accord collectif relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail
et au droit à la déconnexion
bollore participations se
entre :
La Direction de
BOLLORÉ PARTICIPATIONS SE, dont le siège social est à Odet, 29500 ERGUE-GABERIC
Représentée par
Monsieur X, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe.
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »
d’une part,
et :
L'ensemble des membres du personnel de la société BOLLORÉ PARTICIPATIONS SE, statuant à la majorité des deux tiers, selon annexe 1 jointe.
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord (ci-après dénommé «
l’Accord ») relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail et au droit à la déconnexion au sein de la Société Bolloré Participations SE.
Le présent accord annule et remplace l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 03/02/2000 et ses avenants.
préambule
Soucieuse de se doter d’une organisation du temps de travail conforme à son activité de Société Holding, la Direction a souhaité proposer à ses salariés un projet d’accord collectif sur ce thème.
Le présent accord est conclu en application des dispositions générales des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail et de l’article L.3121-64 du Code du travail relatif au forfait en jours.
Il fait l’objet d’une ratification par le personnel, conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail. Le projet d’accord est communiqué à chaque salarié le 02/12/2024, ces derniers disposant d’un délai de 15 jours pour l’étudier. A l’issue de ce délai, les salariés ratifient le cas échéant ledit projet en son Annexe 1.
Il a été par conséquent arrêté les mesures suivantes :
titre i – dispositions générales
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, au sein de la Société Bolloré Participations SE, à l’exception :
Des cadres dirigeants, non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et définis par l’article L.3111-2 du Code du travail comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Sont considérés comme cadres dirigeants au sein de la Société les collaborateurs hors classification conventionnelle et ayant des fonctions opérationnelles les amenant à participer effectivement à la direction de l’Entreprise.
Sans être concernés par les dispositions du présent Accord, les cadres dirigeants bénéficient au total de 30 jours ouvrés de congés (congés payés + JRTT).
Des salariés intérimaires et des salariés en contrat d’alternance qui voient leur activité organisée exclusivement sur la base de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours.
Article 2 – Exercice de référence
Pour l’ensemble du personnel de la Société Bolloré Participations SE, la durée du travail sera appréciée sur un exercice courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
titre ii – organisation du travail
Article 3 – Répartition de l’horaire hebdomadaire
Pour les collaborateurs soumis à l’horaire collectif, l’amplitude journalière d’ouverture de chaque service devra être respectée dans les conditions suivantes :
Du lundi au jeudi : de 8h30 à 18h30
Le vendredi : de 8h30 à 17h30
Les heures d’arrivée pourront s’échelonner de 8h30 à 9h30. Les heures de départ pourront s’échelonner de 16h30 à 18h30.
Article 4 – Congés payés
Les 25 jours ouvrés de congés payés seront obligatoirement pris dans les plages suivantes :
Congés d’été : 4 semaines dans la période du 1er juin au 31 octobre en une ou plusieurs fois.
5ème semaine au choix.
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté ne peuvent être accolés à des jours de congé principal. Ils sont pris en accord avec le responsable hiérarchique.
Article 5 – Droit à la déconnexion
5.1 – Principes du droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise.
Pendant ses périodes de repos, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Par ailleurs, il est rappelé que ce principe de déconnexion est l’affaire de chaque collaborateur et qu’il constitue aussi bien un droit pour lui-même qu’un devoir vis-à-vis des autres salariés.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, les salariés veilleront à ne pas solliciter, via les outils numériques qui sont mis à leur disposition, d’autres collaborateurs pendant leurs temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature.
Dans tous les cas, le collaborateur qui estimerait ne pas pouvoir exercer son droit à la déconnexion, tel que garanti par le présent accord, pourrait solliciter un entretien avec le Service Ressources Humaines afin d’échanger et, le cas échéant, de mettre en œuvre des actions pour garantir ce droit.
5.2 – Utilisation raisonnée des outils numériques
L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
De façon générale, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de délivrer l’information :
utile
au bon interlocuteur.
Préalablement à toute absence longue et prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence
de la date prévisible de son retour,
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Il est enfin rappelé que les outils mis à disposition par l’entreprise peuvent également être utilisés à des fins personnelles. Aussi, la seule connexion de l’appareil sur des temps de repos ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif. 5.3 – Entretiens individuels Les entretiens individuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés, notamment dans le cadre de l’analyse de la charge de travail.
