ;
S’inscrire dans la promotion de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) en réduisant l’empreinte carbone de l’entreprise.
Cependant, les activités industrielles de l’Entreprise amènent à une approche spécifique et concertée pour une mise en place harmonieuse du télétravail eu égard aux autres organisations de travail déjà en place.
C’est pourquoi, les Organisations Syndicales et la Direction de l’UES Bolloré se sont accordées à ouvrir une négociation sur le télétravail pour les entreprises de la Division Bretagne dans les 3 mois suivant la conclusion de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, conclu en date du 2 mai 2023.
Le présent accord vise ainsi à mettre en place une organisation innovante du travail en fixant les modalités d’accès et de mise en œuvre, tout en garantissant une solution efficace d’organisation reposant sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, et notamment des articles L.1222-9 du Code du travail et suivants (tel que modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et ratifié par la loi du 29 mars 2018) relatif au télétravail, ainsi que dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit.
TITRE I – Dispositions générales
Article 1- Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en place du télétravail au sein de l’Entreprise.
Article 2 - Définition du télétravail Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 3 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés qui sont éligibles au dispositif du télétravail selon les conditions définies au Titre 2 du présent accord.
Article 4 – Les principes généraux du Télétravail
Au sein du présent accord, le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail alternant jours de travail au sein de l’entreprise et jours de télétravail, dans les conditions fixées, ci-après.
L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur ; il ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’entreprise à l’exception des circonstances exceptionnelles définies à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Le refus d’un salarié de télétravailler ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ni de discrimination ou de frein à son évolution salariale ou professionnelle.
La situation de télétravail ne peut constituer un frein à l’évolution salariale ou professionnelle.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et la Direction de la société, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile « comme sur site », avec un niveau équivalent de qualité, de productivité et de réactivité que celui fourni au bureau. Il ne doit en aucun cas conduire à un isolement professionnel susceptible de porter atteinte à la qualité de vie au travail des salariés, ni à l’efficacité du collectif de travail.
Le régime de télétravail défini ci-après est conçu pour concilier au mieux les attentes organisationnelles du salarié et celles de l’entreprise.
Tout en reposant sur un principe de double volontariat, le télétravail s’inscrit avant tout dans le cadre d’une organisation collective de l’activité par Direction, service, équipe. C’est pourquoi le manager est un rouage essentiel dans la mise en œuvre du télétravail dans le cadre des conditions définies par les organisations syndicales et la Direction dans le présent accord.
TITRE II- Les conditions d’éligibilité au télétravail
Les Parties souhaitent rappeler que l’éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives précisées ci-après, reposant sur des critères liés au contrat de travail, au poste occupé et à l’organisation du service de rattachement, au collaborateur, à l’environnement et aux équipements de travail.
L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager, conformément aux conditions définies par le présent Titre. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter les services des Ressources Humaines.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.
Article 5 – Critères liés au contrat de travail
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un CDI ou d’un CDD à temps plein ou à temps partiel ;
Avec une ancienneté minimale de 6 mois au poste de travail occupé sauf autonomie démontrée ou par exception, avec l’accord du manager, moins de 6 mois d’ancienneté au poste de travail occupé (par exemple pour des salariés expérimentés ou ayant une ancienneté Groupe supérieure à 6 mois, etc.).
En revanche, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 6 – Critères liés au poste occupé et à l’organisation du service de rattachement
Seules les activités pouvant être réalisées dans des conditions équivalentes sur site ou à distance sont éligibles au télétravail. Ainsi, les activités nécessitant notamment une présence physique permanente ou l’utilisation d’outils non accessibles à distance, requérant des tâches non télétravaillables peu prévisibles, ne pourront pas être effectuées en télétravail.
De plus, les activités du poste doivent être exercées au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs sans avoir de conséquences sur la charge de travail du reste de l’équipe ou générer des dysfonctionnements au sein de l’équipe.
Il appartient au manager d’examiner chaque demande dans un délai maximum d’un mois suivant la formulation de celle-ci selon les critères objectifs suivants :
la nature du travail effectué,
l’utilisation ou non par le salarié d’outils non accessibles à distance,
la prévisibilité des tâches à effectuer en télétravail,
les impératifs de bon fonctionnement du service.
Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et à la charge de travail reposant sur les autres membres de l’équipe. Les services des Ressources Humaines veilleront à la bonne application de ces critères.
Dans le cas où il pourrait être identifié une baisse de productivité, le télétravail sera suspendu provisoirement le temps que soit réalisée une étude des causes de cette baisse de productivité afin de déterminer s’il est possible d’en corriger les causes, et de reprendre le télétravail le cas échéant.
