BMCE EuroServices SA, société de droit espagnol dont la succursale en France est située au 6, rue Cambacérès 75008 Paris, immatriculée au Registre de commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 792 780 868 et représentée par ……………………., agissant en qualité de Représentant de la société.
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives :
CFDT, représentée par …………………, en qualité de Déléguée Syndicale, SNB, représentée par …………………, en qualité de Déléguée Syndicale, FO, représentée par ………………………, en qualité de Déléguée Syndicale, SUD Banque, représentée par …………………………, en qualité de Délégué Syndical, CGT, représentée par Monsieur ………………… en qualité de Délégué Syndical
Préambule :
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et a pour objet d’encadrer le recours au télétravail au sein de la société BMCE EuroServices.
Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation et les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la succursale française de la société BMCE EUROSERVICES
remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Conformément aux règles légales, il est rappelé que les travailleurs handicapés et les femmes enceintes ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des activités et fonctions supports dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.
Ne sont en revanche et par principe, pas éligibles au télétravail :
Les salariés dont les fonctions impliquent un contact avec la clientèle (fonctions commerciales) ;
les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires, compte tenu de l’apprentissage lié à leur présence au sein de l’entreprise, qui suppose une présence physique dans les locaux ;
les salariés exerçant des fonctions ou/et tâches impliquant le traitement de données à caractère confidentiel soumis à des règles de sécurités spécifiques et ne pouvant être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ;
les salariés à temps partiel (à moins de 80%), afin de maintenir une présence physique suffisante dans les locaux de l’entreprise, assurer un lien social entre les salariés.
Les salariés en contrat à durée indéterminé qui ont une ancienneté de moins de 6 mois
Les salariés en contrat à durée déterminée de moins de 6 mois.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent :
disposer d’une autonomie suffisante et d’aptitudes professionnelles leur permettant d’organiser et de gérer leur temps de travail pour exercer leur travail à distance de manière efficace ;
disposer d’une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié au sein de l’entreprise ;
disposer d'un logement compatible avec l’exercice de leurs fonctions en télétravail (notamment bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.) et fournir à la Direction une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Article 4 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place du télétravail repose sur le volontariat et le commun accord du salarié et de la société (Cf. ANNEXE 1).
Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage en télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail, et à l’article 4.3. du présent accord ;
le refus par l’employeur d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié d’accepter un poste en télétravail ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction, sauf dans les cas prévus au dernier alinéa de l’article 4.3. du présent accord ;
la mise en place du télétravail ne donnera lieu à l’engagement d’aucun frais supplémentaire par le salarié concerné et, par conséquent, à aucune indemnisation spécifique par l’employeur.
4.1. Télétravail régulier :
Les salariés volontaires et occupant une fonction éligible au télétravail auront la faculté de pouvoir travailler de façon régulière à distance un ou deux jours de la semaine.
Le nombre de jours télé-travaillés ne pourra pas être supérieur à deux jours de travail effectif par semaine.
Par dérogation à l’article 3, les salariés volontaires et occupant des fonctions commerciales pourront également exercer leurs fonctions en télétravail dans la limite d’un jour par mois afin d’effectuer certaines de leurs tâches, compatibles avec le télétravail, et sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique dans les conditions mentionnées ci-après.
La fixation du ou des jour(s) télé-travaillés, qui pourra être fixe, sera définie en accord avec le manager qui veillera à ce qu’un effectif minimum dans son service soit présent dans les locaux.
Dans l’intérêt des services et/ou de l’entreprise, le manager pourra imposer la fixation du ou des jour(s) télé-travaillé(s).
Ces jours pourront être prédéfinis sur une période de 1 à 12 mois.
La fréquence du nombre de jours télé-travaillés pourra être modulée en fonction des aménagements spécifiques suivants :
Femmes enceintes à temps plein ayant déclaré son état de grossesse : 3 journées de télétravail par semaine travaillée à compter du 5ème mois de grossesse ;
Collaborateur reconnu en qualité de travailleur handicapé: la fréquence devra être définie avec le manager et avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines après avis du Médecin du travail, avec un maximum de 3 jours télétravaillés, sauf avis contraire du médecin du travail.
L’organisation du télétravail se réalise par jour entier en référence à l’horaire de travail en vigueur dans l’entreprise contractuel du salarié.
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation, à une visite médicale ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. Cette situation ne crée pas de « droit » à report du jour télé-travaillé.
La mise en place du télétravail à titre régulier devra être demandée par écrit par le salarié (ANNEXE 1) auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande devra être formulée par lettre remise en main propre contre décharge ou par e-mail au moins 1 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.
Une réponse écrite, sera faite au salarié dans un délai maximum de 1 mois.
En cas d’acceptation du recours au télétravail régulier, un avenant à durée déterminée au contrat de travail, sera signé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, et notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail.
