ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
UES BOLLORE
entre :
La Direction de
l’UES BOLLORÉ, comprenant les Sociétés suivantes :
- BOLLORÉ SE, inscrite au RCS de Quimper sous le n° 055 804 124 ; - BLUE SOLUTIONS, inscrite au RCS de Quimper sous le n° 421 090 051 ; - BLUEBUS, inscrite au RCS de Quimper sous le n° 501 161 798.
représentée par
Monsieur ……………………………… en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,
Ci-après dénommée « l’UES Bolloré » ou « les Sociétés » ;
d’une part,
et :
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES BOLLORÉ :
Le syndicat CFDT, représenté par
M. ………………………………, en sa qualité de délégué syndical central ;
Le syndicat CFTC, représenté par
M. ………………………………, en sa qualité de délégué syndical central ;
Le syndicat CGT, représenté par
M. ………………………………, en sa qualité de délégué syndical central ;
Le syndicat CGT-FO, représenté par
M. ………………………………, en sa qualité de délégué syndical central.
d’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o \h \z \u PREAMBULE4 PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES4 1)Champ d’application4 2)Méthode de diagnostic et outils de mesure4 PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES5 A.Accès à l’emploi5 1)Diagnostic de l’existant5 2)Actions et engagements6 a.Recrutement et traitement des candidatures6 b.Parité des effectifs6 c.Lutte contre la discrimination6 3)Indicateurs de suivi7 B. Formation professionnelle7 1)Diagnostic de l’existant7 2)Actions et engagements7 a.Accès à la formation7 b.Articulation des formations professionnelles avec les contraintes personnelles8 c.Evolution professionnelle et mobilité8 3)Indicateurs de suivi9 C.Rémunération effective et promotion professionnelle9 1)Diagnostic de l’existant9 2)Actions et engagements10 3)Indicateurs de suivi11 D.Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle11 1)Diagnostic de l’existant11 2)Actions et engagements11 a.Paternité12 b.Congé parental d’éducation12 c.Congé enfant malade12 d.Autorisations d’absence - Parentalité13 e.Autorisation d’absence – Rentrée des classes13 f.Droit à la déconnexion des collaborateurs14 g.Temps partiel choisi14 h.Dons de jours de repos14 i.Entretien « Bilan Retraite »15 j.Congé pour déménagement15 3)Indicateurs de suivi15 PARTIE 3 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET MOBILITE DES SALARIES16 1)Diagnostic de l’existant16 2)Actions et engagements16 a.Actions en faveur du handicap16 b.Santé et sécurité des collaborateurs16 c.Expression directe des salariés17 d.Autorisations d’absence – Femmes enceintes17 e.Accès des personnes à mobilité réduite (PMR) et des femmes enceintes17 f.Mobilité durable des salariés – Forfait mobilités durables17 g.Prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics en Ile-de-France18 h.Recours au télétravail18 i.Aménagement des postes et environnement de travail19 3)Indicateurs de suivi19 PARTIE 4 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD19 1)Communication et sensibilisation19 2)Suivi de l’accord19 PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES20 1)Durée de l’accord20 2)Adhésion20 3)Modification des textes légaux20 4)Révision20 5)Dénonciation20 6)Dépôt20
PREAMBULE
Les parties signataires ont toujours affirmé leur volonté de formaliser une politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans l’entreprise, ainsi que sur la qualité de vie au travail.
Inscrit dans la Constitution depuis le 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été renforcé par le législateur ces dernières années. En effet, les obligations incombant aux entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été concrétisées tout d’abord par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 puis étayées par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017. La loi du 5 septembre 2018 renforce les obligations en matière d’égalité professionnelle en instituant de nouvelles mesures visant à réduire les écarts de rémunération et à lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et agissements sexistes en entreprise. Enfin, en application de la loi du 2 août 2021, la négociation relative à la qualité de vie au travail (QVT) s’intitule désormais qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Ainsi, l’employeur engage périodiquement des négociations afin que l’entreprise soit couverte par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), ou, à défaut, par un plan d’action.
Le présent accord a pour objectif de consolider, tout en les améliorant, les politiques et actions mises en place, et ainsi conforter la politique menée par l’UES Bolloré pour faire évoluer les mentalités et les comportements dans le domaine de la mixité et de l’égalité en luttant contre les stéréotypes.