Article 7 – Critères liés au collaborateur
Le collaborateur doit être en capacité d’organiser et de gérer en toute autonomie l’ensemble de ses missions professionnelles ce qui implique donc notamment que l’activité du salarié ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de ses collègues et/ou de son manager.
Article 8 – Critères liés à l’environnement et aux équipements de travail
Le télétravail régi par le présent accord est réalisé au domicile (ci-après « Domicile ») du salarié. A cet égard, le Domicile s’entend par la résidence principale du salarié, déclarée à la Direction des Ressources Humaines et localisée en France métropolitaine.
En outre, le télétravailleur doit être en capacité de revenir sur site dans un délai équivalent à son temps de trajet habituel en cas de problème nécessitant sa présence immédiate.
De plus, le salarié doit disposer, à son Domicile, d'un espace de travail compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle à distance (surface suffisante et propice au travail, à la concentration et à la confidentialité), en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique. Le Domicile devra également être pourvu d’une connexion internet offrant un débit compatible avec cette activité et devra être couvert par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
TITRE III – Conditions de mise en place du télétravail, examen de la demande et recours éventuel Article 9 - La demande d’accès au télétravail du salarié
La demande d’accès au télétravail doit être formulée par écrit par tout moyen (mail, lettre remise en main propre contre décharge, lettre avec accusé de réception).
Cette demande est adressée au service des Ressources Humaines et au manager (N+1 et/ou N+2).
Article 10 – L’examen de la demande et l’acceptation ou le rejet de cette demande
Le service des Ressources Humaines étudiera, en lien avec le management (N+1 et/ou N+2), la compatibilité du télétravail demandé avec les critères d’éligibilité définis dans le présent accord.
Une réponse écrite à la demande de télétravail sera apportée au salarié dans un délai maximum de 1 mois calendaire suivant la réception de la demande écrite du salarié, laquelle sera motivée en cas de rejet.
La motivation du rejet éventuel doit être objective (non-respect des conditions d’éligibilité). Le rejet de la demande de télétravail n’est pas définitif. Le salarié pourra renouveler sa demande de télétravail à compter de l’expiration d’un délai de 6 mois suivant sa précédente demande.
Les salariés estimant avoir fait l’objet d’un refus non-justifié de télétravail peuvent solliciter leur hiérarchie et leur service des Ressources Humaines.
Article 11 – La formalisation de l’acceptation
En cas d’acceptation de la demande de télétravail, la mise en œuvre du télétravail est formalisée par le service des Ressources Humaines et/ou le manager (N+1 et/ou N+2), sous réserve que le salarié ait fourni au service des Ressources Humaines les documents nécessaires à cette mise en œuvre et définis à l’article 21 du présent accord.
Il est précisé que la caducité du présent accord entraînerait de fait la caducité de la modalité de télétravail.
TITRE IV – Conditions d’exécution du télétravail régulier
Article 12 – Périodicité du télétravail régulier
Afin d’assurer une cohésion d’équipe et de faciliter l’organisation du service, le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 jour de télétravail par semaine, par journée entière, ce qui constitue la règle collective.
Un jour de télétravail n’est ni cumulable, ni reportable au-delà de la semaine concernée. Le salarié a la liberté de ne pas prendre ce jour, sans que ce dernier soit reportable. En cas de nécessité de présence lors d’une journée réputée télétravaillée, l’exercice du télétravail pourra être décalé dans la même semaine sous réserve de l’accord du manager.
Le jour de télétravail sera fixe ou mobile dans la semaine.
Le positionnement d’un jour de télétravail sera déterminé par accord entre le manager et le collaborateur.
L’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le manager, cette planification s’avérant indispensable au bon fonctionnement collectif. Cette planification doit être faite avec un délai de prévenance d’au moins une semaine calendaire.
Une journée de télétravail fixée et validée entre le manager et son collaborateur pourra être décalée dans les cas suivants :
sur demande du manager en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié ;
ou exceptionnellement, sur demande du télétravailleur et si l’organisation de l’activité le permet.
Dans ce cas, le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est d’au moins 24 heures pleines.
Les demandes de jours de télétravail seront positionnées dans l’outil de gestion des temps au même titre et avec les mêmes modalités que la pose de demande d’un jour de congé, en choisissant le motif télétravail. Cette demande sera réputée acceptée dès validation du responsable.
