relatif à la mise en œuvre de convention individuelle en forfait annuel en jours et la gestion des congés payés
Entre les soussignés,
La Société BON AIR CLUB, dont le siège social est situé rue 4 RUE VOLTAIRE - 44000 NANTES, APE : 5520Z, SIRET : 94313085600017, représentée par Mme ........, en qualité de Co-fondatrice, d'une part, Ci-après dénommée « la société »
Et
L'ensemble du personnel de la Société, préalablement consultés sur le projet d’accord, et ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord, d'autre part, Ci-après dénommés « les salariés »
Préambule
Il est rappelé que la Société BON AIR CLUB applique la convention collective nationale « HOTELLERIE DE PLEIN AIR. Cependant, la société exerce une activité dont le rythme est
continu et linéaire sur l’ensemble de l’année, sans présenter de pic saisonnier marqué. Cette organisation se distingue des entreprises relevant habituellement de la Convention collective nationale de l’hôtellerie de plein air, lesquelles connaissent une concentration de leur activité durant la période estivale et dont les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail et à la gestion des congés payés sont construites autour de cette saisonnalité.
Afin d’assurer une
gestion du temps de travail et des congés payés cohérente avec la réalité opérationnelle de l’entreprise, il apparaît nécessaire de négocier un accord d’entreprise permettant :
d’adapter les modalités d’organisation du travail aux spécificités d’une activité régulière, notamment par la mise en place d’une
convention de forfait en jours pour les salariés dont les fonctions le justifient, ainsi que le Droit à la déconnexion des salariés. ;
de définir des règles de
gestion des congés payés mieux alignées sur le fonctionnement de l’entreprise, en dérogeant, lorsque cela est pertinent, aux dispositions conventionnelles conçues pour des structures à forte saisonnalité.
La présente négociation vise ainsi à établir un cadre juridique sécurisé, équilibré et conforme aux exigences légales, permettant à la fois de répondre aux besoins organisationnels de l’entreprise et de garantir la protection des salariés concernés.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord, le 16 juillet 2026, dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-1 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.
Il fixe donc les modalités de gestion des congés payés en entreprise et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société BON AIR CLUB par la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours ainsi que le Droit à la déconnexion des salariés.
Chapitre 1 – Convention individuelle en forfait annuel en jours
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre 1 s’applique aux salariés de l’entreprise relevant de la :
Catégorie CADRE,
autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif
(hors cadres dirigeants conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code de Travail) ;
Il est défini un Cadre autonome, un salarié exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Pour pouvoir relever des modalités liées à l’accord en forfait jours, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Article 2. Objet
Le présent chapitre 1 a pour objet de mettre en place le dispositif du forfait annuel en jours.
Article 3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Pour les salariés visés, le temps de travail se décomptera en jours travaillés dans les limites maximums fixées par le Code du travail, soit
maximum 218 jours pour une année complète de travail, compte tenu d'un droit complet à congés, desquels seront déduits les congés payés pour ancienneté et éventuels jours de fractionnement.
Les 218 jours maximum susvisés au paragraphe précédent s’entendent inclus la journée de solidarité.
Article 4. Période de référence et année incomplète
La période de référence est du 1er janvier N au 31 décembre N. L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47 Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 5. Compteur des jours travaillés et de jours de repos
Un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours ou demi-journées de repos à prendre sera établi entre l’employeur et le salarié en forfait jours au début de la période.
Compteur des jours travaillés
Au début de la période, le calcul se fera comme suit pour chaque salarié :
Période du 1er janvier au 31 décembre
-365 jours calendaires de l'année (ou 366) - … dimanches - … samedis - … jours de congés payés acquis en jours ouvrés - … jours de fractionnement, le cas échéant - … congés payés pour ancienneté, le cas échéant - … jours fériés tombant sur des jours ouvrés - … jours du forfait jours
… jours non travaillés à prendre
En fin de période,
un état récapitulatif sera établi.
Il pourra être formalisé comme suit : MOIS Nombre de jours calendaire du mois Nombre de jours de repos hebdomadaire (1) Nombre de jours fériés (2) Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés, jours de fractionnement et congés payés pour ancienneté Nombre de jours ou demi-journées non travaillés dans le cadre du forfait jours (3) Nombre de jour de travail effectif
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(1) S'entend des jours de fermeture de l'entreprise (ex : samedi, dimanche)
(2) S'entend des jours fériés tombant sur les jours d'ouverture de l'entreprise, y compris le lundi de pentecôte
(3) S'entend des jours non travaillés tombant sur les jours d'ouverture de l'entreprise.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Article 6 - Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3 du présent accord d'entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 7 - Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretiens. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 8. Modalités de suivi de la charge de travail et respect des durées minimales de repos
Suivi périodique sur la charge de travail, l’articulation activité professionnelle et personnelle, la rémunération et l’organisation du travail : entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un
entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié, notamment figurant parmi les suivants :
la charge de travail du salarié,
l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables,
l’organisation du travail dans la société,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées par la convention collective.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens du salarié sera effectuée lors de la mise en place de la convention de forfait en jours.
