ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET HOMMES
Entre les soussignées :
La Société BOEHRINGER INGELHEIM ANIMAL HEALTH France, dont le siège social est situé 29 avenue Tony Garnier, 69007 Lyon, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales France,
D’une part,
Et :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
CGT, représentée par XXXXX,
FO, représentée par XXXXX,
CFE-CGC, représentée par XXXXX,
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule3
Article 1. Champ d’application4
Article 2. La rémunération4
Article 3. La formation professionnelle5
3.1 Egalité d’accès à la formation professionnelle5 3.2 Accompagner des situations liées à la parentalité5
Article 4. La promotion professionnelle6
4.1 Dispositifs en faveur de l’évolution professionnelle7 4.2 Accompagner l’évolution professionnelle de collaboratrices7
Article 5. Les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, familiale8
5.1 Aménager les conditions de travail des salariées enceintes8 5.2 Examens médicaux obligatoires9 5.3 Temps de présence auprès d’un nouvel enfant9 5.4 Faciliter le départ et le retour de salariés en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental…………………………………………..……………......……………………………………………………………………………..10
Article 6. Commission de suivi11
Article 7. Entrée en vigueur et durée de l’accord11
Article 8. Formalités de dépôt11
Article 9. Publication de l’accord12
Annexe 1. Liste des justificatifs acceptés pour la prise en charge des frais de garde indiqués à l’article 3.2 du présent accord13
PREAMBULE
Les parties se sont rencontrées afin de traiter de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, le 29 avril 2024, le 24 mai 2024, le 6 juin 2024 et le 4 juillet 2024.
Au cours de ces réunions, différents indicateurs ont été partagés portant notamment sur la répartition des effectifs selon le sexe, la rémunération, les promotions, la parentalité afin d’avoir des éléments factuels pour convenir des domaines d’actions, objectifs de progression et indicateurs de suivi.
Les Organisations syndicales représentatives et la Direction ont convenu de traiter des domaines d’actions suivants, à savoir :
- la rémunération effective, - la formation, - la promotion professionnelle, - les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les parties rappellent que chaque collaborateur dans la société a un rôle pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le service des Ressources Humaines, les managers, les organisations syndicales et plus largement tout salarié.
Le présent accord met fin à tout usage et/ou engagement unilatéral ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur.
Ceci étant rappelé, il a été arrêté ce qui suit :
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Article 2. La rémunération
L’égalité salariale entre les genres constitue un élément important de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Tout au long de l’année, l’entreprise porte une attention particulière à la fixation des salaires des collaboratrices et des collaborateurs que ce soit dans le contexte d’une embauche, d’une mobilité interne ou d’études individuelles de rémunération tout le long du déroulement de la carrière professionnelle. Les situations sont étudiées et analysées individuellement par le service des ressources humaines afin de garantir à l’ensemble des salarié(e)s la rémunération la plus cohérente au regard des fonctions occupées et des compétences détenues, dans une situation identique et de s’assurer d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Parallèlement, le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est pris en considération également annuellement lors du processus de révision des salaires, qui a lieu à la suite de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur la politique salariale.
A l’occasion de ce processus, le service des Ressources Humaines s’engage à sensibiliser les managers au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Des analyses par catégorie sont réalisées en amont du lancement de ce processus pour s’assurer d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Un budget destiné aux mesures d’équité est défini dans le cadre de cette NAO et peut permettre de financer les mesures individuelles qui paraitraient nécessaires pour garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, avant la finalisation de la revue des salaires, le service des ressources humaines revoit l’ensemble des augmentations individuelles attribuées entre les femmes et les hommes. En présence d’une différence non-justifiée par des raisons objectives, un réajustement de la mesure d’augmentation est effectué.
Toute salariée, tout salarié estimant avoir une différence de rémunération non justifiée par des critères objectifs avec une ou plusieurs personnes placées dans une situation identique peut solliciter le service Ressources Humaines pour demander que son positionnement salarial soit analysé. Une étude sera menée pour vérifier ce dernier. Des éléments factuels d’explication seront apportés à la personne à l’initiative de la demande et les éventuelles mesures correctrices qui s’avéreraient nécessaires seront effectuées.
Enfin, la Direction s’engage à traiter la situation des salariés revenant de congé maternité/adoption, lors de ladite négociation annuelle obligatoire. En ce sens, ces salariés bénéficieront, a minima des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. La parentalité ne doit avoir aucune incidence sur l’évolution des carrières et qui plus est des rémunérations des personnes concernées.
L’objectif est d’assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité/adoption.
Indicateurs chiffrés :
nombre F/H ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans le cadre de la NAO sur la politique salariale
augmentation individuelle moyenne F/H par CSP
pourcentage de salariées en congé maternité/adoption ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.
Article 3. La formation professionnelle
La société dispose d’une politique de formation exempte de toute discrimination.
Au-delà du périmètre professionnel, les parties ont conscience que des obligations personnelles peuvent susciter certaines difficultés quant à la réalisation d’actions de formation.
Les mesures décrites ci-dessous ont pour objectif de prendre en compte ces contraintes, dans la mesure du possible, afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle.
3.1. Egalité d’accès à la formation professionnelle
Garantir une égalité d’accès à la formation professionnelle aux salarié(e)s est un élément important pour permettre une égalité des chances entre les collaboratrices et collaborateurs dans le développement de leur employabilité et de leur carrière. Ainsi, la société veille à assurer un accès identique à la formation entre les femmes et les hommes.
La formation professionnelle ne peut entraver la situation familiale des salarié(e)s et leurs éventuelles obligations personnelles. De ce fait, la société s’engage à ce que les actions de formation soient réalisées sur l’amplitude horaire de travail sauf cas exceptionnel. A titre indicatif, une fin d’horaire d’actions de formation à 18H30 au plus, est préconisée pour les salariés en forfait en jours sur l’année dont l’amplitude n’est pas prédéfinie. Cette mesure renforce l’égalité d’accès à la formation en ne délaissant pas les collaboratrices et collaborateurs ayant des impératifs personnels.
3.2. Accompagner des situations liées à la parentalité
Les dispositifs suivants ont pour objectif d’éviter que certaines situations liées à la parentalité ne puissent constituer un frein à la formation professionnelle des salarié(e)s.
Dans un premier temps, les parties souhaitent faciliter le recours à la formation professionnelle pour les salarié(e)s ayant un/des enfants.
Pour ces salarié(e)s, lorsqu'une action de formation est susceptible de se réaliser sur une amplitude horaire contraignante (impact sur le début de matinée / la fin de journée) et/ou lorsqu'elle nécessite pour le salarié(e) de dormir en dehors de son domicile (nuit), une prise en charge des frais de garde d'enfants de moins de 16 ans, sur les plages indiquées précédemment , est possible sur demande du/de la salarié(e), dans les limites de 70€/jour et de 10 jours/an, sous condition de présenter un des justificatifs mentionnés en annexe 1. Pour la garde d'enfants en situation de handicap, il n'y a pas de condition d'âge et le montant journalier maximal est de 90€. A titre exceptionnel, lors d’un retour de salarié(e)s de congé maternité/adoption ou parental et dont l’absence génère la nécessité de réaliser des actions de formation à son retour, en présentiel, sur plusieurs jours, le plafond de 10 jours/an est porté à 15 jours/an, pour l’année civile de ce retour.
Dans un second temps, les parties estiment qu’il est important lors du retour des collaboratrices ou collaborateurs de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, en particulier les congés de longue durée, d’aborder l'orientation professionnelle souhaitée par les salarié(e)s et les éventuels besoins en formation.
Lors de l'entretien de retour indiqué à l'article 5.4 du présent accord, ces points font partie intégrante de cet échange. L’objectif est d'identifier les formations pouvant être nécessaires à la reprise du poste précédemment occupé/poste équivalent ou d'un poste nouveau notamment dans le cadre d’une mobilité. Ces demandes de formation suivent le process habituel de validation hors plan.
Indicateurs chiffrés :
pourcentage de salarié(e)s F/H ayant bénéficié d’actions de formation
nombre de salarié(e)s F/H de retour de congé maternité ou de congé parental ayant bénéficié d’une action de formation dans les 12 mois suivant leur retour
nombre de salarié(e)s F/H ayant recouru au dispositif de prise en charge des frais de garde d’enfants.
Article 4. La promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès à la promotion professionnelle et/ou à des postes à responsabilité.
