La société BOIRON FRERES, Société par Actions Simplifiée ayant son siège social 1 rue Brillat Savarin, Parc d’activités du 45ème Parallèle 26300 Châteauneuf-sur-Isère, représentée par Monsieur ………………….., agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines,
D’UNE PART,
ET :
Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur ………………………, agissant en qualité de Délégué Syndical dûment habilité,
D’AUTRE PART,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord intergénérationnel est conclu dans le cadre de la politique Ressources Humaines de Boiron Frères, entreprise soucieuse d’accompagner l’ensemble de ses collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle. Il vise à répondre aux enjeux liés à l’évolution démographique, à l’allongement de la durée des carrières, à l’évolution des métiers et à la nécessaire transmission de nos compétences clés. Cette démarche s’inscrit pleinement dans les engagements de l’entreprise visant à développer un cadre de travail inclusif, inspirant permettant l’expression des potentiels à tout moment de la carrière. Dans ce cadre, le présent accord se réfère également à certains dispositifs issus de la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif au dialogue social. A travers cet accord, l’entreprise souhaite accompagner les transitions professionnelles aux différents âges de la vie active : l’insertion dans l’emploi pour les jeunes, l’adaptation des parcours à la mi-carrière, l’aménagement de la fin de carrière pour les salariés seniors et l’organisation du transfert des savoirs. Dans ce cadre, les parties signataires s’accordent pour fixer des objectifs autour des engagements suivants :
L’insertion des jeunes ;
L’emploi et l’accompagnement des salariés seniors ;
La transmission des savoirs et des compétences.
Ces objectifs se traduisent par des actions concrètes, assorties d’indicateurs chiffrés. Leur mise en œuvre fera l’objet d’un suivi régulier dans le cadre du rapport social remis chaque année au CSE.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Boiron Frères, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat alternant, temps plein ou temps partiel), dès lors qu’ils sont employés sur le territoire français. Les mesures prévues s’appliquent en fonction de l’âge et de la situation professionnelle des salariés, selon les définitions suivantes :
Jeunes : salariés âgés de moins de 30 ans ;
Salariés en milieu de carrière : salariés âgés de 45 ans et de moins de 55 ans ;
Seniors : salariés âgés de 55 ans révolus et plus.
Certaines dispositions peuvent néanmoins concerner tout salarié, indépendamment de l’âge, dès lors qu’il est impliqué dans un processus de tutorat, de mentorat, ou de transmission.
OBJECTIFS POURSUIVIS
Le présent accord a pour objectif de :
Favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi ;
Anticiper et accompagner les transitions professionnelles en milieu et en fin de carrière ;
Valoriser l’expérience des salariés seniors et organiser la transmission des savoirs ;
Maintenir l’employabilité et l’engagement de toutes les générations au sein de l’entreprise.
INSERTION DURABLE DES JEUNES
Objectifs
Maintenir un minimum de 15 % de salariés âgés de moins de 30 ans au global
Si, dans une famille de métiers du périmètre de l’accord, la proportion de jeunes âgés de 30 ans révolus et moins, devient inférieure à 12%, il sera porté une attention particulière aux embauches de jeunes dans cette famille de métier.