A ce titre, le formulaire des entretiens individuels sera adapté pour laisser la possibilité au collaborateur de formuler des remarques et commentaires sur l’exercice de son droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion pourra être utilement abordé à nouveau entre partenaires sociaux en vue de compléter ces dispositions.
titre iii – organisation du temps de travail
Article 6 – Personnel non-cadre et cadre dont le temps de travail est décompté en heures
6.1 – Temps de travail et de repos
Durée du travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif uniquement lorsque, à la demande expresse de l’employeur, le salarié reste à la disposition de ce dernier et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Les heures effectuées par les salariés échappant de fait au pouvoir de direction de l’employeur ou les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.
Durée maximale de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail).
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Par ailleurs, la pause déjeuner devra se tenir sur une plage horaire allant de 12h à 14h. En moyenne, il est considéré que la pause déjeuner est d’une durée d’une heure.
Temps de repos
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Dans les conditions réglementaires de l’article D.3131-4 du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures sans que celui-ci puisse être inférieur à 9 heures. Le recours à cette dérogation ne pourra avoir lieu que de manière exceptionnelle et avec l’accord du salarié.
Le repos hebdomadaire comprend, sauf exceptions, deux jours consécutifs dont le dimanche. Ce repos a une durée minimale de 35 heures (L.3132-2 du Code du travail).
6.2 – Modalités d’organisation du temps de travail
Les collaborateurs non-cadres et cadres qui suivent l’horaire collectif applicable dans leur service relèvent de l’organisation du travail suivante : center
37 heures par semaine réparties sur 5 jours et attribution de 10,5 Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) par an
37 heures par semaine réparties sur 5 jours et attribution de 10,5 Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) par an
6.3 – Prise des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Les Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) sont pris par journée complète ou par demi-journée.
Ces jours sont pris pour 5,5 d’entre eux à l’initiative du collaborateur et pour 5 d’entre eux à l’initiative de l’employeur.
Les jours pris à l’initiative du salarié devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique via le self-service RH en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.
Les jours fixés à l’initiative de l’employeur devront être indiqués au moins 7 jours calendaires à l’avance. Ces jours seront, dans la mesure du possible, accolés à un des jours fériés et/ou non travaillés.
6.4 – Incidence des absences et des entrées / sorties en cours de période
La rémunération mensuelle est lissée.
Pour les périodes d’absence pendant lesquelles le salaire est maintenu, la rémunération versée au salarié concerné sera maintenue, quel que soit l’horaire programmé pendant ces périodes.
En cas d’absences pendant lesquelles le salaire n’est pas maintenu, les heures comptabilisées correspondant à ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du mois concerné.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de décompte horaire du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail réel au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire qui lui est appliqué.
6.5 – Heures supplémentaires
La qualification « d’heure supplémentaire » ne peut être donnée aux heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence qu’à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par écrit par la hiérarchie, qui aura donc exprimé et motivé un besoin d’heures supplémentaires (sauf cas de force majeure).
Les heures supplémentaires accomplies dans les conditions précitées sont prises et compensées dans les conditions légales en vigueur.
Article 7 – Personnel à temps partiel
7.1 – Durée du temps partiel
Il est rappelé que le temps partiel n’ouvre pas droit à JRTT, que la durée minimale du travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine et qu’elle s’applique à tous les contrats de travail à temps partiel depuis le 1er janvier 2016.
Une durée inférieure à 24 heures hebdomadaire peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaire.
7.2 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème de l’horaire prévu au contrat sont majorées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
7.3 – Passage à temps partiel ou retour à temps complet
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel (en-dehors des hypothèses de congé parental à temps partiel) devront transmettre leur demande à la Direction de la Société par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ils y indiqueront la durée de travail souhaitée et la date de mise en œuvre du temps partiel.
La Direction de la Société étudiera la demande du salarié au regard de l’organisation et l’activité. Une réponse motivée sera adressée aux salariés dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié. Les règles de priorité prévues à l’article L.3123-3 du Code du travail s’appliqueront.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour repasser sur un emploi à temps complet.
Leur demande doit être faite dans les mêmes conditions que pour un passage à temps partiel.
Article 8 – Personnel dont le temps de travail est décompté en jours
8.1 – Catégories de personnel concernées par le forfait en jours
Selon l’article L.3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Sont ainsi concernés au sein de l’Entreprise les salariés dont le niveau de classification est au moins de niveau A (y compris débutant) dans la Convention Collective Nationale applicable à l’Entreprise et pour lesquels il est constaté, au regard de leur niveau de responsabilités et des missions qu’ils exercent, qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle et que par conséquent leur intégration à un horaire collectif est impossible.
Dans tous les cas, l’appartenance d’un salarié à la catégorie de personnel concernée par la conclusion d’une convention de forfait en jours est déterminée par la Direction de l’Entreprise et soumis à l’accord du salarié, tel que précisé à l’article 8.7.
8.2 – Définition du nombre de jours compris dans le forfait
Le forfait exprimé en jours est établi sur une base de 213 jours de travail (incluant la journée de Solidarité) pour un exercice allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, à l’exception des salariés entrant en cours de période, auxquels un calcul spécifique est appliqué, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
La réduction du temps de travail pour le cadre en forfait jours est obtenue par l’octroi de jours de récupération de temps de travail (RTT) durant cet exercice, avec un minimum de 12 JRTT par an. Ce nombre de jours de RTT est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés. Le calcul du nombre de jours de RTT est réalisé au réel dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l’année
Détermination du nombre de jours maximum de travail dans l’année (213)
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedis et dimanches)
Déduction des jours ouvrés de congés payés (25)
Déduction des éventuels jours de fractionnement
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (jours fériés nationaux et fêtes locales).
Les jours de RTT peuvent être posés par journée et demi-journée sachant que le positionnement de ces jours RTT dans un calendrier se fait à l’initiative du salarié, en concertation avec le Responsable hiérarchique. Dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-49 du Code du travail le cadre en forfait jour, dont le nombre de jours travaillés dépasse 213 jours, bénéficie au cours des trois premiers mois de l’exercice suivant (soit jusqu’au 31 août de l’année N+1) d’un nombre de jours égal à ce dépassement. 8.3 – Forfaits en jours réduits
Les collaborateurs dont la durée du travail est fixée en jours qui souhaitent réduire, pour des raisons personnelles, leur temps de travail pourront bénéficier d’un forfait avec un nombre de jours en deçà du nombre de jours annuels défini à l’article 8.2, sous réserve d’un accord avec le Responsable hiérarchique.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre de ce forfait réduit sera fixé par voie d’avenant au contrat de travail, conformément à l’accord qui aura été trouvé à ce sujet entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique.
Le salarié ayant obtenu un forfait jours réduit pour des raisons personnelles qui souhaitent repasser au forfait jours annuels défini à l’article 8.2 sera prioritaire sur les postes de sa qualification. En cas d’impossibilité de reprise sur le poste initial, le Responsable hiérarchique en relation avec la Direction des Ressources Humaines recherchera en priorité un poste correspondant à sa qualification dans le service et à défaut avec son accord un poste dans un autre service.
Dans certaines situations exceptionnelles nécessitant un passage en forfait jours réduit, sur une durée limitée, le salarié devra solliciter son Responsable hiérarchique, ainsi que la Direction des Ressources Humaines.
Si la demande est acceptée, le retour à temps plein sur le poste occupé, se fera lorsque la période initialement définie arrivera à échéance.
8.4 – Respect des limites de la durée du travail, des congés et jours fériés
Les cadres en forfait jours bénéficient des limites légales prévues en matière de repos quotidien, de repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés chômés dans l’Entreprise. De manière à respecter le droit à la santé de la population en forfait jours, il est rappelé que les limites fixées pour le repos quotidien entre deux journées de travail (11h00), d’amplitude de la journée de travail (maximum 13h00) et le repos hebdomadaire minimal (35h00) doivent être respectées. Néanmoins, de manière exceptionnelle, dans le cadre des articles D. 3131-4 et D.3131-5 du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11h00 sans que celui ne puisse être inférieur à 09h00. Pour s’assurer du respect de ces garanties de respect des limites légales, l’Entreprise s’engage à mettre en place :
a) Un suivi de la charge de travail Un relevé mensuel des jours travaillés et non travaillés permet au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, des semaines de travail et de préserver l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de son collaborateur. Le salarié peut, si nécessaire, indiquer des commentaires dans le relevé des jours qui seront automatiquement portés à la connaissance du Responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié en forfait jours peut tenir informé son Responsable hiérarchique, ainsi que la Direction des Ressources Humaines, des aléas qui viennent accroître de manière inhabituelle sa charge de travail. En cas de dépassement de la charge de travail, le Responsable hiérarchique recevra le salarié concerné en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des missions sur une période plus longue, définition d’un calendrier de mise en place, répartition équilibrée des tâches entre les collaborateurs d’un service … Par ailleurs si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il peut également organiser un entretien avec le salarié dans le but d’identifier des solutions alternatives. b) Un entretien individuel Un entretien individuel est organisé 1 fois par an par le Responsable hiérarchique visant à s’assurer que :
la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail entre les salariés d’un service,
l’amplitude des journées de travail et la durée de travail par semaine est conforme,
la répartition entre le temps passé sur le site d’affectation et le temps de déplacement est équilibrée,
l’équilibre entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle est respecté.
