La société BMI GROUP France, Société par Actions Simplifiée (SAS) dont le siège social est situé 40 Avenue Aristide Briand, 92220 BAGNEUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 899 338 826, représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,
D’une part,
ET :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : - Pour la CFTC, Déléguée Syndicale dûment habilitée à l’effet des présentes, - Pour la CFDT, Délégué Syndical dûment habilité à l’effet des présentes,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties »,
Sommaire
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"Article 1 - Structure du Comité Social et Économique4
Article 2 - Composition du CSE4
2.1. Nombre de sièges4
2.2. Bureau du CSE4
2.3. Participants au CSE5
2.4. L’exercice du mandat des membres suppléants5
Article 3 - Organisation des réunions du CSE6
3.1. Convocation aux réunions6
3.2. Périodicité des réunions6
3.3. Procès-verbal des réunions7
Article 4. Vote et délibérations du CSE7
Article 5. Règlement intérieur du CSE7
Article 6. Les moyens et ressources du CSE8
6.1. Budget de fonctionnement8
6.2. Budget des activités sociales et culturelles8
6.3. Heures de délégation des membres du CSE8
6.4. Locaux et matériels mis à disposition9
Article 7 - Les consultations du CSE9
7.1. Les consultations récurrentes du CSE9
7.2. Les consultations ponctuelles du CSE9
Article 8 - Commission prévoyance et frais de santé10
Article 9 - Représentants de proximité10
9.1. Désignation des représentants de proximité10
9.2. Missions et attributions des représentants de proximité11
Article 10 - Représentants sécurité11
10.1. Désignation des représentants sécurité11
10.2. Missions et attributions des représentants sécurité12
10.3. Formation des représentants sécurité12
Article 11 - Référents harcèlement12
11.1. Désignation des référents harcèlement12
11.2. Missions et attributions des référents harcèlement13
11.3. Formation des référents harcèlement14
Article 12- Les délégués syndicaux14
Article 13 - Le représentant de section syndicale14
Article 14 - Les moyens des Organisations Syndicales15
14.1. Les panneaux d’affichage15
14.2. Les tracts et la presse syndicale15
14.3. La communication digitale15
14.4. Liberté de circulation16
14.5. Crédits d’heures16
Article 15 - Recours à la visioconférence17
Article 16 - Déplacements et temps de trajet17
16.1. Déplacements17
16.2. Temps de trajet18
Article 17 - La Base de données économiques sociales et environnementales18
17.1. Architecture et contenu de la BDESE18
17.2. Accès à la BDESE19
17.3. Devoir de discrétion et de confidentialité19
Article 18 - Gestion des parcours professionnels et évolution de carrière des représentants du personnel19
18.1. Principes de non discrimination19
18.2. Entretien de début de mandat20
18.3. Entretien pendant l’exercice du mandat20
18.4. Entretien annuel d’évaluation20
18.5. Evolution de la rémunération21
18.6. Entretien de fin de mandat21
18.7. Développement des compétences22
Article 19 - Dispositions Finales22
Article 20 - Durée de l’accord22
Article 21 - Publicité de l’accord22
Article 1 - Structure du Comité Social et Économique
En l’absence d’établissements distincts au sein de BMI Group France, un Comité Social et Économique (CSE) sera mis en place au niveau de l’entreprise.
En application de l'article L. 2314-13 du Code du travail, la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux feront l'objet d'un protocole d'accord préélectoral entre la Direction et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l'article L. 2314-6 du Code du travail.
Article 2 - Composition du CSE
2.1. Nombre de sièges
Les Parties reconnaissent que le nombre de membres titulaires et suppléants au sein du CSE sera déterminé en fonction de l’effectif de la société au moment de sa mise en place ou de son renouvellement. De la même façon, le nombre d’heures de délégation octroyées aux membres titulaires sera consacré dans le cadre d’un protocole d’accord préélectoral.
2.2. Bureau du CSE
Au sein du CSE, est mis en place un bureau composé d’un Secrétaire et d’un Trésorier, lesquels sont désignés par le CSE lors de la première réunion suivant son élection. Pourront également être désignés un Secrétaire adjoint ainsi qu’un Trésorier adjoint.
Le Secrétaire ainsi que le Trésorier sont désignés parmi les membres titulaires de l’instance, à la majorité des membres titulaires, et le cas échéant des membres suppléants remplaçant un membre titulaire absent, présents en réunion.
