ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
PREAMBULE
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 10 décembre 2020 étant arrivé à échéance le 31 décembre 2023, les parties se sont réunies afin de négocier le présent accord.
Les Laboratoires BOIRON ont toujours accordé une importance particulière au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
L’entreprise est en effet convaincue que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, de créativité, d’équilibre social et d’efficacité économique. L’entreprise considère que c’est avant tout la compétence des individus qui prime. Dans une optique de non-discrimination et de promotion de la diversité, il convient de se centrer uniquement sur les compétences et capacités des individus, candidats ou collaborateurs, pour éviter tout jugement biaisé par des stéréotypes, qui pourrait conduire à de la discrimination.
De façon générale, les Laboratoires BOIRON considèrent que la variété de profils qui peut exister en son sein est, et doit demeurer, une source de richesse, une force, un atout extrêmement important pour le développement et la performance de l’entreprise.
Le présent accord s’inscrit donc dans ce contexte, mais également dans la dynamique des dispositions légales relatives au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Parmi les domaines d’action fixés par l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties ont souhaité développer les domaines d’action suivants : - Le recrutement ; - La formation professionnelle ; - La rémunération ; - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En conséquence, les Laboratoires BOIRON, représentés par Madame XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, d’une part, et les Délégués Syndicaux Centraux, d’autre part,
ONT ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - RECRUTEMENT
Article 1.1 - Contexte / Objectifs de progression
Boiron est composée majoritairement de femmes (68% en 2022). En outre, la part des femmes recrutées en 2022 reflète la proportion de femmes dans l’entreprise (68%). Par ailleurs, certains emplois et/ou services de l’entreprise sont fortement féminisés ou masculinisés. Cette disproportion résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Aussi, l’entreprise souhaite renforcer le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes à chaque étape du processus de recrutement, interne comme externe, quel que soit l’emploi concerné, pour favoriser la mixité dans l’entreprise.
Dans ce contexte, les objectifs de progression sont les suivants :
Assurer un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes ;
Favoriser la mixité dans tous les recrutements, dont ceux des stagiaires et des apprentis.
Article 1.2 - Moyens d’actions
1.2.1 - Assurer un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes
L’entreprise s’engage à ce que son processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Celui-ci tient compte de critères fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification et, en aucun cas, sur des stéréotypes liés au sexe. Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à :
Sensibiliser les « recruteurs » à la non-discrimination à l’embauche et tout au long de la carrière, par la mise en place d’un e-learning pour les managers et d’une formation spécifique pour les personnes en charge du recrutement ;
Définir les postes de travail, tant en interne qu’en externe, sans aucun critère de nature à entraîner une distinction notamment fondée sur le sexe ou la situation familiale ;
Insérer dans chaque annonce interne et externe une phrase en faveur de l’inclusion sur l’égalité des chances et la diversité ;
Insérer dans les nouveaux contrats de prestation avec les entreprises de travail temporaire une clause rappelant les principes de non-discrimination et d’égalité, notamment entre les femmes et les hommes.
1.2.2 - Favoriser la mixité dans tous les recrutements
L’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans les recrutements, dont ceux des stagiaires et des alternants, par les mesures suivantes :
Dans la mesure du possible, présenter aux managers des candidats des deux sexes ;
Lors du recrutement, veiller à ce que la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens tende à refléter la proportion de femmes et d’hommes au sein des formations débouchant sur ces métiers, lorsque ces données sont disponibles ;
Analyser les candidatures des services les plus « déséquilibrés » au regard de la proportion femmes/hommes au sein de ces services et, lorsque ces données sont disponibles, au sein des formations débouchant sur ces métiers.
Article 1.3 - Indicateurs
Pour mesurer l’atteinte des objectifs fixés ci-dessus, l’entreprise retient les indicateurs
suivants :
Nombre de managers formés à la non-discrimination et nombre de personnes en charge du recrutement formées à la non-discrimination ;
Proportion d’annonces internes et externes comportant la mention relative à l’inclusion par rapport au nombre total d’annonces publiées ;
Nombre de femmes et d’hommes recrutés pour les principaux métiers de l’entreprise ;
A titre d’illustration, proportion de candidatures masculines et féminines reçues pour 3 recrutements opérés dans l’année.
ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 2.1 - Contexte / Objectifs de progression
Les parties considèrent que la formation professionnelle est un levier important de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, elle s’engage à faciliter l’accès à la formation de façon identique pour les femmes et les hommes, dont ceux notamment ayant des charges de famille.
Article 2.2 - Moyens d’actions
2.2.1 - Faciliter l’accès à la formation professionnelle
L’entreprise s’efforcera de proposer des formations en présentiel, de préférence sur le lieu de travail du collaborateur ou à proximité, en privilégiant les formations sur le temps de travail (notamment pour les salariés à temps partiel) et, quand cela est possible, de proposer des formations à distance. L’entreprise s’efforcera également de proposer plusieurs dates aux salariés, lorsque cela est possible. En parallèle, les offres de formation e-learning continueront de se développer pour permettre l’accès à la formation au plus grand nombre.
