BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé Place des Ateliers à CRESPIN (59), représentée par Madame xxxxx, en sa qualité de Responsable des xxxxxxx,
D’une part,
ET :
Les
Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux ci-dessous :
Monsieur xx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CFDT
Madame xx, en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise CFDT
Madame xx, en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise CFDT
Monsieur xx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CFE-CGC
Monsieur xx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CGT
Monsieur xx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CGT
Monsieur xx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CGT
Monsieur xx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise SUD Industrie 59
Madame xx, en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise SUD Industrie 59
Monsieur xx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise SUD Industrie 59
Monsieur xx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise SUD Industrie 59.
D’autre part,
PREAMBULE
La Direction de la société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE (BTF) et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Au-delà du respect des dispositions légales, réglementaires et de l’Accord national de branche du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes réaffirme la volonté de BTF d’instituer et de mettre en œuvre des mesures volontaristes permettant de promouvoir la mixité, la diversité, l’égalité professionnelle et un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Ces mesures confirment la volonté de BTF de considérer et d’inscrire l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes comme un axe de progrès de sa politique de Ressources Humaines en étroite collaboration avec les partenaires sociaux et l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
En effet, les parties signataires reconnaissent que les mesures de progrès contenues dans le présent accord ne peuvent suffire à elles seules à assurer l’égalité professionnelle, et qu’à ce titre l’engagement et l’implication de tous les acteurs de l’Entreprise s’avèrent nécessaires pour garantir leur bonne application et leur succès.
Les signataires s’engagent à faire respecter l’équité et l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, que ce soit dans les domaines relatifs à l’emploi, la rémunération, la formation, la carrière professionnelle, les conditions de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et parentales.
Ces mesures s’intègrent dans le cadre d’une démarche du groupe lequel s’est fixé des objectifs de diversité et de développement de la mixité.
Méthode de négociation du présent accord
Suite au bilan d’application de l’accord pour la période 2014-2017, et à la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes qui a été effectuée devant la commission égalité hommes/femmes du Comité d’entreprise le 18 décembre 2017, et conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail, le présent accord a été négocié selon le calendrier suivant : 1ère réunion de négociation : 15 février 2018 2ème réunion de négociation : 26 février 2018 3ème réunion de négociation : 22 mars 2018 A l’occasion de ces réunions, les partenaires sociaux ont été invitées à faire valoir leurs propositions et remarques afin de faire respecter l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes et de permettre une meilleure conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36 et notamment sur :
Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
L’analyse des écarts de salaires,
L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
OBJET
Il est convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif d’entreprise conforme aux dispositions des articles L1143-1 et suivants, L2242-1 , L2242-17 du Code du travail, de l’article R2242-2 issu du Décret n°2017-1385 du 15 décembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail laquelle et précisément sur : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; Le présent accord porte précisément sur les domaines d'actions suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
conditions de travail, sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE
MESURE ET DIAGNOSTIC DE LA SITUATION ACTUELLE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Il a ainsi été constaté ce qui suit :
L’entreprise emploie, à fin novembre 2017, 203 femmes soit 13,70 % des effectifs au total, contre 13% à fin octobre 2014.
La répartition de la population féminine, par catégorie professionnelle, est la suivante :
3,55 % au sein des Ouvriers ;
21,2 % au sein des ETAM ;
16,2 % au sein des Cadres.
Selon les catégories de salariés concernés, il est constaté que le salaire mensuel moyen des femmes est parfois inférieur, parfois supérieur à celui des hommes.
Aucun facteur objectif majeur de discrimination n’a été mis à jour.
ACTIONS PREEXISTANTES
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Entreprise a préalablement mis en œuvre en 2013 un plan d’actions et a conclu en 2014 un accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes lequel s’est appliqué jusqu’au mois de décembre 2017.
S’appuyant sur les résultats obtenus mais aussi sur les difficultés rencontrées pour faire vivre les actions mises en place, les parties signataires réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord formalisant les objectifs de progression et les actions à reconduire ou à mettre en œuvre pour les 3 années à venir.
Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs chiffrés.
