La Société BMSO S.A.S au capital de 6 983 550 €, dont le siège social est sis : Chemin Départemental 109 E – Bâtiment T4 – CANEJAN - 33612 CESTAS CEDEX, inscrite au registre du commerce et des sociétés de BORDEAUX sous le numéro 778 115 824,
Représentée aux présentes par M. , Directeur des Ressources Humaines, Ci-après dénommée "la Société" ou "l'Entreprise",
D’une part,
Et l’organisation syndicale suivante :
-
Le syndicat C.F.D.T représenté par LA FEDERATION NATIONALE CONSTRUCTION-BOIS CFDT, représentée par MM et , Délégués syndicaux, assistés par MM. et ,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux obligations légales
en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise a procédé à l’analyse de sa situation comparée et à l’évaluation des actions engagées dans le cadre du précédent accord triennal (2022-2024) et pour l’année 2025. La Direction a par ailleurs rappelé à l’organisation syndicale les résultats de l’Index Egalité, publiés au titre des années 2022, et 2023 et 2024.
Les résultats issus de ces analyses démontrent que les avancées réalisées, en particulier sur les volets promotion et formation des collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise, ont permis d’atteindre les objectifs fixés.
Ainsi, en 2024 comme en 2023, les femmes ont, en valeur relative et compte tenu de leur part dans l’effectif total, davantage bénéficié de promotions que les hommes, et ce quel que soit le critère retenu (coefficient, niveau, salaire). A titre d’illustration en 2024, sur un poids respectif de 23% des femmes et 77% des hommes : 40% de femmes ont bénéficié d’un changement de coefficient ; 33% d’une évolution de niveau de classification conventionnelle ; 23% d’une évolution de salaire et de coefficient et 26 % d’une évolution de salaire et de libellé d’emploi.
Au cours des trois dernières années, les salariées ont bénéficié d’un accès plus important aux dispositifs de formation. En moyenne, elles ont suivi 25 % de formations supplémentaires par rapport à leurs collègues masculins. Cette dynamique a contribué à renforcer le développement professionnel des collaboratrices au sein de l’entreprise et peut, en partie, expliquer qu’elles aient été proportionnellement davantage promues que les hommes.
Ces progrès reflètent les actions menées ces dernières années et l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité et de la valorisation des parcours professionnels de toutes et tous.
Cependant, certains axes d’amélioration demeurent encore prioritaires, sur lesquels l’entreprise doit continuer d’œuvrer pour faire évoluer la situation des femmes au sein de l’organisation.
Dans un premier temps, l’analyse met en évidence la nécessité d’accroître la part des femmes dans l’entreprise, dans une perspective de mixité renforcée : 24 % en 2021, 24 % en 2022, 23 % en 2023 et 23 % en 2024, et 24% en 2025. Bien que l’objectif fixé dans le précédent accord, à savoir augmenter la part des recrutements de femmes afin de renforcer leur représentation (20 % de recrutements féminins toutes catégories confondues), ait été dépassé avec un résultat de 27 %, des disparités persistent selon les différentes catégories socioprofessionnelles. Les recrutements de femmes au sein de la CSP ouvrier·ère· n’ont représenté que 3 % en moyenne sur les trois années de l’accord. Par ailleurs, aucune progression significative n’a été constatée dans les effectifs féminins, qui demeurent globalement stables depuis cinq ans. Il apparaît donc nécessaire de
renforcer la mixité dans les recrutements, en particulier au sein de la catégorie socioprofessionnelle mentionnée, et de mettre en œuvre de nouvelles actions ciblées.