c) Droit à la déconnexion
Principe
En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise. Sauf en cas d’urgence, de nécessité impérieuse de service ou à son initiative, le collaborateur prendra soin, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Utilisation raisonnée des outils numériques
L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les collaborateurs sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides), afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail. De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile,
de la date prévisible de son retour,
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Les entretiens annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés. 8.5 – Incidence des absences et des entrées / sorties en cours de période
Absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier.
Le traitement des absences se fera sous réserve du respect de l’application des délais de carence et des dispositions conventionnelles en vigueur.
Entrées/sorties
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable à la période comprise entre leur entrée dans l’Entreprise et la fin de la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite dans le solde de tout compte avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (notamment l’indemnité de congés payés).
8.6 – Rémunération, formation et évolution professionnelle
La rémunération des salariés en forfait jours sera lissée afin d’éviter une variation de la paie en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois au sein de la période de référence. Les salariés en forfait jours bénéficient des mêmes possibilités de formation et d’évolution professionnelle que les autres salariés, à qualifications et compétences équivalentes. En cas de formation d’un salarié en forfait jours en dehors d’une période travaillée, le temps sera récupéré un autre jour en concertation avec le Responsable hiérarchique. 8.7 – Formalisation du forfait jour
La mise en place du forfait en jours nécessitera l’accord du salarié et sera matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Cet avenant, constituant la convention individuelle de forfait en jours, devra comprendre, a minima, les mentions suivantes :
Catégorie professionnelle et coefficient du salarié
Nombre exact de jours travaillés annuels du forfait qui lui sera appliqué
Période de référence du forfait
Rappel du respect de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire
Référence au suivi régulier de la charge de travail du salarié
Référence au présent accord
Date à compter de laquelle s’appliquera le régime du forfait en jours
L’avenant au contrat sera signé par les parties en amont de la mise en place effective du forfait en jours.
titre iv – dispositions finales
Article 9 – Suivi de l’accord
Dans le cas où Bolloré Participations SE viendrait à se doter d’une instance représentative du personnel, il est convenu que le présent accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail sera suivi dans son application par ladite instance.
Article 10 – Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le jour de sa signature.
Article 11 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.
Article 12 – Dépôt et publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Quimper dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion,
L’accord sera déposé sur la plateforme accords-depot.travail.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la DREETS dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Un exemplaire du présent avenant, signé par les parties, sera remis aux signataires pour notification.
Enfin, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage de l’Entreprise de l’existence du présent Accord et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.
Il est par ailleurs consultable via l’Intranet.
Fait à Odet, le 28/11/2024.
Pour BOLLORE PARTICIPATIONS SE
X Directeur des Ressources Humaines Groupe
Pour le Personnel de la Société
(Cf annexe 1)
ANNEXE 1
RATIFICATION DE L’ACCORD PAR LES MEMBRES DU PERSONNEL
BOLLORE PARTICIPTIONS SE
FORMCHECKBOX La société ne dispose pas d’une organisation syndicale représentative ou d’un comité social et économique :
Je soussigné, X, Directeur des Ressources Humaines Groupe, atteste que je n'ai été saisi d'aucune demande de désignation de délégué syndical.
FORMCHECKBOX La société dispose d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou d’un comité social et économique :
Résultat de la consultation organisée le 27/11/2024 auprès des salariés de l’Entreprise, en vue de la ratification de l’accord d’intéressement de Bolloré Participations SE du 28/11/2024.
Question posée : Êtes-vous d’accord pour que votre entreprise procède à la ratification de l’Accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail et au droit à la déconnexion au sein de la Société Bolloré Participations SE ?
Liste nominative du personnel figurant à l'effectif de Bolloré Participations SE à la date du 28/11/2024
Nom et Prénom
Oui
Non
Signature
1 X
2 X
3 X
4 X
5 X
6 X
Nombre de salariés : 6Nombre de ratifications (oui) :
La majorité des 2/3 requise étant atteinte, l’accord est ratifié. Le présent document est fait en 3 exemplaires.
Nom : XFonction : Directeur des Ressources Humaines Groupe
