ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La société BOISSET-BEAULIEU, S.A.S. au capital de 10 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 893 165 787, dont le siège social est situé au 44, chemin de la Bruyère – 69570 DARDILLY représentée par XXXX, agissant en qualité de Président.
D’UNE PART,
Et
L’Ensemble des Salariés de la Société consultés sur le projet d’accord,
D’AUTRE PART.
PREAMBULE :
La Société, a souhaité adapter la durée et l’organisation t du temps de travail aux besoins de son activité et de ses salariés, afin de concilier au mieux le bon fonctionnement de l’activité, avec la qualité de vie au travail et les aspirations de ses salariés.
Cet accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail applicables au sein de la Société, dans le respect de la législation du travail, et des engagements sociaux de l’entreprise.
Il s’inscrit dans une volonté partagée d’assurer un fonctionnement efficient de la société tout en garantissant des conditions de travail respectueuses de la santé, de la sécurité et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.
C’est dans ce contexte, qu’en l’absence de toute représentation du personnel et en application des dispositions légales, la Société a informé, par lettre remise en main propre contre décharge en date du 08 octobre 2025, l’ensemble de son personnel de son intention d’organiser un référendum pour valider un accord d’entreprise sur la durée du travail, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, dans l’intérêt commun, à la fois de la Société, des salariés et de ses clients/partenaires.
A l’issue du délai de 15 jours qui était imparti au personnel de l’entreprise pour prendre connaissance du projet d’accord qui lui a été soumis le 08 octobre 2025, une consultation a eu lieu le 27 octobre 2025.
Cet accord d’entreprise se substitue, en tous points, aux accords, usages et pratiques applicables aux salariés concernés par le présent accord qui définit les modalités d’organisation du temps de travail.
Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2026 après avoir été régulièrement déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministre du travail par le représentant légal de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Un exemplaire devra également être déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
ARTICLE 3 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Pour assurer l’effectivité du présent accord les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre notamment des conventions de forfaits jours dans la société.
Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.
En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins quinze jours avant la date envisagée de rendez-vous.
TITRE 2 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est précisé, à titre d’information, que les catégories de salariés pouvant le cas échéant conclure une convention individuelle de forfait sont, à la date de signature du présent accord, les cadres de la société ainsi que certains membres de leurs équipes répondant aux conditions susvisées par l’article L.3121-58 du Code du travail.
En effet, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé et le recours au dispositif du forfait en jours se trouve donc pleinement justifié.
Durée du travail : nombre de jours travaillés dans l’année
La durée du travail des salariés relevant du présent chapitre est déterminée en nombre de jours sur l’année. Ce nombre de jours est fixé à 218 jours par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congés payés, journée de solidarité incluse. Ces jours de repos supplémentaires sont attribués en contrepartie des déplacements accomplis par le salarié excédant le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail. Des conventions de forfait à temps réduit pourront également être conclues. La période annuelle est entendue comme étant l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année.
Dispositions relatives aux jours de repos
Acquisition des jours de repos
Pour ne pas dépasser le forfait annuel précité de 218 jours travaillés, le personnel concerné bénéficiera de journées de repos, dans le cadre de la période de référence annuelle précitée.
Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.
La Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.
En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.
En cas de conclusion d’une convention de forfait à temps réduit, les jours de repos seront également attribués au prorata du temps de travail.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées entières.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné après information de son supérieur hiérarchique, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.
Le salarié devra remplir le formulaire établi à cet effet via le logiciel informatique de gestion des temps de travail.
La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.
En revanche, les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être accolés aux jours fériés et aux congés légaux, sauf accord de la Direction.
Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :
En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
Si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pas pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.
Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.
De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.
Suivi et paiement des jours de repos
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.
Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.
Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent accord.
Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes :
Contrôles réguliers opérés par la Direction
Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction de la société pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de tout événement ou élément qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
La Direction de la société s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos et du repos quotidien. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou son Responsable hiérarchique au regard des documents établis en application de l’article 5.5.2 du présent accord.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.
Entretiens individuels
Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
l’organisation et la charge de travail,
l’amplitude des journées d’activité,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière d’une part, des relevés mensuels établis par le salarié et d’autre part, du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir notamment de sa charge de travail.
Modalités de décompte du temps de travail
Un relevé hebdomadaire établi par le logiciel de gestion des temps, en vigueur au sein de la Société, fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours de la semaine (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).
Ce relevé sera cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique à la fin de chaque semaine pour contrôle et sera conservé par la Direction.
L’élaboration hebdomadaire de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Ce document est régulièrement contrôlé, à minima hebdomadairement, par le responsable hiérarchique qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Le supérieur hiérarchique s’assurera hebdomadairement de l’établissement et de la validation du relevé déclaratif renseigné par le salarié sous sa responsabilité en datant et en contresignant ledit relevé.
Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.
Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
En cas d’alerte exprimée par un salarié quant à sa charge de travail notamment, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail ressentie par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de trouver des solutions adaptées.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant déclenchera un rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer la situation et de trouver des solutions adaptées.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d'absence.
La retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.
Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
Les salariés ne sont tenus ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leur temps de repos ou absences autorisées.
Il est, par ailleurs, recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.
Enfin, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait l’objet d’un écrit signé des deux parties (contrat de travail ou avenant).
TITRE 3 – L’ORGANISATION HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Champ d’application
Les présentes dispositions sont applicables aux salariés non soumis à un forfait annuel en jours.
Horaire collectif de travail
Il est rappelé que la durée du travail au sein de la société XXXX est de 35 heures par semaine ; ce qui correspond à une durée mensuelle moyenne de 151.67 heures. L’horaire collectif de travail est régulièrement affiché sur les lieux de travail et communiqué à l’Inspection du travail. L’affichage vaut décompte de la durée du travail effectivement accomplie par les salariés. Toute modification des horaires de travail interviendrait selon les dispositions légales en vigueur.
Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. Elles se décomptent par semaine. Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise et leur recours doit demeurer exceptionnel. En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions légales. Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures. Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos.
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail. En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.