Ce sont dans ces conditions que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives des Sociétés de l’UES Bolloré se sont rencontrées le 29 mars et le 2 mai 2023 afin de négocier sur le contenu du nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Ainsi, il a été conclu le présent Accord. PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs des entreprises composant l’UES Bolloré, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
L’UES Bolloré rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Méthode de diagnostic et outils de mesure
Conformément à l’article L. 2312-18 du Code du travail, les Sociétés composant l’UES Bolloré mettent à disposition des représentants du personnel élus et désignés les informations relatives à l’égalité professionnelle sur la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Les éléments de diagnostic mentionnés dans le présent accord sont issus de cette BDESE (indicateurs 2022). A compter de la signature de cet accord, les indicateurs de référence seront dans la mesure du possible issus exclusivement de la BDESE.
Dans le cas où une évolution législative ou réglementaire viendrait modifier le référentiel BDESE, la Direction présentera aux représentants du personnel les indicateurs les plus proches de ceux arrêtés dans le présent accord, sans que ce dernier ne soit obligatoirement amendé.
Ces indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle doivent permettre :
D’établir un diagnostic de situation ;
De suivre et mesurer les actions engagées par l’UES Bolloré.
PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Accès à l’emploi
Diagnostic de l’existant
Le diagnostic de l’existant est basé sur les indicateurs 2022 suivants :
Indicateur BDESE « H/F Répartition par catégorie selon le type de contrat » (synthèse) :
Hommes
Femmes
Total
Ratio
H
F
Bolloré Puteaux
86 108 194 44,3% 55,7%
Bolloré Odet
319 57 376 84,8% 15,2%
Blue Solutions
208 60 268 77,6% 22,4%
Bluebus
93 19 112 83,0% 17,0%
Total
706 244 950 74,3% 25,7%
Indicateur BDESE « H/F Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat » (synthèse) :
Hommes
Femmes
Total
Ratio
H
F
Bolloré Puteaux
19 26 45 42,2% 57,8%
Bolloré Odet
9 4 13 69,2% 30,8%
Blue Solutions
22 7 29 75,9% 24,1%
Bluebus
2 0 2 100% 0%
Total
52 37 89 58,4% 41,6%
Les parties font également référence à l’indicateur BDESE « H/F Répartition des effectifs par catégorie professionnelle détaillée » qui présente les effectifs femmes / hommes par type de contrat et catégorie professionnelle.
Actions et engagements
Recrutement et traitement des candidatures
Les Sociétés de l’UES Bolloré ne souhaitent pas avoir recours à une discrimination dite « positive » à l’embauche mais s’engagent à recruter leurs salariés selon des critères de sélection strictement identiques entre les femmes et les hommes afin de tendre vers la parité globale des effectifs.
Aussi, les Sociétés de l’UES Bolloré rédigent les libellés et contenus d’annonces d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Elle s’engage à respecter l’égalité de traitement des candidatures à toutes les étapes du processus de recrutement, sans jamais tenir compte du sexe du candidat ou de la candidate.
OBJECTIFS
Assurer la neutralité des offres d’emploi et l’égalité de traitement des candidatures
Assurer une répartition des embauches F/H conforme à la répartition F/H des candidatures reçues et pertinentes
Parité des effectifs
Les parties signataires s’accordent à dire que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Toutefois, la structure de l’emploi, ou plus souvent le métier exercé, constitue parfois un frein à cette mixité et la parité dans certains cas s’avère compliquée à mettre en œuvre.
La Direction de l’UES Bolloré et les Organisations syndicales reconnaissent que l’objectif de parité des effectifs, bien que primordial, doit tenir compte des spécificités des activités exercées par les Sociétés qui composent ladite UES.
OBJECTIFS
Obtenir et maintenir une parité des effectifs au niveau des établissements la plus équilibrée possible en tenant toutefois compte de la structure de l’emploi et des métiers exercés.
Développer des plans d’actions pour faire valoir le genre le moins représenté au sein des familles de métiers dans lesquelles la répartition entre les genres est la plus marquée.
Lutte contre la discrimination
La lutte contre toute forme de discrimination a toujours été mise en avant par les Sociétés de l’UES Bolloré. Particulièrement, les collaborateurs en charge des processus de recrutement font preuve d’une vigilance importante dans l’exercice de leurs missions. A ce titre, aucune personne n’est écartée d'une procédure de recrutement, de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise sur la base de critères reconnus comme discriminatoires.
Il est rappelé qu’en application de l’article L1131-2 du Code du travail, dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les collaborateurs chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.
Les Sociétés de l’UES Bolloré, y compris celles n’atteignant pas ce seuil légal, s’engagent à mettre en œuvre de telles actions de formation et à en assurer un suivi régulier.
OBJECTIF
Assurer la formation à la non-discrimination (notamment aux critères genrés et liés à l’âge) des collaborateurs chargés du recrutement ainsi que des managers intervenant dans le process, en formation initiale ou en renouvellement tous les 5 ans.
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :
Indicateur BDESE « H/F Répartition des effectifs par catégorie professionnelle »
Indicateur BDESE « H/F Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat »
Indicateur BDESE « H/F Répartition des effectifs par catégorie professionnelle détaillée »
Indicateurs complémentaires (hors BDESE) :
Nombre d’actions de formations anti-discrimination dispensées
Formation professionnelle
Diagnostic de l’existant
Le diagnostic de l’existant est basé sur les indicateurs 2022 suivants :
Indicateur BDESE « Nombre d’heures de stages de la formation continue » (synthèse) :
2022
En heures
Bolloré Puteaux
2 090
Bolloré Odet
6 822
Blue Solutions
4 079
Bluebus
1 538
Total
14 529
Actions et engagements
Accès à la formation
La formation professionnelle est sans conteste un levier pour contribuer à l’évolution professionnelle des salariés. Les Sociétés de l’UES Bolloré veillent à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions des entreprises soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes.
Les évolutions promotionnelles (changements de situation, de catégorie professionnelle, de poste, évolution de niveau de responsabilités) se font uniquement sur les compétences exercées et les résultats obtenus. L’application de ce principe assure une égalité des chances et de traitement entre les salariés des deux sexes.
L’UES Bolloré s’engage également à mesurer la répartition du volume d’heures de formation entre les femmes et les hommes dans l’année.
OBJECTIF
Obtenir une répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes correspondant à la représentation des sexes au sein de l’effectif des entreprises, par catégorie professionnelle.
Articulation des formations professionnelles avec les contraintes personnelles
Au retour d’un congé lié à la parentalité d’un an et plus, les Sociétés de l’UES Bolloré s’engagent à mettre en œuvre les actions de formation professionnelle nécessaires pour adapter le ou la salarié(e) au niveau d’exigence du poste à tenir.
Afin de préparer et d’envisager ces perspectives de retour dans l’emploi, la DRH proposera systématiquement un entretien au salarié concerné.
Au cours de cet entretien, le salarié sera notamment interrogé sur ses éventuels besoins de formation et sur la nécessité d’adapter l’organisation de son temps de travail.
Par ailleurs, au retour d’un congé lié à la parentalité, les salariés qui auraient été absents pendant la constitution du plan de formation auront la possibilité d’exprimer leurs demandes de formation en dehors de ladite période.
OBJECTIFS
Proposer un entretien à 100% des personnes revenant d’un congé long lié à la parentalité et réaliser tous les entretiens acceptés dans le mois suivant la reprise
Mettre en œuvre, en cas de besoin, l’ensemble des actions de formation nécessaires pour l’adaptation du salarié au niveau d’exigence du poste à tenir.
Evolution professionnelle et mobilité
L’UES Bolloré s’engage à promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution professionnelle et à garantir des possibilités d’évolution identiques aux deux sexes.
Pour cela, elle met en œuvre chaque année le processus des Entretiens Professionnels qui permet aux salariés d’exprimer leurs souhaits d’évolution et d’envisager l’accompagnement nécessaire. A minima tous les 2 ans, un entretien sera réalisé par le responsable hiérarchique pour aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les actions à mettre en œuvre pour réaliser ce projet, notamment en termes de formation. Tous les six ans, un état des lieux du parcours professionnel du salarié sera réalisé par le personnel RH afin de vérifier que le salarié a bénéficié de ses entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non réglementaire.