Le Secrétaire adjoint ainsi que le Trésorier adjoint sont désignés parmi les membres titulaires. Si le règlement intérieur du CSE le permet,. En tout état de cause, cette désignation se fait à la majorité des membres titulaires, et le cas échéant des membres suppléants remplaçant un membre titulaire absent, présents en réunion.
Par dérogation aux dispositions légales, le Secrétaire bénéficie d’un crédit d’heures supplémentaires de 22 heures et le Trésorier bénéficie d’un crédit d’heures supplémentaire de 11 heures. S’agissant du Secrétaire adjoint et du Trésorier adjoint, le règlement intérieur du CSE ne pourra pas leur allouer de moyens supplémentaires en termes de crédit d’heures.
2.3. Participants au CSE
L'employeur, ou son représentant, préside le CSE. La Direction peut se faire assister par 3 collaborateurs de son choix, en fonction de leur domaine d’expertise ou dans l’hypothèse d’un point spécifique inscrit à l’ordre du jour. Dans ce cas, ces collaborateurs ont une voix consultative.
La participation aux réunions du CSE est ouverte à :
L’employeur ou son représentant,
Les membres titulaires élus du CSE, lesquels exercent seuls le droit de vote,
Les représentants syndicaux.
En l'absence d'un membre titulaire au cours d’une réunion, ce dernier sera remplacé par un élu suppléant selon les modalités rappelées à l’article 2.4.
Lors des quatre réunions portant annuellement en tout ou partie sur les attributions du Comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, assistent également avec voix consultative sur les points inscrits à l'ordre du jour et relatifs à ces questions :
L'agent de contrôle de l'inspection du travail,
L’agent des services de prévention des organismes de sécurité,
Le médecin du travail,
Le responsable, ou un membre du service Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE) de l’entreprise.
2.4. L’exercice du mandat des membres suppléants
En cas d’absence ou d’empêchement d’un membre titulaire, un membre suppléant sera autorisé à assister temporairement ou définitivement aux réunions du CSE durant toute la période d’absence du titulaire.
Il appartient au membre titulaire empêché d’en informer par écrit, dans les meilleurs délais, la Direction et le Secrétaire du CSE, et de désigner le membre suppléant susceptible de le remplacer.
A défaut de désignation de son remplaçant par l’élu titulaire, le membre suppléant sera déterminé en application des règles de suppléance prévues à l’article L. 2314-37 du Code du travail. En cas d’absence de longue durée, le même membre suppléant devra remplacer, pour chaque réunion, le membre titulaire absent.
Article 3 - Organisation des réunions du CSE
3.1. Convocation aux réunions
L’ordre du jour des réunions est élaboré conjointement entre le Président et le Secrétaire du CSE.
Les membres titulaires et les représentants syndicaux reçoivent la convocation à chaque réunion par courriel dans un délai d’au moins 5 jours calendaires. Ils reçoivent également par courriel l’ordre du jour de la réunion, dans un délai d’au moins 5 jours calendaires. Ces délais pourront être réduits à 3 jours calendaires en cas de nécessité ou d’urgence.
Lorsque cela est possible, la convocation et l’ordre du jour sont assorties des documents nécessaires à la tenue de la réunion.
Les membres titulaires absents et les membres suppléants recevront les convocations et l’ordre du jour pour information.
Lorsque les points inscrits à l’ordre du jour relèvent des sujets de santé, sécurité et conditions de travail :
L’ordre du jour de la réunion du CSE est également communiqué, dans les mêmes délais, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail,
L’ordre du jour et la convocation sont également communiqués, dans les mêmes délais, au médecin du travail de l’entreprise et à la CARSAT du ressort de l’entreprise.
En outre, la Direction informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et la Caisse d’assurance retraite et de santé au travail (CARSAT) du calendrier retenu pour les réunions du CSE, en précisant celles portant sur les attributions du Comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
3.2. Périodicité des réunions
Les Parties conviennent de fixer la périodicité des réunions du CSE à 11 réunions par année civile, à l’exception du mois d’août.
Le calendrier des réunions mensuelles ordinaires est fixé par l'employeur conjointement avec le CSE.
Conformément aux dispositions légales, des réunions extraordinaires du CSE pourront se tenir entre deux réunions mensuelles, à l'initiative de son Président, ou de deux membres titulaires de l’instance. La réunion extraordinaire est organisée selon les règles habituelles de convocation et d'élaboration de l'ordre du jour.
3.3. Procès-verbal des réunions
Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le Secrétaire du CSE.
