Accord Egalité Femme Homme, Qualité de Vie et des Conditions de travail Des sociétés de l’UES BOISSET Années 2026 – 2027 - 2028
Accord Egalité Femme Homme, Qualité de Vie et des Conditions de travail Des sociétés de l’UES BOISSET Années 2026 – 2027 - 2028
Entre :
La
S.A.S BOISSET LA FAMILLE DES GRANDS VINS, Société par actions simplifiée, au capital de 11 752 200 €, dont le Siège Social est situé 13 rue Lavoisier, à NUITS-SAINT-GEORGES (21700), immatriculée au RCS de DIJON sous le numéro 515 420 305, représentée par Directeur Général,
Ci-après BOISSET FGV
La Société BOISSET EFFERVESCENCE, Société par Actions Simplifiée, au capital de 15 000 000 € dont le siège social est situé 2 passage Montgolfier, 21 700 Nuits Saint Georges, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de DIJON sous le numéro 324 696 228, représentée par Directeur Général,
Ci-après BOISSET EFFERVESCENCE
La Société MAISON HÉBERT, Société par Action Simplifiée, au capital de 240 000 € dont le siège social est situé 2 passage Montgolfier, 21 700 Nuits Saint Georges, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de DIJON sous le numéro 369 500 855, représentée par Président,
Ci-après MAISON HEBERT Ensemble dénommé UES BOISSET,
ET l’
organisation syndicale représentative au sein de la Société BOISSET LA FAMILLE DES GRANDS VINS, ci-après désignées :
délégué syndical de la Zone Nord de l’UES BOISSET désigné par l’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
délégué syndical central de l’UES BOISSET et délégué syndical de la Zone Sud de l’UES BOISSET désigné par l’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
IL A ÉTÉ ARRÊTE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Dans la continuité de l’accord signé en date du 18 Octobre 2022, la Direction de l’UES BOISSET et l’Organisation Syndicale présente ont souhaité renouveler la mise en place d’un Accord Egalité femme/homme, Qualité de Vie et des Conditions de Travail qui incluent des mesures concrètes d’amélioration de l’existant mais également des projets à plus long terme à développer.
Sachant que préalablement les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique, et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont consensuellement décidé de mettre en place des actions sur les domaines suivants :
Conditions de travail
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle,
Promotion et déroulement de carrière
Formation professionnelle,
Classification des emplois
Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1 – CHAMP APPLICATION du présent Accord
Le présent accord s’applique pour toutes les sociétés de l’UES BOISSET à savoir
La SAS BOISSET LA FAMILE DES GRANDS VINS
La SAS BOISSET EFFERVESCENCE
La SAS MAISON HEBERT
Toute société intégrant l’UES BOISSET par voie conventionnelle ou judiciaire sera admise de plein droit dans le périmètre du présent Accord Egalité Femme Homme.
La nouvelle société sera admise dans le présent accord à la date d’intervention dudit évènement pour autant qu’elle intervienne avant le 1er jour du 7ème mois de l’exercice en cours. Si l’évènement est postérieur à cette date la société nouvelle sera intégrée au périmètre du présent accord à compter de l’exercice suivant.
Toute société qui sortira du périmètre de l’UES BOISSET conventionnellement ou judiciairement perdra automatiquement le bénéfice de l’application du présent accord à la date d’intervention dudit évènement.
Les modifications du périmètre de l’UES BOISSET par entrée ou par sortie d’une société seront notifiées à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ainsi qu’à l’ensemble des parties signataires de l’accord.
ARTICLE 2 - INFORMATION
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés et fera l'objet d'une note d'information communiquée à chacune des parties signataires.
ARTICLE 3 –Domaine d’action : CONDITIONS DE TRAVAIL
Le présent article vise à améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes à savoir ;
3.1) Axe « travail physique » des postes de travail du secteur industriel : Améliorations matérielles pour les travaux de manutentions
Dans sa politique investissement la Direction a la volonté d’automatiser les taches dites lourdes et répétitives en particulier en fin de chaine de production, le principe est de limiter la pénibilité de ces taches aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Pour cela la Direction s’engage à faire un état des lieux des SITUATIONS DE TRAVAIL par repérage puis à hiérarchiser les postes de travail avec charge physique sur les sites de production de L’UES BOISSET, afin de trouver des améliorations aux conditions de travail.