EMBAUCHE
Recrutement
Quand bien
même il ressort du diagnostic établi que les processus de recrutement internes et externes sont appliqués de manière identique, en se fondant uniquement sur des critères objectifs comme les compétences requises, la qualification et l’expérience, l’Entreprise s’engage à ne pas se satisfaire de tels résultats et à respecter une stricte égalité de traitement dans l’étude et le traitement des candidatures.
Plus encore, seront recherchés les moyens d’améliorer une certaine féminisation des métiers, notamment dans des secteurs traditionnellement occupés par des hommes.
Offres d’emploi
BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE continuera à veiller au respect le plus complet de la mixité, tant dans les offres d’emploi internes que dans les offres externes.
A ce titre, l’Entreprise s’assurera notamment de la neutralité terminologique en recourant systématiquement à la mention Hommes/Femmes.
Processus de recrutement
BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE réaffirme, à travers le présent accord, que les processus de recrutement (internes et / ou externes) sont fondés sur des critères objectifs, tels les compétences requises, la qualification et l’expérience et qu’ils se dérouleront de manière unique et identique pour les femmes et les hommes.
En outre, BOMBARDIER TRANSPORT France s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation à destination des encadrants, afin que le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes soit respecté au moment du recrutement puis tout au long du contrat de travail.
A cet effet, l’Entreprise veillera à sensibiliser 100% des encadrants durant la durée d’application du présent accord.
Développement de la mixité et de la parité
BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE s’engage à mener des actions de promotion de ses métiers afin de lever certains stéréotypes et démontrer qu’ils peuvent être exercés aussi bien par des femmes que par des hommes.
A cet effet, l’Entreprise veillera à :
Inciter et encourager les initiatives de salarié(e)s visant à faire évoluer les mentalités du corps enseignants et des étudiants et de promouvoir l’accès des femmes aux métiers existants au sein de Bombardier Transport, notamment à l’occasion de manifestations ou forums organisés au sein des écoles
Accueillir des groupes d’élèves, constitués de filles et de garçons, afin de mieux faire connaître nos métiers dès l’Ecole.
Demander aux services auxquels l’Entreprise fait appel en matière de recrutement (Pôle Emploi, APEC, Agences Intérim, Cabinets de recrutement, etc….) de présenter, en tenant compte des candidatures reçues et des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux sexes.
Dans l’optique de permettre le développement des compétences du personnel intérimaire féminin, BTF continuera à demander à ses partenaires intérim de faire la promotion /information des dispositifs permettant d’acquérir une qualification supplémentaire (VAE,…) et d’encourager ce type de mesure.
Demander aux partenaires privilégiés (agences d’intérim, prestataires et cabinets de recrutement) de signer une clause destinée à garantir le respect de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Contribuer au développement de l’employabilité des femmes dans l’industrie par l’augmentation du nombre de femmes dans les contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) ainsi que parmi les stagiaires
Accroître la part des femmes parmi les grades les plus élevés de l’entreprise (grade 13 et plus)
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi et une progression de ces engagements dans le temps, les indicateurs suivants ont été retenus :
100% des annonces d’offre d’emploi (interne et/ou externe) comporteront la terminologie Homme/Femme.
Mesure de la progression du taux annuel de l’effectif Homme/Femme, au total, par catégorie socio-professionnelle, et par filière de métier.
Mesure du nombre de groupes d’élèves accueillis chaque année.
Mesure du nombre de managers sensibilisés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Augmentation de 10% par an, pendant 3 ans, du nombre de stagiaires féminines en Entreprise.
Augmentation de 5% par an, pendant 3 ans, du nombre de salariées féminines en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation).
Pourcentage des femmes ayant suivi des actions de formation par rapport à l’ensemble de la population féminine.
Nombre de femmes recrutées ou promues au grade 13 chaque année.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires conviennent que la formation constitue l’un des facteurs clés d’égalité professionnelle et de développement des carrières pour l’ensemble de ses salariés.
A ce titre, l’Entreprise veillera, lors de l’établissement des plans de formation et du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC) à ce que les moyens déployés soient équilibrés entre les femmes et les hommes, avec une attention particulière qui sera apportée à l’accession des femmes aux formations techniques ainsi qu’à une évolution vers les fonctions d’encadrement, l’objectif étant de former annuellement les femmes et les hommes dans les mêmes conditions (nombre d’heures moyen de formation équivalent).
Il est convenu, par ailleurs, dans le prolongement de ces principes et de cette politique, de déployer les nouvelles mesures suivantes :
Formation après une absence familiale de longue durée
Au retour de chaque congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (d’une durée égale ou supérieure à 3 mois), un entretien de reprise d’activité aura lieu afin d’analyser les besoins éventuels de remise à niveau par la formation. Cet entretien sera mené tant avec le personnel féminin que masculin concerné.
Un bilan de compétences sera proposé pour les absences supérieures à 12 mois.
Si nécessaire, l’Entreprise mettra en place, après le bilan de compétences, un programme de formations individuelles spécifiques.
Prise en compte des contraintes familiales
Afin de faciliter l’organisation de la vie familiale, l’Entreprise recherchera en priorité des formations proches du lieu de travail et organisées pendant les horaires habituels de travail.
L’Entreprise a pour objectif de respecter systématiquement un délai de prévenance de 15 jours, et au minimum d’une semaine, avant toute action de formation externe.
Indicateurs de suivi
S’agissant de ce domaine d’action, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :
Nombre d’heures de stage par sexe, par catégorie d’action de formation et par catégorie socio-professionnelle ;
Nombre d’entretiens de reprise d’activité après absence familiale de longue durée au titre des congés maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (supérieur à 3 mois), avec objectif de 100% dès 2015 ;
Nombre et nature des actions de formation de remise à niveau après ces congés ;
Nombre de bilan de compétence.
GESTION DES CARRIERES / PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif
BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE se fixe pour objectif de favoriser l’égalité et la mixité à tous les niveaux.
Afin d’assurer une pleine effectivité du principe d’égalité des chances, l’Entreprise favorisera encore davantage la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers, sans distinction liée au sexe.
Sur l’année 2016, les taux annuels d’hommes et de femmes ayant changé de catégorie socio professionnelle ou de grade ou de coefficients apparaissent similaires.
Cela étant, il est constaté que la part représentative des femmes parmi les salariés exerçant des fonctions à responsabilité (grade 13 et plus) est insuffisante (15,7% de femmes en 2017).
Bombardier se fixe pour objectif de faciliter l’accès des femmes aux postes de management et d’encourager les femmes à se porter candidates à des postes d’encadrement , dans le cadre du dispositif groupe « Women in Leadership » (« Femmes à des postes de direction »).
L’Entreprise veillera en outre à ce que l’évolution de carrière des femmes soit strictement équivalente à celle des hommes, à niveaux d’ancienneté, de formation, de compétences et de performances égales.
A ce titre, les entretiens annuels individuels, la revue annuelle des Talents et l’affichage des postes vacants constituent les moyens privilégiés pour les salarié(e)s d’être acteurs de leur carrière et de manifester leurs souhaits en matière d’évolution.
Ces entretiens individuels annuels seront également l’occasion de faire un point sur les envies d’évolutions, de mobilité des salarié(e)s vers d’autres postes ou métiers.
Ils permettront ainsi de faciliter les passerelles entre les envies émises au cours des entretiens et les besoins actuels et à venir, en tenant compte des investissements nécessaires (temps de formation, d’apprentissage, déplacement, coût…)
Les décisions relatives à la gestion des carrières et à la promotion reposeront plus que jamais exclusivement sur des critères d’ordre professionnel. A cet égard, BTF rappelle son engagement d’éviter toute discrimination résultant de la maternité, de l’adoption, du congé parental ou du temps partiel.
Indicateur de suivi
S’agissant de ce domaine d’action, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :
le taux annuel d’évolution des hommes et des femmes ayant changé de poste, de métier ou de qualification ;
le nombre de femmes ayant accédé à des fonctions à responsabilité (grade 13 et plus).
REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif : mesurer et traiter les éventuels écarts de rémunération injustifiés entre femmes et hommes
BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE réaffirme le principe « à travail égal, salaire égal » entre les femmes et les hommes, pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de formation et/ou d’expérience.
Les évolutions de salaire et de classification seront basées sur les seuls critères de compétences mises en œuvre, de responsabilités exercées, de résultats professionnels et d’ancienneté, sans distinction de sexe.
Ce domaine d’action se décline selon les différentes étapes de carrière des salariés comme suit :
A l’embauche
BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE s’engage à ce que soit proposé, sur la base de critères objectifs, un niveau de classification et de salaire de base équivalents entre les femmes et les hommes pour un même poste, un même niveau de responsabilités, un même niveau de compétences et d’expérience professionnelle.
En cours de contrat de travail
BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE veille à ce que, à travail égal, les salariés, femmes et hommes, disposent d’un même niveau de classification, sauf à justifier d’un critère objectif permettant d’expliquer la différence de statut.
A cette fin, BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE s’engage à analyser poste par poste les coefficients attribués aux salariés afin :
d’identifier d’éventuelles différences de classification,
et, en l’absence de justification objective, de remédier à cet écart.
La société s’engage, sur les 3 ans d’application de l’accord, à analyser 100% des postes occupés par les salariés non-cadres de l’entreprise.
Au cours et à l’issue de périodes d’absence pour cause de congé maternité ou d’adoption
Pendant les périodes de congés maternité ou d’adoption, il est rappelé que les mesures d’augmentation définies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les augmentations générales, et – quand elles ont lieu d’être versées – la participation et l’intéressement, doivent bénéficier à tous les salariés sans exception. Les régimes d’épargne salariale bénéficient ainsi aux salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption comme s’ils avaient été présents.
A ce titre, les parties signataires réaffirment qu’en aucun cas une absence au titre du congé maternité ou d’adoption ne doit pénaliser l’évolution salariale individuelle.
Il est convenu qu’à l’issue de ce congé, la DRH étudiera, au cas par cas, les mesures salariales à appliquer.
En ce qui concerne les augmentations individuelles, l’accord reprend le principe de l’application d’une augmentation égale au taux moyen d’augmentation individuelle de sa catégorie professionnelle ou à défaut du taux moyen des augmentations individuelles dans l’entreprise.
L’Entreprise s’engage à veiller au respect de minima conventionnels y compris pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Indicateur de suivi
Chaque année, au moment des négociations annuelles obligatoires, ainsi que lors de l’établissement du rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes (RSC), une analyse détaillée des rémunérations, par niveau d’emploi et par sexe sera établie, avec mise en relief des écarts éventuels.
Si, à compétence, formation et expérience égales, certains écarts étaient mis à jour, des mesures spécifiques seront mises en œuvre après négociation et chaque collaborateur (trice), en cas de litige, pourra saisir la Direction des Ressources Humaines.
Nombre de postes analysés, au regard des coefficients appliqués aux salariés.
CONDITIONS DE TRAVAIL
L’Entreprise, en lien avec les instances représentatives du personnel, étudiera toutes mesures destinées à optimiser la mixité, l’égalité des hommes et des femmes.
Engagements pris
Sont, à ce titre, pris les engagements suivants :
Poursuivre la démarche d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail et des outillages, dans la perspective de les rendre plus accessibles et moins pénibles, tant pour le personnel féminin que masculin ;
A l’occasion de chaque chantier, l’Entreprise prévoira des aménagements dédiés au personnel féminin concernant les vestiaires et les commodités ;
Des places de parking à proximité des entrées du site ont été réservées pour les femmes enceintes et ce, à partir du 3ème mois de grossesse, ou pour les grossesses dites à risque, dès le 1er mois de grossesse. En cas de besoin, des places supplémentaires pourraient leur être attribuées.
En cas de nécessité liée à la maternité, procéder à des aménagements du poste de travail ou à une réaffectation temporaire sur un autre poste.
Indicateurs de suivi
Seront examinés, pour le suivi des objectifs précités, les indicateurs suivants :
Bilan annuel des risques professionnels.
Nombre de place de parking supplémentaire créée.
Installation de zone de douches et vestiaires dans les ateliers.
Nombre de postes aménagés compte tenu d’une situation de grossesse
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE rappelle sa volonté de mettre en œuvre les mesures propres à concilier pour tous les salariés, hommes et femmes, leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Mesures encadrant les départs en congé maternité, en congé paternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation
Au niveau national, les disparités subsistent entre les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes par le fait notamment que les congés pour raison familiale sont dans leur très grande majorité pris par les femmes (congé parental…).
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée de manière à ce que les hommes prennent également ces différents types de congés, sans être déconsidérés par leurs collègues ou hiérarchie.
Congé de maternité
A partir du 4ème mois de grossesse, chaque salariée aura la possibilité, si elle le souhaite, d’avoir 1 à 2 entretiens (idéalement au 4ème mois et 7ème mois) avec son supérieur hiérarchique pour aborder avec lui les points suivants :
la date à laquelle le départ est prévu ;
l’organisation du temps de travail envisagée ;
l’aménagement de son poste éventuel ;
les modalités de formation de la personne qui assurera son remplacement.
Par ailleurs, un mois avant le retour de congé, un entretien de même nature aura également lieu, dans la mesure du possible et si le salarié l’accepte, afin d’aborder les conditions de la reprise du travail ou les modalités envisagées en cas de recours à un temps partiel dans le cadre du congé parental.
Congé d’adoption
Avant le départ en congé d’adoption, chaque salarié aura la possibilité, si il le souhaite, d’avoir 1 à 2 entretiens avec son supérieur hiérarchique pour aborder avec lui les points suivants :
la date à laquelle le départ est prévu ;
l’organisation du temps de travail envisagée ;
les modalités de formation de la personne qui assurera son remplacement.
Par ailleurs, un mois avant le retour de congé, un entretien de même nature aura également lieu, dans la mesure du possible et si le salarié l’accepte, afin d’aborder les conditions de la reprise du travail ou les modalités envisagées en cas de recours à un temps partiel dans le cadre du congé parental.
Congé de paternité
Faisant le constat que les salariés ne prennent pas systématiquement leur congé paternité, il est convenu de procéder à une nouvelle communication auprès des salariés, afin qu’ils connaissent leurs droits et la procédure applicable. Les managers seront également sensibilisés sur l’obligation qui leur incombe de permettre aux salariés de prendre leur congé paternité.
Temps de travail
A partir du 3ème mois de grossesse, une réduction de travail d’une demi-heure sera accordée quotidiennement, sans réduction de rémunération.
Les modalités seront établies entre la salariée concernée et son encadrement, en privilégiant les débuts et fins de poste.
Autorisation d’absence
Les autorisations d’absence rémunérée du conjoint, de la personne Pacsée ou vivant maritalement avec une femme enceinte afin de se rendre aux 3 examens médicaux prénataux obligatoires sont fixées à 4 h au maximum par absence.
Ces autorisations d’absence s’appliquent également au conjoint salarié, ou à la personne Pacsée ou vivant maritalement avec une femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (absence autorisées pour trois actes médicaux nécessaires dans le cadre du protocole du parcours d'assistance médicale).
Congé parental d’éducation à temps plein
Afin de favoriser autant que possible la continuité du lien social avec l’Entreprise, le salarié ou la salariée pourra, à sa demande, continuer à recevoir les principales informations communiquées habituellement sur la vie de l’Entreprise (journal d’entreprise).
De même, s’il le souhaite, il pourra régulièrement prendre contact avec son encadrement et ses collègues de travail afin de se tenir informé(e), avant sa reprise, des évolutions de l’Entreprise ou de son environnement de travail.
De 1 à 3 mois avant la fin du congé, un entretien professionnel sera proposé avec le manager concerné et/ou la DRH afin d’aborder :
Les conditions de reprise du travail, dans le même poste ou dans un poste équivalent ;
Les formations d’adaptation éventuellement nécessaires.
Congé parental d’éducation à temps partiel
Afin que les salarié(e)s en congé parental d’éducation à temps partiel ne soient pas pénalisé(e)s au regard de l’acquisition des droits à la retraite, et conformément aux dispositions de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE s’engage à maintenir l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein. Cet engagement concerne les cotisations du régime général et des régimes complémentaires de retraite.
La part salariale correspondant à ce supplément d'assiette sera prise en charge par la Société. Elle n'est pas assimilable à une rémunération au sens de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale.
Cet engagement prendra effet après la signature d’un avenant au contrat de travail conclu avec les salariés intéressés, conformément aux disposition de l’article R241-0-3 du Code de la sécurité sociale.
Congé supplémentaire de naissance ou d’adoption
En sus des 11 jours calendaires déjà en vigueur, pris en charge par la sécurité sociale, et du congé naissance ou d’adoption d’une durée légale de 3 jours, il sera accordé aux pères un jour de congé supplémentaire rémunéré.
Les 4 jours de congé naissance ainsi octroyés au total et pris en charge par l’Entreprise, devront être pris au moment de l’évènement, en une ou deux fois.
Rémunération du congé maternité et du congé d’adoption
Pendant leur congé maternité ou d’adoption, les femmes ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise seront indemnisées par l’employeur dans les conditions suivantes : L’Entreprise leur assurera le maintien intégral de leur rémunération, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par les régimes de prévoyance. Un régime de subrogation sera alors mis en place au bénéfice de l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut.
Ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.
Congé pour enfant malade
En sus des dispositions conventionnelles en vigueur, il sera accordé une journée ou deux demi-journées supplémentaires d’autorisation d’absence pour enfant malade, soit un total de 3 journées ou 6 demi-journées par an.
En outre, les autorisations d’absence pour enfant malade accordées aux salariés conformément aux dispositions de la convention collective peuvent être accolées à un jour de congé au moment de l’évènement.
Les salariés justifiant de moins d’un an d’ancienneté dispose d’une autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade d’une journée par an.
Retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation
Afin de faciliter le retour dans l’entreprise du salarié/ de la salariée à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, et de lui permettre de s’organiser et de concilier sa vie familiale et professionnelle il est convenu des mesures d’adaptation suivantes :
Entretien de reprise d’activité : un support sera diffusé auprès des managers
La semaine de reprise du salarié sera effectuée à mi-temps avec maintien du salaire à temps complet. Le/la salarié(e) bénéficiera ainsi de journées ou demi-journées d’absence rémunérées à poser au cours des 5 jours ouvrés de la reprise. Les modalités d’organisation de cette semaine de reprise devront être approuvées par le supérieur hiérarchique du/ de la salarié(e), en fonction des impératifs du service. Cet aménagement pourra s’appliquer à l’issue d’une période de congés payés ou de RTT directement consécutive au congé maternité ou au congé parental à temps complet.
Diffusion d’un guideline à destination des managers relatif à la gestion des absences familiales de longue durée
Un mini-guide et un formulaire de suivi ont été établis à destination des managers.
Organisation des réunions et des formations
Sauf exception justifiée et situation d’urgence, l’entreprise s’efforcera, pour l’ensemble des salariés, hommes et femmes, de ne pas commencer les réunions de travail, séminaires, formations avant 8.30 et de ne pas les prolonger au-delà de 18 heures.
Maison intercommunale des services (crèche)
L’entreprise s’engage à réserver et à financer à l’année, 4 places dans la maison intercommunale de Quiévrechain, de Crespin et de Quarouble, selon un taux d’utilisation de 100% maximum, à compter d’avril 2018 (date de renouvellement de la convention).
En complément de cette mesure, il sera demandé à l’organisme gestionnaire de cette crèche de proposer prioritairement des solutions de dépannage aux salariés ayant un impondérable de dernière minute pour faire garder leur enfant.
Il est précisé que ces engagements ne sont pas exclusifs de toutes autres mesures qui pourraient être proposées, parallèlement, par le Comité d’entreprise telles que, notamment la distribution de CESU (Chèques Emploi Service Universels).