Dans l’hypothèse où le CSE souhaiterait recourir à l’assistance d’un prestataire en vue de la rédaction de ces procès-verbaux, la Direction rappelle que les frais afférents demeureront à la charge du CSE.
Chaque procès-verbal est soumis au vote du Comité lors de la réunion suivante ou dans le mois qui suit, et doit être approuvé par le Président et à la majorité des membres du CSE présents.
Un extrait du procès-verbal pourra être remis au Président ainsi qu’aux membres du CSE dans un délai plus court, s’ils en font la demande expresse et justifiée.
Le procès-verbal devra, après approbation, être co-signé par le Président et le Secrétaire du Comité.
Il appartient au Secrétaire du Comité de porter à la connaissance des salariés le procès-verbal final par voie d’affichage et/ou par courriel.
Article 4. Vote et délibérations du CSE
Sauf stipulation expresse contraire, les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres titulaires présents, sans quorum.
Il est rappelé que le Président du CSE ne participe jamais au vote lorsqu’il consulte les membres du Comité en tant que délégation du personnel.
Article 5. Règlement intérieur du CSE
Le CSE mettra en place, avec son Président, un règlement intérieur déterminant les modalités de son fonctionnement, dans les 4 mois suivant sa mise en place ou son renouvellement.
Le règlement devra être approuvé par les membres du CSE et le Président du CSE, et son entrée en vigueur est conditionnée à sa co-signature, par le Secrétaire et le Président du CSE.
Article 6. Les moyens et ressources du CSE
6.1. Budget de fonctionnement
La Direction verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,22 % de la masse salariale brute de l’entreprise.
6.2. Budget des activités sociales et culturelles
Le CSE assure, contrôle et participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (ASC) établies dans l’entreprise concerné, prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et de leurs ayants droit.
Il est convenu que le budget alloué au titre des activités sociales et culturelles sera défini par accord collectif lors de la période des négociations annuelles obligatoires.
Un seuil initial est fixé à 22,75€ par mois/ par salarié (soit 273 euros par an et par salarié) pour l’année 2026. Ce seuil sera indexé selon l’indice des prix à la consommation de l’INSEE et sera entériné chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Si toutefois, des dotations exceptionnelles devaient être accordées ou prises en charge par la Société, les Parties conviennent que le montant des frais engagés à ce titre ne sera pas pris en compte pour le calcul du budget des œuvres sociales de l’année suivante.
6.3. Heures de délégation des membres du CSE
Il est convenu que le nombre de membres titulaires et suppléants au sein du CSE ainsi que le nombre d’heures de délégation octroyés aux membres titulaires seront consacrés dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.
La possibilité pour les membres titulaires de reporter leurs heures de délégation d’un mois sur l’autre est ouverte dans la limite de 12 mois. Toutefois, le report des heures ne doit pas conduire un membre d’un CSE à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie son crédit d’heures de délégation.
Le temps passé par les élus titulaires (et par les élus suppléants lorsqu'ils remplacent un élu titulaire) aux réunions du CSE leur est payé comme du temps de travail effectif et n'est pas décompté de leur crédit d'heures.
L’utilisation des heures de délégation par les élus doit donner lieu à une information préalable du manager dès que possible, et ne doit pas avoir pour effet de désorganiser le bon fonctionnement de l’activité.
6.4. Locaux et matériels mis à disposition
Le CSE dispose d’un local aménagé mis à disposition par la Direction, afin, notamment, de recevoir les réclamations individuelles et collectives des salariés.
Sont également mis à disposition du CSE, les moyens suivants :
Des fournitures de bureau,
Des panneaux d’affichage dédiés,
Une boîte aux lettres dédiée au Siège social.
Article 7 - Les consultations du CSE
7.1. Les consultations récurrentes du CSE
Les Parties conviennent du calendrier suivant, concernant les consultations récurrentes obligatoires prévues à l’article L. 2312-17 du Code du travail :
Consultation sur les orientations stratégiques : tous les deux ans,
Consultation sur la politique sociale : tous les deux ans,
Une consultation simplifiée pourra être demandée à la majorité des membres titulaires du CSE, entre deux consultations sur la politique sociale.
Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise : tous les ans.
7.2. Les consultations ponctuelles du CSE
Conformément à l’article L. 2312-8 du code du travail, le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions. A ce titre, le CSE sera consulté sur toutes les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise conformément aux dispositions légales.
Article 8 - Commission prévoyance et frais de santé
Au sein du CSE est mise en place une « Commission Prévoyance et Frais de santé », commune avec BMI Production France.