La méthode de travail de prévention des risques s’appuiera sur celle mise en œuvre lors de la démarche TMS PROS sur le site des Renardières en 2022.
Prévisions :
Chaque année de 2026 à 2028 :
Hiérarchisation et priorisation des situations de travail avec charge physique
Analyse de la charge physique
Recherche des pistes de prévention
Mise en œuvre des actions de prévention et évaluation
Indicateurs chiffrés : Par site et par année civile :
Nombre de postes identifiés /site
Nombre de postes étudiés /site
Nombre de poste avec mise en œuvre d’action de prévention /site
3.2) Secteur industriel : Passage vers un poste moins pénible avec une priorité aux femmes et/ ou aux hommes de plus de 50 ans, ou en polyvalence avec un poste moins difficile
3.2.1) Entretien professionnel
La direction a ajouté un paragraphe particulier pour les salariés de
50 ans et plus affecté à des postes à pénibilité lors des entretiens professionnels.
Indicateur :
Trame entretien professionnel
3.2.2) Reclassement
La direction fera ses meilleurs efforts pour proposer une possibilité de reclassement sur un poste à moindre pénibilité pour les salariés de 60 ans et plus qui en ferait la demande.
3.3) Axe « horaires de travail » en particulier des postes de travail de nature administrative
La Direction indique son choix de garder des horaires fixes pour l’ensemble des personnels dont le poste de travail est de nature administrative tout en conservant une souplesse dans les horaires fixes d’entreprise. En effet il existe déjà une certaine souplesse puisque des aménagements d’horaires sont autorisés lorsque le cas est justifié. Ce sont donc des aménagements horaires qui s’adaptent au poste mais qui restent néanmoins des horaires fixes. Ces aménagements doivent être effectués dans le respect des règles légales et conventionnelles. La Direction reste attentive aux contraintes familiales justifiées et contraintes de transport pour ainsi adapter si nécessaire les horaires du salarié.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés bénéficiant d’un système d’horaire individualisé Nombre de salariés occupés à temps partiel choisit au 31/12 de chaque année Nombre de jours utilisés en formule télétravail et Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail à titre ponctuel.
3.4) Droit à la déconnexion
La Direction veille à ce que les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail soient respectées.
La direction reconnait l’importance d’un bon usage des Outils numériques professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Elle sensibilise entre autres, les managers et les collaborateurs sur l’utilisation des mails en dehors du temps de travail. Il s’agit d’un droit pour le salarié de ne pas lire, consulter ou ne pas répondre aux courriels électroniques, messages ou appels téléphoniques ou autres formes de sollicitations professionnelles qui lui seraient adressés en dehors de son temps de travail effectif. Par conséquent, les responsables hiérarchiques s’abstiennent dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter les salariés pendant les périodes de repos, les congés, les jours fériés ou les périodes de suspension du contrat de travail. Une communication relative à la déconnexion et à l’utilisation des outils interviendra au moins une fois par an.
Dans le cadre plus spécifique des réunions, la direction veille à ce que les réunions organisées par les managers le soient dans le respect de l’horaire de travail. Pour cela, les managers s’assurent de prendre en compte les temps de trajet de leur équipe en cas de réunions délocalisées hors du lieu de travail habituel.
Il est notamment rappelé le principe d’anticipation de planification et de respect des horaires de réunions et de prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modifications, ceci dans un but de faciliter l’organisation de tous.
3.5) Organisation du travail pour les salariés hors du système d’annualisation
L’employeur est le garant de la mise à disposition des ressources nécessaires à une bonne organisation du travail au sein des différents services.
En cas de poste vacant à la suite d’un départ ou d’une promotion, la direction s’engage à étudier et anticiper au mieux les conséquences de celui-ci dans l’intérêt respectif de l’organisation du travail et des collaborateurs concernés.
En cas d’absence d’un salarié, pour quelque motif que ce soit (notamment congé maternité, congé paternité, arrêt maladie ou autre), l’employeur met en œuvre des solutions de remplacement adaptées (recrutement temporaire, réorganisation interne, intérim….), afin d’assurer la continuité de l’activité et la répartition de la charge de travail.
Par ailleurs, dans le cadre d’une mobilité interne impliquant une mobilité géographique, la Direction s’engage à examiner avec attention la situation individuelle du salarié afin que la prise de poste se fasse dans de bonnes conditions.
La Direction s’engage à promouvoir la promotion et l’évolution interne et dans ce cadre à favoriser le personnel en place notamment en l’accompagnant par le biais de la formation.
3.6) Sapeurs-pompiers volontaires ( SPV ) et activité professionnelle
En adéquation avec les valeurs de l’entreprise, la Direction s’engage à favoriser l’adéquation entre l’engagement citoyen des sapeurs-pompiers volontaires et leur activité professionnelle. Une convention de disponibilité peut être envisagée entre l’entreprise et le SDIS. Celle-ci, en concertation avec le chef du centre d’incendie et de secours dont dépend le salarié et en fonction des besoins de l’entreprise permettra de déterminer un aménagement du planning de la disponibilité du sapeur-pompier volontaire. Cette convention sera définie sur le site de rattachement du salarié SPV. La délivrance, par l’employeur, des « autorisations d’absence » au volontaire ont pour objectifs de lui permettre de participer, pendant son temps de travail, à : - Des actions de formations, - Des missions opérationnelles
Ces absences seront accordées dans le respect des dispositions légales applicables et dans la mesure où elles restent compatibles avec le fonctionnement du service.
Ces autorisations d’absence peuvent être refusées lorsque les nécessités de fonctionnement de l’entreprise s’y opposent. Un contrôle des absences du sapeur-pompier volontaire peut être effectué à la demande de la direction auprès du SDIS.
ARTICLE 4 – Prévention du harcèlement et des risques psychosociaux
La Direction a intégré cette démarche dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, et à ce titre entend mettre en place un plan visant à sensibiliser et former les managers.
Ces actions de formation/sensibilisation seront poursuivies pour être déployées au sein des équipes, afin qu’un maximum de collaborateurs puisse suivre ce module sur les 2 prochaines années. La direction s’engage à mettre en place une formation complète sur la lutte contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral, comprenant notamment les règles légales, pour les référents harcèlement de l’entreprise et du CSE.
Lors de la détection d’une situation de harcèlement ou RPS, la procédure en vigueur sera appliquée. Les référents harcèlements, seront en charge des éventuelles situations RPS qui pourraient apparaitre.
Indicateurs : - Nombre d’alertes relatives à une situation de harcèlement sexuel ou moral - Nombre de détection de situation de RPS
ARTICLE 5 – Favoriser la qualité de vie au travail & l’équilibre vie privée – vie professionnelle
Toujours en lien avec la vision d’entreprise, la Direction souhaite trouver le meilleur équilibre possible entre vie privée / vie professionnelle, ainsi que la qualité de vie au travail Pour cela, la Direction se porte garant du respect des dispositions légales et conventionnelles autour du temps de travail de chaque collaborateur.
5.1 Prise en compte de la parentalité
Congés maternité ou d'adoption
Lorsqu’un salarié a déclaré sa grossesse ou son projet d’adoption, il est possible, à sa demande, de mettre en place un entretien avec son manager afin d’évoquer notamment l’organisation du travail et l’aménagement de son poste de travail durant cette période, le départ, le retour de congé ainsi que ses souhaits professionnels (départ en congé parental, reprise à temps partiel, nouveau poste etc. …). Les femmes enceintes, en travail posté, peuvent demander un entretien afin d’envisager un éventuel aménagement de poste leur permettant d’être maintenues dans leur emploi jusqu’à leur départ en congé maternité.
Par ailleurs, toute femme enceinte peut sur demande, à compter du début du 4ème mois de grossesse, sortir 20 mn avant la cessation collective de référence chaque jour sans que ceci n’entraine de perte de rémunération.
Pour évoquer le retour du salarié et les conditions de celui-ci, il peut être proposé un entretien de reprise. Cet entretien est effectué à l’initiative du salarié ou du manager.
Le salarié retrouve son poste initial, sauf accord entre le salarié et la Direction.
A son retour, le/la salarié(e) bénéficie des formations de réadaptation si nécessaire à sa reprise de poste liées aux évolutions (système d’info/ technologique) qui auraient pu avoir lieu durant son absence.
Indicateurs : -Nb de congés maternité et congés d’adoption
Congé parental d'éducation
Un entretien de ré-accueil est mis en place, à l’initiative du salarié ou du manager, lors du retour d’un salarié de congé parental. L’objectif étant d’identifier les éventuels besoins de formation, notamment en cas de changement survenu dans l’entreprise (technologies, méthodes de travail etc. …).
Le salarié peut demander un entretien 6 mois avant la reprise, durant lequel est abordé le poste de travail au retour et les moyens utiles à la tenue du poste.
Rentrée scolaire
Afin de permettre aux salariés d’accompagner leur(s) enfant(s) lors de la rentrée des classes, jusqu’à l’entrée en 6e ( en cas de situation particulière les demandes seront analysées ). La Direction accorde une souplesse le jour de la rentrée pour permettre à chaque parent le souhaitant, de pouvoir s’absenter pendant 1 heure ( si pour une raison particulière, il y a un besoin d’une durée supérieure à d’1h cela sera étudié au cas par cas par le responsable ). Un aménagement du planning du personnel posté pourra être envisagé, pour permettre au salarié de participer à la rentrée scolaire de ses enfants. La demande devra être adressée au moins 15 jours avant la date de rentrée prévue. Le temps alloué sera déduit du solde du compteur d’heures de modulation des salariés concernés ou récupéré dans la semaine pour les salariés qui ne seraient pas soumis au dispositif de modulation du temps de travail. Les managers, n’organisent aucune réunion collective le jour de la rentrée scolaire.
Congé paternité
Le congé paternité existe et est déterminé selon l’article L1225-35 du code du travail, l’employeur se confère à la législation dans son application.
e) Présence aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse de la conjointe
La Direction accorde une autorisation d’absence d’une demi-journée (3h30) pour tout salarié lié à la femme enceinte (mariage, pacs ou vie maritale) afin qu’il puisse se rendre aux examens de surveillance médicale obligatoire (3 RDV au maximum, sous réserve de produire un justificatif médical), sans diminution de rémunération et sans effet sur le décompte de durée des CP/ modulation.
Conformément à la Convention Collective, les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu’elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la sécurité sociale, selon les modalités prévues à l’article III.16.1 de la convention collective.
5.2 Congé exceptionnel médical
La Direction reconnaît que certaines pathologies chroniques peuvent avoir un impact significatif sur les conditions de travail et la qualité de vie des salariées concernées. À ce titre, elle s’engage à intégrer la prise en compte de ces situations particulières.
Selon la situation et dans la mesure d’un justificatif médical probant, des aménagements peuvent être accordés, comme par exemple l'adaptation des horaires ou le recours au télétravail.
La Direction offre la possibilité, si le salarié le souhaite, de trouver la ou les solutions les plus adaptées à sa situation de manière tripartite c’est-à-dire entre l’employeur, les élus et le salarié. Cette approche concertée permet d’aborder les solutions et les réponses qui pourraient être envisagées afin de répondre aux besoins du salarié, et ainsi participer à la co-construction des solutions adaptées à la situation à laquelle il est confronté. La Direction s’engage à une totale confidentialité sur le sujet (plannings, Octime etc…)
5.3 Adulte à charge et/ou enfant à charge en perte d’autonomie ou en situation de handicap
Afin d’articuler les périodes de présence du salarié auprès d’un adulte à charge d’un conjoint pacsé ou marié ou concubin, d’un enfant à charge qui se trouverait en perte d’autonomie ou en situation de handicap, ponctuellement ou à plus long terme, la Direction s’engage à étudier et à répondre en priorité aux demandes justifiées du salarié :
Lors d’une demande d’aménagement des horaires de travail adapté à la situation décrite ci-dessus, que ce soit sur une période de quelques semaines ou de plusieurs mois,
Pour la demande d’un passage à temps partiel sur une courte durée ou étendu à plusieurs mois,
Pour les demandes d’absence en lien avec la perte d’autonomie (prise de congés payés, RTT, congé sans solde, autorisation d’absence...)