Par ailleurs, dans le but de favoriser la mobilité interne, un site Mobilité permet de diffuser en interne les offres d’emploi du Groupe, les salariés pouvant se créer des alertes pour être avertis en temps réel des offres correspondant à leur recherche.
Pour les collaborateurs n’ayant pas accès facilement au site Mobilité, la Direction s’engage à communiquer par tout moyen sur l’existence de ces offres.
OBJECTIFS
Détecter les femmes et les hommes qui souhaitent évoluer dans leur poste, les former et les accompagner en animant, a minima tous les deux ans, la démarche des Entretiens Professionnels.
Favoriser la mobilité interne au niveau du Groupe en garantissant l’accessibilité à toutes les offres d’emploi.
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :
Indicateur BDESE « Nombre d’heures de stages de la formation continue »
Indicateurs complémentaires (hors BDESE) :
Nombre de collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à 1 an
Nombre d’entretiens proposés aux collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à 1 an
Nombre d’entretiens réalisés avec les collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à 1 an
Rémunération effective et promotion professionnelle
Diagnostic de l’existant
En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, les employeurs doivent mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (dit «
Index égalité femmes/hommes »). Lorsqu’il existe une UES, l’Index doit être calculé à ce niveau.
Ainsi, le 1er mars 2023, au titre de l’Index 2022, l’UES Bolloré a publié sur le site internet du Groupe la note globale de 83 sur 100, dont le détail se décompose comme suit :
Valeur indicateur
Points obtenus
Nombre de points maximum
1- Ecart de rémunérations (en %)
6,8 33 40
2- Ecarts d'augmentations individuelles (en points de %)
7 20 20
3- Ecarts de promotions (en points de %)
4,6 15 15
4- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)
100 15 15
5- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
1 0 10
INDEX (sur 100 points)
83 100
Actions et engagements
L’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Les Sociétés de l’UES Bolloré s’engagent à respecter l’égalité salariale, à compétences égales et profil similaire, au moment de l’embauche. Elles s’assurent également que des écarts ne se créent pas dans le temps pour des évolutions similaires au sein de l’UES Bolloré.
À cet égard, les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur l’évolution de la rémunération des salariés et qu’à l’issue des périodes susvisées, la rémunération de l’intéressé(e) est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Concernant « l’index égalité femmes/hommes », l’UES Bolloré s’engage à atteindre ou dépasser de façon durable dans les 3 prochaines années la note de 85 sur 100, qui serait le reflet de ses divers engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
OBJECTIF
Sur les 3 années suivant le présent accord, atteindre ou dépasser de façon durable la note de 85 points à l’Index égalité femmes / hommes.
Afin de réaliser cet objectif, les parties mettent en place les mesures suivantes :
Allouer un budget spécifique pour corriger des écarts de rémunération non justifiés
La DRH poursuivra son objectif de correction des écarts de salaire non justifiés par l’allocation d’un budget annuel spécifique.
Poursuivre les efforts en matière d’égalité professionnelle et salariale
Les Sociétés de l’UES Bolloré affirment à nouveau leur volonté de persister dans leurs efforts pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Assurer un suivi particulier de l’évolution professionnelle du sexe sous-représenté
Les Sociétés de l’UES Bolloré continueront à assurer un suivi poussé de l’évolution professionnelle du sexe sous-représenté dans toutes les fonctions et en particulier dans les fonctions à fortes responsabilités.
Indicateurs de suivi
A titre liminaire, il est précisé qu’à la date du présent accord, le référentiel de la BDESE doit encore faire l’objet d’une mise à jour en vue d’intégrer les indicateurs de l’Index égalité femmes / hommes.
Aussi, pour le suivi des objectifs fixés par le présent titre, il est convenu que les parties se référeront à l’Index tel que publié par la Direction ou, le cas échéant, à tout indicateur issu de l’Index qui viendrait s’intégrer à la BDESE.
Par ailleurs, il est rappelé que le BDESE comprend, à la date de signature du présent accord, les indicateurs suivants :
Indicateur BDESE « H/F Nombre de promotions par catégorie professionnelle »
Indicateur BDESE « H/F Taux de promotion par catégorie professionnelle »
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Diagnostic de l’existant
Les Sociétés de l’UES Bolloré veillent au respect de la vie personnelle de chacun et comprennent les contraintes liées à l’exercice de la parentalité. Elles proposent de ce fait certains dispositifs facilitant l’articulation des temps de vie. Parmi eux figurent notamment la réduction du temps de travail hebdomadaire pour les femmes enceintes de plus de 5 mois, des autorisations d’absence pour le conjoint de la future mère ainsi que des autorisations d’absence le jour de la rentrée des classes pour le salarié accompagnant son/ses enfant(s) jusqu’au niveau 6ème compris.