Dans un second temps, l’analyse des départs des collaboratrices au cours des trois dernières années (tous motifs confondus) révèle que leur proportion, en moyenne de 26 %, correspond à celle de leur recrutement dans l’entreprise. On observe par ailleurs un taux de démission des femmes, en moyenne de l’ordre de 25% sur cette période, légèrement supérieur à leur part dans l’effectif. Cette évolution va à rebours de l’objectif de progression de la représentation féminine dans l’entreprise, malgré les efforts de recrutement engagés. L’entreprise étudiera donc la mise en place de nouvelles actions
visant à prévenir et réduire ce phénomène de départs de l’entreprise.
Dans un troisième temps, des cas avérés de comportements et de propos sexistes à l’égard des collaboratrices ont été mis en évidence dans l’entreprise en 2025. Ils entravent l’attractivité et le maintien des femmes dans l’organisation (recrutement, intégration, ancienneté). Consciente que ces comportements constituent un frein à l’égalité réelle, l’entreprise s’engagera à développer cet axe. Le management constituant le premier levier de changement représentations et pratiques au sein de l’organisation, l’entreprise se fixe comme objectif prioritaire la formation des manager·euse·s à la prévention du sexisme.
Dans un quatrième temps, l’analyse des rémunérations femmes/hommes est réalisée chaque année dans le cadre de la NAO. Lorsque des écarts sont constatés, des mesures correctives sont définies afin de les réduire. L’examen annuel des indicateurs met en évidence une évolution vers la diminution des écarts, bien que certains persistent (travail continu réalisé depuis des années dans le cadre des NAO sur la base des coefficients). Par ailleurs, l’Index Égalité a créé un nouvel indicateur de mesure basé cette fois-ci sur les écarts de rémunération en fonction de la CSP et des tranches d’âge. En 2024 cet Index a montré un écart global de rémunération en faveur des hommes (1,74% en écart pondéré) et, dans le détail, met en évidence trois écarts significatifs en termes de taux sur les CSP suivantes : les cadres âgées de 40 à 49 ans, ainsi que les agentes de maîtrise de 30 à 39 ans et de 40 à 49 ans. La
réduction de ces écarts de rémunération sur ces CSP et catégories d’âges doit constituer un axe de travail prioritaire pour l’entreprise.
Enfin dans l’analyse de indicateurs, il a été constaté que le recours au temps partiel (tous motif confondus) demeure marginal (1.76% des collaborateurs-trices en 2024, 1.52% en 2023 et 2% en 2022). Les femmes représentent plus de la majorité des collaborateurs-trices à temps partiel (64%) et le plus souvent dans le cadre du congé parental d’éducation. Ainsi l’entreprise retient comme dernier axe de travail d’accompagner les collaborateurs-trices sur un dispositif d’aménagement de leur temps de travail.
Après avoir traité le volet consacré à l’égalité professionnelle, le présent accord prévoit également des dispositions relatives à la
Qualité de Vie au Travail (QVT). Celles-ci visent à garantir aux collaboratrices et collaborateurs des conditions de travail respectueuses de leurs droits, favorisant leur bien-être et leur développement au sein de l’entreprise.
En effet, l’entreprise s’attache à reconduire et à en mettre en œuvre ces actions en matière de Qualité de Vie au Travail (QVT), reconnue comme un droit essentiel des collaboratrices et collaborateurs. Le présent accord constitue un cadre de référence pour l’ensemble des initiatives déployées en faveur de la QVT, afin de garantir des conditions de travail respectueuses, équilibrées et propices au développement professionnel comme personnel de toutes et tous.
Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans conformément à l’accord du 10 avril 2017 qui fixe la périodicité, vise à intensifier les efforts sur les leviers identifiés ci-dessus comme prioritaires. Il traduit la volonté commune de la Direction et des partenaires sociaux de promouvoir durablement l’égalité réelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, ainsi que de renforcer la Qualité de Vie au Travail. Les parties se sont donc réunies le 20 octobre 2025, le 9 décembre 2025 et le 30 décembre 2025, après échanges et discussions se sont accordées sur les actions à mettre en œuvre dans l’entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de la société BMSO. Ses dispositions ont vocation à bénéficier à toutes et à tous, indépendamment de la nature de leur contrat ou de leur catégorie socio-professionnelle. L’accord couvre l’ensemble des établissements de l’entreprise.