La Commission Prévoyance et Frais de santé comprend, outre l’employeur ou son représentant, lequel pourra se faire assister par deux collaborateurs de son choix, choisis en dehors de ce Comité, quatre représentants, dont au moins un cadre, désignés à la majorité des membres élus parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE.
La Commission Prévoyance et Frais de santé se réunit une fois par an, à l'initiative du Président du CSE, ou de son représentant.
Au cours de cette réunion, les membres composant la Commission échangent et font le bilan des contrats de prévoyance et de frais de santé.
Elle est chargée, auprès du CSE, notamment :
De regarder les comptes présentés par l’organisme de prévoyance et frais de santé ;
De faire des propositions auprès du CSE et de la Direction sur les améliorations à apporter (par exemple en termes de communication auprès des salariés) ;
De remonter auprès de la Direction les problématiques générales et les questions des salariés en lien avec la prévoyance et les frais de santé.
La Commission prévoyance et frais de santé n'a pas de compétence délibérative.
Le Président du CSE, ou son représentant, procède à la convocation des membres de la Commission.
Le temps passé par les membres de la Commission Prévoyance et Frais de santé à ces réunions est payé comme du temps de travail effectif.
Article 9 - Représentants de proximité
9.1. Désignation des représentants de proximité
En application des dispositions de l'article L. 2313-7 du Code du travail, les Parties conviennent, par le présent accord, la mise en place de représentants de proximité dans les conditions définies ci-après :
Dans l’hypothèse où BMI Group France devait compter moins de 75 salariés, 1 représentant de proximité serait désigné par une résolution du CSE à la majorité des membres élus, parmi ses membres titulaires, pour une durée qui prendrait fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Dans l’hypothèse où BMI Group France devait compter 75 salariés et plus, 2 représentants de proximité seraient désignés par une résolution du CSE à la majorité des membres élus, 1 parmi ses membres titulaires, 1 parmi ses membres titulaires ou suppléants, pour une durée qui prendrait fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Il a été convenu que l’effectif à prendre en compte est celui qui aura été convenu dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.
9.2. Missions et attributions des représentants de proximité
Le représentant de proximité a pour mission :
De présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés sur les salaires et sur l'application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et collectives relatives au droit du travail, à la protection sociale, la santé et la sécurité des salariés ;
D'alerter l'employeur en cas d'atteinte injustifiée aux droits du personnel, à leur santé ou aux libertés individuelles ;
De communiquer au CSE les observations des salariés sur les questions relevant de ses compétences.
Le représentant de proximité doit, vis-à-vis du salarié, exercer sa mission en dehors de toute appartenance et affiliation syndicale.
Les problématiques soulevées par les salariés et remontées aux représentants de proximité devront faire l’objet d’un point unique à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du Comité.
Afin d’être traitées rapidement, ces problématiques devront, dans la mesure du possible, être remontées auprès de la Direction par les représentants de proximité, avant la tenue de la prochaine réunion du CSE.
Article 10 - Représentants sécurité
10.1. Désignation des représentants sécurité
En l’absence de Commission SSCT, les Parties conviennent, par le présent accord, la mise en place de représentants sécurité au sein de BMI Group France, dans les conditions définies ci-après :
Dans l’hypothèse où BMI Group France devait compter moins de 75 salariés, 1 représentant sécurité serait désigné par une résolution du CSE à la majorité des membres élus, parmi ses membres titulaires, pour une durée qui prendrait fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Dans l’hypothèse où BMI Group France devait compter 75 salariés et plus, 2 représentants sécurité seraient désignés par une résolution du CSE à la majorité des membres élus, 1 parmi ses membres titulaires, 1 parmi ses membres titulaires ou suppléants, pour une durée qui prendrait fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Cette disposition s'annulerait dans le cas où une Commission SSCT serait créée. Il a été convenu que l’effectif à prendre en compte est celui qui aura été convenu dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.
10.2. Missions et attributions des représentants sécurité
Le représentant sécurité a pour mission :
De réaliser des enquêtes sur les accidents du travail avec le service Hygiène, Sécurité et Environnement de l’entreprise ;
De faire toute inspection et signalement en matière d’hygiène et de sécurité au Président du CSE ou au Responsable HSE.
10.3. Formation des représentants sécurité
Les représentants sécurité bénéficient d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail de 5 jours au cours des 6 premiers mois suivant la proclamation des résultats des dernières élections professionnelles au CSE.