Actions et engagements
Consciente que la conciliation des temps de vie vise sur le long terme à atteindre l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes, l’UES Bolloré souhaite améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Plus généralement, elle souhaite que l’exercice de la responsabilité familiale ne devienne pas un frein dans la carrière de ses salariés.
Paternité
Un salarié peut bénéficier d’un congé paternité d’une durée de 25 jours, consécutifs ou non, (ou 32 jours en cas de naissances multiples) quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté. Il est désormais obligatoire de prendre les 3 jours de congé naissance accordés au salarié et une première période de 4 jours du congé de paternité (soit 7 jours à la naissance de l’enfant). Le reste de ce congé paternité doit être pris par le salarié dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant (hors cas de reports légaux). Pendant la durée de ce congé, le salarié perçoit uniquement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS paternité) dans la limite d’un montant maximal de 1/30e du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Par ailleurs, il est rappelé que lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prolongé de droit pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée de 30 jours.
Afin de favoriser la prise du congé paternité, les Sociétés de l’UES Bolloré complètent ces indemnités afin de maintenir le salaire des collaborateurs concernés.
De plus, les Sociétés de l’UES Bolloré subrogent ces indemnités afin de pallier les délais de paiement de la sécurité sociale.
Enfin, la Direction et les Organisations syndicales des Sociétés de l’UES Bolloré souhaitent faire de la prise entière des jours de congé paternité un objectif commun.
OBJECTIF
Obtenir un taux de prise du congé paternité en progression chaque année
Congé parental d’éducation
Afin de ne pas pénaliser les salariés qui prendraient un congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois, les Entreprises de l’UES Bolloré neutralisent l’impact sur l’ancienneté acquise pendant ce congé.
Pour rappel, le dispositif légal (article L.1225-54 du Code du travail) prévoit que « la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ».
OBJECTIF
Neutraliser l’impact sur l’ancienneté de la prise d’un congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois
Congé enfants malades
Les collaborateurs ayant un enfant malade de moins de 11 ans révolus (jusqu’à la date du 12ème anniversaire) bénéficient d’un congé « enfants malades » à hauteur de 3 jours par an.
Les salariés ayant un enfant reconnu handicapé continuent à bénéficier du congé « enfants malades » à hauteur de 3 jours par an, jusqu’à la date du 18ème anniversaire de cet enfant.
Ces congés, rémunérés sur présentation d’un justificatif médical, sont accordés par salarié et par journée entière, indépendamment du nombre d’enfants.
Lorsque deux membres d’un même couple travaillent dans l’une des Sociétés de l’UES Bolloré, le droit à congés « enfants malades » est attribué à chaque parent.
OBJECTIF
Accorder des jours de congé rémunérés supplémentaires en cas d’enfant malade
Autorisations d’absence - Parentalité
Les parties rappellent qu’en application du Code du travail, les salariées bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Les salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficient également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre au maximum à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté.
OBJECTIF
Accorder une autorisation d’absence rémunérée aux salariés, hommes et femmes, dans le cadre des examens obligatoires liés à la grossesse.
Autorisation d’absence – Rentrée des classes
Afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, jusqu’à l’entrée en 6ème comprise, une autorisation d’absence de la durée suivante est accordée :
Deux heures d’absence autorisée pour les collaborateurs de l’établissement de Bolloré SE Puteaux ;
Une heure d’absence autorisée pour les collaborateurs des établissements de Bolloré SE Odet, Blue Solutions et Bluebus.
Les parties considèrent que la différence opérée entre les établissements en Bretagne et l’établissement en région parisienne est justifiée par une plus grande durée des temps de transport dans cette dernière.
Il est précisé que ces heures seront accordées sans diminution de la rémunération et ne sont pas récupérées.
OBJECTIF
Accorder une autorisation d’absence rémunérée aux collaborateurs accompagnant leurs enfants à la rentrée des classes, jusqu’à la classe de 6ème incluse
Droit à la déconnexion des collaborateurs
Conscients des enjeux du droit à la déconnexion, l’UES Bolloré et ses partenaires sociaux ont conclu un accord en date du 10 juillet 2018 pour encadrer le droit à la déconnexion des collaborateurs.
Un « guide du droit à la déconnexion », expliquant les principes découlant de l’accord précité, continuera à être distribué à l’ensemble des salariés de l’UES Bolloré.
Par ailleurs, les parties rappellent l’importance d’établir des plages horaires à respecter pour l’organisation et la tenue des réunions compatibles avec le respect de la vie personnelle.
De même, chaque fois que possible et afin d’éviter les déplacements, l’UES Bolloré favorise les modes de réunions tels que l’audioconférence ou la visioconférence.
OBJECTIF
Assurer le droit à la déconnexion des collaborateurs des Sociétés composant l’UES Bolloré
Temps partiel choisi
Dès lors que l’organisation du travail le permet, les Sociétés analyseront attentivement les demandes de passage à temps partiel et ce quel que soit le sexe du salarié émettant la demande. Il est également convenu que les Entreprises favoriseront le retour vers le temps plein pour les salariés qui le désirent. Il est précisé que ces demandes de modification du temps de travail doivent être adressées à la fois à la DRH et à sa hiérarchie directe.
OBJECTIF
Accepter toutes les demandes de temps partiel choisi, sauf raison impérative d’organisation du service
De manière plus générale, la Direction s’engage à étudier toute demande d’aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel.
Dons de jours de repos
Afin de faciliter l’aide des salariés en difficulté, les parties signataires instaurent au sein de l’UES Bolloré le don de jours de repos à un salarié par ailleurs parent d’un enfant gravement malade, tel que prévu par les articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail.
Les salariés pourront ainsi donner des jours de congés payés aux salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant.
Peuvent être cédés les jours non pris correspondant :
à la 5ème semaine de congés payés,
aux jours de récupération du temps de travail,
aux jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté.
Ce don sera anonyme et sans contrepartie. Le donateur se rapprochera à cet effet de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le don de jours doit être organisé de sorte à éviter des absences prolongées des salariés pouvant être pénalisantes pour leur employabilité.
OBJECTIF
Permettre le don de jour de repos aux salariés parents d’un enfant gravement malade
Entretien « Bilan Retraite »
Conscientes que le départ à la retraite peut être un moment délicat, les Entreprises souhaitent aider leurs collaborateurs proches de la retraite à préparer leur départ en leur proposant un entretien ayant pour objectif d’échanger sur ce thème.
Il est convenu que cet entretien soit proposé aux salariés ayant atteint l’âge de 60 ans.
OBJECTIF
Proposer aux salariés ayant atteint l’âge défini par le présent article un entretien « Bilan retraite »
Congé pour déménagement
Afin de prendre en compte les éventuelles contraintes que peuvent rencontrer les collaborateurs et permettre plus de flexibilité dans l’organisation du déménagement de leur résidence principale, les salariés pourront bénéficier à leur demande d’un congé d’un jour rémunéré pour déménagement.
Ce congé est accordé une seule fois par an, sur présentation de justificatifs.
OBJECTIF
Accorder une journée de congé rémunéré aux collaborateurs qui déménagent
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :
Indicateur BDESE « Données sur les congés »
Indicateur BDESE « H/F Nombre de journées d’absence pour maternité »
Indicateur BDESE « H/F Nombre de jours de congé paternité pris par le salarié »
Indicateurs complémentaires (hors BDESE) :
Nombre de collaborateurs ayant eu recours à des jours enfants malades
Nombre de jours donnés et utilisés par le collaborateur ayant un enfant gravement malade
Nombre d’entretiens « Bilan Retraite » réalisés
PARTIE 3 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET MOBILITE DES SALARIES
Diagnostic de l’existant
Les Sociétés composant l’UES Bolloré portent une attention particulière à la qualité de vie au travail en tant que facteur de bien-être de leurs collaborateurs. La Direction rappelle que plusieurs dispositifs veillant à améliorer la qualité de vie au travail existent dans les Sociétés visées (actions en faveur du handicap, santé et sécurité, aménagement des locaux et accès facilités).
Après échanges, les parties au présent accord constatent que la quasi-totalité des mesures existantes ont porté leurs fruits et doivent être reconduites.
Actions et engagements
Actions en faveur du handicap
Afin de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs en situation d’handicap, les Sociétés de l’UES Bolloré font appel à des Etablissements et Services d’Aide au Travail (ESAT).
En outre, afin de maintenir dans l’emploi les travailleurs en situation d’handicap, l’UES Bolloré s’engage à étudier, en lien avec l’AGEFIPH, toute demande d’adaptation de poste qui pourrait être formulée.
Seront également mises en œuvre toutes les actions de formation nécessitées par cette éventuelle adaptation de poste.
De la même manière seront suivies toutes les actions de formation non nécessitées par une quelconque adaptation au poste de travail mais entrant dans le cadre du plan de formation à destination du personnel en situation de handicap.
OBJECTIF
Améliorer la qualité de vie au travail des travailleurs en situation de handicap par l’adaptation du poste de travail et la mise en œuvre d’actions de formation
Santé et sécurité des collaborateurs
Les Sociétés de l’UES Bolloré s’engagent à renouveler et déployer les formations de Sauveteurs Secouristes au Travail (SST).
Par ailleurs, des ateliers de sensibilisation sur la santé, la sécurité, l’hygiène et les conditions de travail animés par le Médecin du travail et des intervenants extérieurs peuvent être proposés à l’ensemble des salariés.
OBJECTIF
Assurer la formation de Sauveteurs Secouristes au Travail, en formation initiale ou en renouvellement tous les 2 ans.
Expression directe des salariés
Les parties signataires constatent que les salariés font part, sans difficulté, de leurs problématiques et idées, aussi bien à leurs représentants élus et désignés que directement à leurs managers et à la Direction des Ressources Humaines.
Il est rappelé qu’au titre de l’accord relatif au dialogue social du 21 septembre 2022, l’UES Bolloré comporte 4 CSE d’établissement et 3 Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
La facilité de dialogue est assurée par une proximité géographique des salariés avec leurs élus et leurs équipes managériales.
Elles conviennent que la situation actuelle ne nécessite pas d’instaurer un mécanisme d’expression directe et collective spécifique.
En cas d’apparition de difficultés dans le dialogue et la remontée d’informations, les parties signataires se réuniront pour étudier une réponse adéquate.
Autorisations d’absence – Femmes enceintes
Au sein des Sociétés de l’UES Bolloré, les collaboratrices enceintes pourront bénéficier d’une réduction de leur temps de travail dans les conditions suivantes :
À partir du 5e mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail d’une heure ;
À partir du 6e mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail de 2 heures.
L’Entreprise maintiendra la rémunération normale de ces heures.
OBJECTIF
Aménager le temps de travail des femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse
Accès des personnes à mobilité réduite (PMR) et des femmes enceintes
Les Sociétés étudieront, à la demande des femmes enceintes ou des salariés sujets à une mobilité réduite temporaire, toute demande d’accès aux places de parking à proximité de l’entrée du lieu de travail. Le collaborateur ou la collaboratrice concerné(e) s’adresse directement à la Direction des Ressources Humaines.
OBJECTIF
Étudier toute demande d’accès aux places de parking pour les salariés reconnus « personne à mobilité réduite » et les femmes enceintes
Par ailleurs, en cas de mobilité réduite et temporaire, le collaborateur ou la collaboratrice pourra être accompagné(e), à sa demande, dans les modalités d’accès à son poste de travail.
Mobilité durable des salariés – Forfait mobilités durables
Au cours de la négociation, les partenaires sociaux ont souhaité faire du sujet de la mobilité des salariés un axe majeur de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
La loi d’Orientation des mobilités, publiée le 24 décembre 2019, prévoit la possibilité pour l’employeur de prendre en charge une partie des frais engagés par leurs collaborateurs afin d’effectuer le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec des moyens de transports dits « propres », par le biais d’un « forfait mobilités durables ». Le décret d’application, fixant les conditions d’application de ce « forfait mobilités durables », a été publié le 10 mai 2020.