Article 2 : Dispositions de l’accord
Le présent accord est établi en deux parties.
La première partie est consacrée à
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des dispositions des articles R2242-2 et L2242-1 du Code du Travail, en renforçant les initiatives destinées à réduire les écarts existants et à favoriser une représentation équilibrée dans l’ensemble des catégories socioprofessionnelles (Partie 1).
Les orientations en matière de progression vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été fixées. Des actions concrètes seront programmées et mises en œuvre selon un calendrier défini. Leur suivi et l’évaluation de l’atteinte des objectifs reposeront sur des indicateurs quantitatifs. Ces actions se déclineront autour des quatre axes suivants visant à promouvoir l’égalité réelle et la mixité :
Embauche,
Formation,
Rémunération effective,
Conditions de travail.
La seconde partie du présent accord vise à améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) pour l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs, en développant des initiatives favorisant le bien-être, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ainsi que des conditions de travail respectueuses et inclusives (Partie 2).
Partie 1. Domaines d’actions retenus relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties s’accordent pour définir des objectifs de progression dans les domaines mentionnés ci-après et s’engagent à mettre en œuvre des actions concrètes, assorties d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer l’efficacité. Elles conviennent également de mobiliser les moyens nécessaires, notamment budgétaires, afin de garantir la mise en œuvre effective de ces engagements.
1.1. Embauche
L’analyse réalisée dans le cadre du diagnostic de situation comparée met en évidence des disparités de recrutement entre les femmes et les hommes, particulièrement au sein de la catégorie socioprofessionnelle ouvrier·ère·s, comme mentionné dans le constat préalable.
Afin de corriger ces écarts et de favoriser une meilleure mixité, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des
opérations de recrutement spécifiques visant à accroître le nombre de candidatures féminines et à encourager l’embauche de femmes dans les métiers où elles sont aujourd’hui sous-représentées. Elle s’engage également à objectiver les entretiens de recrutement grâce à l’utilisation de formulaires et de grilles standardisées, garantissant une évaluation équitable et transparente des candidatures afin de prévenir toute influence de stéréotypes de genre susceptibles de créer un avantage au profit des candidatures masculines.
Ces actions traduisent la volonté de l’entreprise de promouvoir l’égalité réelle dès la phase des entretiens de recrutement et de renforcer la diversité et la mixité au sein de ses équipes, en valorisant les parcours de toutes et tous.
1.1.1. Opérations de recrutement spécifiques pour accroître les candidatures féminines
Objectif de progression : Augmenter la proportion de femmes recrutées sur les postes au sein des catégories socioprofessionnelles (CSP) où elles sont aujourd’hui sous-représentées : CSP ouvrier·ère·s notamment sur le métier de magasinier·ère cariste ou chauffeur·euse. L’entreprise veut favoriser l’embauche de femmes en CDI, en CDD et en alternance sur cette CSP.
Action pour progresser : L’effectif des femmes dans la CSP ouvrier·ère représente 8 personnes en 2024 (CDI, CDD, alternance) soit 2% de l’effectif de cette catégorie qui représente pourtant un tiers environ de l’effectif de l’entreprise. L’entreprise souhaite progresser à un effectif (CDI, CDD, alternance) de 16 personnes par l’organisation de deux job dating par an dédiés aux femmes, en partenariat avec les acteurs·rice·s de l’emploi (France Travail, missions locales, écoles, associations spécialisées) avec la mise en place de campagnes de communication ciblées pour valoriser les opportunités offertes aux femmes dans les métiers concernés.