2.2.2 - Faciliter la reprise d’activité à la suite des absences liées à la parentalité
Lors de l’entretien de retour prévu à l’article 4.2.1.2 du présent accord, le manager et/ou le service RH identifie avec le salarié les éventuelles actions de formation et/ou d’accompagnement adaptées nécessaires pour faciliter la reprise d’activité de ce dernier.
2.2.3 - Développer le « oser être au féminin »
Afin de développer le self-leadership, l’assertivité et la confiance en soi de ses salariées, notamment afin de les aider à se projeter dans des postes à responsabilités, l’entreprise met en place des actions d’information-sensibilisation (exemple : conférence) et/ou de formation.
Article 2.3 - Indicateurs
Pour mesurer l’atteinte des objectifs fixés ci-dessus, l’entreprise retient les indicateurs
suivants :
Taux de femmes et d’hommes formés au global et par ensemble ;
Taux de formation en présentiel et à distance ;
Nombre d’actions en faveur des femmes organisées dans l’entreprise et, le cas échéant, nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation dans ce cadre ;
Proportion de femmes et d’hommes dans les fonctions de management d’une équipe.
ARTICLE 3 - REMUNERATION
Article 3.1 - Contexte / Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à expérience et niveau de compétence équivalents, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à accroître sa vigilance pour garantir la cohérence des rémunérations proposées aux femmes et aux hommes au stade du recrutement et également tout au long de la carrière dans l’entreprise. Les différences de rémunération constatées doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe.
Article 3.2 - Moyens d’actions
L’entreprise s’engage à mettre en place les moyens d’actions suivants :
Sensibiliser les managers aux principes à respecter en matière de promotion et d’augmentation individuelle notamment lors des comités de rémunération (rappel de l’interdiction de prise en compte du temps de travail ou des périodes liées à la parentalité pour justifier l’absence de promotion, par exemple) ;
Analyser de manière objective les demandes d’augmentations individuelles des femmes et des hommes portées aux comités de rémunération ;
En cas de différences de rémunération constatées au sein d’un même emploi, analyser les écarts de rémunération et, s’ils ne sont pas justifiés par des éléments objectifs, mettre en place un plan d’action correctif en vue de rétablir l’égalité.
Attribuer une augmentation individuelle aux salariées de retour de congé maternité ou d’adoption sur la base de la moyenne des augmentations individuelles du même ensemble, dans le respect de la réglementation en vigueur.
Article 3.3 - Indicateurs
Pour mesurer l’atteinte des objectifs fixés ci-dessus, l’entreprise retient les indicateurs
suivants :
Niveaux de rémunération des femmes et hommes dans les principaux emplois de classification 6 et plus ;
Taux de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
Index de l’égalité femmes-hommes, tel que prévu par la réglementation en vigueur.
ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 4.1 - Contexte / Objectifs de progression
En parallèle des différents accords mis en place dans l’entreprise, tel que celui sur l’accès au travail à temps choisi, les parties souhaitent ici renforcer leur volonté d’accompagner les salariés dans l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Dans ce contexte, les objectifs de progression sont les suivants :
Faciliter la conciliation entre la vie professionnelle, « le devenir parent » et la reprise du travail des collaborateurs ayant suspendu leur activité pendant une période significative liée à la parentalité, et notamment les femmes reprenant leur activité après une période de congé maternité ou les salariés de retour de congé parental d’éducation ;
Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la parentalité.
Article 4.2 - Moyens d’actions
4.2.1 - Faciliter la conciliation entre la vie professionnelle, « le devenir parent » et la reprise du travail
4.2.1.1 - Communication sur les dispositifs relatifs à la parentalité
Afin de faire connaître et de promouvoir les congés liés à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation), mais également d’inciter tant les femmes que les hommes à en bénéficier, l’entreprise crée un guide de la parentalité rappelant les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière et les différents dispositifs existants au sein de l’entreprise. Ce guide sera systématiquement adressé à chaque parent salarié, au moment du départ en congé ou de la naissance de l’enfant.
4.2.1.2 - Entretiens de départ et de retour
Au départ et au retour d’un congé lié à la parentalité, le salarié se voit proposer un entretien individuel avec son manager et/ou le service RH.
L’entretien de départ permettra notamment de présenter les modalités des congés liés à la parentalité.
L’entretien de retour permettra notamment d’informer le salarié des actualités de l’entreprise et du service, des éventuelles évolutions intervenues en son absence, et de prévoir, si nécessaire, les actions de formation et/ou d’accompagnement adaptées afin de lui permettre de reprendre son activité dans les meilleures conditions. Cet entretien se tiendra dans le mois qui suit la reprise du collaborateur ou, à la demande de ce dernier, dans le mois qui précède son retour afin d’échanger sur les modalités de sa reprise.
4.2.1.3 - Facilitation du télétravail pendant la grossesse
Si l’état de santé le nécessite, le télétravail sera facilité pendant toute la durée de la grossesse, dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise sur le télétravail en vigueur, notamment dans le cadre du télétravail exceptionnel pour raison de santé.
Il sera ici notamment porté une attention particulière aux salariées en forfait annuel en jours et dont l’activité ne leur permet pas de télétravailler dans le cadre du télétravail régulier et/ou occasionnel.
4.2.1.4 - Aménagement du temps et du poste de travail des femmes enceintes dont l’activité ne permet pas de télétravailler
A compter du 6ème mois de grossesse, les femmes enceintes, soumises à un décompte horaire de leur temps de travail et dont l’activité ne leur permet pas de télétravailler, y compris de façon occasionnelle et/ou exceptionnelle, bénéficieront, à leur demande, d’une réduction de leur temps de travail, sans perte de rémunération, à raison d’une heure par jour travaillé. Cette réduction du temps de travail est proratisée au regard du taux d’activité de la salariée concernée, arrondi à la demi-heure inférieure.
A la demande de l’intéressée, et sous réserve de l’accord du manager et de la compatibilité avec les besoins du service et de l’activité, ces heures pourront être regroupées, en tout ou partie, sur la semaine, selon un planning défini avec le manager et sans toutefois pouvoir être reportées d’une semaine sur l’autre.
Les managers veilleront à adapter la charge de travail des salariées en forfait jours pendant leur période de grossesse. Une attention particulière sera notamment portée aux salariées en forfait annuel en jours et dont l’activité ne leur permet pas de télétravailler, y compris de manière occasionnelle ou exceptionnelle. Enfin, l’aménagement du poste de travail des femmes enceintes dont l’activité ne permet pas de télétravailler, y compris de façon occasionnelle ou exceptionnelle, sera facilité, en lien avec le médecin du travail et le manager.
4.2.1.5 - Absences liées aux examens obligatoires dans le cadre de la grossesse ou du parcours de PMA
Les femmes enceintes et leur conjoint bénéficient d’autorisations d’absences, conformément à la réglementation en vigueur, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse ou aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de PMA.
4.2.1.6 - Places de stationnement pour les femmes enceintes
Afin de pouvoir se stationner à proximité des locaux de travail pendant la période de grossesse, les femmes enceintes qui en feront la demande se verront remettre un macaron les autorisant à utiliser les emplacements réservés aux personnes handicapées ou à mobilité réduite.
4.2.2 - Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la parentalité
4.2.2.1 - Information des salariés sur les dispositifs existants
Afin de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la parentalité, tant des femmes que des hommes, il leur sera rappelé, notamment lors de l’entretien de retour prévu à l’article 4.2.1.2 ci-dessus, la possibilité de solliciter les dispositifs existants en lien avec la parentalité, notamment le temps partiel choisi et l’aide au salarié proche aidant.
4.2.2.2 - Prise en compte des contraintes liées à la parentalité dans le cadre des déplacements professionnels
Pour préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise continuera de s’efforcer à ce que les horaires de début et de fin des séminaires, formations, réunions, impliquant des déplacements, tiennent notamment compte des contraintes liées à la parentalité.
Les managers seront sensibilisés sur l’importance de la prise en compte de ces aspects dans le pilotage de leurs activités.
Article 4.3 - Indicateurs
Pour mesurer l’atteinte des objectifs fixés ci-dessus, l’entreprise retient les indicateurs
suivants :
Nombre et taux de mères bénéficiant d’un congé maternité ;
Nombre et taux de mères bénéficiant d’un congé parental d’éducation ;
Nombre et taux de pères bénéficiant d’un congé paternité ;
Nombre et taux de pères bénéficiant d’un congé parental d’éducation ;
Nombre de salariés par sexe bénéficiant d’un contrat à temps partiel choisi ;
Nombre de situations remontées à la Direction des Ressources Humaines liées à des difficultés dans l’organisation horaire des séminaires/formations/réunions.
ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord produira ses effets à l’égard de l’ensemble des salariés des établissements de l’entreprise situés sur le territoire français métropolitain.
Article 5.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 2024. Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il cessera de produire ses effets à l'échéance de son terme.
Les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.
Article 5.3 - Révision
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d'un mois à compter de la notification de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Article 5.4 - Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord est assuré par un groupe de travail dédié, composé conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif au dialogue social en vigueur, qui se réunit chaque année à cette fin.
Article 5.5 - Dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente via la plateforme TéléAccords. Ce dépôt sera assorti de la liste des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.
Le présent accord sera publié sur la base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord sera établi en 4 exemplaires pour notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés, notamment sur l’intranet de l’entreprise.
Enfin, en application des articles R. 2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Fait à Messimy, le 8 février 2024
SIGNATAIRES
L’entreprise BOIRON, représentée par Madame XXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires suivantes :
La CFDT, représentée par Madame XXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale :
La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central :
FO, représentée par Madame XXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale :
