Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous désignées, représentées par :
Monsieur xxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CFDT
Madame xxxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise CFDT
Madame xxxxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise CFDT
Monsieur xxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CFE-CGC
Monsieur xxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CGT
Monsieur xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CGT
Monsieur xxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CGT
Monsieur xxxxxx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise SUD Industrie 59
Madame xxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise SUD Industrie 59
Monsieur xxxxxx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise SUD Industrie 59
Monsieur xxxx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise SUD Industrie 59
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Il n’existe pas de handicap,
il existe uniquement des « situations handicapantes et invalidantes ».
C’est sur ce principe que se fonde l’engagement
de Bombardier Transport France SAS
Depuis 2002, Bombardier Transport France SAS s’est engagée dans une politique volontariste de développement de l’emploi des personnes en situation de handicap dans une logique d’égalité des chances et de non-discrimination.
La société, à travers une convention avec l’AGEFIPH dans un premier temps et, dès 2006, par la signature d’accords triennaux, a obtenu des résultats concrets, encourageants et constamment en nette amélioration.
Ces actions ont notamment permis à la société de dépasser le seuil d’emploi de 6% de travailleurs handicapés en 2009. La société respecte ainsi pleinement son obligation d’emploi depuis lors.
Fort de ce constat, la société souhaite réaffirmer son engagement en faveur des personnes en situation de handicap en poursuivant sa politique visant à améliorer leur accueil, leur insertion, leur maintien dans l’emploi et leur développement professionnel.
S’appuyant sur les résultats obtenus mais aussi sur les difficultés rencontrées pour faire vivre les mesures, les parties signataires réaffirment leur engagement en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, le présent accord formalisent les grandes lignes directrices et les engagements pour les 3 années à venir.
Les principaux objectifs de l’accord sont de :
Pérenniser les acquis : la situation de l’entreprise au regard de la loi a évolué de façon très satisfaisante. Les différentes actions développées ont permis d’intégrer l’emploi des personnes en situation de handicap dans les pratiques et la culture d’entreprise et d’assurer le maintien dans l’emploi
Associer l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la politique sociale développée en faveur des personnes en situation de handicap.
Concevoir et mettre en œuvre des orientations complémentaires au regard des résultats obtenus dans le cadre du précédent accord en privilégiant notamment :
Le maintien dans l’emploi des salariés BT en situation de handicap et leur professionnalisation notamment par des actions de formations.
L’insertion professionnelle par une préparation du salarié et de son environnement.
Le développement de l’économie du secteur protégé, notamment en recherchant toutes les voies possibles de coopération.
Méthode de négociation du présent accord
Au cours de l’année 2017, un groupe de travail dédié au suivi de la situation des travailleurs handicapés au sein de Bombardier Transport France a été mis en place. Ce groupe de travail était constitué de représentants des organisations syndicales représentatives, des ressources humaines et de l’assistante sociale. L’objectif de ce groupe était de :
déterminer des indicateurs pertinents de suivi des actions engagées,
faire le bilan de l’accord relatif au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés pour la période 2014-2017,
réfléchir à la mise en place d’outils complémentaires de suivi de cette population
Sur la base des travaux de ce groupe, et conformément aux dispositions de l’article L2222-3 du Code du travail, le présent accord a été négocié selon le calendrier suivant :
1ère réunion de négociation : 12 décembre 2017 2ème réunion de négociation : 19 décembre 2017 A l’occasion de ces réunions, les partenaires sociaux ont été invitées à faire valoir leur demandes relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, afin qu’il en soit loyalement débattu. Conformément aux dispositions de l’article L2242-18 du Code du travail, la négociation du présent accord se déroule sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi de 6 % de travailleurs handicapés et faisant le suivi de l’application du précédent accord relatif aux travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, lequel a cessé de s’appliquer le 30 avril 2017 (« Bilan Accord « travailleurs handicapés » 2016 et bilan 2014-2017 »).
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à Bombardier Transport France SAS.
ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD
L’application du présent accord fait suite à une négociation entre la Direction et les partenaires sociaux et entrera en vigueur lors du dépôt à la DIRECCTE de Valenciennes.
ARTICLE 3 – OBJECTIF QUANTITATIF AU REGARD DU TAUX D’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES
BOMBARDIER TRANSPORT France S.A.S s’engage à mettre en œuvre toutes les actions visant à maintenir à minima le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6 %, que ce soit par le biais d’embauches directes, de stagiaires ou d’intérimaires ou par le biais de sous-traitance, notamment au travers d’entreprises adaptées ou d’établissements ou services d’aide par le travail.
ARTICLE 4 – PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAIL
4.1 – Les objectifs qualitatifs
BOMBARDIER TRANSPORT France S.A.S a la volonté affirmée de poursuivre le développement des initiatives favorisant les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d’emploi, quel que soit le niveau de qualification requis.
4.2 – Les moyens
4.2.1- Procéder à une analyse ergonomique des postes
Pour favoriser et faciliter l’intégration et l’accueil de travailleurs handicapés dans l’entreprise, différentes actions seront mises en place et notamment, pour les postes qui n’auraient pas à ce jour été analysés, réaliser une analyse ergonomique sur les postes à pourvoir et élaborer des fiches de poste permettant d’identifier spécifiquement les possibilités d’accueil de travailleurs handicapés.
4.2.2- Mise en place d’un dispositif d’accueil et de suivi individualisé après l’embauche
- Accueil : Session de présentation de l’entreprise, de ses activités, de son organisation, accompagnement du travailleur handicapé par les Ressources Humaines au poste de travail et présentation au(x) responsable(s) et aux collègues de travail.
Une rencontre avec le médecin du travail
sera systématiquement organisée dès la première journée d’intégration. Cette rencontre sera réalisée préalablement à son affectation au poste de travail si nécessaire.
- Vérification des conditions d’accès : certains locaux pourront être aménagés afin de permettre l’accès de personnes handicapées si cela s’avère nécessaire. A cette occasion, l’ergonome sera sollicité. A l’occasion des travaux d’infrastructures les aménagements liés à la règlementation PMR (personnes à mobilité réduite) seront considérés et présentés en CHSCT.
-
Aménagement et délimitation éventuelle de la zone de travail afin d’assurer la parfaite sécurité des personnes handicapées (ex : malentendant). A cette occasion, l’ergonome sera sollicité.
- Formation au poste de travail par le biais d’un système de tutorat, si nécessaire : le contenu et le temps de tutorat seront appréciés au cas par cas, selon les besoins des nouveaux entrants. Le tuteur disposera du temps et des moyens nécessaires au tutorat, lesquels dépendront du handicap et de la nature du contrat de travail de la personne tutorée.
- Suivi : bilan de suivi de l’intégration à 1 mois et 6 mois par questionnaire remis au travailleur handicapé et au responsable et vérification sur place par l’ergonome.
4.2.3- Etudier et développer la filière de la formation professionnelle : stages, contrats de professionnalisation
L’entreprise s’efforcera d’accueillir
des stagiaires en situation de handicap, issus de la formation professionnelle, écoles spécialisées, établissements scolaires et universitaires.
Dans le cadre de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), l’entreprise s’engage à contacter les organismes de formation en vue de promouvoir les formations qualifiantes et adaptées aux besoins de l’entreprise, pour le salarié handicapé, ceci dans le but de faciliter un reclassement et/ou une évolution professionnelle.
4.2.4- Développer les liens avec les opérateurs de l’insertion
L’entreprise se rapprochera des partenaires institutionnels et associatifs (CAP EMPLOI, Entreprises adaptées – ex Ateliers protégés -, ESAT, établissements et services d’aide par le travail – ex CAT) susceptibles de proposer des candidatures adaptées.
Elle s’attachera à maintenir et à entretenir les relations avec les ESAT qui interviennent déjà dans l’entreprise afin de développer et promouvoir en interne leur rôle et leur légitimité.
4.2.5- Diversifier les sources de candidatures
En cas de besoin de travailleurs intérimaires, l’entreprise sollicitera la société référencée pour nous présenter des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi parmi les candidats proposés. De manière plus générale, il sera demandé aux agences d’intérim de déployer des actions en faveur des travailleurs handicapés intérimaires.
En communiquant le cas échéant dans la presse locale et régionale sur le programme en faveur des personnes handicapées.
ARTICLE 5 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
5.1 – Les objectifs
BOMBARDIER TRANSPORT France S.A.S s’engage à mettre en œuvre toutes les actions visant à maintenir dans l’emploi les personnes reconnues « Travailleur handicapé », même en cas d’aggravation de leur état de santé.
Pour ce faire, Bombardier Transport France SAS s’engage à :
optimiser la recherche de situations de travail adaptées pour les salariés dont le handicap est apparu ou s’est aggravé.
poursuivre l’effort et développer les actions engagées jusqu’à présent.
solliciter l’aide de l’AGEFIPH pour aménager les postes de travail permettant le maintien de personnel handicapé,
prendre toutes les mesures afin de maintenir sur le site de Crespin des « ateliers protégés », et notamment les activités de préparation liées aux bogies, les activités de préparation réalisées actuellement dans l’annexe du bâtiment 20…, ces activités étant de nature à permettre le reclassement de salariés en situation de handicap.
5.2 - Les moyens
Intégration des principes d’ergonomie par le personnel du service Méthodes dans le cadre de la prévention des risques d’inaptitude (aménagements des nouveaux postes et modifications liées aux postes existants).
Participation de l’ergonome à la conception des futures chaînes de production et postes de travail.
Acquisition d’un outil de réalisation virtuelle d’aide à la conception.
Mobilisation de l’Ergonome sur les problématiques de maintien dans l’emploi liées à des restrictions d’aptitude et de prévention des inaptitudes.
Aménagement des postes de travail dans le cadre d’un maintien ou d’un reclassement, en cas d’inaptitude au poste de travail. Il sera tenu compte dans ce cadre des résultats de l’analyse TMS pro. Les responsables et agents d’encadrement seront associés à la recherche d’aménagement de postes. Si nécessaire, toutes les pistes d’aménagement de postes seront étudiées et feront l’objet d’une demande de financement auprès de l’AGEFIPH. Pour le cas où l’AGEFIPH ne participerait pas en totalité ou pas du tout, Bombardier Transport France S.A.S prendra à sa charge le coût des aménagements jusqu’à un maximum de 5 K€ par poste de travail. Il sera à ce titre recherché avec les services concernés la possibilité de positionner des salariés handicapés sur des postes d’assemblage simples ou activité diverses en considérant notamment des possibilités de reclassement sur des activités actuellement sous traités.
Une période de découverte pour une durée de 2 semaines sera proposée aux responsables de service et aux salariés concernés par un repositionnement intervenant dans le cadre de l’accord TH.
Recours si besoin au bilan de compétences et d’orientation professionnelle et/ou à la formation pour faciliter le reclassement professionnel de salariés handicapés ainsi que la possibilité, en lien avec le service formation, de faire une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).
Dans le cadre d’un reclassement entraînant un changement de service du fait d’une problématique d’aménagement de poste suite à un handicap ou à une inaptitude physique, le salarié concerné restera affecté budgétairement à son service d’origine pendant la période de découverte et le cas échéant pour une période de 3 mois maximum.
Tous les
avis d’aptitudes avec restrictions seront envoyés aux chefs de services concernés, aux coordinateurs RH et un contact (Médecin/RH/Responsable du service concerné) devra s’établir afin d’évaluer la faisabilité du travail malgré les restrictions et ceci après la visite de pré-reprise.
Le suivi des salariés concernés par une reprise d’activité ou un maintien dans l’emploi se fera notamment par la conseillère sociale et l’ergonome, dans le but de faciliter la reprise d’activité et avec l’implication du salarié et du manager à la recherche de solutions.
Si une nouvelle formation est nécessaire et qu’elle peut s’effectuer dans l’entreprise, il sera mis en place
un système de tutorat. Un financement complémentaire pourrait être demandé à tout organisme intervenant dans ce domaine, notamment l’OPCA Métallurgie, l’ADEFIM.
Des stages de formation destinés aux personnes reconnues travailleurs handicapés pourront être organisés et leur être proposés en priorité si les encadrants et les salariés eux-mêmes le jugent nécessaire : stage de formation individuelle afin de faciliter l’élargissement des compétences et/ou la progression de carrière des personnes reconnues handicapées, dans le but de favoriser l’adaptation aux métiers de l’entreprise. Cela concerne les formations qui ne seraient pas prévues dans le plan de formation de l’entreprise. Le droit commun (CPF…) pourra aussi être sollicité ainsi que les aides de l’AGEFIPH.
Il sera porté une attention particulière aux formations rendues nécessaires du fait de de l’évolution des technologies.
En tout état de cause, le volume d’heures de formation des travailleurs handicapés sera équivalent à celui d’autres salariés de même catégorie.
Cotation ergonomique de tous les postes de travail du point de vue des contraintes et exigences (cotation des nouveaux postes et cotation des postes existants en cas de modifications). : La cotation permettra à l’ergonome de constituer un « vivier » de postes pouvant être utilisés selon le handicap (main, jambe, etc.). Ceci implique une mise à jour de l’outil existant « Ergocible » ou la mise en place d’un nouvel outil.
Formation des responsables et agents d’encadrement à l’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Formation des services techniques aux notions d’ergonomie pour intégrer la notion de handicap dans la conception et les modifications des lignes de fabrication.
Désignation de référents TH dont la mission consistera à être l’interlocuteur privilégié des salariés, des partenaires sociaux au sein de l’entreprise en matière d’emploi des travailleurs handicapés.
ARTICLE 6 – PLAN DE COMMUNICATION - Sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap
6.1 - Les objectifs
Afin de faciliter l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, Bombardier Transport France s’engage à mettre en œuvre toutes les actions possibles en vue de sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise à la notion de handicap.
6.2 – Les moyens
Des actions de communication interne permettant de donner des informations ponctuelles sur les actions menées en faveur de l’emploi des personnes handicapées et sur les résultats obtenus. Elles seront destinées :
aux instances représentatives du personnel, en plus des informations prévues dans le cadre légal, aux organisations syndicales et, de manière générale,
à l’ensemble du personnel (supports institutionnels existants : journal interne, flash info...).
Le thème du handicap sera notamment abordé lors de la journée santé organisée au sein de l’entreprise.
Il sera à cette occasion rappelé aux salariés l’intérêt de déclarer son handicap et notamment les droits attachés au statut de travailleur handicapé. Si la démarche tendant à la reconnaissance du handicap est une démarche personnelle relevant du seul choix du salarié, cette démarche est néanmoins indispensable pour que le salarié susceptible d’être reconnu travailleur handicapé puisse bénéficier des mesures d’accompagnement adaptées à sa situation professionnelle et personnelle.
La formation – sensibilisation du personnel à l’accueil et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées,en fonction des situations de handicap et du lieu d’accueil.
Dans ce cadre, sera organisée une information et une sensibilisation sur le handicap en interne.
Des sessions seront organisées afin de continuer à démystifier mais aussi à expliquer ce qu’est le handicap. Elles viseront également à permettre aux managers de mieux accompagner les personnes en situation de handicap. Elles auront enfin pour objectif de promouvoir en interne le rôle et l’intérêt du recours aux entreprises adaptées et ESAT.
Ces sessions de formation seront destinées à l’ensemble du personnel. L’objectif est de former 100% des salariés sur les 3 années d’application du présent accord.
Par ailleurs, tous les moyens seront mis en œuvre pour impliquer, le plus en amont possible, les responsables dans le processus de recrutement de travailleurs handicapés.
ARTICLE 7 – PLAN DE SOUS-TRAITANCE AVEC LE MILIEU PROTEGE ET ADAPTE
Bombardier Transport s’engage à:
Continuer à travailler avec des organismes employant des travailleurs handicapés
Analyser et communiquer, au sein de l’entreprise, sur les différentes actions entreprises par certains services vers les ESAT ou Entreprises adaptées, de façon à augmenter l’utilisation de ceux-ci en coordination avec le service achat NPR.
ARTICLE 8 – DES MOYENS TRANSVERSAUX
Aménagements particuliers
Favoriser l’accès aux locaux et la circulation dans l’entreprise des personnes à mobilité réduite (trottoirs, aménagements de ronds-points, passages piétons aménagés, toilettes).
Les salariés handicapés ayant des difficultés à se déplacer pourront bénéficier d’aménagements d’horaires leur permettant de quitter leur poste 10 minutes plus tôt pour rejoindre les bus ou leur véhicule, sans diminution de salaire.
L’entreprise prévoit, si nécessaire, de réserver des places au restaurant d’entreprise.
Des places de « parking handicapés » ont déjà été créées. En cas de nécessité, des places supplémentaires pourraient être réservées aux personnes handicapées.
Egalité de traitement
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. Ainsi, toutes les promotions et offres de postes sont ouvertes aux salariés handicapés
ARTICLE 9 – FONCTIONNEMENT DE L’ACCORD
Pour faire vivre cet accord, différents moyens sont mis en œuvre et en permettent le développement.
9.1 - Des moyens humains
La conseillère sociale de Bombardier est mobilisée à mi-temps sur la mission handicap.
L’ergonome est pleinement et systématiquement impliqué dans la démarche handicap dans le cadre de sa mission.
9.2 - Des moyens organisationnels
La direction réaffirme sa volonté de continuer à mener une politique active et en amélioration constante sur le sujet.
Les indicateurs définis par le groupe de travail au cours de l’année 2017 feront l’objet d’un suivi trimestriel et mis à jour sur la BDES dans le mois qui suit chaque trimestre civil et partagés en réunion du Comité d’entreprise puis du Comité Social et Economique.
Un comité « mission handicap » composée du Directeur du site ou de son représentant, du DRH et/ou du responsable des relations sociales, de l’assistante sociale, de l’ergonome, d’un représentant du CODIR et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord, aura pour mission d’impulser, d’accompagner et de coordonner le déploiement des actions et de communiquer sur les résultats et les améliorations. Il pourra se réunir à la demande de l’un de ses membres notamment en cas de nécessité de mettre à jour les indicateurs. Il pourra mettre en place un plan d’actions, le cas échéant.
Le déploiement de la démarche sera assuré par
le comité « mission handicap ».
9.3 – Des bilans annuels
Un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé et présenté aux comité d’entreprise et CHSCT puis au Comité social et économique.
Ce bilan portera sur l’analyse des résultats en fonction des objectifs initiaux ainsi qu’une analyse quantitative du déroulement de l’accord.
Article 10 – DUREE DE L’ACCORD –DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de trois années civiles, à compter du 1er décembre 2017 jusqu’au 30 novembre 2020.
A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée et ne sera pas reconduit par tacite reconduction. Dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, chacune des parties signataires pourrait demander la révision de l’accord, à condition de faire parvenir aux autres parties un projet de modification du ou des articles de l’accord dont la révision est demandée. Dans le mois qui suit, Bombardier Transport France SAS fera procéder à l’examen des modifications proposées.
Article 11 – RENOUVELLEMENT
A l’expiration du présent accord, les parties se rencontreront pour dresser le bilan définitif de l’application de l’accord et décideront de l’opportunité de négocier un nouvel accord.
Article 12 – Révision
A la demande de l'une des parties signataires, la révision de l’accord pourra être examinée et faire l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur, soit actuellement par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues par la loi.
Toute demande de révision devra être accompagné d'un projet sur les points, objet de la demande de révision.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 2 mois suivant la parution au Journal Officiel de la loi, du décret ou de l'arrêté d'extension.
Article 13 - DEPOT ET PUBLICITE
Postérieurement à sa signature, un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
En l’absence d’opposition exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, le présent accord sera déposé par l’entreprise dans les quinze jours au plus tard en deux exemplaires (dont un exemplaire papier signé et un exemplaire électronique), auprès de la DIRECCTE de Valenciennes et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Valenciennes.
Fait à Crespin, le 19 décembre 2017
En 7 exemplaires,
Pour la Direction :xxxxxx , Directeur xxxxxxxxxxxxxx
Pour les Délégués Syndicaux :
Pour le Syndicat CGT
Pour le Syndicat SUD-Industries 59/62
Pour le Syndicat CFDT
Pour le Syndicat CFE-CGC
ANNEXE : tableau des taux d’emploi calculé depuis 2012
2013
2014
2015
2016
NBRE DE CDI TEMPS PLEIN 1553 1579 1577 1500 NBRE DE CDI TEMPS PARTIEL 24 25,39 26 20,64 CDD 4,92 1 2 2 CONTRATS SUSPENDUS 6 5 0 3 NBRE INTERIMAIRES 192,67 416 309 200