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Le recours au télétravail régulier n’est pas cumulable avec le télétravail occasionnel.
4.2. Télétravail occasionnel :
Les salariés qui répondent aux mêmes conditions d’éligibilité prévues pour le télétravail régulier mais qui ne souhaitent pas y recourir, peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel.
Les salariés occupant des fonctions administratives ou des fonctions commerciales pourront également bénéficier du télétravail occasionnel dans les conditions mentionnées ci-après.
Le télétravail occasionnel pourra être possible à hauteur de 12 jours télé-travaillés maximum par année civile.
Le salarié formulera, dès que possible et dans un délai de prévenance minimum d’une semaine, sa demande par mail à son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, par le biais de l’ANNEXE 1, qui l’examineront et lui donneront une réponse dans les meilleurs délais.
En cas d’acceptation, cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais devra être formalisée par écrit afin d’assurer une traçabilité.
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.
4.3. Télétravail exceptionnel :
Le télétravail pourra être mis en place, de manière temporaire et exceptionnelle afin de faire face à des situations particulières : intempéries, grèves des transports en commun(à justifier), épisode de pollution, menace d'épidémie, ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail.
Les salariés ayant recours au télétravail régulier ou au télétravail occasionnel pourront exprimer un besoin de télétravail exceptionnel dont l’objet est de faire face à des situations particulières décrites ci-avant.
Le salarié qui souhaite recourir au télétravail exceptionnel, formulera dans les plus brefs délais sa demande par mail à son supérieur hiérarchique, en mettant la Direction des Ressources Humaines en copie de son mail, qui l’examinera et donnera sa réponse dans les meilleurs délais. En cas d’acceptation, cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais devra être formalisée par écrit afin d’assurer une traçabilité. En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
L’employeur pourra également et en raison du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel. Dans ce cadre, le salarié ne pourra pas s’opposer à la mise en place du télétravail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 5 –REFUS DU TELETRAVAIL
En cas de demande de télétravail à l’initiative du salarié et de refus par la hiérarchie, il est rappelé que ce refus doit être motivé par des critères objectifs.
Le télétravail pourra notamment être refusé si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord et/ou ne remplit pas les conditions suivantes :
L’autonomie du salarié :
maîtrise complète des savoirs, capacité à organiser son activité quotidienne; capacité à travailler efficacement seul sur un dossier…
L’autonomie du poste : absence d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service ; absence de nécessité d’un accès quotidien à une documentation confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise ; …
La conformité de l’espace de travail : un espace de travail respectant les normes en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ; l’existence d’un espace de travail dédié ; l’existence d’une connexion internet haut débit au domicile du salarié et d’un réseau téléphonique performant ; …
De manière générale, le salarié devra être muni de l’ensemble des moyens nécessaires au bon accomplissement de ses fonctions, en toute sécurité, depuis son domicile.
Le télétravail ne doit pas être un facteur de désorganisation de la bonne continuité des services et il appartient au manager d’étudier l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord.
Article 6 – ADAPTATION, SUSPENSION PROVISOIRE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL REGULIER
6-1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 1 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour télétravailler et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine en notifiant sa décision à l’autre par tout moyen (email, courrier) sans qu’il soit nécessaire de la motiver.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reprendra l’exercice de ses fonctions au sein des locaux de l'entreprise.
6.2 Suspension provisoire
Des circonstances particulières peuvent amener l’entreprise comme le salarié à suspendre provisoirement la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause son organisation.
Dans ce cas, les parties devront respecter un délai de prévenance raisonnable d’une semaine, sauf urgence justifiée. Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande.
6.3 Réversibilité permanente
Le salarié et son supérieur hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail si celle-ci s’avère insatisfaisante ou inadaptée.
Le salarié comme le supérieur hiérarchique pourra donc demander la fin du télétravail et le retour à la situation antérieure.
Le salarié devra notifier sa demande par tout moyen écrit mais ne sera pas tenu de motiver sa décision, ni de respecter un quelconque préavis.
En revanche, si le supérieur hiérarchique est à l’origine de la demande, il devra motiver sa décision et respecter un délai de prévenance de 2 semaines avant la mise en œuvre, afin de laisser au salarié le temps de prendre les éventuelles dispositions personnelles nécessaires.
Il est par ailleurs précisé que le collaborateur en télétravail dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Article 7 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile principal du salarié, situé sur le territoire français, au sens du lieu de résidence habituelle du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
Le lieu doit remplir les conditions en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources téléphoniques et connectiques pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du télétravail à savoir :
-Un poste de travail -Un accès internet -Les branchements électriques nécessaires
La conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à l’entreprise une attestation de conformité.
En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir la Société en lui indiquant la nouvelle adresse. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions sus-évoquées.
Article 8 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
8-1 Contrôle du temps de travail et Charge de travail
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’entreprise selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise, et notamment dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.
Ainsi, le télétravailleur se doit de respecter les horaires habituels et d’y être disponible.
Il est précisé que les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié conformément à l’accord en vigueur.
Pour les salariés en forfait jours, les plages de disponibilité seront fixées en concertation avec le responsable hiérarchique entre ( 9h à 13h et de 14h à 19h).
La charge de travail en situation de télétravail doit être comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Un entretien annuel sera organisé entre le salarié en télétravail régulier et son manager afin d’évoquer la charge de travail du salarié et ses conditions d’activité à la date anniversaire de l’avenant.
8-2 Matériel
Pour les périodes de télétravail, l’entreprise assure à chaque service avec fonctions éligibles la mise à disposition d’un ordinateur portable.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise et le salarié sera particulièrement vigilant dans le respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 10 du présent accord.
Le matériel mis à disposition est la propriété de l’entreprise et est réservé à un usage exclusivement professionnel. Le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité en télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service Informatique pour connaitre la procédure à suivre.
En cas d’utilisation non conforme des outils mis à disposition, des sanctions pourront être prises et ce, conformément aux dispositions du règlement intérieur.
8-3 Remboursement des frais liés au télétravail
Il est rappelé que l’organisation du télétravail régulier, telle qu’elle est envisagée au sein de l’entreprise ne conduit pas le salarié à engager de surcoût de ses dépenses personnelles découlant de ce télétravail.
De même, le recours au télétravail – conçu comme un facilitateur au profit du collaborateur – intervient systématiquement à la demande du collaborateur bénéficiaire et non de l’employeur.
Dans ces circonstances, la Société n’entend pas prendre à sa charge de dépenses particulières.
Par exception, si le télétravail devait occasionner des frais supplémentaires pour le collaborateur, l’entreprise prendrait en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail après autorisation préalable. Il est expressément précisé que ce point doit être convenu par les parties au cas par cas avant la mise en place du télétravail.
8-4 Assurance couvrant les risques liés au télétravail.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra fournir à son employeur une attestation d’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile, et indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.
8-5 Principe d’égalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Enterprise.
8-6 Impossibilité de connexion
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informera l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cas où la panne rend impossible la poursuite du télétravail :
si le télétravailleur ne peut pas se connecter en raison d’une cause externe à l’entreprise (ex. problème de connexion au domicile…), il devra soit se rendre sur le site de l’entreprise, soit prendre l’initiative de poser une journée de congés payés ou de RTT.
si le télétravailleur ne peut pas se connecter en raison d’une cause interne à l’entreprise (ex. problème de connexion à la plate-forme ou problème lié au réseau…), le télétravailleur pourra rester à son domicile dans l’attente de la résolution du problème par le service informatique de l’entreprise.
Article 9 – SANTE – SECURITE
9-1 Règles générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.
9-2 Suspension du contrat de travail
Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, notamment absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, professionnel ou non, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation à la Direction.
9-3 Accident
Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption légale est une présomption simple. Le cas échéant, la Direction se réserve la possibilité de contester les déclarations d’accident du travail dans les conditions habituelles.
Le télétravailleur doit prévenir la Société dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail habituelles, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au collaborateur de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
9-4 Droit à la déconnexion
Conformément à la charte du droit à la déconnexion, l’entreprise met un point d’honneur à assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
En dehors de ses horaires de travail, le salarié doit obligatoirement se déconnecter et ne pourra se connecter de son domicile.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
Article 10 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR
10-1 Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité applicable au sein de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
d’une manière générale, le respect de l’ensemble des dispositions prévues par la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
10-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
Sauf circonstances exceptionnelles, l’entreprise ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. à des personnes extérieures à l’entreprise.
Article 11 – REFERENT TELETRAVAIL
Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la Chargée de la gestion des ressources humaines. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande, fiche d’entretien etc.),
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
Centraliser les entretiens et les formulaires d’entretien sur le télétravail.
En cas d’absence du référent télétravail, le back-up sera assuré soit par le RRH, soit par toute personne désignée par la direction à cet effet.
Article 12 – INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'Entreprise (mail, SharePoint…). Il sera également transmis à toute personne qui en fait la demande.
Article 13 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de la Dreets via la télé déclaration www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . Il révise et se substitue à l’ensemble des accords, usages ou autres normes portant sur le même objet.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
L’accord sera tacitement renouvelé au-delà de ce terme, pour des périodes équivalentes à sa durée initiale, si aucune des parties ne demande la renégociation de cet accord dans les trois mois précédant sa date d'échéance].
Article 14 – SUIVI DE L’ACCORD
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.
Article 15 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Dans un délai de 1 an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer si nécessaire des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 16 – REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’1 an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 17 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 18 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.
Ainsi, il sera déposé, à l’initiative de la société, auprès de la Dreets via la télé déclaration www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’homme de Paris.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale au sein de l’entreprise.