La Direction offre la possibilité, si le salarié le souhaite, de trouver la ou les solutions les plus adaptées à sa situation de manière tripartite c’est-à-dire entre l’employeur, les élus et le salarié. Cette approche concertée permet d’aborder les solutions et les réponses qui pourraient être envisagées afin de répondre aux besoins du salarié, et ainsi participer à la co-construction des solutions adaptées à la situation à laquelle il est confronté.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de demandes par an
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette disposition/an
5.4 Dons de jours au titre de la solidarité entre salariés
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise peut mettre en place un dispositif de don de jours de repos entre salariés. Ce dispositif permet à tout salarié, sur une base volontaire et anonyme, de céder une partie de ses jours de congés payés non pris à un collègue de l’entreprise, confronté à une situation personnelle particulièrement difficile, notamment :
la maladie grave, le handicap ou la perte d’autonomie;
la situation de proche aidant ;
ou toute situation exceptionnelle ayant un impact significatif sur l’équilibre familial.
Ce mécanisme s’inscrit dans le respect des dispositions légales en vigueur, notamment celles issues de la loi permettant le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade ou à un proche aidant. Indicateurs chiffrés :
Le présent article vise le développement des promotions professionnelles.
La Direction s’engage à rester attentive pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise. L'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
La détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doit être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
6.1) Axe « Promotion interne » au sein de l’UES BOISSET
Sous l’angle recrutement et/ou évolution de poste en interne, ouvert à tous, il est visé une amélioration de la communication interne ou de la visibilité des postes disponibles à destination des salariés
La Direction s’engage à améliorer la visibilité des annonces de recrutement sur son site informatisé BOISSET « Carrières », et à actualiser celui-ci dès le passage d’annonce. Dans la mesure du possible, les postes de production en recrutement seront visibles en formule papier sur les panneaux d’affichage. Cette orientation n’établit pas un systématisme d’affichage ni un systématisme préalable au recrutement interne.
Les offres d’emploi, les critères de sélection et les entretiens sont élaborés de manière à assurer une stricte neutralité et à favoriser l’accès des femmes et des hommes à l’ensemble des métiers de l’entreprise et notamment pour les postes cadres à responsabilités.
Indicateur chiffré : Nombre d’annonces parues sur le site https://www.boisset.fr/fr/carrieres par an
6.2) « Evolution ou développement de promotion des populations féminines » avec un focus sur certaines populations féminines dont celle des Employées et celle des Cadres
La Direction examine les dossiers des personnels de Catégorie Socio-Professionnelle (CSP) Employé et cadre et s’engage à analyser et à corriger les éventuelles anomalies détectées entre les femmes et les hommes pour un échelon identique à niveau de responsabilité et compétence équivalente.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de promotion en corrélation avec une évolution salariale par CSP et par Sexe/an
Réduction du % d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour la catégorie Employé et Cadre par tranche d’âge : pour cet indicateur se référer à l’Index Egalité.
6.3) Axe « Développement des entretiens professionnels » pour connaitre les compétences et profil de chacun, et prendre connaissance des souhaits d’évolution des salariés.
Les entretiens professionnels doivent se développer dans tous les services et tenir compte des résultats et des souhaits exprimés en entretien professionnel.
La direction veillera à ce que les responsables traitent les demandes exprimées par les salariés en entretien et à leur APPORTER une réponse. Lors des entretiens de parcours professionnels, salarié et manager échange sur la charge de travail et les actions éventuelles à mettre en place. Il appartient aussi au salarié de proposer des actions d’amélioration si besoin. L’échange est retranscrit sur le formulaire. Par ailleurs, la direction s’engage à mettre en place l’accompagnement qui serait nécessaire aux managers afin de s’assurer du respect des règles dans la conduite des entretiens. Indicateur chiffré : Nombre d’entretien professionnel réalisé par an
ARTICLE 7 – Domaine d’action : CLASSIFICATION
Le présent article vise la révision de la classification des femmes-hommes, en particulier pour les plus bas niveaux
7.1) Axe « Classification Homme / Femme » : Même poste, même travail, même classification
Accentuation de la corrélation de la classification sur les mêmes postes où l’égalité salariale est pratiquée lorsqu’il y aurait une différence de classification entre les Hommes et les Femmes (Ex. secteur Production)
La Direction s’engage à analyser la corrélation de la classification des postes des ouvriers et employés de niveau 1 et à analyser les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes. Elle s’engage également à rectifier si nécessaire les éventuels écarts.