Article 11 - Référents harcèlement
11.1. Désignation des référents harcèlement
Conformément aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail, des référents harcèlement sont mis en place au sein de la Société.
Il a été convenu de désigner deux référents harcèlement au niveau de l’entreprise, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE :
Un référent CSE, désigné par une résolution du CSE à la majorité des membres élus titulaires et suppléants, parmi ses membres titulaires ou suppléants ;
Un référent employeur au niveau de la Société est désigné par l’employeur parmi les salariés de l’entreprise.
Un référent CSE suppléant sera également désigné, dans les mêmes conditions de désignation que le référent CSE titulaire.
En cas d’absence ou d’empêchement du référent CSE titulaire, le référent suppléant exercera les missions et attributions du référent CSE titulaire durant toute la période d’absence du titulaire.
Il appartient au référent CSE titulaire empêché d’en informer par écrit, dans les meilleurs délais, la Direction, le Secrétaire du CSE et le référent employeur.
Lors du retour du référent CSE titulaire, le référent suppléant assurera, le cas échéant, avec l’aide du référent employeur, la transmission des dossiers en cours.
Les coordonnées (noms, adresses email, numéros de téléphone) des référents seront communiqués par tous moyens aux salariés.
11.2. Missions et attributions des référents harcèlement
Il a été convenu d’élargir le rôle et la mission de ces référents à toutes les formes de harcèlement au travail, soit le harcèlement moral, sexuel ou les agissements sexistes. A ce titre, les référents harcèlement constituent des interlocuteurs privilégiés des salariés, responsables en cas de signalement de fait de harcèlement par un salarié.
Ils ont notamment pour missions :
De recueillir les signalements effectués par les salariés, étant précisé que cela ne constitue pas l’unique voie d’alerte ouverte aux salariés.
Par ailleurs, les référents harcèlement doivent être alertés dans les meilleurs délais, par tout autre destinataire d’un signalement, des situations de harcèlement.
D’orienter et accompagner les salariés en matière de lutte contre toute forme de harcèlement au travail auprès des autorités compétentes (l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits), en rappelant aux salariés leurs droits à ce titre et la procédure applicable.
D’accompagner les responsables hiérarchiques des salariés en cas de dénonciation de fait de harcèlement au travail.
De réaliser conjointement avec la DRH une enquête objective en cas de signalement de faits de harcèlement, en présentant un compte-rendu à la Direction, et en qualifiant ou non les faits de harcèlement avéré ;
Enfin, il est rappelé que dans le cadre de leurs missions et lors du traitement des signalements, les référents harcèlement devront à tout moment respecter une obligation de confidentialité et de discrétion, notamment vis-à-vis de l’identité des victimes, des collaborateurs mis en cause et des informations divulguées.
11.3. Formation des référents harcèlement
Les référents harcèlement recevront une formation spécifique de lutte contre toutes les formes de harcèlement.
Article 12- Les délégués syndicaux
La désignation des Délégués intervient à compter des résultats du 1er tour des élections professionnelles au CSE permettant le calcul de la représentativité syndicale au sein de l’entreprise. Un mandatement écrit de chaque Organisation Syndicale Représentative devra être remis à la Direction.
Les conventions ou les accords collectifs sont négociés entre la Direction et les Délégués syndicaux des Organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise. Dans ce cadre, le Délégué est appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.
La délégation syndicale pour les négociations d’entreprise est de ce fait constituée de 3 membres par Organisation syndicale (le délégué syndical accompagné de deux salariés). Afin d’assurer la continuité et la qualité des échanges, les Organisations syndicales s’engagent, dans la mesure du possible, à conserver une délégation syndicale identique pour un même thème de négociation.
Article 13 - Le représentant de section syndicale
Chaque Organisation syndicale non représentative peut désigner un Représentant de section syndicale, pour le représenter au niveau de l’entreprise.
La désignation d’un tel Représentant intervient à compter des résultats du 1er tour des élections professionnelles au CSE permettant le calcul de la représentativité syndicale au sein de l’entreprise. Un mandatement écrit de chaque Organisation syndicale non représentative devra être remis à la Direction.
Article 14 - Les moyens des Organisations Syndicales
14.1. Les panneaux d’affichage
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage. Aucune communication en dehors de ses panneaux n’est autorisée et pourra être enlevée.
Il est rappelé que les communications sur ces panneaux ne devront revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire, racial, politique ou religieux.
Un exemplaire de ces communications est transmis à la Direction préalablement à l'affichage.
14.2. Les tracts et la presse syndicale
Les documents d’origine syndicale tels que les tracts et la presse syndicale peuvent être distribués aux salariés aux heures d’entrées et de sorties du travail.
Les Organisations syndicales doivent veiller à ne pas perturber le fonctionnement normal de l’exécution du travail lors de ces diffusions.
Un exemplaire de ces documents est transmis à la Direction simultanément à leur distribution.
14.3. La communication digitale
Les organisations syndicales devront privilégier autant que possible l’affichage et le tractage comme mode de communication.
Dans l’exercice de leurs missions, et sous réserve de ne pas perturber le fonctionnement du réseau informatique ni d’entraîner de gêne importante dans l’accomplissement du travail des salariés, il est convenu de mettre à disposition de chaque Organisation syndicale qui le souhaite une boite mail permettant de réaliser et de diffuser seule ses communications.
Les Organisations syndicales s’engagent à :
Identifier dans l’objet de leur communication l’origine et l’explicitation du contenu du message, notamment sa nature syndicale.
Ne pas envoyer, par Organisation syndicale, plus de deux fois par semaine, un mail de communication syndicale.
Ne pas envoyer plus de deux communications intersyndicales par semaine.
Envoyer des emails uniquement en semaine (du lundi au vendredi) entre 7H et 19H, afin de respecter le droit à la déconnexion.
Rappeler dans chacune de leur communication la possibilité pour les salariés de s’opposer à la réception de tout message ultérieur.
Supprimer de leur liste de diffusion les adresses mails des salariés qui en font la demande.
Ne pas solliciter directement un salarié, sauf accord préalable de ce dernier.
Les Parties rappellent que ces communications ne devront revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire, racial ou à caractère religieux.
14.4. Liberté de circulation
Les Délégués et le Représentant de section syndicale peuvent rencontrer les salariés de l’entreprise sur leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante dans le cadre de l’accomplissement du travail des salariés.
Les Délégués syndicaux et le Représentant de section syndicale peuvent se déplacer pour l’exercice de leurs fonctions :
Dans l’ensemble de l’entreprise, tant durant leurs heures de délégation que durant leurs heures de travail.
En dehors de l’entreprise, uniquement pendant leurs heures de délégation, sous réserve du respect des règles en matière de santé et de sécurité et de l’information préalable de l’employeur.
14.5. Crédits d’heures
En application des dispositions légales, il a été convenu, au profit des Délégués syndicaux, d’un crédit d’heures mensuel en fonction de l’effectif de l’entreprise, définies comme suit :
0 heure pour une entreprise de 50 salariés ou moins ;
12 heures pour une entreprise de 51 à 150 salariés ;
18 heures pour une entreprise de 151 à 499 salariés ;
24 heures pour une entreprise de 500 salariés ou plus.
Le temps passé dans le cadre des réunions organisées, après remise d’une convocation, à l’initiative de la Direction, est payé comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur leur crédit d’heures.
Le Représentant de section syndicale dispose quant à lui de 4 heures de délégation, conformément à l’article L. 2142-1-3 du Code du travail.
Article 15 - Recours à la visioconférence
Afin de faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, les Parties souhaitent limiter la fatigue causée par les déplacements, et favoriser pour cela le recours à la visioconférence.
A ce titre, les Parties conviennent de permettre le libre choix, aux représentants du personnel, d’assister aux réunions en présentiel ou en visioconférence. En tout état de cause, il sera possible de tenir des réunions mixtes en visioconférence et en présentiel, à la demande des élus concernés. Néanmoins, en cas de faible participation des élus en présentiel, la Direction se réservera le droit de tenir la réunion uniquement en visioconférence.
Dans l’hypothèse où un Représentant du personnel souhaiterait se connecter par visioconférence, il devrait en informer la Direction au plus tard 48 heures avant la date de la réunion afin de faciliter l’organisation de celle-ci. Il devrait également prendre toutes précautions utiles pour préserver la confidentialité des débats en s’isolant dans une pièce fermée à cet effet.
Dans le cas particulier des membres élus du CSE, lorsque ceux-ci doivent procéder à un vote à bulletin secret, la Direction assurera la confidentialité du vote ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
De même, conformément à l'article L. 2315-4 du Code du travail, un accord sera recherché avec le CSE dès leur mise en place afin que le recours à la visioconférence ne soit pas limité à trois réunions par an.
