ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION HYBRIDE DU TRAVAIL EN ENTREPRISE
Entre
La
Société BOCCARD dont le siège social est situé 158 avenue Roger Salengro - 69100 Villeurbanne, représentée par Mme XXXX, Responsable Relations Sociales
D’une part,
Et
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par son délégué syndical central, M. XXXX
L’organisation syndicale
CFE-CGC représentée par son délégué syndical, M. XXXX
D’autre part.
PREAMBULE
En 2020, les entreprises ont dû s’adapter à une période pandémique qui a accéléré de façon notoire le recours au télétravail, bouleversant les habitudes managériales et l’organisation des activités de l’entreprise. Devenu un axe d’évolution du travail pour le futur, le télétravail a ainsi été instauré par voie d’accord signé le 7 juillet 2021 au sein de l’entreprise Boccard notamment dans le but :
d’offrir plus de flexibilité aux salariés dans la conciliation de leurs vies personnelles et professionnelles ;
d’accroitre leurs performances et par voie de conséquence celles de l’entreprise.
Des retours d’expériences, il ressort que les dispositions en vigueur dans cet accord manquent de souplesse pour s’adapter aux spécificités des métiers et activités et que le télétravail sous forme de jours fixes présente une rigidité qui peut être contre-productive en termes d’organisation du travail.
Le présent accord a donc pour objectif d’offrir une solution de travail hybride s’inscrivant dans une démarche sociale responsable répondant :
aux aspirations des collaborateurs sur le plan du gain d’autonomie mais aussi de la conciliation de la personnelle et professionnelle ;
aux besoins croissants de performance, de flexibilité, et d’attractivité de l’entreprise dans un contexte de pénurie des compétences ;
et enfin aux problématiques environnementales générées par la multiplicité des déplacements.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 | OBJET DE L’ACCORD Le présent accord annule et remplace l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail dans l’entreprise signé en date du 7 juillet 2021 ainsi que les avenants signés avec les collaborateurs en découlant.
ARTICLE 2 | DEFINITIONS
2.1. Définition du télétravail Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un/une salarié-e hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
bien qu’il aurait pu être effectué dans l’entreprise.
2.2. Définition du travail hybride Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le/la salarié-e réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail.
ARTICLE 3 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
3.1. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires
Peuvent demander à bénéficier du travail hybride tel que défini, les salariés en CDI ou en CDD et les alternants justifiant d’une année dans l’entreprise.
Les parties signataires s’entendent pour exclure de ce dispositif ;
les stagiaires dont la présence s’avère nécessaire à leur apprentissage ;
les salariés qui bénéficient déjà d’une organisation en télétravail en raison de dispositions médicales spécifiques ou en dehors des modalités définies par le présent accord.
3.2. Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Sont notamment exclus du travail hybride :
les emplois qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ou chez ses clients ;
les activités portant sur des données sensibles et confidentielles qui doivent être traitées uniquement sur les sites d’intervention clients ou sur du matériel spécifique ;
les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance.
3.3. Modalités de passage en travail hybride
La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du/de la salarié-e et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au/à la salarié-e ni à la direction de l’entreprise.
Dès lors qu’un-une salarié-e informe par écrit son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, ce/cette dernier/ère peut, après examen, accepter ou refuser sa demande dans un délai d’un mois.
Le/La responsable hiérarchique devra motiver son éventuel refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un-e salarié-e, dès lors que le/la salarié-e demandeur-demandeuse remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
En cas d’accord de la hiérarchie et du/de la salarié-e, le passage à une organisation hybride du travail, est formalisé par la signature d’une charte individuelle d’engagement par le collaborateur telle que figurant en annexe.
ARTICLE 4 | ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE
4.1. Lieu du télétravail
Le télétravail s’exerce dans un lieu d’habitation privé du collaborateur en France sous réserve du caractère adapté et sécurisé du lieu choisi. Le télétravail est soumis à des prérequis matériels et techniques essentiels, dépendants de l’équipement sur le lieu de télétravail du salarié, afin de garantir de bonnes conditions de confort, de sécurité et de connexion, à savoir :
disposer d’un espace de travail adapté, lui permettant d'exercer correctement ses missions. Cet espace doit ainsi être propice au travail et à la concentration, conforme aux impératifs de confidentialité,
disposer d’une connexion internet fiable (sans microcoupures répétitives) et de qualité permettant l'échange et le traitement de documents, appréciée au regard des besoins liés à l'activité.
En l'absence d'un fonctionnement de qualité des infrastructures techniques et technologiques, le manager peut demander aux collaborateurs de cesser de travail hybride au profit d'un travail dans les locaux de l'entreprise
4.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, il peut être alloué aux collaborateurs deux jours de télétravail par semaine en standard avec une allocation maximale de 10 jours par mois par exception justifiée, l’ensemble pouvant être proratisé à due proportion de leur temps de travail pour les collaborateurs à temps partiel.