Indicateurs chiffrés sous l’angle poste de travail et sexe Nombre de dossiers étudiés Nombre de modifications
7.2) Axe Classification par rapport au poste de travail et corrélation avec la CCNVS
L’échelle de classification étant en cours de refonte au niveau de la branche, la direction s’engage à adapter au maximum les niveaux, échelons et salaires en lien avec ce qui sera décidé et mis en place.
7.3) Axe « Promotion avec une évolution de classification »
Indicateur :
Nombre de promotion en corrélation avec une évolution de classification par CSP par sexe par an
ARTICLE 8 – Domaine d’action : REMUNERATION
Le présent article vise à développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre de rémunération entre les femmes et les hommes. Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
8.1) Axe «Salaire à l’embauche » ; même poste, même classification, même salaire.
La Direction s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et des compétences requis pour le poste. Et à veiller lors de ses embauches, à ce qu’il n’y ait pas de discrimination liée au sexe du salarié.
La Direction s’engage lors des études à réaliser selon les articles 6.2 et 7.1 du présent Accord, à analyser les écarts éventuels de rémunération et à rectifier si nécessaire les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés, tout en tenant compte de l’ancienneté ou expérience au poste de travail du salarié selon l’axe précisé dans l’article 7.2 du présent Accord
Indicateurs chiffrés:
nombre d’embauche / an / CSP/sexe
nombre de rémunérations étudiées à l’embauche/ CSP/ sexe / an pour un même poste, même classification, même salaire.
La société s’engage à partir de la date de la signature du présent Accord à analyser les écarts éventuels de rémunération sous deux ans. La société s’engage à partir de la date de la signature du présent Accord à rectifier les écarts éventuels de rémunération au plus tard 3 mois après la découverte de ceux-ci.
8.2) Axe « Evolution effective du salaire »
La Direction a enrichi le formulaire entretien professionnel en ajoutant un paragraphe d’appréciation facultatif du métier et management lors des entretiens professionnels qui pourront être la base de discussion d’une évolution du salaire du poste et/ou de la classification.
Indicateurs :
Nombre d’évolutions salariales
hors augmentation générale des salaires / an / CSP /sexe
ARTICLE 9 – COMMISSION DE SUIVI
La Commission de suivi est composée des parties signataires du présent Accord. La Commission recevra le bilan annuel, réalisé par la Direction, au plus tard au mois d’Avril de chaque année échue.
La Commission se réunira à cet effet au plus tard au mois de juin de chaque exercice
ARTICLE 10 - DURÉE - -PERIODE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée couvrant les exercices 2026, 2027 et 2028. Il prendra effet rétroactivement à compter du
1er janvier 2026 pour venir à échéance le 31 Décembre 2028.
ARTICLE 11 - DÉNONCIATION
Le présent accord ne pourra faire l’objet d’aucune dénonciation unilatérale. Il pourra donc être dénoncé ou modifié que par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes (délais et dépôt) que sa conclusion, telles que définies par le code du travail. La dénonciation devra être notifiée à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités ( DREETS ) compétente.
ARTICLE 12 — FORMALITÉS DE DEPOT
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires, pour remise à chacune des organisations syndicales. Il sera déposé sur la plateforme gouvernementale de télé-procédure « TéléAccords », et remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.
Fait à Nuits Saint Georges Le 30 Mars 2026
Fait en 4 exemplaires
Pour l’UES BOISSET;
Directeur Général
Pour la délégation syndicale CFDT ;
Délégué syndical Zone Nord Délégué Syndical Central Délégué syndical Zone Sud