Article 16 - Déplacements et temps de trajet
16.1. Déplacements
Les réunions se tenant en visioconférence ou sur le lieu de travail habituel du salarié, et ayant lieu avant ou après ses heures de travail habituel, ne peuvent pas donner lieu à un remboursement des frais de déplacements.
Toutefois, les frais de déplacement seront remboursés conformément à la politique voyage en vigueur, sur présentation des justificatifs de dépense, lorsque les réunions convoquées à l’initiative de la Direction ont lieu :
Sur le lieu habituel de travail du salarié mais entraînent un déplacement spécifique (salarié en repos, en congés, ou ayant regagné son domicile entre sa prise ou fin de poste et le début de la réunion) ;
Sur un autre lieu que celui où ils exercent leur activité professionnelle.
16.2. Temps de trajet
Le temps de trajet des Représentants du personnel pour participer aux réunions convoquées par la Direction, sur un lieu différent de leur lieu habituel de travail, ou sur un lieu n’étant pas à proximité immédiate de leur lieu de travail, sera considéré comme du temps de travail effectif :
Lorsqu’il s’effectue en dehors des heures normales de travail du Représentant du personnel, pour les heures dépassant en durée, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail du Représentant du personnel ;
Lorsqu’il s’effectue pendant les heures normales de travail du Représentant du personnel.
Article 17 - La Base de données économiques sociales et environnementales
17.1. Architecture et contenu de la BDESE
Conformément à l’article L. 2312-21 du Code du travail, la BDESE contient les thèmes relatifs à : l'investissement social, l'investissement matériel et immatériel, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, les fonds propres, l'endettement, l'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l'entreprise et les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
Il est convenu de constituer plusieurs sous-dossiers au sein de la BDESE afin d’intégrer les thèmes obligatoires susmentionnés de la façon suivante :
« Accords d’entreprise », constitué des accords collectifs et des décisions unilatérales de l’employeur au niveau de l’entreprise, organisé par thématique.
« Action logement »
« Bilan social », permettant de recenser les indicateurs relatifs à l’investissement social, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la rémunération des salariés et des dirigeants, les activités sociales et culturelles.
« Compte annuel », permettant de recenser les indicateurs relatifs à l’investissement matériel et immatériel, les fonds propres, l’endettement, la rémunération des financeurs, et les flux financiers.
« Représentation du personnel », comportant des indicateurs relatifs à la représentation du personnel dans l’entreprise et aux activités sociales et culturelles, notamment les procès-verbaux des réunions du CSE.
« Emploi des travailleurs en situation de handicap ».
« Environnement », recensant les conséquences environnementales de l’activité de
l’entreprise.
« Epargne salariale »
« Consultation récurrentes », lui-même composé de sous-dossier, organisés comme suit : Politique sociale, condition de travail et emploi / Situation économique et financière / Orientations stratégiques.
17.2. Accès à la BDESE
Les Parties conviennent que les informations contenues dans la BDESE seront mises à disposition sur un support informatique à travers un Drive, hébergé par Google. La BDESE sera accessible en permanence (7 jours sur 7, 24 heures sur 24).
Les membres du CSE et les Délégués syndicaux auront accès à l’ensemble des informations de la BDESE. Les accès aux dossiers de la BDESE seront administrés et gérés par la Direction.
17.3. Devoir de discrétion et de confidentialité
Il est rappelé par les Parties que seules les personnes autorisées peuvent accéder et consulter la BDESE.
Toute personne autorisée à accéder à la BDES est tenue à une obligation de confidentialité et de discrétion concernant les informations ou les données transmises par la Direction et signalées comme confidentielles. A ce titre, les Représentants du personnel ont interdiction de transmettre ces documents et informations et de permettre l’accès de la BDESE à des tiers non autorisés.
Article 18 - Gestion des parcours professionnels et évolution de carrière des représentants du personnel
18.1. Principes de non discrimination
Les Parties s’engagent à veiller à ce que l’exercice d’un mandat par les Représentants du personnel n’entraîne pas, pour eux, de conséquences négatives sur leur situation professionnelle actuelle et future, spécifiquement en matière de parcours professionnel, de formation et de rémunération.
18.2. Entretien de début de mandat
Les Représentants du personnel bénéficient d’un entretien, à leur demande, au plus tard dans les 6 mois de la prise de mandat, avec leur responsable hiérarchique et un membre de la Direction des ressources humaines.