La détermination précise du nombre de jours alloué à chaque service et/ou collaborateur-trice est déterminée annuellement et formalisée dans la charte de bon fonctionnement déterminée par Business Unit ou par département pour les fonctions Business Partners en fonction d’éléments repris dans l’article 5.
4.3. Synchronisation
Afin de conserver un lien social au sein des organisations et de s'assurer d'une bonne coordination des ressources, des temps de présence commune doivent être prévus par les managers au moins 4 jours par mois.
4.4. Suspension et modification du télétravail
Il est convenu entre les parties signataires que le télétravail peut être ponctuellement et temporairement suspendu ou modifié dans son organisation ou sa fréquence notamment ;
en cas de nécessités professionnelles prévues ou imprévues tels que un déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
en cas de mutation, ou projet ne permettant pas l’exercice du télétravail ou nécessitant une organisation différente ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc… nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
En tout état de cause, les parties reconnaissent que les journées de télétravail non mobilisées, quelle qu'en soit la raison, ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. ARTICLE 5 | DEFINITION DU CADRE DU TRAVAIL HYBRIDE A L’ECHELLE DES BUSINNESS UNIT
Préalablement à tout exercice du travail hybride, chaque responsable de Business Unit ou chaque responsable de département pour les fonctions Business Partners définit et informe ses équipes d’un ensemble de règles d’organisation et de fonctionnements dans le respect des modalités ci-avant définies, afin d’aboutir à des pratiques de performances collectives mobilisatrices. Ces règles sont véritablement un contrat de confiance clairement communiqué entre un manager et son équipe. Ces dispositions sont déterminées au regard de différentes nécessités telles que notamment ;
la définition des activités dites ‘télé fragiles’ et donc non susceptibles d'être réalisées au domicile, de celles dites ‘télé robustes’ susceptibles d’être réalisées au domicile
les modalités de reporting de l'activité réalisée à domicile
la synchronisation collective,
l’animation de l’équipe, le lien social, les rituels présentiels et distanciels,
les bonnes pratiques de communication et de coopération,
la gestion de la connaissance et de la formation, l’intégration, la montée en compétence des collaborateurs,
la transversalité et les échanges interservices…
Elles sont ensuite inscrites dans une charte de fonctionnement et présentées aux collaborateurs concernés notamment dans le cadre de leur intégration au sein du service.
ARTICLE 6 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL
6.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le/la salarié-e comme son/sa responsable hiérarchique vérifient que le travail hybride leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le/la salarié-e. La durée de la période d’adaptation est de 6 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au travail hybride en respectant un délai de prévenance de 15 jours, étant précisé qu’en cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
6.2. Réversibilité après la période d’adaptation
Le télétravail tel que mis en œuvre dans le présent accord, pourra prendre fin à l’initiative de le/la salarié-e ou de son/sa manager ou par accord.
Le cas échéant, un délai de prévenance d’un mois doit être respecté, sauf accord sur un autre délai plus court entre les parties concernées.
En tout état de cause, il peut être mis fin au travail hybride sans délai en cas de manque de performance professionnelle, de manquement avéré du/de la salarié-e aux règles de sécurité, conformité, confidentialité, protection des données, ou conditions matérielles inadaptées à l'efficacité du travail à domicile.
6.3. Fin de la période de travail hybride
En cas de changement de poste du/de la salarié-e, il peut être mis fin au travail hybride, selon la procédure de réversibilité, notamment dans le cas où le nouveau poste du/de la salarié-e ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus au présent accord.
ARTICLE 7 | REGLES GENERALE DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
7.1. Planification des jours de télétravail La planification des jours de télétravail est organisée à fréquence régulière par le manager en fonction de sa charte préalablement définie, de l’activité, des besoins du service et des tâches à réaliser.
7.2. Suivi du temps de travail et régulation de la charge de travail Des échanges réguliers entre le/la manager et le/la salarié-e sont mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et vérifier la charge de travail du/de lasalarié-e laquelle doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le/la salarié-e travaille dans les locaux de l'entreprise. Il est entendu que le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la durée du travail quotidienne effectuée par le/la salarié-e au sein des locaux de l’entreprise, de sorte qu’il ne peut générer aucune baisse du temps de travail ni aucune heure supplémentaire sauf autorisation expresse du/de la responsable hiérarchique du/de la salarié-e concerné-e avant que ces heures ne soient effectives. Le/La salarié-e en forfait-jours organise son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il/Elle s’assure d’être joignable selon la même disponibilité que lors de sa présence dans les locaux de l'entreprise, pour permettre la bonne exécution de sa mission et la tenue de réunions. Afin d’assurer l’effectivité du respect par le/la salarié-e de ces durées minimales de repos, chaque salarié-e concerné-e s’engage, sur ces temps de repos, à déconnecter les outils de communication à distance mis à sa disposition. Le/La salarié-e prend soin de déclarer son temps de travail via les outils de gestion du temps de travail utilisé au sein de l’entreprise afin que son/sa responsable puisse en être informé-e et le/la contrôler, en ce y compris au moyen de dispositifs informatiques spécifiques. Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère sont discutées lors de l'entretien annuel, afin notamment de pouvoir réguler la charge de travail du/de la salarié-e. De son côté, l’employeur conserve également le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches confiées en ce y compris au moyen de dispositifs informatiques spécifiques.
7.2. Plages de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le/la salarié-e soumis à des horaires de travail organise son activité dans le respect des modalités définies sur le site ou le chantier au sein duquel il intervient et qui lui sont applicables habituellement. Le/La salarié-e soumis à une convention de forfait en jours et disposant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, détermine avec son/sa manager les plages horaires durant lesquelles il/elle peut être contacté-e. Pendant ces plages horaires, de la même façon que lors du travail dans les locaux de l'entreprise, le/la salarié-e en télétravail est sous la responsabilité organisationnelle du manager et à ce titre-là est notamment tenu-e de répondre au téléphone, de participer aux réunions et de consulter sa messagerie.
7.3. Equipements liés au télétravail régulier
Au titre du télétravail, l’entreprise fournit à chaque salarié-e en télétravail, un ordinateur portable dans l’hypothèse où ce/cette dernier/dernière n’en est pas déjà équipé-e dans les locaux de l’entreprise. Aucun budget d’équipement ou un quelconque défraiement n’est alloué au/à la salarié-e dans le cadre de son activité en télétravail. L'employeur propose un service approprié d'appui technique. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de vol, le/la salarié-e doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le/La salarié-e en télétravail doit bénéficier d’une connexion internet suffisante pour réaliser son activité professionnelle depuis un lieu de télétravail défini. En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le/la salarié-e doit prévenir son/sa responsable dans les meilleurs délais et le/la tenir au courant de l'évolution de la situation. Une connexion internet défaillante peut engendrer une suspension temporaire ou un arrêt définitif du travail hybride.
ARTICLE 8 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR
Le/La salarié-e relevant d’une organisation de travail hybride bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, les collaborateurs sont éligibles aux titres restaurant pour les jours effectivement travaillés. ARTICLE 9 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que
de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Les salariés doivent également s’abstenir d’en envoyer.
De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés.
Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique.
Ce/cette dernier/dernière organise alors rapidement un entretien avec le/la salarié-e concerné-e afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail.
Il fournit à l’entreprise une attestation à jour de son assurance mentionnant la couverture des risques liés au télétravail. La non-fourniture de cette attestation engendrera la fin du travail hybride.
ARTICLE 11 | AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL
11.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière est portée par le management aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018. Des aménagements spécifiques liés à leur situation de handicap sont mis en œuvre lorsque cela s’avère nécessaire.
11.2. Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier d’un télétravail dérogatoire à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.
ARTICLE 12 | SUIVI DE L’ACCORD
À l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la direction établira un bilan du télétravail.
Ce bilan sera présenté au CSE ainsi qu’aux organisations syndicales signataires du présent accord.
ARTICLE 13 | STIPULATIONS FINALES
13.1. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 2 avril 2024.
A titre transitoire et dans l’attente de la formalisation des chartes de bon fonctionnement établies à l’échelle des Business Units ou des services, les modalités appliquées dans le cadre du précédent accord demeurent en vigueur.
13.2. Révision du présent accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties. Au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.
13.3. Dénonciation du présent accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
13.4. Publicité et dépôt du présent accord
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait le 29 mars 2024, à VILLEURBANNE, en 4 exemplaires,
Pour la société
BOCCARD
Pour le syndicat
CFDT
Pour le syndicat
CFE-CGC
ANNEXE 1
CHARTE INDIVIDUELLE D’ENGAGEMENT
Je, PRENOM NOM, atteste sur l’honneur :
Avoir pris connaissance des pratiques de performance collective recommandées à l’échelle de mon unité et m’engage à les respecter
Disposer d’un espace dédié au télétravail conforme aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail
dont l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur ;
disposant d’une ligne internet haut débit permettant l’exercice de son activité ;
régulièrement entretenu, aéré et nettoyé ;
présentant une salubrité satisfaisante ;
disposant d’un chauffage en état de fonctionnement ;
équipé d’un mobilier de bureau présentant une ergonomie satisfaisante ;
disposant d’une source de lumière naturelle satisfaisante;
Ne présentant pas d’inconfort ou de source de distractions auditifs
Être assuré.e par une police d’assurance Multirisque habitation actuellement en vigueur que je m’engage à maintenir dès lors que j’ai recours au télétravail
Respecter les règles de sécurité et de confidentialité des données
Utiliser le matériel mis à disposition à des fins professionnelles et respecter les règles d’utilisation et de sécurité en vigueur
Préserver en bon état les équipements confiés et prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte
