La Société BOLUDA LE HAVRE, représentée par Monsieur D’une part,
Le syndicat UGICT CGT des officiers de la Marine Marchande, représenté par
Le syndicat CFE CGC Marine, représenté par
Le syndicat CGT Marins de la marine Marchande, représenté par
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u I.Rappel du diagnostic initial de BOLUDA France PAGEREF _Toc142037112 \h 2 II.Diagnostic BOLUDA Le Havre : PAGEREF _Toc142037113 \h 3 I.Embauche de femmes navigantes PAGEREF _Toc142037114 \h 6 II.Egalité de traitement des candidatures PAGEREF _Toc142037115 \h 6 III.Formalisation des annonces PAGEREF _Toc142037116 \h 6 IV.Communication sur les métiers de Navigant femmes PAGEREF _Toc142037117 \h 7 I.Egalité de traitement - Parcours professionnel PAGEREF _Toc142037118 \h 7 II.Egalité de traitement – Formation PAGEREF _Toc142037119 \h 7 I.Rapport de situation comparée PAGEREF _Toc142037120 \h 7 II.Principe d’égalité des rémunérations effectives PAGEREF _Toc142037121 \h 8 1)Personnel navigant PAGEREF _Toc142037122 \h 8 2)Personnel sédentaire PAGEREF _Toc142037123 \h 8 3)Rattrapage de rémunération PAGEREF _Toc142037124 \h 8
Article 1 – Préambule
Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 1132-1, L1143-1 et suivants, L 2242-1, L2242-3 du Code du Travail, de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 modifiée et de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi la négociation sur l’égalité professionnelle.
Très attachée à respecter les égalités professionnelles femme/homme , l’entreprise BOLUDA France, accompagnée par le cabinet ITAQUE avait réalisé en 2014 un diagnostic, une analyse et un plan d’actions sur l’égalité professionnelle Femme/homme.
Ce présent accord a pour objet d’actualiser le diagnostic initial et de le compléter selon la situation au 31 décembre 2023.
Les partenaires sociaux et la direction, qui se sont réunis le 26/01/24 et le 07/02/2024, ont souhaité identifier des objectifs dans les domaines d’action suivants :
L’embauche ;
Les parcours professionnel et formation ;
La Rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 2 : Périmètre de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel navigant et sédentaire du site de BOLUDA Le Havre.
Article 3 – Diagnostic
Rappel du diagnostic initial de BOLUDA France
Faits marquants
Population
Faits marquants
Sédentaires
Les Catégories Sociaux Professionnelles maîtrise et cadres comptent moins de femmes
La différence hommes / femmes s’opère par nature de poste
Navigants
Entre 0% et 3 % de femmes navigants par site
Une féminisation en émergence
Pistes d’actions proposées
Sédentaires
Actions
Objectif
Indicateurs de résultat
Embauche
Améliorer le pourcentage de femmes dans les catégories maîtrise et cadres dans les sites opérationnels Evolution du pourcentage de femmes dans la CSP
Promotion
Améliorer le pourcentage de femmes dans les catégories maîtrise et cadres dans les sites opérationnels Evolution du pourcentage de femme dans la CSP
Articulation des temps
Mettre en œuvre des mesures pour une meilleure articulation vie professionnelle / responsabilité familiale : accès au temps partiel, temps de travail progressivement allégé pour senior Nombre d’accords / nombre de demandes, de passage à temps partiel ou temps de travail allégé pour senior
Rémunération
Veiller en cas de mixité des postes à une parfaite égalité salariale dans le cadre des futures embauches ou promotions Analyse des écarts de rémunération sur la population concernée
Formation
Maintenir le taux de formation chez les femmes maitrise et améliorer celui pour les femmes cadres Taux de formation dans les CSP maîtrise et cadres
Navigants
Actions
Objectif
Indicateurs de résultat
Embauche
Maintenir l’effort de recrutement sur la base d’une embauche par an soit 3 embauches/3ans Nombre de femmes embauchés durant les 3 ans
Embauche
Renforcement du pourcentage de femmes pour équilibrer la mixité par genre dans les métiers Evolution pourcentage femmes
Promotion
Renforcement du pourcentage de femmes pour équilibrer la mixité par genre dans nos métiers Evolution pourcentage femmes
Rémunération
Veiller au maintien de la pratique d’égalité totale à partir du respect de la grille de la convention collective Comparaison par genre / par métier et par ancienneté
Constat par rapport au plan d’action BOLUDA France initial :
Sédentaires
Actions
Objectif
Indicateurs de résultat
Constat
Embauche
Améliorer le pourcentage de femmes dans les catégories maîtrise et cadres dans les sites opérationnels Evolution du pourcentage de femmes dans la PCS Il n’y a pas eu d’opportunité d’embauche de femme dans les catégories maitrise et cadres
Promotion
Améliorer le pourcentage de femmes dans les catégories maîtrise et cadres dans les sites opérationnels Evolution du pourcentage de femme dans la PCS Il ‘y a pas eu d’opportunité de promotion sur le site du Havre
Articulation des temps
Mettre en œuvre des mesures pour une meilleure articulation vie professionnelle / responsabilité familiale : accès au temps partiel, temps de travail progressivement allégé pour senior Nombre d’accords / nombre de demandes, de passage à temps partiel ou temps de travail allégé pour senior
Aucune demande reçue.
Télétravail mis en place le 21-09-2023 à hauteur d’un jour par semaine pour les personnes éligibles.
Rémunération
Veiller en cas de mixité des postes à une parfaite égalité salariale dans le cadre des futures embauches ou promotions Analyse des écarts de rémunération sur la population concernée Parfaite égalité salariale sur les postes ou il y a de la mixité
Formation
Maintenir le taux de formation chez les femmes maitrise et améliorer celui pour les femmes cadres Taux de formation dans les CSP maîtrise et cadres Le plan de formation annuel est établi selon les besoins en formation réglementaire et en fonction des besoins de chaque collaborateur identifiés en entretien professionnel ainsi qu’en fonction des orientations stratégiques RH, sans distinction de sexe.
Navigants
Actions
Objectif
Indicateurs de résultat
Constat
Embauche
Maintenir l’effort de recrutement sur la base d’une embauche par an soit 3 embauches/3ans Nombre de femmes embauchés durant les 3 ans Le site de BOLUDA Le Havre n’a pu recruter de femmes navigantes en raison du peu de candidature femme ou en raison de profils non adapté au poste.
Embauche
Renforcement du pourcentage de femmes pour équilibrer la mixité par genre dans les métiers Evolution pourcentage femmes Le site de BOLUDA Le Havre n’a pu recruter de femmes navigantes en raison du peu de candidature femme ou en raison de profils non adapté au poste.
Promotion
Renforcement du pourcentage de femmes pour équilibrer la mixité par genre dans nos métiers Evolution pourcentage femmes Le site de BOLUDA Le Havre n’a pu recruter de femmes navigantes en raison du peu de candidature femme ou en raison de profils non adapté au poste.
Rémunération
Veiller au maintien de la pratique d’égalité totale à partir du respect de la grille de la convention collective Comparaison par genre / par métier et par ancienneté La rémunération est établie par fonction. Ainsi l’égalité totale entre genre est respectée.
Article 4 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
Candidatures de femmes navigantes
Boluda le havre souhaite renforcer ses actions de communication en vue d’augmenter les candidatures féminines.
Le site de BOLUDA Le Havre souhaite augmenter le nombre de candidatures femmes navigantes à travers la mise en place de ses actions de communication et de renforcement de recherche de candidatures féminines (sourcing).
Indicateur de résultats : Doublement chaque année jusqu’en 2025 des candidatures féminines.
Égalité de traitement des candidatures
BOLUDA Le Havre s’engage à soumettre une égalité de traitement des candidatures parmi les candidats retenus à compétences expériences et profils équivalents.
L’entretien de recrutement visera à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il n’y sera pas fait mention de questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse, à la vie privée.
BOLUDA Le Havre s’engage à ce que les acteurs du recrutement soient sensibilisés à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes femmes/hommes.
Indicateurs de résultats :
100% des recruteurs sensibilisés à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes femmes/hommes
100% des entretiens de recrutements seront formalisés.
Formalisation des annonces
BOLUDA Le Havre s’engage, dans la formalisation des annonces de recrutement de ne pas indiquer dans la dénomination du poste le sexe du candidat recherché. Chaque annonce comportera le masculin et le féminin de ce poste.
Indicateur de résultats : 100% des annonces de recrutement formalisées pour les deux sexes faisant apparaitre la mention (F/H)
Communication sur les métiers de Navigant femmes
BOLUDA France s’engage à mettre en avant le parcours de femmes navigantes dans le cadre de ses actions de communication.
Indicateur de résultats : 1 communication annuelle BOLUDA France minimum mettant en avant le parcours de femmes navigantes
Boluda Le Havre s’engage à respecter l’égalité professionnelle entre femmes et hommes dans le cadre de la gestion du développement et parcours professionnel des collaborateurs tant sur la formation, les affectations, la promotion professionnelle et les mutations. La direction des Ressources Humaines et responsables de sites s’attachent au quotidien à respecter cet engagement notamment via la mise en place d’outils RH tels que les entretiens de mobilité tripartites ou de promotion avec formalisation de comptes-rendus basés sur des critères objectifs.
Indicateurs de résultats :
100% des entretiens de mobilités/promotion formalisés selon la trame groupe
Égalité de traitement – Formation
BOLUDA Le Havre s’engage à mettre en œuvre des formations professionnelles pour l’ensemble de ses collaborateurs selon les besoins de développements des collaborateurs et de l’entreprise sans distinction de sexe.
Indicateurs de résultats :
Plan de développement des compétences formalisés et déployé annuellement
A effectif équivalent, actions de formations pour les femmes identique aux actions de formations ouvertes aux hommes.
La Direction de l’entreprise n’a pu s’appuyer sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L. 2323-57 du Code du travail, du fait de l’impossibilité de calcul des indicateurs et de l’index global. En effet, le nombre maximal de points pouvant être obtenus avant application de la règle de proportionnalité étant inférieur à 75 points, aucun résultat global en matière d’égalité femmes/hommes ne peut être déterminé pour la période de référence considérée. Rappel de la démarche : L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans. Le décret et ses annexes fixent les références à considérer (période, effectifs, éléments de rémunérations…) et détaillent le mode de calcul.
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » (C. trav., art. L. 3221-2).
Principe d’égalité des rémunérations effectives
Personnel navigant
BOLUDA Le Havre s’engage à continuer de respecter la mise en application des grilles salariales de Branche et d’entreprise qui spécifient les éléments salariaux de référence à appliquer pour le personnel navigant officier et d’exécution sans aucune distinction de sexe.
Indicateur de résultats : Rémunération moyenne annuelle des Femmes par statut et activités équivalentes égale à la rémunération moyenne annuelle des Hommes
Personnel sédentaire
BOLUDA Le Havre s’engage à établir annuellement dans le cadre des NAO un diagnostic de rémunération par classification afin de veiller à assurer une équité salariale entre les femmes et les hommes à poste et expérience professionnelle équivalents et à mettre en œuvre si nécessaire des mesures pour supprimer les éventuels écarts de rémunération. BOLUDA LE HAVRE s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, basé sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Indicateur de résultats : Cohérence entre les rémunérations moyennes annuelles des Femmes et des Hommes par statut, classification, nombre de points et niveau de poste équivalents
Rattrapage de rémunération
BOLUDA Le Havre s’engage à assurer un rattrapage de la rémunération (NAO) d’un(e) salarié(e) suite à son absence pour congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
Indicateur de résultats : Cohérence entre les rémunérations moyennes annuelles des Femmes et des Hommes en retour de congés de maternité, de paternité ou d’adoption (par statut et/ou classification, et niveau de poste équivalents)
Article 7 – equilibre vie privee / vie professionnelle
BOLUDA Le Havre s’engage à respecter l’équilibre vie privée/vie professionnelle notamment via les mesures suivantes :
Pour le personnel sédentaire : possibilité de réaliser pour les postes éligibles du télétravail à hauteur d’un jour par semaine et respect des horaires de travail sans positionnement de réunions de travail en dehors de ces horaires (hors situation exceptionnelle)
Information sur la prise de congés parentaux et paternité
Suivi par les managers des compteurs de congés de leurs collaborateurs et incitation à partir régulièrement dont au minimum pour une période de 15 jours continus par an
Prise en considération dans la mesure du possible des besoins individuels dans le cadre de la pose de congés
Ecoute des salariés par le service Armement/RH et conseil/orientation vers des services dédiés
Etudier avec attention les demandes de congés sans solde et congés sabbatiques des collaborateurs qui le souhaitent.
Indicateur de résultats :
Accord de télétravail en vigueur
Note sur la prise de congés parentaux et paternité
Suivi du nombre de demande acceptée (congés sans solde, temps partiel, congés sabbatiques …) / nombre de demandes reçues en distinguant les hommes et les femmes
Article 8 – Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.
Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (4 ans maximum en présence d’un accord collectif le prévoyant).
Article 10 – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Article 11 – Formalités de dépôt et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Le Havre (59140) - 18, quai au bois. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 12 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