Le salarié établira un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaitre le nombre et la date des jours / demi-journées travaillés au cours du mois. Ce document devra être transmis à la Direction au plus tard le 10 du mois suivant. Un état récapitulatif annuel sera établi par la Société et tenu à la disposition de l’inspection du travail.
La société s’assurera que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En cas de difficultés à assurer sa charge de travail, le salarié devra alerter par tout moyen son supérieur hiérarchique et/ou la Direction.
Respect des durées minimales de repos
Le salarié en forfait jours bénéficie des dispositions légales relatives :
- au repos hebdomadaire prévu aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail ; - au repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail ; - aux jours fériés chômés dans la société prévus aux articles L 3133-1 et suivants du Code du travail et aux articles L. 3133-4 et suivants du Code du travail ; - aux congés payés prévus aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail.
Par conséquent, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. À cet égard, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives, étant rappelé que l'amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures. L'employeur affiche dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L'employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 9. Absences
Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du Code du travail, en conséquence :
- les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;
- les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Il est rappelé qu’il est donc interdit de considérer une journée d'absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
Article 10. Entrées / sorties en cours de période
En cas d’entrée ou de départ de la société en cours de période, il sera opéré un prorata par rapport au nombre de jours calendaires non travaillés au cours de la période.
Le calcul sera effectué comme suit : Nombre de jours calendaires dans la période à travailler ………………….. Nombre de samedis et de dimanches sur la période travaillée - ………………….. Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis - ……………………. Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - …………………. Nombre de jours à travailler au cours de la période = ………………….
Exemple : le salarié part le 26/04/2026 Nombre de jours calendaires dans la période à travailler (du 01/01/2026 au 26/04/2026) 116 Nombre de samedis et de dimanches sur la période travaillée (du 01/01/2026 au 26/04/2026) - 34 Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis - 15 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (du 01/01/2026 au 26/04/2026) - 2 Nombre de jours à travailler au cours de la période (du 01/01/2026 au 26/04/2026) = 65
Article 11. Dépassement du forfait
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Dans ce cas, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, l’accord entre le salarié et l'employeur sera établi par écrit et mentionnera le taux de majoration applicable (au moins 10 %). Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite. Il pourra être renouvelé mais à la condition de conclure un nouvel avenant. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur la période ne pourra pas excéder 235.
Article 12. Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques, conformément à l’article L 2242-8 du Code du travail.
Actions de formation et de sensibilisation
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Lutte contre la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Modalités du droit à la déconnexion
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
La société s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année. Il sera communiqué, sur demande, aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, si elles existent. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Article 13. Rémunération
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle sera fixée conformément aux dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux salariés en forfait jours, le cas échéant.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus, le cas échéant, par le contrat de travail de chaque salarié concerné par le forfait jours.
Article 14. Convention individuelle de forfaits jours
Un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné.
Il précisera :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions,
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du salarié concerné
les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Chapitre 2 – Gestion des congés payés en entreprise
Article 15. Champ d’application
Le présent chapitre 2 s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée.
Article 16. Objet des principes dérogatoires
Le présent chapitre 2 a pour objet d’adapter les modalités de gestion des congés payés aux spécificités de l’activité de l’entreprise, laquelle se caractérise par un
rythme d’activité linéaire sur l’ensemble de l’année, sans pic saisonnier marqué. Cette organisation diffère substantiellement du fonctionnement des entreprises relevant habituellement de la Convention collective nationale de l’Hôtellerie de plein air, dont les dispositions relatives aux congés payés sont conçues pour répondre à une forte concentration de l’activité durant la période estivale.
Afin de garantir une gestion des congés payés cohérente avec la réalité opérationnelle de l’entreprise, il est convenu de déroger aux dispositions conventionnelles suivantes, dans le respect des règles d’ordre public prévues par le Code du travail. La gestion des congés payés au sein de l’entreprise repose donc sur les principes suivants :
Respect intégral des droits légaux à congés payés, incluant l’acquisition, la durée et les règles de fractionnement prévues par le Code du travail.
Organisation des départs en congés adaptée à une activité régulière, permettant une planification équilibrée tout au long de l’année.
Absence de période de fermeture obligatoire liée à la saisonnalité, sauf décision exceptionnelle de l’entreprise pour des motifs organisationnels dûment justifiés.
Possibilité de prise des congés sur l’ensemble de l’année civile, sans concentration imposée sur une période spécifique, dont le pendant est la renonciation aux congés de fractionnement.
Les éventuels congés supplémentaires prévus par la CCN HPA en lien avec la saisonnalité ne trouvent pas à s’appliquer dans l’entreprise.
Article 17. Période de prise et renonciation de fractionnement des congés payés
Dans un contexte d’activité continue et linéaire, ne présentant pas de caractère saisonnier marqué, les parties souhaitent favoriser une organisation souple de la prise des congés payés. Par conséquent, compte tenu de l’absence de pic d’activité estival, contrairement à ce que prévoit la convention collective applicable, le congé principal peut être pris
à tout moment de l’année :
y compris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, et sous réserve de l’accord de l’employeur et des nécessités de service,
y compris pendant la période conventionnelle d’interdiction du 1er mai au 30 septembre, et sous réserve de l’accord de l’employeur et des nécessités de service.
Ainsi, en contrepartie de cette souplesse accordée, les parties au présent accord conviennent en application des articles du Code du travail, qu’
aucun jour supplémentaire de congé lié au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale de prise des congés ne sera dû aux salariés.
Autrement dit le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale et conventionnelle de prise des congés payés (du 1er mai au 31 octobre) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement au sein de la société. En conséquence dès la signature du présent accord, toute demande de fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel exprès du salarié. En effet, cette renonciation individuelle n'est pas requise lorsqu’il existe un accord collectif d'entreprise stipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires. Néanmoins, tout salarié doit prendre un congé d’au moins dix jours ouvrés continus pendant la période légale. Sous cette réserve, le solde du congé principal peut être accordé en une ou plusieurs fois en dehors de la période légale.
Article 18. Décompte des jours de congés payés en jours ouvrés
Actuellement, le dispositif d’acquisition et de décompte des congés payés des salariés de la société BON AIR CLUB est exprimé en « jours ouvrables ». Or, la société BON AIR CLUB travaillant du lundi au vendredi souhaite rendre plus pratique le mode d’acquisition et de pose des congés payés de ses salariés sur la même périodicité que celle des jours de travail. Hors congés payés supplémentaires conventionnels, chaque salarié acquiert, sur la période de référence du 1er juin au 31 mai, 2,50 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables par an pour une année complète (soit 5 semaines par an de 6 jours ouvrables = 30 jours ouvrables par an). Lorsque les congés payés auxquels a droit un salarié sont exprimés en jours ouvrables, la durée des congés pris par celui-ci est également exprimée en jours ouvrables. Ainsi, le décompte des jours de congés pris par un salarié s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence choisie (du lundi au samedi, hors dimanche et jours fériés légaux habituellement chômés). Dans un souci de simplification, et à condition que ce régime ne soit pas moins favorable, pour les salariés de la société BON AIR CLUB, que celui découlant du calcul en jours ouvrables, et conformément aux dispositions de la Convention collective applicable que prévoit un choix donné aux entreprises sur ce sujet, les parties ont décidé, et ce
, dès le 1er juin 2027, de compter les congés payés en « jours ouvrés », c'est-à-dire en jours normalement travaillés.
Dès lors, hors congés payés supplémentaires conventionnels, chaque salarié acquiert, sur la période de référence du 1er juin au 31 mai,
2,08 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés par an pour une année complète (soit 5 semaines par an de 5 jours ouvrés = 25 jours ouvrés par an).
Ainsi à compter du 1er juin 2027, et hors congés payés supplémentaires pour ancienneté, chaque salarié va acquérir, sur la période de référence du 1er juin au 31 mai, 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés par an pour une année complète. L’horaire de travail de la société BON AIR CLUB, étant réparti sur 5 jours (du lundi au vendredi), une semaine de congés équivaut donc à 5 jours ouvrés (soit 5 semaines par an de 5 jours ouvrés = 25 jours ouvrés par an). Les jours de congés payés acquis au 31 mai 2027, correspondant à la période du 1er juin 2026 au 31 mai 2027, seront transformés au 1er juin 2027 en jours ouvrés.
Chapitre 3 - Dispositions diverses
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 à L 2232-23-1 du Code du travail. Cet accord annule et remplace les règles et accords existant antérieurement à sa signature traitant des thèmes abordés dans le présent accord. Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail en lien avec les thèmes abordés dans le présent accord, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci. Il est donc expressément convenu entre les parties que toutes autres dispositions applicables antérieurement conventionnellement ou non, contractuellement ou non, à titre d’usage ou non et non reprises dans les présentes deviennent caduques et non avenues. En outre, les parties reconnaissent que tous thèmes non abordés dans les présentes seront régis par les accords qui viendraient à être signés au sein de la Société ou, à défaut, par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelle en vigueur
Article 19 - Durée de l'accordLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter :
du 01/09/2026 en ce qui concerne la mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours et gestion des congés payés (hors passage en jours ouvrés) ;
du 01/06/2027 en ce qui concerne la gestion des congés payés en totalité avec un passage des jours ouvrables en jours ouvrés.
Article 20 - Commission de suivi
A défaut de représentant du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toute personne salariée de la structure intéressée à cet effet. En cas de demande collective, une réunion de suivi sera tenue annuellement. Si un CSE était ultérieurement mis en place, une réunion annuelle serait alors effectuée avec le CSE sur le suivi de cet accord.
Article 21 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du travail sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, l’employeur et, d’autre part, les salariés.
Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des salariés devra résulter d’un accord majoritaire de ces derniers matérialisé par écrit.
Si un Comité social économique existait au moment de la révision et de la dénonciation, le Comité Social Economique en la personne de son représentant élu à la majorité des votes, représenterait alors l’ensemble des salariés. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de la Loire-Atlantique. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord ou qui remettrait en cause l’équilibre économique de la Société, les parties conviennent d’ouvrir des négociations pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord.
Article 22 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Madame ........, représentante légale de la Société. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes. Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Accord d’entreprise dressé en trois exemplaires originaux