Au niveau sociétal, il est constaté une présence moins importante des femmes par rapport aux hommes dans les postes à hautes responsabilités, on parle de « plafond de verre » ; de même, il peut également être observé une difficulté quant à l’obtention de promotions « fonctionnelles » pour les femmes, notamment en début de carrière, cela renvoie à la notion de « plancher collant ». Il est nécessaire d’encourager les femmes à se mettre en mouvement et briser ce plafond de verre. Ainsi, il a été décidé de mettre en avant une action d’accompagnement à destination des collaboratrices identifiées comme ayant un potentiel d’évolution, pour leur progression professionnelle.
Il convient de rappeler que cette disposition vient en complément d’autres mesures mises en place au sein de cet accord dans le cadre de l’articulation vie personnelle-vie professionnelle destinées à apporter un certain soutien dans diverses situations.
4.1. Dispositifs en faveur de l’évolution professionnelle
Au sein du Groupe Boehringer Ingelheim, l’évolution professionnelle des salarié(e)s est favorisée par l’existence de processus internes qui participent à la promotion professionnelle en ayant pour objectifs de privilégier la mobilité interne et de prévoir des plans de successions.
Afin de promouvoir et d’accompagner la mobilité interne, il existe au sein de Boehringer Ingelheim en France un
comité de mobilité (tel que décrit à l’article 1.3 de l’accord sur la mobilité interne daté du 3 décembre 2019) permettant de confronter les besoins de ressources internes et les demandes de mobilités.
Des
discussions de développement d’équipe (telles qu’énoncées à l’article 2.2 de l’accord relatif à la formation professionnelle et l’employabilité des salariés daté du 29 janvier 2021), connues également sous la dénomination Team Development Discussion - TDD, sont mises en œuvre pour mettre à jour les plans de succession, détecter des talents et les accompagner dans leur développement.
Boehringer Ingelheim en France s’engage à encourager l’accès égal aux opportunités de promotion, notamment en appliquant ces processus sans tenir compte du genre du/de la salarié(e) et de le faire uniquement en se basant sur des critères objectifs notamment liés aux compétences, aux qualifications, à l’expérience et à la performance des collaborateurs.
A titre informatif, au travers des Discussions de développement d’équipe (TDD) une notion supplémentaire est intégrée en demandant aux managers de prendre en considération la diversité dans leur réflexion (en termes de genre, génération, géographie/nationalité notamment, mais aussi diversité de parcours…). L’objectif d’une telle directive est d’inciter les managers à se projeter différemment sur leur successeur (homme comme femme) en élargissant leur façon de penser.
4.2. Accompagner l’évolution professionnelle de collaboratrices
Il est reconnu que les femmes ne manifestent pas suffisamment leur souhait d’évolution professionnelle et n’osent pas se mettre en avant. Un
programme de formation « Tremplin pour les femmes », formation sur le leadership au féminin, dont le but est d’accompagner les collaboratrices identifiées comme ayant un potentiel d’évolution dans leur développement professionnel, est déployé.
Ce programme, composé de plusieurs modules de formation et de différents outils et de diverses approches, a notamment pour objectif d’aider les salariées concernées : - à développer leur confiance en elles, - à définir les étapes de leur parcours professionnel en osant se projeter, - à se rendre visible en interne comme en externe pour se créer des opportunités, - à développer leur leadership.
La valeur ajoutée de ce programme se trouve à la fois dans l’animation et l’accompagnement réalisés par les formateurs (coachs, intervenants...) mais aussi au travers des temps d’échanges, de partages d’expériences et de co-construction entre les participantes.
Indicateurs chiffrés :
nombre de femmes ayant bénéficié du programme de formation « Tremplin pour les femmes »
évolutions professionnelles au travers des données suivantes : * nombre de changements de niveau/Groupe F/H (hors glissements automatiques) * nombre de salarié(e)s F/H ayant été en mission toute ou partie de l’année * nombre d’augmentations promotionnelles F/H
Article 5. Les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, familiale
Dans le cadre de cet article, les parties souhaitent prendre en compte la parentalité au travers de certains évènements pouvant concerner tout ou partie des salarié(e)s.
Il est convenu de prévoir, d’une part, des mesures aménageant les conditions de travail des salariés et, d’autre part, des dispositions leur permettant de concilier au mieux leurs vies personnelle et professionnelle.