En tout état de cause, un jour de télétravail ne pourra être positionné le jour ouvrable précédant ou suivant une période de congés (CP, CPA, RTT…).
Article 13 – Gestion et organisation du temps de travail
En télétravail, le salarié s’engage à respecter ses horaires de travail habituels et à être joignable sur ses horaires de travail.
En télétravail, les salariés au forfait bénéficient de leur autonomie dans la gestion de leur temps de travail mais doivent être joignables a minima sur une plage horaires de 09h00-12h00/14h00-16h00.
Pour rappel, le salarié doit respecter les durées maximales de travail de 10 heures par jour et 48 heures par semaine, 44 heures par semaine calculés sur une période de 12 semaines consécutives ainsi que les temps de repos minimum consécutif et son droit à la déconnexion.
Article 14 – Les modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise et ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.
Conformément aux accords collectifs en vigueur, la réalisation d’heures supplémentaires doit être autorisée par le manager (en cas d’accroissement temporaire d’activité, remplacement de collègue, etc.).
A la demande du salarié en télétravail, le manager devra organiser un échange avec lui afin de réaliser un bilan et une évaluation de sa charge de travail.
Dans tous les cas, un premier bilan est organisé entre le salarié et son manager après réalisation de 8 jours effectifs de télétravail afin que les deux parties puissent faire un retour sur le fonctionnement et l’organisation du télétravail.
En cas de difficultés, le salarié pourra contacter le service des Ressources Humaines.
Article 15 - Non-indemnisation du télétravail
Il apparaît que le recours au télétravail au sein de l’entreprise n’est pas conçu comme un instrument de rationalisation des surfaces immobilières et donc d’économies pour l’entreprise, chaque salarié conservant un poste de travail sur site.
Le recours au télétravail est avant tout destiné à offrir la capacité aux salariés de conjuguer performance d’entreprise ainsi que qualité de vie au travail (avec notamment un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle).
Le télétravail se conçoit également comme un dispositif de Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) dans sa dimension environnementale en permettant notamment, par la diminution du transport domicile / lieu de travail, de réduire l’empreinte carbone de l’entreprise et de ses salariés.
Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail dans ces conditions constitue un avantage favorable aux salariés et à l’entreprise.
Malgré tout cela, si toutefois un salarié venait à considérer que sa situation de télétravail conduit à lui faire subir un coût financier supérieur à celui qu’il aurait en venant travailler sur site, il devra alors activer la clause de réversibilité lui permettant de revenir au bureau, qui lui sera accordée sur simple demande, afin de ne plus se trouver en situation qu’il jugerait défavorable.
L’acquisition d’un droit à titre restaurant par journée de télétravail est maintenue.
Article 16 – Moyens et équipement de travail mis à disposition
L’Entreprise fournira au salarié en télétravail un ordinateur portable.
La société reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du salarié en télétravail et l’assure.
Le télétravailleur s’engage à en assurer la bonne conservation, le bon usage dans le respect de la « Charte utilisateur du SI (Service Informatique) » en vigueur et annexé au Règlement intérieur.
TITRE V – Les conditions de retour anticipé au travail en présentiel
Article 17 – Réversibilité permanente
Le télétravail est réversible, à tout moment, tant à l’initiative du manager que du salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires à compter de la date de réception de la notification sauf en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail au domicile ou en cas de non-conformité de l’exercice du télétravail avec les principes présentés dans le présent accord, ou en cas d’accord des deux parties sur un délai raccourci.
Article 18 – Cas de suspension temporaire du télétravail régulier
Dans les cas suivants, et s’il est nécessaire d’être en présentiel, il peut être demandé au télétravailleur de suspendre temporairement le télétravail, sans capacité de report à une date ultérieure :
Pics d’activité,
Une formation,
Un séminaire,
Une réunion d’équipe,
Participation à des projets spécifiques,
Congés d’été ou de fin d’année,
Absences et arrêts maladie de collaborateurs au sein de l’équipe,
Déploiement d’un projet nécessitant une présence sur site.
Par ailleurs, en cas de mise en œuvre d’une suspension temporaire de télétravail de manière partielle au sein d’un même service, le manager veillera à mettre en place un roulement afin que la suspension ne vise pas toujours le ou les mêmes salariés.
Dans la mesure du possible, le salarié est informé, au minimum 24 heures pleines à l’avance, pour lui permettre d’organiser sa présence.
Par ailleurs, en cas de problème technique empêchant le télétravail, le salarié est tenu également de se rendre immédiatement dans les locaux de l’Entreprise afin de poursuivre son activité.
TITRE VI – Les cas de recours exceptionnels au télétravail
En cas de recours exceptionnel au télétravail en raison d’aléas indépendants de la volonté du salarié ou en considération de situations particulières du salarié, les principes énoncés ci-avant tels que le double volontariat, la périodicité du télétravail, la réversibilité, etc. ne s’appliquent pas temporairement dans la mesure où son emploi et son équipement le permettent.
Article 19 – Le recours au télétravail en considération de situations particulières du salarié éligible au télétravail
Le recours au télétravail pourra être mis en place avec des dérogations quant à la durée de jours en accord avec la hiérarchie et sous réserve de ne pas désorganiser le service dans les cas de :
Salariés en situation de handicap
Il s’agit des salariés disposant d’une prescription médicale du Médecin du travail ou d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé et dont la mission ne comporte pas de manière exclusive, la réception physique de personnes ou l’utilisation de dossiers et logiciels non transférables à domicile.
Le manager portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Salariées enceintes
La dérogation pourra trouver à s’appliquer 4 mois avant l’arrivée du terme et jusqu’à 2 mois après la fin du congé de maternité. Cette dérogation est non cumulable avec la réduction quotidienne ou hebdomadaire du temps de travail prévue par ailleurs par tout accord ou convention collectifs.
Salariés aidants familiaux
Le salarié concerné est un salarié qui accompagne une personne qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité et qui peut être une des personnes suivantes (conformément aux dispositions de l’article L.3142-16 relatif au congé de proche aidant) : 1° Son conjoint ; 2° Son concubin ; 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Un ascendant ; 5° Un descendant ; 6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale ; 7 ° Un collatéral jusqu’au quatrième degré ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
TITRE VII – Droits et devoirs du salarié en télétravail Article 20 – Les droits du salarié en télétravail
20.1 – Le principe d’égalité de traitement
Conformément à l’article L.1222-9 III du Code du travail, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise, notamment en termes d’accès à la formation et d’évolution professionnelle.
20.2 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs.
Notamment, l’accident survenu au domicile du télétravailleur pendant son temps de travail et au seul cours de l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
20.3 – Suivi de la charge et des conditions de travail
En plus des mesures de régulation de la charge de travail prévues à l’article 14 du présent accord, chaque année, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur seront discutées lors de l’entretien individuel.
20.4 – Le droit à la déconnexion
Les Parties au présent accord rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur se voit ainsi appliquer toutes les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’Entreprise, et notamment celles résultant de l’accord sur le droit à la déconnexion de l’UES Bolloré, en date du 10 juillet 2018.
20.5 – Maintien du lien social et prévention de l’isolement L’Entreprise sera particulièrement attentive au maintien du lien social et à la prévention de l’isolement.
Article 21 – Les devoirs du salarié en télétravail
21.1 – La conformité du lieu d’exécution du télétravail
Il est rappelé que conformément à l’article 8 du présent accord, le salarié doit disposer, à son Domicile, d'un espace de travail compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle à distance (surface suffisante et propice au travail, à la concentration et à la confidentialité), en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique.
Le télétravailleur s'engage à transmettre une attestation sur l’honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence déclarée sont conformes à la règlementation, qu’il dispose d’un espace dédié et d’une connexion Internet à haut débit et qu’il a bien déclaré son activité de télétravail à sa compagnie d’assurance qui couvre le risque lié au travail à domicile au titre de l’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Le télétravailleur s’engage également à avertir la société de toute modification de son lieu de télétravail.
21.2 – Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le salarié en télétravail s’engage à respecter les politiques en vigueur dans la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
TITRE IX – Formation au télétravail Article 22 – Formation des managers au télétravail Une formation relative au management à distance sera proposée aux managers ayant des télétravailleurs dans leur équipe. TITRE X – Dispositions finales
Article 23 – Date d’effet et durée de l’accord
L’accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de sa signature, avec mise en œuvre effective du télétravail au plus tard au 01/01/2024.
Article 24 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision.
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Le présent accord peut donner lieu à dénonciation dans les conditions légales et règlementaires conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 25 – Bilan
Les Parties conviennent de se réunir si besoin à l’issue de deux années d’application du présent accord afin d’effectuer un bilan sur l’application de l’accord et d’échanger sur les retours d’expérience des collaborateurs et du management, et d’amender si besoin l’accord.
Article 26 – Dépôt et publicité de l’accord
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Quimper dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion,
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la DREETS dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Enfin, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage de l’Entreprise de l’existence du présent Accord et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.
Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