Actions mises en œuvre : Développement de partenariats avec les écoles/universités L’entreprise souhaite jouer un rôle majeur dans la transition entre « l’école/l’université » et l’entreprise en s’assurant d’une bonne intégration et du développement professionnel des jeunes. Les écoles cibles, en lien avec notre activité sont identifiés par la direction. Elles seront priorisées dans nos actions de partenariat (participation aux salons par exemple) et dans le versement de notre taxe d’apprentissage. L’entreprise participe chaque année à des forums école afin d’identifier, attirer et recruter des jeunes en recherche d’emploi, stage ou alternance, et correspondant aux besoins de recrutement. L’entreprise reconnait l’importance des stages et des contrats d’alternance dans l’insertion des jeunes dans le monde professionnel mais également dans l’objectif de maintien d’une politique de recrutement dynamique. Ils permettent aux jeunes d’affiner leur projet professionnel, d’acquérir une expérience nécessaire et d’être plus rapidement opérationnels lors de leurs premiers emplois. L’entreprise s’engage à promouvoir chaque année, l’accueil de jeunes étudiants en stage ou en contrat d’alternance, en lien avec les capacités de l’entreprise. L’objectif pédagogique du stage ou du contrat d’alternance doit être fixé avant le démarrage du stage entre le jeune, le responsable hiérarchique et le cas échéant l’établissement scolaire ou universitaire. Le suivi d’un stagiaire ou d’un alternant doit être pris en compte dans l’évaluation de la charge de travail du maître d’apprentissage lors de l’accueil du jeune. L’entreprise doit anticiper le plus en amont possible l’arrivée des stagiaires et alternants au sein des équipes afin d’optimiser leur intégration et de faciliter leur période d’adaptation. Les alternants seront encouragés à réaliser un rapport d’étonnement au cours de leur 3 premiers mois de présence. Un mois avant la fin de la mission, un entretien entre le jeune et le responsable hiérarchique est organisé au cours duquel il présente un rapport de stage ou de mission d’alternance. A cette occasion, le responsable hiérarchique fait un retour constructif au jeune sur sa période de stage ou d’alternance en soulignant les points positifs et les axes de progression. L’objectif est de permettre au jeune de développer sa capacité à recevoir du « feedback » et à se mettre dans une dynamique de développement.
Indicateurs de suivi :
Recrutement :
Nombre de jeunes recrutés par niveau et par famille de métier (- 30 ans)
Développement de partenariats avec les écoles/universités
Nombre de forums effectués
Nombre de stages d’au moins 2 mois par famille de métiers
Nombre de contrats d’alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) par famille de métiers
ENTRETIEN DE PARCOURS PROFESSIONNEL DE MI-CARRIERE
Au cours de l’année civile du 45ème anniversaire du collaborateur, une visite médicale de mi-carrière est organisée par les services de prévention de la santé au travail. Un « entretien de parcours professionnel de mi-carrière » est organisé dans les deux mois suivant la « visite médicale de mi-carrière ». Le service Ressources Humaines aura en charge d’inviter les collaborateurs concernés à cet entretien. Celui-ci réunira le collaborateur, son manager et un représentant du service Ressources Humaines. Outre les points à évoquer lors de tout entretien de parcours professionnel, ce temps d’échange permettra de faire le bilan de ses compétences, ses souhaits de développement et les possibilités d’évolutions et d’accompagnement que peut proposer l’entreprise. L’entretien permettra au collaborateur et à l’entreprise de :
Faire le bilan de l'expérience professionnelle acquise ;
Evoquer les mesures le cas échéant proposées par le médecin du travail
Aborder, s’il y a lieu, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, et les besoins en formation
Formuler les éventuels souhaits en matière de développement de compétences (formation, accompagnement, tutorat, projet…) et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du collaborateur
Evoquer l'intérêt pour s’investir dans les démarches de transmission des connaissances (devenir tuteur, mentor…)
A l’occasion de cet entretien, le collaborateur pourra solliciter la mise en place d’un bilan de compétences. Le bilan de compétences permet d’anticiper les besoins en mobilité, de préparer une reconversion ou d’éclairer un projet de fin de carrière. En aidant le salarié à clarifier ses compétences et ses motivations, le bilan facilite des transitions cohérentes avec les réalités de l’entreprise, tout en renforçant l’engagement. Le bilan peut être financé via le Compte Personnel de Formation (CPF). Pour les salariés âgés de 50 ans et plus, l’entreprise s’engage à abonder le CPF du collaborateur si les droits acquis sur son compte ne couvraient pas intégralement le coût du bilan de compétences initié par le collaborateur. Il est précisé que cet abondement de l’employeur est limité à un seul bilan de compétence initié par le collaborateur, quel que soit le nombre de bilans de compétences suivis par ce dernier.
EMPLOI ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS SENIORS
Objectifs
Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors
Aménager les conditions de travail pour prévenir l’usure professionnelle
Aménagements de poste et prévention de l’usure professionnelle
Les collaborateurs en horaires postés âgés de plus de 55 ans auront la possibilité de demander l’aménagement de leur planning de rotation. Ils pourront solliciter leur retrait des plannings d’équipe de nuit (7 heures de nuit consécutives) ou de privilégier les postes de matin ou d’après-midi. Cette demande devra se faire par écrit (courrier ou mail), remis au manager avec copie au service Ressources Humaines. L’entreprise s’engage dès lors :
Pour les salariés âgés de plus de 55 ans à étudier la demande, sous un délai maximum de 6 mois, et sous réserve des capacités d’organisation du service, et à proposer un planning aménagé minimisant le recours aux heures de nuit.
Pour les salariés âgés de 58 ans et plus : toute demande de se voir retirer des plannings d’équipe de nuit sera acceptée et mise en œuvre sous un délai de 3 mois maximum.
La demande de privilégier les horaires de matin uniquement, ou d’après-midi uniquement, sera étudiée au regard des besoins d’organisation du service. Les collaborateurs âgés de plus de 58 ans soumis à l’obligation d’astreinte pourront également demander à ne plus faire partie des plannings de rotation d’astreinte. L’entreprise s’engage à prendre en compte la demande sous un délai de 3 mois, en fonction des besoins d’organisation du service.
Entretien de parcours professionnel de dernière partie de carrière
Lors du 1er entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des 2 années précédant le 60ème anniversaire du collaborateur, un entretien de parcours professionnel spécifique avec le collaborateur, le service Ressources Humaines et le manager est organisé pour échanger sur les points à évoquer lors de tout entretien de parcours professionnel, ainsi que sur les sujets suivants :
S’il souhaite la communiquer, la date de son départ à la retraite telle qu’envisagée par le collaborateur ;
Les conditions de maintien dans l’emploi, tels les aménagements de poste souhaités ou nécessaires et la date de mise en œuvre de ces aménagements éventuels etles conditions de transmission de ses compétences
Les possibilités d’aménagement de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.
Si, compte tenu de sa périodicité, aucun entretien de parcours professionnel n’est prévu au cours des 2 années précédant le 60ème anniversaire du collaborateur, l’entretien de parcours professionnel spécifique prévu au 1er alinéa sera organisé au plus tard avant le 60ème anniversaire du collaborateur.
Réduction du temps de travail en fin de carrière
Les salariés seniors peuvent bénéficier, à leur demande, d’une réduction de leur activité dans des conditions aménagées, notamment dans le cadre du dispositif légal de « retraite progressive » (sous réserve de remplir les conditions propres à ce dispositif telles que prévues par la réglementation en vigueur).. L’entreprise statue sur la demande du collaborateur dans les 3 mois suivant la réception de ladite demande et informe de sa réponse dans le même délai le collaborateur par écrit.
Toutefois, en cas de demande de réduction d’activité dans le cadre du dispositif de « retraite progressive », l’entreprise statue sur la demande du collaborateur dans les 2 mois suivant la réception de ladite demande et informe de sa réponse dans le même délai le collaborateur par lettre recommandée. Lorsque la réduction d’activité est mise en place, elle fait l’objet d’un accord écrit, daté et signé par l’employeur et le salarié, intégré par avenant au contrat de travail. Lorsque la réduction d’activité mise en place s’inscrit dans le cadre du dispositif légal de retraite progressive, le salarié s’engage sur une date de départ à la retraite, l’entreprise s’engage à maintenir les cotisations retraites, ainsi que l’indemnité de départ à la retraite dans les conditions suivantes :
Maintien des cotisations retraite à taux plein :
L’entreprise prend en charge le différentiel de cotisations entre le temps plein et le temps partiel (part patronale et part salariale) dans la limite d’une compensation des cotisations retraite sur une réduction du temps de travail de 20 % au plus.