Cet entretien a pour objectif :
D’échanger sur la nature du mandat et les responsabilités associés ;
D’échanger sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise (nombre d’heures de délégations, nombre de mandats détenus, calendrier prévisionnel des réunions, etc.) ;
Adapter les objectifs et la charge de travail du salarié par rapport au mandat détenu.
Un compte rendu sera réalisé par la Direction des ressources humaines à l’issue de la réunion.
18.3. Entretien pendant l’exercice du mandat
Les Représentants du personnel bénéficient au cours de leur mandat, et à leur demande, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique et la Direction des Ressources humaines.
Cet entretien a pour objectif :
D’échanger sur la conciliation entre l’activité professionnelle et le mandat du salarié ;
D’envisager des perspectives d’évolutions professionnelles et de mobilité ;
De comparer l’évolution de la rémunération du salarié avec un panel de salariés exerçant la même activité, ayant la même ancienneté et la même qualification au sein de la même entreprise ;
D’identifier le besoin de développement des compétences ;
Le cas échéant, sur le retour à l’exercice d’une fonction professionnelle à temps plein.
Un compte rendu sera réalisé par la Direction des ressources humaines à l’issue de la réunion.
18.4. Entretien annuel d’évaluation
Les Représentants du personnel doivent bénéficier, comme les autres salariés, d’un entretien annuel d’évaluation.
Il est rappelé que le Représentant du personnel doit être uniquement évalué sur son activité professionnelle, sans lien avec son mandat. Pour s’en assurer, les objectifs fixés dans l’entretien annuel d’évaluation doivent être pondérés pour tenir compte du temps consacré aux activités représentatives, sur la base des entretiens déjà conduits avec le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.
18.5. Evolution de la rémunération
Les Parties réaffirment que les Représentants du personnel ne doivent connaître aucun impact sur leur déroulement de carrière. Aussi, une attention toute particulière est portée par la Direction des Ressources Humaines sur la situation individuelle des Représentants du personnel.
Les Représentants du personnel bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise, ayant des fonctions professionnelles similaires, en prenant en compte la carrière qu’ils avaient au moment de la prise de mandat. Les Représentants du personnel, dont le nombre d’heures de délégations sur l’année dépasse 30 % de la durée du travail fixée par leur contrat de travail, bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur toute la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Dans l’hypothèse où un Représentant du personnel estimerait qu’il n’a pas fait l’objet d’un traitement équitable en matière de rémunération ou d’évolution professionnelle, il en informera la Direction des ressources humaines afin qu’il soit procédé à un examen de sa situation.
Il est rappelé que, dans le cas particulier des Représentants du personnel qui bénéficient d’une rémunération variable sur objectifs, leurs objectifs à atteindre seront fixés en tenant compte du temps consacré aux différents mandats.
18.6. Entretien de fin de mandat
Les Représentants du personnel bénéficient d’un entretien, à leur demande, au plus tard dans les 4 mois du terme de leur mandat, avec leur responsable hiérarchique et un membre de la Direction des ressources humaines.
Cet entretien a pour objectif :
De faire un point sur la situation professionnelle de l’intéressé et ses éventuels projets professionnels.
De faire un bilan sur les acquis en matière de compétences et d’expériences liés aux mandats.
De déterminer les objectifs du salarié pour prendre en compte la cessation du mandat.
De définir les possibilités d’évolution professionnelle et les éventuels besoins en formation du salarié.
Un compte rendu sera réalisé par la Direction des ressources humaines à l’issue de la réunion.
18.7. Développement des compétences
A l’issue et pendant l’exercice des mandats, les Représentants du personnel auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux offres de formation, que ce soit à l’initiative de l’employeur (actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences) ou à leur initiative personnelle (Compte Personnel de Formation).
Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences. Elles peuvent aussi permettre de faciliter la reprise d'une activité professionnelle à l’issue du mandat.
Si le Représentant du personnel le souhaite et que le besoin a été identifié pendant l’entretien de fin de mandat, des actions de validation des acquis de l’expérience pourront être mises en œuvre, ainsi que la réalisation d’un bilan de compétence.
Article 19 - Dispositions Finales
Les dispositions du présent accord se substituent en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion et ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord.
Article 20 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Article 21 - Publicité de l’accord
Les Parties procéderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L.2231-5, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
D’une part, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de façon dématérialisée sur la plateforme «TéléAccords». D’autre part, il fera également l’objet d’un dépôt, en un exemplaire signé, au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Bagneux, le 1er juillet 2026 En 3 exemplaires originaux, un pour chaque partie