Une communication sera effectuée auprès des salariés afin de leur faire savoir les modalités de fonctionnement de cette crèche.
Indicateurs de suivi
Seront examinés, pour le suivi des objectifs précités, les indicateurs suivants :
Nombre de temps partiels annuels, par sexe, et par nature (congé parental, temps partiel particulier) ;
Nombre et durée des congés paternité ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une reprise à mi-temps avec maintien du salaire à temps complet, à son retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.
Nombre de salariés en congé parental à temps partiel bénéficiant du maintien de l'assiette des cotisations retraite à la hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein ;
Bilan annuel du nombre de berceaux financés par l’Entreprise et éventuellement du montant des CESU financés par le CET ; nombre de bénéficiaires, par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
iNFORMATION ET SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
Les parties signataires conviennent que l’élaboration de cet accord n’est pas suffisante à elle seule pour promouvoir l’égalité professionnelle.
Celles-ci s’accordent à dire qu’il est également nécessaire de faire évoluer les mentalités et les pratiques, et de lutter contre les stéréotypes pouvant exister.
A ce titre, il est convenu d’accompagner les engagements du présent accord par certaines mesures de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des acteurs selon les modalités suivantes :
COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés via le réseau intranet, et en particulier sur le portail RH.
Une fiche de synthèse destinée aux managers, aux agents d’encadrement et aux salariés sera réalisée et communiquée au cours du 2nd trimestre 2018.
SENSIBILISATION
Partant du constat que l’égalité professionnelle nécessite aussi une évolution des mentalités, l’ Entreprise s’engage à sensibiliser les salariés afin de combattre certains a priori et préjugés (sur l’absentéisme, le leadership…).
En ce sens, des manifestations pourront être organisées notamment à l’occasion de la journée de la Femme.
COMMUNICATION DES NOUVELLE DISPOSITION LEGALES
L’Entreprise s’engage par ailleurs à communiquer auprès des salariés sur les changements apportés par la loi n°2016-41 du 26 janvier 2016 et la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Seront ainsi diffusées les informations portant sur les nouvelles mesures légales destinées à mieux assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans la vie professionnelle, ainsi que sur celles visant à permettre une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, telles que :
La protection du second parent salarié contre le licenciement durant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, conformément aux dispositions de l’article L1225-4-1 du Code du travail. (LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 10)
L’extension de la protection de la femme en état de grossesse aux salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 - art. 87).
PROMOTION ET DEPLOIEMENT DE L’ACCORD
Chaque département de l’Entreprise organisera, au cours du 1er semestre 2018, une réunion d’information et d’échanges autour des mesures du présent accord.
Dès signature du présent accord, un HR BP (responsable RH) sera nommé responsable du bon déploiement et du suivi du présent accord. Ceci sera précisé par note de service.
COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi Egalité Professionnelle Hommes/Femmes, instituée par le Comité d’entreprise puis par le CSE, se réunira 2 fois par an pour réaliser le suivi de l’application du présent accord selon les modalités suivantes :
une fois en mars-avril, pour étudier et analyser le rapport annuel de situation comparée des Hommes et des Femmes (RSC) ainsi que le suivi des mesures prises dans le cadre du présent accord.
Le bilan sera ensuite présenté au Comité d’entreprise puis au Comité social et économique aux mois d’avril, mai.
une fois en octobre, pour faire un point intermédiaire.
La commission, sera composée au total de 2 membres paritairement hommes et femmes, désignés par chaque organisation syndicale représentative signataire dans l’Entreprise, auxquels viendront s’ajouter 2 représentants de la Direction.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée déterminée
de 3 ans et entrera en application à compter du 10 avril 2018.
Il cessera automatiquement et de plein droit de produire effets au-delà du
9 avril 2021, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
NOTIFICATION - DEPOT LEGAL
Un exemplaire du présent accord sera communiqué à chaque organisation syndicale représentative dans l’Entreprise.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de l’Entreprise, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Valenciennes.
Crespin, le
En 7 exemplaires
xx Responsable des xx
Pour le syndicat CFDTPour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat CGTPour le syndicat SUD Industrie 59
