ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE :
La société BMCE EUROSERVICES SA - Société de droit espagnol dont la succursale en France est située au 6, rue Cambacérès, 75008 Paris immatriculée au Registre de commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 792 780 868, représentée par Monsieur XXX, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes,
Ci-après désignée « la société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives : le syndicat Force Ouvrière (FO) représenté par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué syndical. le Syndicat National de la Banque (SNB) représenté par Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale. la Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué syndical ; la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué syndical.
Ci-après désignées, les « organisations syndicales représentatives »,
Principes et domaines d’action PAGEREF _Toc460417516 \h 4
2.Domaines d’actions PAGEREF _Toc460417517 \h 5
2.1.Formation PAGEREF _Toc460417518 \h 5
2.1.1.État des lieux PAGEREF _Toc460417519 \h 5
2.1.2.Objectif poursuivi : rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation et favoriser l’accès des femmes aux fonctions managériales PAGEREF _Toc460417520 \h 5
2.2.Recrutement PAGEREF _Toc460417521 \h 6
2.2.1.État des lieux PAGEREF _Toc460417522 \h 6
2.2.2.Objectif poursuivi : garantir une stricte égalité entre les femmes et les hommes à l’occasion du recrutement PAGEREF _Toc460417523 \h 6
Objectifs poursuivis : réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales et garantir l’égalité de rémunération au retour des congés maternité, adoption, paternité ou parental PAGEREF _Toc460417526 \h 8
3.Dispositions finales PAGEREF _Toc460417527 \h 9
3.1.Conditions de validité de l’accord PAGEREF _Toc460417528 \h 9
3.2.Date d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc460417529 \h 9
3.3.Révision de l’accord PAGEREF _Toc460417530 \h 9
3.4.Adhésion PAGEREF _Toc460417531 \h 10
3.5.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc460417532 \h 10
PRÉAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE). Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour. La Direction de la société et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’objet du présent accord est de poursuivre et compléter les mesures d’ores et déjà mises en œuvre au sein de la société pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ainsi, par le présent accord, la société BMCE EUROSERVICES et les partenaires sociaux se sont en engagés en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société. C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par le présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination entre les hommes et les femmes et ainsi poser les axes de cette promotion. Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.
Dispositions générales
Champ d’application Le présent accord collectif est conclu au niveau de la succursale française de la société BMCE EUROSERVICES ci-après dénommée « la société ». Il s’applique à l'ensemble des salariés de la succursale française de la société BMCE EUROSERVICES.
Principes et domaines d’action L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. En application des dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des domaines d’action mentionnés à l’article L.2312-36, 2° du code du travail (étant rappelé que la société BMCE EUROSERVICES compte moins de 300 salariés). Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : formation professionnelle ; embauche / recrutement ; rémunération effective.
Pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord :
recense les constats effectués à l’occasion du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes ; définit les objectifs de progression et actions mises en œuvre pour les atteindre ainsi que les indicateurs associés.
Domaines d’actions
Formation État des lieux Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
le pourcentage des salariés ayant suivi une formation professionnelle au cours de l’année 2018 par rapport à l’effectif total de la société BMCE EUROSERVICES, tel que constaté atteint 54%.
parmi les salariés formés, 41% sont des femmes et 59% sont des hommes ayant suivi une formation professionnelle au cours de l’année 2018 ; des actions de formation mises en œuvre concernent des fonctions de nature managériale, majoritairement exercées par des hommes ; des actions de formation mises en œuvre concernent des fonctions d’assistanat commercial, majoritairement exercées par des femmes.
Objectif poursuivi : rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation Actions : définition qualitative de la mesure Pour rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes aux actions de formation la société s’engage à: garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe et âge ; privilégier les sessions de formation de courte durée ; veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ; veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ; En outre, les parties au présent accord conviennent d’un objectif de 75 % de salariés formés durant la période de l’accord, parmi lesquels 50 % de femmes et 50% d’hommes. Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation pourra être appréciée à des indicateurs chiffrés suivants : proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation ; nombre d’heures de formation continue prises (répartition par sexe et catégories d’emplois) ; nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail et durée moyenne des actions de formation proposées ; nombre de salariés s’étant vu refuser une demande de formation (répartition par sexe et par catégories d’emplois).
Recrutement
État des lieux Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître une différence entre la population féminine (37%) et la population masculine (63%) dû à la spécificité de l’activité à destination des MRE et plus précisément pour la fonction de chargé de clientèle itinérant, essentiellement masculine. En 2018, la proportion de femmes et d’hommes recrutés était de 35% de femmes et 65% d’hommes pour 17 recrutements, donc conforme à la moyenne de la population de la société.
Objectif poursuivi : garantir une stricte égalité entre les femmes et les hommes à l’occasion du recrutement Actions : définition qualitative de la mesure Pour garantir une stricte égalité entre les femmes et les hommes à l’occasion du recrutement, la société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Offres d’emploi : la société poursuivra son engagement à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant particulièrement vigilant sur la terminologie et les stéréotypes et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée.
Processus et critères de recrutement : l’activité professionnelle de la société BMCE EUROSERVICES est ouverte aux femmes comme aux hommes.
Ainsi, la société veillera à ce que
le processus de recrutement de l’entreprise soit unique et que des critères de sélection strictement identiques soient appliqués.
Ces critères devront être fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
À cet effet, la société veillera à sensibiliser les managers et personnes participant au recrutement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au stade du recrutement.
Candidatures reçues et candidatures retenues : la société veillera à conserver un équilibre raisonnable dans le recrutement entre les femmes et les hommes.
Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus devra tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Rémunération à l’embauche : la société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes.
Ainsi, la société veillera à ce que la rémunération à l’embauche soit uniquement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées; elle ne tiendra en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de garantir une stricte égalité des femmes et des hommes à l’occasion du processus de recrutement pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : proportion de femmes et d’hommes dans les recrutements / proportion de candidatures féminines et masculines ; nombre de formations et actions de sensibilisation au recrutement mixte des chargés de recrutement et managers ; grille de rémunération à l’embauche par catégorie d’emplois et par sexe ; proportion de femmes et d’hommes au sein de l’effectif total de la société : à cet égard, les parties au présent accord conviennent d’un objectif d’évolution en pourcentage représentatif des femmes et des hommes au sein de leur respective catégorie.
Rémunération effective État des lieux Les données annuelles sur les salaires au titre de l’année 2018 et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : toutes catégories d’emplois confondues, le salaire moyen brut des femmes (32.425€) est inférieur à celui des hommes (38.608€) ; les différences salariales se manifestent essentiellement sur la catégorie d’emplois « Chargé de clientèle / Assistante commerciale », au sein de laquelle le salaire moyen des hommes atteint 26.550€ et celui des femmes 25.850€ ; la fonction d’Assistante commerciale était féminisée à 100%, les différences salariales constatées concernent par conséquent la fonction de Chargé de clientèle, au sein de laquelle l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes atteint 3% au lieu de 6% en 2015.
Cet écart s’explique principalement par une ancienneté généralement plus élevée parmi les hommes occupant la fonction de Chargé de clientèle.
Objectifs poursuivis : Réajuster la politique salariale pour solutionner les différences salariales et garantir l’égalité de rémunération au retour des congés maternité, adoption. Actions : définition qualitative de la mesure Pour solutionner les différences salariales constatées, la société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes : garantir un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes.
Ainsi, la société continuera de veiller à ce que la rémunération à l’embauche soit uniquement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées; elle ne tiendra en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions ; veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. En vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental, la société s’engage à : permettre aux salariées en congés de maternité d’accéder, à leur retour de congés de maternité, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées à l’ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle au cours de cette période de congé de maternité; fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial. Indicateurs chiffrés : définition qualitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de réajuster la politique salariale pour solutionner les différences salariales pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ; répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification ; pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables ; grille de rémunération à l’embauche par catégories d’emplois et par sexe. La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie ; nombre de salariés bénéficiaires de la fixation de la part variable en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, par sexe et coût.
Dispositions finales Suivi de l’accord Il est prévu que l’application du présent accord fasse l’objet d’une information annuelle du comité social et Économique.
Date d’application et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du 1er janvier 2020. A l’échéance de son terme, il cessera de produire ses effets de plein droit.
Révision de l’accord Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Dépôt et publicité Le présent accord est notifié aux organisations syndicales disposant d’une section syndicale au sein de la société. L'accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. En parallèle, la société s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage et publiée sur l’intranet de la société, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE.