Des mesures relatives à la mobilité des salariés sont déjà en vigueur au sein des établissements de Blue Solutions, Bluebus et Bolloré SE Odet. La mise en place du forfait mobilités durables concernerait ainsi en particulier l’établissement de Bolloré SE Puteaux et s’inscrirait dans une démarche globale ayant pour but d’encourager et de valoriser les comportements écocitoyens au sein de l’établissement.
La Direction s’engage donc à mener une étude sur la mise en place d’un forfait mobilités durables pour les salariés de l’établissement de Bolloré SE Puteaux.
OBJECTIF
Favoriser l’utilisation des moyens de transports dits « propres » en étudiant l’instauration d’un Forfait Mobilités Durables
Prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics en Ile-de-France
Afin de favoriser l’utilisation de moyens de transports en commun et de prendre en compte la hausse du coût de l’abonnement aux transports publics « Navigo » en Ile-de-France, la prise en charge employeur du coût de l’abonnement « Navigo » pour les collaborateurs de l’établissement de Bolloré SE Puteaux a été portée de 50% à 75%.
OBJECTIF
Prendre en charge 75% des frais d’abonnement « Navigo » en Ile-de-France
Recours au télétravail
Les Parties rappellent qu’un accord Télétravail a été conclu au sein de Bolloré SE, établissement de Puteaux, en date du 7 février 2022.
Cet accord permet de répondre à de multiples objectifs et notamment :
Renforcer la performance, le développement et l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des collaborateurs ;
Contribuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie de chacun en favorisant un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, en permettant notamment la réduction du temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail ;
Renforcer l’engagement de la Direction en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en donnant plus de souplesse aux deux conjoints ;
S’inscrire dans la promotion de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) en réduisant l’empreinte carbone de l’entreprise.
Après un an d’application de l’accord, les Parties soulignent le caractère positif de ce dispositif et souhaitent engager une négociation sur le télétravail au sein de Blue Solutions, Bluebus et Bolloré SE Odet dans les 3 mois qui suivent la conclusion du présent accord.
OBJECTIF
Négocier dans chaque établissement un accord sur le télétravail afin de permettre le recours au dispositif tout en prenant en compte les particularités des activités
Aménagement des postes et environnement de travail
L’UES Bolloré souhaite promouvoir l’implication des salariés à l’amélioration de leur poste de travail, et particulièrement pour les salariés exposés aux risques professionnels.
Elle développe dans ce cadre les systèmes de suggestion pour les établissements de la Division Bretagne : chaque collaborateur peut s’exprimer sous forme de post-it afin de suggérer des pistes d’amélioration (manutention, sécurité, organisation du poste …). Les suggestions les plus pertinentes sont retenues et mises en œuvre.
Par ailleurs, la Direction s’engage à étudier toute mesure visant à améliorer l’environnement de travail des collaborateurs, tous établissements confondus (réaménagement des salles de pause et espaces de convivialité, équipement des salles de réunion, etc…).
OBJECTIF
Promouvoir l’implication des salariés à l’amélioration de leurs postes et environnement de travail
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :
Indicateur BDESE « Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l'année considérée »
Indicateur BDESE « Pourcentage de travailleurs handicapés par rapport à l'effectif total »
Indicateurs complémentaires (hors BDESE) :
Nombre de formations SST engagées
Nombre de suggestions d’amélioration de poste de travail exprimées
Nombre de suggestions d’amélioration de poste de travail retenues
PARTIE 4 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Communication et sensibilisation
Soucieuses de faire évoluer les mentalités et de lutter contre les stéréotypes qui constituent des freins à l’égalité professionnelle, les parties assureront la promotion du présent accord, des engagements pris et des objectifs fixés.
Pour cela, la Direction réalisera et adressera une communication spécifique sur le sujet à l’ensemble des salariés.
Suivi de l’accord
Le Comité Social et Economique Central de l’UES Bolloré veillera à la bonne application du présent accord et examinera l’accomplissement des objectifs fixés, via les indicateurs de la BDESE.
Il est rappelé que la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature, soit le 2 mai 2023, pour une durée de 3 ans.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.
Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale Représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Modification des textes légaux
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée (hors changement du référentiel de la BDESE), les parties signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.
Les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail s’appliqueront en cas de dénonciation du présent accord.
Dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Quimper,
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destiné à cet effet.
Fait à Odet, le 02/05/2023, en 7 exemplaires originaux