Le dispositif de maintien des cotisations inclut la retraite de base, complémentaire et le cas échéant, supplémentaire.
Si le salarié décide de reporter la date de son départ à la retraite et ne respecte donc pas son engagement sur la date de départ à la retraite (initialement prévue pendant les deux premières années d’application de la réduction d’activité), le maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps complet s’arrêtera automatiquement à la date de départ initialement prévue.
Indemnité de départ à la retraite :
Si la réduction du temps de travail intervient dans les deux dernières années précédant le départ à la retraite, cela ne doit pas avoir pour conséquence de diminuer le montant de l’indemnité de départ à la retraite que le salarié percevra à l’occasion de son départ à la retraite.
Par dérogation au paragraphe précédent, si le salarié décide de reporter la date de son départ à la retraite et ne respecte donc pas son engagement sur la date de départ à la retraite initialement prévue, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée selon les règles légales et conventionnelles applicables, à l’exclusion de celles prévues au paragraphe précédent.
L’organisation de la réduction du temps de travail en fin de carrière pourra venir déroger aux principes définis, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, dans l’accord collectif d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 30 novembre 2021 ou dans tout autre accord collectif qui s’y substituerait. Sous réserve des besoins d’organisation du service, le temps de travail pourra s’organiser avec l’alternance de semaines travaillées et non travaillées sur le mois. Le planning prévisionnel annuel sera défini en accord avec le responsable hiérarchique.
5.5 Préparation à la retraite
Les salariés seniors qui le souhaitent peuvent bénéficier d’un bilan retraite individualisé effectué par un prestataire extérieur, désigné et financé par l’entreprise. Dès réception de la demande du salarié, l’entreprise s’engage à mettre en relation le salarié avec un organisme en charge d’effectuer le bilan retraite personnalisé. L’objectif est de fournir à chaque salarié un bilan retraite individualisé afin d’obtenir de la clarté et une vision précise de leurs futurs revenus et des modalités de leur départ en retraite. Ce bilan permet une reconstitution de la carrière du salarié avec la vérification des données enregistrées par les Caisses de retraite. Un audit des droits est effectué notamment par le biais d’une simulation financière globale, à la date de départ souhaitée, de l’ensemble des pensions de retraite de base et complémentaires. Il est précisé que l’engagement de l’employeur de faire bénéficier le collaborateur senior d’un bilan retraite individualisé est limité à un seul bilan retraite individualisé, jusqu’au terme du contrat de travail de ce dernier. Parallèlement, l’entreprise organisera chaque année un atelier collectif de préparation à la retraite (« formation préparation retraite ») pour les salariés âgés de 59 ans et plus. Cette session, animée par un prestataire externe, aura pour but de permettre aux salariés concernés de préparer sereinement leur retraite en abordant les questions autour du revenu, de la fiscalité, des frais de santé. Cet atelier permettra également, pour les salariés qui le souhaitent, de partager idées et bonnes pratiques pour organiser et enrichir leur futur temps libre. La session permettra notamment la mise en relation avec des associations partenaires de l’entreprise dans le cadre de ses actions de mécénat.
Pot de départ
Pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté, et afin de faciliter un moment convivial d’aurevoir, l’entreprise s’engage à prendre en charge, sur justificatif et à hauteur de 500 € TTC maximum, les frais de réception que souhaiterait organiser le salarié à l’occasion de son départ en retraite. Les frais pris en charge concerneront uniquement les frais de nourriture et de boisson (non alcoolisée) et, le cas échéant, de vaisselle.