5.1 Aménager les conditions de travail des salariées enceintes
Les parties ont conscience qu’une adaptation des conditions de travail des collaboratrices en situation de grossesse peut être nécessaire.
Réduction du temps de travail
Tout d’abord, toute salariée enceinte peut bénéficier d’une réduction de sa durée du travail, sans impact sur sa rémunération, dans les conditions suivantes :
dès la déclaration de la grossesse : une demi-journée non travaillée par semaine ou réduction de 45 minutes de la durée du travail journalière,
dès le 6ème mois de grossesse : une journée non travaillée par semaine ou réduction d’1h30 de la durée du travail journalière.
Cette réduction du temps de travail n’est pas reportable d’une semaine sur l’autre.
Le choix entre le système de réduction journalière ou celui de la demi-journée / journée hebdomadaire est laissé à la discrétion de la salariée, à l’exception des salariées en forfait en jours sur l’année dont le décompte du temps de travail ne permet que le recours à la demi-journée / journée par semaine.
La salariée doit informer son manager ainsi que le service RH :
d’une part, de l'option choisie pour chacune des périodes mentionnées.
A titre exceptionnel, si au cours d’une période, la collaboratrice estime que pour son état de santé, il est préférable de changer l’option choisie jusqu’à la fin de la période, cette possibilité est ouverte, dans le respect des modalités décrites ci-dessous ;
d’autre part, dans le cas de demi-journée / journée, de celle souhaitée. Cette dernière est soumise à la validation du responsable hiérarchique.
Cette information doit être effectuée au moins deux semaines avant application de la réduction souhaitée afin de pouvoir mettre en place une organisation adéquate au sein du service concerné. Chaque absence devra être saisie dans l’outil de gestion des temps en vigueur.
Sites de production
Conformément à l’article L. 1225-9 du Code du travail, toute salariée enceinte reconnue « travailleur de nuit » peut être affectée à un poste de jour, sur sa demande, sans perte de rémunération. Par ailleurs, la médecine du travail peut émettre des propositions d’aménagement, d’adaptation du poste de travail pour toute salariée enceinte, quel que soit son environnement de travail (travail en zone contaminée, port de charges lourdes, travail de nuit…).
5.2 Examens médicaux obligatoires
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 4 de ces examens médicaux obligatoires (à saisir dans l’outil de gestion des temps).
5.3 Temps de présence auprès d’un nouvel enfant
Congé de naissance, congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
Le congé légal de naissance et celui pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption sont de 3 jours ouvrés, au sein de la société, pour la naissance/l’arrivée d’un enfant. En cas de naissances/adoptions multiples, ce nombre de jours ouvrés est porté à 5.
Congé de maternité, congé co-parent / congé de paternité et de l’accueil de l’enfant, congé d’adoption
Les parties reconnaissent que les premiers temps de présence auprès d’un nouvel enfant sont importants. Pour ce faire, afin de permettre aux collaboratrices et collaborateurs de profiter de leur enfant :
le congé maternité est allongé de deux semaines calendaires au-delà de la durée légale avec maintien du salaire, en étant accolées à la fin du congé maternité légal ;
le congé co-parent / congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie également de cette mesure de 2 semaines calendaires supplémentaires.
Etant donné que le congé co-parent / congé de paternité légal doit être pris, dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant (sauf les 4 premiers jours calendaires qui doivent être pris immédiatement après les jours de congé de naissance), lesdites 2 semaines supplémentaires doivent être également prises dans ce délai de 6 mois et en ayant informé au moins un mois avant son manager et son HRBP. Il convient de préciser que cette mesure ne s’applique que si et seulement si le congé co-parent / congé de paternité légal a été pris dans son intégralité. Par ailleurs, à titre de rappel, le co-parent, ayant moins d’un an d’ancienneté au premier jour du congé de paternité, bénéficie du maintien de son salaire à hauteur de 3 PMSS, déduction faites des IJSS. A partir d’un an d’ancienneté, le salaire est maintenu intégralement déduction faite des IJSS.
le congé d’adoption bénéficie de 2 semaines calendaires additionnelles à la durée légale, accolées à la fin de ce congé, avec maintien de salaire. Il convient de préciser que si le congé d’adoption est réparti entre les deux parents, comme cela est prévu légalement, il est possible de fractionner la durée légale en deux périodes, lesdites 2 semaines s’appliqueront à l’issue de la dernière période.
5.4. Faciliter le départ et le retour de salariés en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental
Tout(e) salarié(e) allant partir en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental peut bénéficier à sa demande d’un échange avec son HRBP afin d’anticiper son départ et d’évoquer les conditions de son absence, la réalisation de ses missions, etc. Dans le cadre de cet échange ou à un tout autre moment avant son départ, le/la salarié(e) qui accepte d’être contacté, dans le mois qui précède son retour, (tel que cela est visé dans le paragraphe suivant) en informe son manager et/ou son HRBP. Par ailleurs, si le salarié souhaite être tenu informé en cas d’évolutions dans son service, il fait également connaître cette volonté.
Dans le mois précédant le retour du salarié, comme mentionné précédemment, si le salarié l’a souhaité, son HRBP prend contact avec lui afin d’évoquer son retour et d’éventuels besoins du salarié.
A l'issue de l'absence de ces salarié(e)s et afin de faciliter leur retour dans leur emploi, un premier échange est organisé avec le manager, idéalement le jour du retour, afin d’aborder les conditions de retour au poste. Par ailleurs, dans le mois du retour, un entretien est organisé avec le HRBP. L'objectif de ce dernier est d’évoquer la période d’absence, l’équilibre vie privée/vie professionnelle mais aussi de connaître les aspirations du/de la salarié(e), les besoins d’aménagement ou d’accompagnement. Comme il est indiqué à l’article 3.2 les éventuels besoins en formation sont également évoqués.
Le but de ces échanges est de permettre au/à la salarié(e) de partir et de revenir de congés sereinement.
Indicateurs chiffrés :
nombre de salariées enceintes ayant utilisé le dispositif de réduction de durée du travail
pourcentage de salariées en congé maternité ayant pris les 2 semaines supplémentaires
nombre de salarié(e)s ayant pris le congé légal co-parent/congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant intégralement et nombre de ceux l’ayant pris partiellement
pourcentage de salarié(e)s en congé co-parent/congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant pris les 2 semaines supplémentaires
nombre d’entretiens réalisés suite à un retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental
Article 6. Commission de suivi
Une commission de suivi est mise en place et est destinataire du bilan annuel des actions et indicateurs chiffrés prévus au sein de cet accord. Elle se réunit une fois par an, à ce titre. Elle est composée comme suit :- deux représentants par organisation syndicale représentative dans la société, - un nombre de représentants de la Direction équivalent à ce nombre.
Article 7. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions légales.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Article 8. Formalités de dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail,
ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.
Article 9. Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant ni les noms ni les prénoms des négociateurs et signataires.
Fait à Lyon, le 10 octobre 2024,
Pour BIAH :Pour les OSR :
XXXXX Directeur des Relations Sociales FranceLa déléguée syndicale central CGT
Le délégué syndical central CFE-CGC
Le délégué syndical central FO
Annexe 1 : liste des justificatifs acceptés pour la prise en charge des frais de garde indiqués à l’article 3.2 du présent accord
Conformément à l’article 3.3 de la circulaire ACOSS n°2007-028 du 5 février 2007 :
En cas de recours à un employé de maison ou un assistant maternel agréé : la copie des avis d'échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité sociale ou la copie de l'attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à réduction fiscale ;
En cas de recours aux services d'une personne employée par une association ou entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d'agrément, l'identité du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes acquittées, le numéro d'immatriculation de l'intervenant ;
En cas de recours à une structure d'accueil d'un enfant : une facture de la structure d'accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix de la journée ou la mention d'un montant forfaitaire et la somme versée par la famille.
Une attestation sur l’honneur devra accompagner le(s) document(s) précité(s) : « Je, soussigné(e) ………………………………………, atteste que la facture ci-jointe ou le document ci-joint couvre les frais de garde de mon/mes enfant(s) consécutifs à l’action de formation organisée par la société à la/au(x) date(s) suivante(s) …………………………….
Ainsi, conformément à l’article 3.2 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 10 octobre 2024 et de son annexe 1, je souhaite bénéficier de la mesure de prise en charge partielle de ces frais. »