Indicateur : Sur la durée de l’Accord l’entreprise se fixe de recruter un total de 8 personnes : - en 2026 : 2 femmes recrutées à minima via les jobs dating - en 2027 : 3 femmes recrutées à minima via les jobs dating - en 2028 : 3 femmes recrutées à minima via les jobs dating
Moyens : Pour mettre en œuvre cette action, l’entreprise se dote d’un budget minimum par job dating de 2000€ comprenant le coût de main-d’œuvre, de la communication, du matériel ainsi que de la logistique liée à l’évènement.
1.1.2. Structuration des entretiens de recrutement par l’utilisation de formulaires standardisés pour assurer une évaluation équitable des candidatures
Objectif de progression : L’analyse du dernier accord triennal révèle qu’en moyenne, seuls 9 % de tous les entretiens de recrutement débouchent sur l’embauche d’une femme, tous métiers et catégories socioprofessionnelles confondus. Autrement dit, une candidate disposerait de moins d’une chance sur dix de voir sa candidature retenue. A noter toutefois que cette analyse doit être relativisée en raison du poids significatif des recrutements réalisés pour les métiers de magasinier·ère cariste ou chauffeur·euse, pour lesquels (comme évoqué ci-avant) le poids des femmes est quasi nul.
L’entreprise souhaite augmenter la proportion de femmes recrutées sur les tous les postes en garantissant, grâce à l’utilisation de formulaires de recrutement standardisés (exemple du formulaire de magasinier·ère cariste en annexe), une évaluation équitable et objective des candidatures, afin d’éviter les biais sexistes ou les stéréotypes susceptibles de favoriser certaines candidatures au détriment d’autres. En généralisant l’usage de formulaires structurés, fondés sur des critères objectifs de compétences, d’expériences et d’aptitudes, l’entreprise entend assurer à toutes et tous un accès renforcé à tous les métiers, en supprimant les biais qui freinent le recrutement de femmes. À titre d’exemple, le recrutement de femmes sur le poste de magasinier·ère cariste peut être freiné par la perception d’une limitation des opérations de manutention manuelle exigée dans certains cas. Dans le formulaire de recrutement, les questions qui abordent le port de charge sont abordées sous l’angle de la catégorie « métier » et sont orientées de manière situationnelle comme : « Un client demande à charger une palette de carrelage dans son véhicule, comment vous y prenez-vous ? ».
Action pour progresser :
La société s’engage, à ce que les grilles d’entretien (formulaires standardisés) soient utilisées pour 100% des entretiens de recrutement effectués afin de favoriser l’augmentation du volume total d’embauche de femmes, tous métiers et catégories socioprofessionnelles confondus. Les manager·euse·s et les professionnel·le·s RH en charge du recrutement auront l’obligation d’utiliser la grille pour chaque candidat·e reçu·e en entretien, garantissant ainsi la traçabilité et la comparabilité des évaluations entre toutes les candidatures.
Indicateur : Pourcentage de femmes recrutées sur le total des entretiens réalisés chaque année au moyen des formulaires standardisés d’entretiens. Une progression de ce taux sur la durée de l’accord traduira l’efficacité de ce nouvel outil de recrutement utilisé.
Moyens : Pour mettre en œuvre cette action l’entreprise se dote d’un budget total de 4500€ sur trois ans comprenant le coût de reprographie, de communication et de transmission des formulaires d’entretien.
1.2 : Formation professionnelle 1.2.1. Financement des permis et habilitations (Permis C, CACES) pour les femmes dont la candidature est retenue sur les métiers de magasinier·ère cariste ou chauffeur·euse Objectif de progression :
Il s’agit de lever les freins liés aux permis et habilitations obligatoires (CACES, permis poids lourd, FIMO), qui représentent un obstacle majeur à l’accès aux femmes sur les métiers de magasinier·ère cariste ou chauffeur·euse. En 2020, les statistiques de la profession indiquaient que seules 7 % de femmes détenaient un titre professionnel de conduite (source : Rapport AFT Transport et Logistique). L’objectif est ainsi de favoriser une meilleure représentativité des femmes dans les métiers traditionnellement considérés comme masculins de la logistique et du transport.
Action pour progresser :
Dans la continuité des actions envisagées ci-dessus pour accroître la proportion de candidatures féminines aux postes de magasinier·ère cariste ou chauffeur·euse, l’entreprise s’engage à étudier la candidature de femmes ne disposant ni de l’expérience et/ou des permis ou habilitations de conduite requis. Par conséquent, l’entreprise s’engage à financer ou co-financer les permis et habilitations nécessaires pour les nouvelles recrues (ex. CACES cariste, permis C et FIMO). Cette possibilité de prise en charge sera explicitement mentionnée dans les annonces de recrutement, afin de garantir l’accessibilité de ces métiers à toutes les candidatures.
Indicateur : Nombre de postes de magasinier·ère·s caristes ou chauffeur·euse·s pourvus, sur une période de trois ans, grâce au financement ou co‑financement des permis et habilitations requis. Sur la durée de l’Accord l’entreprise se fixe les objectifs suivants : - en 2026 : financement ou co‑financement de 2 formations - en 2027 : financement ou co‑financement de 2 formations - en 2028 : financement ou co‑financement de 2 formations
Moyens :
Budget prévisionnel consacré aux formations : 10 000 € pour la durée de l’accord incluant les frais pédagogiques, les examens et l’accompagnement des participant·e·s.
1.2.2. Mise en place d’un dispositif de formation des manager·euse·s pour prévenir les comportements sexistes et favoriser le maintien de toutes et tous au sein de l’entreprise
Dans le cadre de son activité de Négoce de Matériaux de Construction, l’entreprise reconnaît que la culture professionnelle plus largement associée « au secteur du Bâtiment » peut parfois véhiculer des représentations stéréotypées, en particulier à l’égard des femmes. Comme rappelé en préambule, certains cas de sexisme à l’égard des femmes ont été relevés en 2025. Indépendamment du traitement disciplinaire de ces situations, ces biais et ces agissements constituent un frein majeur à l’égalité réelle et peuvent compromettre l’intégration et le maintien des femmes dans l’organisation, l’entreprise considère cet axe comme une priorité stratégique.
Objectif de progression :
L’entreprise souhaite sensibiliser l’ensemble des manager·euse·s aux stéréotypes de genre et à leurs impacts, afin de garantir un environnement de travail inclusif et respectueux. Les manager·euse·s seront doté·e·s des enseignements nécessaires pour adopter des pratiques managériales équitables et réduire le risque de départ de collaboratrices lié à un climat de travail défavorable. Au-delà des mesures déjà prises, l’entreprise entend renforcer la prévention et proscrire durablement ce type de comportements, afin qu’aucun nouveau cas ne soit recensé dans les prochaines années.
Action pour progresser :
Mise en place d’une formation présentielle destinée aux manager·euse·s, visant à les sensibiliser aux stéréotypes de genre, à leurs impacts, ainsi qu’à la prévention et à la détection des comportements sexistes. Les représentant·e·s du personnel de l’entreprise seront également invité·e·s. à suivre Au terme des 3 années de l’accord, et dans un premier temps, 50% des manager·euse·s auront suivi cette formation :
- En 2026 : 15% des manager·euse·s formé·e·s - En 2027 : en cumul 30 % des manager·euse·s formé·e·s - En 2028 : en cumul 50% des des manager·euse·s formé·e·s
Indicateur : Réduction du taux de démissions des femmes et du nombre de cas déclarés de comportements sexistes à l’égard des femmes sur une période de trois ans.
Moyens : Pour mettre en œuvre cette action, l’entreprise se dote d’un budget prévisionnel de 12 000 € par an, comprenant les coûts liés à la formation, à la reprographie et à la transmission des supports pédagogiques.
1.3. Rémunération effective
Objectif de progression :
L’entreprise se fixe comme objectif, dans le cadre de sa politique salariale, de résorber les inégalités de rémunération constatées entre les femmes et les hommes dans les catégories socioprofessionnelles (CSP) visées en préambule de l’accord (Index Egalité 2024), selon les tranches d’âge concernées.
Ont été ciblés dans le présent accord les trois tranches d’âge et/ou CSP où les écarts les plus significatifs ont été constatés. L’objectif étant de faire disparaitre ces écarts en utilisant le budget spécialement alloué par l’accord. Rappel : les rémunérations des autres CSP ne présentent pas d’écarts significatifs F/H et seront revalorisées dans le cadre habituel des NAO.
Action pour progresser :
L’entreprise vise à supprimer les « écarts de rémunération moyenne » significatifs de salaire entre les femmes et les hommes, identifiés sur l’Index Egalité 2024. Compte tenu des plus forts écarts constatés, les efforts porteront sur la population des cadres femmes dans la tranche d’âge de 40 à 49 ans, ainsi que sur les agentes de maîtrise femmes de 30 à 39 ans et de 40 à 49 ans, au moyen de revalorisations individuelles ou d’évolutions/promotions en cours d’année.
Indicateur : - en 2026 : réduction de 1 point de l’indicateur « écart de rémunération moyenne » pour chacune des trois tranches concernées (réf. Index Egalité 2024) ; - en 2027 : réduction de 1 point de l’indicateur « écart de rémunération moyenne » pour chacune des trois tranches concernées (réf. Index Egalité 2024) ; - en 2028 : réduction de 1 point de l’indicateur « écart de rémunération moyenne » pour chacune des trois tranches concernées (réf. Index Egalité 2024).
L’objectif de réduction des écarts de 1 point est pris pour chacune des trois prochaines années et il a été pris sur la base du dernier rapport connu, c’est-à-dire l’index égalité publié 2024. Les index 2026, 2027 et 2028 seront utilisés pour mesurer les améliorations et confirmer les engagements pris.
Moyens : L’entreprise consacrera un budget de 15 000€ pour atteindre ces objectifs.
1.4. Conditions de travail
Comme rappelé en préambule, les parties conviennent de se fixer une action relative à l’aménagement de leur temps de travail comme suit.
Objectif de progression :
L’entreprise souhaite soutenir l’amélioration des conditions de retour à l’emploi notamment après un congé parental d’éducation, tout en réduisant les inégalités liées à la parentalité, puisque ce sont majoritairement les femmes qui recourent au temps partiel, souvent de manière contrainte.
En rendant ce dispositif choisi et ouvert à toutes et à tous, l’entreprise entend favoriser une répartition plus équilibrée des responsabilités familiales. Elle souhaite également encourager l’ensemble des collaborateur·rice·s à y recourir.
En normalisant l’usage du temps partiel parental, il devient possible de déconstruire le stéréotype selon lequel la gestion de la parentalité repose principalement sur les femmes.
Cette mesure doit aussi contribuer au maintien des carrières féminines. En garantissant un accès équitable et en accompagnant les salarié·e·s, l’entreprise limite le risque que les femmes soient pénalisées dans leur évolution professionnelle lorsqu’elles choisissent un temps partiel.
Action pour progresser :
L’entreprise met en place un dispositif de temps partiel choisi appelé « temps partiel parental » avec la possibilité offerte jusqu’aux 6 ans de l’enfant de bénéficier d’un passage à temps partiel à minima de 50% de temps de travail. L’entreprise s’engage alors à ce que tou·te·s les bénéficiaires de cette mesure voient leur salaires réévalués chaque année dans le cadre de la NAO.
Indicateur :
100% de demandes de « temps partiel parental » acceptées et 100% des bénéficiaires augmentés.ées tous les ans dans le cadre de la NAO.
Moyens :
Mis en place d’une communication claire et régulière sur les modalités de demande et d’accès au dispositif, et accompagnement des salarié·e·s concerné·e·s pour faciliter l’organisation du travail et le maintien de leur parcours professionnel.
Partie 2. Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail (QVT)
2.1. Articulation des temps de vies
L’entreprise réaffirme sa volonté de maintenir et de renforcer les engagements déjà pris, afin de favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et responsabilités familiales pour l’ensemble des salarié·e·s :
•
Conditions de travail pendant la grossesse : les dispositions de l’accord du 10 février 2009 seront majorées dans les conditions suivantes, à partir du 6ème mois de grossesse ; toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/2 heure après et à sortir le soir 1/2 heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire, étant entendu que la salariée intéressée et son responsable pourront convenir d’un aménagement différent de cette heure rémunérée.
•La société autorisera
une absence avec maintien du salaire au·à la conjoint·e (marié·e, pacsé·e ou concubin·e, ou justifiant d’un certificat de parentalité) pour assister aux examens prénataux obligatoires, sur présentation d’un justificatif attestant de la réalisation de l’examen.
Le·la conjoint·e d’une salariée (marié·e, pacsé·e ou vivant maritalement avec elle) ayant recours à une assistance médicale à la procréation (PMA), bénéficiera également sur justificatif, d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
•Toute demande d’
aménagement d’horaires émanant de salarié·e·s, parents d’un·e enfant né·e avec un handicap, fera l’objet d’un examen attentif de la part de la Société. Sauf en cas d’impossibilité dûment justifiée, l’aménagement sera mis en place en accord entre les parties, pour une durée déterminée, et pourra être prolongé au maximum jusqu’aux 3 ans de l’enfant.
Ces dispositions pourront également s’appliquer en cas d’accompagnement d’un·e enfant ou d’un·e conjoint·e, en fin de vie, gravement malade, victime d’un accident ou encore atteint·e d’un handicap.
•Le
salaire des collaborateur·rice·s de retour de congé parental d’éducation sera examiné.
•Afin de conserver un lien avec l'entreprise,
les salarié·e·s absent·e·s depuis plus de 6 mois recevront au cours du 1° trimestre, un courrier d’information générale, portant notamment sur les résultats de l’entreprise, les changements intervenus en termes d’organisation, et les accords négociés au cours de l’année précédente. Ce courrier fera référence au présent accord. Ces salarié·e·s absent·e·s durablement peuvent également garder le lien avec l’Entreprise et se tenir au courant des actions mises en œuvre grâce aux outils digitaux et notamment ; l’INTRANET et l’EXTRANET, la page Facebook Sud-Ouest.
•La société étudiera attentivement les
demandes de mobilité visant à rapprocher le·la salarié·e de son domicile, sous réserve de l’existence d’une opportunité diffusée dans le périmètre géographique demandé par le·la salarié·e concerné.e et de l’adéquation entre son profil et celui du poste à pourvoir. A situation comparable (formation/diplôme, expérience, compétences, profil, etc…), priorité sera donnée au·à la candidat·e ayant demandé un rapprochement de son domicile.
En cas de nécessité d’une légère adaptation des compétences pour occuper le poste, un effort de formation spécifique pourra être engagé. Il est précisé que la demande de mobilité devra être formalisée et motivée et adressée à la Direction (Responsable Hiérarchique et/ou RH).
•La Société rappelle que depuis de nombreuses années elle encourage
l’aménagement d’horaires (exemple réduction et aménagement des horaires d’embauche et de débauche) le jour de la rentrée scolaire, pour ses salarié·e·s, parents d’enfants entrant jusqu’à la classe de sixième incluse. Elle maintient cette volonté et continuera cette action dans le respect des nécessités d’organisation des agences et services.
•
Don de jours de repos : dans le cadre de la solidarité et afin de renforcer les liens et la cohésion sociale entre salarié·e·s, les parties signataires conviennent d’étendre les dispositions de la loi relative au don de jours de repos du 9 mai 2014 qui autorise le don de jours de congés, RTT ou congés compensateurs, y compris les jours affectés au CET (Compte Epargne Temps), au profit :
- d’un·e salarié·e parent d’un·e enfant de moins de 20 ans, ou du·de la conjoint·e, gravement malade, et nécessitant une présence soutenue ; - d’un·e salarié·e accompagnant un·e parent en fin de vie ; - d’un·e salarié·e proche aidant venant en aide à un·e proche en situation de handicap (avec incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche âgé·e et en perte d’autonomie.
Ces modalités sont mises en œuvre selon les dispositions légales en vigueur.
•
L’Entreprise n’organisera pas de réunion au-delà de 18 heures, sauf cas de force majeure. En application de la charte QVT du Groupe sur les bonnes pratiques de réunion, les réunions seront, sauf cas exceptionnel, organisées pendant les plages habituelles de travail.
L’entreprise s'engage à faire connaître et respecter l’ensemble des dispositions précitées.
L’Entreprise présentera un bilan annuel dans le cadre de la réunion de suivi, avec des informations chiffrées chaque fois que cela sera possible et toutes indications utiles sur les demandes et réponses dont elle aura connaissance
2.2. Organisation du travail
•
Télétravail : les parties maintiennent le recours au télétravail au siège de l’Entreprise dans la limite de 2 jours par semaine au maximum, comme mode d’organisation du travail contribuant à la fois à la qualité de vie au travail et à la performance de l’entreprise.
•
Déplacements professionnels : il est également décidé de suivre les recommandations de la convention citoyenne pour le climat : désormais, il n’est plus possible de prendre l’avion si le trajet professionnel peut se faire en train, en moins de 4h.
2.3. Mobilité domicile - lieu de travail
Sur ce point, il est rappelé qu’outre la prise en charge de 50% des abonnements de transport collectif, la société verse une indemnité plafonnée à 240€/an, aux collaborateur·rice·s venant travailler à vélo sur présentation de justificatifs et d’une déclaration sur l’honneur.
2.4. Mesures en faveur du dialogue et de la prévention des risques psychosociaux (RPS)
Soucieuse de la qualité des relations au travail, les parties entendent que le sujet du dialogue et de la prévention des risques psychosociaux soit évoqué à l’occasion des réunions de droit d’expression organisées annuellement.
Les référent·e·s désigné·e·s comme référent·e·s « harcèlement sexuel et agissements sexistes » deviendront également, en sus, des référent·e·s pour la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans l’entreprise. Les référent·e·s seront formé·e·s sur les thématiques « harcèlement sexuel et agissements sexistes » et à la prévention des risques psychosociaux (RPS).
Une fois par an, les coordonnées et contacts de ces référent·e·s seront communiqués aux salarié·e·s par le biais de la newsletter interne de l’entreprise et par affichage en agence/siège dans les lieux prévus à cet effet.
Lors du bilan effectué annuellement aux OS et CSE sur les Réunions Droit d’expression, le point sur la thématique des RPS sera également abordé.
Article 3 : Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord fera l’objet d’un bilan que la Direction présentera Le suivi de la mise en œuvre de l’accord fera l’objet d’un bilan que la Direction présentera à l’organisation syndicale signataire de l’accord une fois par an. Les indicateurs et/ou les objectifs pourront alors être reconsidérés au vu des résultats présentés et compte tenu de l’environnement économique et réglementaire. Ce bilan sera également présenté au CSE lors la consultation annuelle et notamment à sa commission sociale.
Article 4 : Durée - Entrée en vigueur et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le·la représentant·e légal·e de l’entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Un exemplaire du présent accord est remis à l’organisation syndicale signataire. Cet accord sera par ailleurs affiché sur les panneaux prévus à cet effet pour information du personnel.
Article 5 : Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Fait à Canéjan, le 30 décembre 2025, en 3 exemplaires.