Indicateurs associés à l’emploi des salariés seniors
Ces actions sont mesurées par les indicateurs suivants :
Nombre et % de salariés âgés de 55 ans et plus (par année)
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de dernière partie de carrière
Nombre de salariés ayant réduit leur temps de travail
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan retraite individualisé.
PREVENTION SANTE
La santé de tous restant la première priorité de l’entreprise, celle-ci s’engage à faciliter l’accès aux campagnes de prévention et de dépistage des cancers. Pour cela, une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée sera accordée sur présentation de justificatifs (courrier d’invitation envoyé par la caisse d’assurance maladie) afin de leur permettre de se rendre aux campagnes de dépistages organisées des cancers.
TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPÉTENCES
La transmission des savoirs et compétences constitue un enjeu stratégique. Elle permet à la fois d’assurer la pérennité des savoir-faire clés de l’entreprise et de reconnaître l’expertise acquise par les collaborateurs expérimentés. Ces dispositifs constituent également un levier d’apprentissage et de développement des compétences pour les collaborateurs bénéficiaires. Ils favorisent un enrichissement réciproque : le transfert des savoirs techniques, organisationnels ou relationnels s’accompagne d’un apport de nouvelles pratiques, d’une meilleure compréhension intergénérationnelle et d’un renforcement de la cohésion collective. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à organiser des missions formalisées, selon les cas, de tutorat ou de mentorat. Les missions de tutorat ou de mentorat donnent lieu à une définition claire des objectifs, à un accompagnement par le manager et la fonction Ressources Humaines, ainsi qu’à une reconnaissance dans le parcours professionnel et lors de l’entretien annuel d’évaluation du tuteur / mentor. L’entreprise reconnaît ainsi la transmission comme un acte professionnel créateur de valeur, qui contribue à la fois à la sécurisation des parcours, à l’employabilité de tous et à la diffusion d’une culture d’entreprise partagée. L’entreprise s’engage à mettre en place, au cours de l’année 2026, une charte du tutorat et du mentorat.
ENCOURAGER L’INTERGENERATIONNEL
L’entreprise est un lieu propice à l’expression de la richesse des diversités. La mixité générationnelle de l’entreprise permet le partage des vécus et références propres à chaque période de la vie. L’intégration intergénérationnelle représente un levier pour renforcer la cohésion des équipes, leur implication et stimuler l’innovation, dans un environnement de travail positif. En luttant contre les stéréotypes liés à l’âge et en favorisant une meilleure collaboration entre les générations, l’entreprise et les collaborateurs contribuent à un environnement de travail plus inclusif et performant. L’entreprise s’engage à favoriser cette mixité générationnelle par la mise en place d’actions de sensibilisation et d’ateliers ludiques favorisant la rencontre et le partage (témoignages, formations, quizz ludique, mentoring inversé…).
DISPOSITIONS FINALES
9.1 SUIVI DE L’ACCORD
Une réunion de suivi sera organisée annuellement avec les signataires de l’accord. Cette réunion de suivi aura pour objectif :
D’examiner les indicateurs de suivi ;
D’identifier les écarts éventuels et proposer des ajustements ;
De valoriser les bonnes pratiques et retours d’expérience.
9.2 – INFORMATION DES SALARIÉS
Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salariés et présenté en forum. Il sera intégré dans les documents d’accueil des nouveaux collaborateurs.
9.3 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature. Il pourra être révisé à tout moment d’un commun accord entre les parties signataires.
9.4 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société BOIRON FRÈRES sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail dénommée TéléAccords, accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/.
Parallèlement, un exemplaire sera également transmis par la Direction de la Société au greffe du Conseil de Prud’hommes de VALENCE, en application des articles L. 2231-6 et R.2231-2 du Code du travail.
Un exemplaire original est remis à chaque partie signataire.
Fait à Châteauneuf-sur-Isère, Le 17 novembre 2025 En 3 exemplaires originaux.
