Accord collectif relatif à la négociation triennale obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Entre les soussignés :
La société
Boncolac, dont le siège social est situé à Toulouse, sis 183 Avenue des Etats-Unis, et représentée par Madame XXXX , agissant en qualité de Secrétaire Générale ;
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
- CFDT représentée par XXXX, délégué syndical central - CGT représentée par XXXX, déléguée syndicale centrale
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un enjeu majeur pour la société Boncolac.
Afin d’anticiper les mutations économiques, il est essentiel pour la société d’accompagner ses collaborateurs dans leur parcours professionnel.
Pour cela, et conformément aux dispositions Code du travail, la Direction de l’entreprise Boncolac a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, en établissant, d’une part, un suivi des différentes pratiques déjà existantes et la communication de ces dernières à l’ensemble des parties prenantes (collaborateurs, managers, représentants du personnel), et d’autre part en proposant de nouveaux outils.
La démarche de la société Boncolac sur la GEPP constitue un élément d’application et d’anticipation de la stratégie, et de ses conséquences sur l’emploi, les métiers et les compétences.
C’est la raison pour laquelle la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de 2 réunions, tenues le :
Le 3 novembre 2025
Le 4 décembre 2025
Les dispositions du présent accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ont notamment pour objectifs de prévoir des mesures permettant :
d’anticiper l’évolution des métiers au sein de l’entreprise ;
d’adapter les collaborateurs à leur poste de travail et les former à toute évolution
d’assurer l’évolution des compétences des collaborateurs tout au long de leur carrière ;
de favoriser et accompagner la mobilité professionnelle.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement qui lui sont associées ;
les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI ;
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Le présent accord a été négocié et conclu dans le respect des dispositions légales en vigueur au moment de sa signature sans présager des éventuelles évolutions législatives ultérieures.
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit au sein de la société Boncolac et concernent l’ensemble des salariés.
Article 2 : Les acteurs de la GEPP dans l’entreprise et leur rôle
La Direction de l’entreprise
Elle définit en premier lieu la stratégie de l’entreprise. Au fil de la démarche GEPP, elle élabore les plans d’actions.
L’encadrement :
Les responsables hiérarchiques de proximité jouent un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement de ses collaborateurs. Ils contribuent aux orientations de son organisation, évaluent les compétences et les réalisations de ses collaborateurs et contribuent à leur développement professionnel par la mise en œuvre des plans de développement individuel notamment en termes de formation au poste de travail et au déploiement des méthodes d’efficience dans son domaine de responsabilité.
Les responsables hiérarchiques seront informés par la Direction des dispositifs de ce présent accord pour qu’ils puissent être des relais actifs pour l’information des salariés et la mise en œuvre effective des mesures.
Le collaborateur :
Chaque collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement professionnel et de son adaptation aux évolutions techniques et technologiques. Il doit maintenir et développer ses compétences pour accomplir les missions qui lui sont confiées. Il lui appartient d’être un partenaire actif pour trouver, avec son responsable, les moyens de répondre à ses besoins et attentes de développement.
Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d’aucune sorte.
Les instances de représentation du personnel :
Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation sur la situation économique de l’entreprise, l’emploi et la formation, les représentations du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les dispositions mises en œuvre au titre de la GEPP, de la qualité de vie au travail, de l’égalité femmes / hommes ainsi que des jeunes et des séniors.
Article 3 : Les modalités d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel sur la stratégie
Pour s’inscrire dans l’environnement économique et social et la stratégie globale de l’entreprise, la GEPP doit s’élaborer à l’aide de données pertinentes et actualisées.
A ce titre, l’entreprise s’engage à présenter aux représentants du personnel, une fois par an, les éléments suivants :
Le positionnement de l’entreprise et sa stratégie sur :
L’évolution des marchés sur lesquels intervient l’entreprise
L’environnement concurrentiel
Les axes stratégiques majeurs et les principaux projets pour l’année en cours et les 3 années à venir
Les hypothèses d’évolution à 3 ans pouvant avoir des conséquences sur les effectifs ainsi que les besoins futurs liés à ces évolutions
Les emplois et compétences sur :
La situation au 31 décembre de l’année précédente :
Répartition des effectifs par âge, par ancienneté, par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition des effectifs par niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps pleins, temps partiels…)
Les actions à mettre en œuvre pour combler les éventuels écarts constatés entre emplois et compétences attendues et actuels et pourvoir aux besoins
Il est rappelé que ces informations liées aux orientations stratégiques doivent rester confidentielles.
Article 4 : Information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
Lorsque les orientations stratégiques de l'entreprise auront un effet sur les métiers, l'emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, la Direction engagera un processus d’information auprès de celles-ci, à l’issue du processus d’information des représentants du personnel de Boncolac.
Cette information précisera notamment la nature des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet notable sur l’emploi, les métiers ou les compétences des entreprise sous-traitantes.
Article 5 : Les moyens de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
5.1. La cartographie des métiers et compétences
La société Boncolac a défini et pesé les emplois qui composent ses organisations. Cette démarche a ainsi permis de dessiner une cartographie complète des emplois.
Cette cartographie s’inscrit dans une vision dynamique, tant au niveau des emplois spécifiques à chaque site, qu’au niveau des emplois repères communs à l’ensemble de l’entreprise.
5.2. Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiels et aux stages et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise, au profit des CDI
Politique de recrutement et principes de recours au CDI, au CDD :
La politique de recrutement de Boncolac est notamment liée aux facteurs suivants :
Les orientations stratégiques de l’entreprise
L’évolution et les perspectives en termes d’activité, dans le souci d’avoir des organisations cohérentes avec ces perspectives et compétitives par rapport à notre environnement concurrentiel
L’existence d’une saisonnalité sur certains marchés sur lesquels nous opérons
L’évolution de la pyramide des âges, qui impose à Boncolac une action volontariste afin de préserver et renouveler les compétences
Un marché de l’emploi en pleine mutation
En fonction de ces éléments, Boncolac entend :
Développer son attractivité en tant qu’employeur (politique d’apprentissage, relations écoles, communication externe de recrutement)
Favoriser l’emploi en CDI
Poursuivre sa politique en faveur des jeunes, fondée sur le recours à la formation en alternance et aux stages
Poursuivre sa politique de facilitation du temps partiel choisi, portée notamment par l’accord égalité Hommes / Femmes
Limiter le recours au CDD et à l’intérim et favoriser, dès lors que l’organisation le permet, la titularisation des intérims et CDD en CDI
En cas de recours aux CDD et à l’intérim, l’entreprise veillera à contribuer à la formation et au développement de la polyvalence et de l’employabilité des salariés concernés, afin de faciliter leur titularisation
En ce qui concerne l’intérim, à limiter au maximum le recours à des contrats d’intérim de courte durée. La Direction sensibilisera les managers en ce sens.
5.3 L’entretien professionnel et individuel
L’entretien professionnel est un des outils majeurs de la GEPP. Il est déployé à l’ensemble des salariés, et ce dès la première année suivant son embauche.
Il poursuit 6 objectifs :
Apprécier le degré d’accomplissement de la tenue du poste
Faire l’inventaire des compétences mises en œuvre et synthétiser les points forts et les points à améliorer du salarié. Peuvent être notamment abordées les évolutions de compétences attendues pour envisager une évolution d’échelon.
Evaluer les actions de progrès préalablement réalisées
Recueillir et échanger sur les attentes du salarié : perspectives et possibilités d’évolution professionnelle dans la société
Fixer en commun des actions de progrès et de développement
Echanger sur la mobilité professionnelle et/ou géographique
Il se présente en 3 temps principaux :
Une évaluation de l’activité de l’année écoulée :
Fixation des objectifs pour l’année à venir :
Le développement professionnel
Il est conduit avec une volonté partagée et constructive d’écoute et de progrès.
L'entreprise s'engage à ce que chaque salarié ait un entretien professionnel et individuel à minima tous les 4 ans.
5.4 L’entretien individuel suite à une absence supérieure ou égale à 3 mois
Tout salarié de retour suite à une absence supérieure ou égale à 3 mois (maladie, congés parental, congé sabbatique, incapacité partielle, etc.) se verra proposer un entretien spécifique.
Durant cet entretien, il sera étudié l'éventuel besoin de formation de type plan, CPF, VAE, etc. qui pourra faire alors l'objet d'un traitement prioritaire.
Cet entretien aura lieu dans un délai d'un mois maximum après le retour d'absence.
5.5 L’entretien individuel de bilan
Tous les 8 ans, l’entretien de parcours professionnel permet de dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
5.6 La people review (ou revue des talents)
La people review (ou revue des talents) est un temps d’échange privilégié entre le management, la Direction et la Direction des Ressources Humaines sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière des collaborateurs identifiés comme clé dans le Groupe et/ou sur des compétences et postes clés pour le Groupe.
La revue des talents permet :
D’identifier les collaborateurs occupant des postes clés ;
D’évaluer la performance et le potentiel des collaborateurs ;
D’évaluer le risque de départ d’un collaborateur et l’impact de ce risque sur l’organisation de l’équipe ;
D’identifier des successeurs potentiels pour préparer des plans de successions et identifier les back-ups possibles ;
D’envisager les pistes de mobilité pour les collaborateurs ;
D’identifier des « talents clés ».
Ces revues ont lieu une fois par an.
5.7 Le télétravail
Afin d’instaurer une plus grande souplesse dans les modes de travail et pour tenir compte des demandes grandissantes des salariés, l’entreprise a mis en place une charte de télétravail.
Ce mode d’organisation du travail basé sur le volontariat a vocation à contribuer à la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence à de bonnes performances individuelles et collectives tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
Le télétravail participe également à l’engagement sociétal et environnemental de la société et du salarié en limitant les déplacements.
5.8 La formation professionnelle
La formation professionnelle des salariés est indispensable au développement de la société.
Elle doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations et à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.
La politique de formation définie au niveau de l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences a pour objectif de définir des actions en prenant en compte les besoins en compétences liés aux évolutions d’organisation et ceux identifiés dans le cadre de l’entretien professionnel.
L’entreprise s’engage à faire bénéficier les actions de formation aussi bien aux femmes qu’aux hommes sans aucune distinction.
5.9 Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est construit sur la base :
Des axes stratégiques définis par l’entreprise
Des besoins de formation recensés par les managers afin de pallier les écarts entre les besoins de l’entreprise et les compétences des salariés
Des souhaits de formation par les salariés et validés par les managers
5.10 Le passeport de formation
Le passeport formation permet à chaque salarié de pouvoir identifier et faire certifier ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles. Ainsi, tout salarié aura à sa disposition un passeport formation, véritable « journal de bord » de son parcours professionnel.
Il sera disponible sur demande auprès du service RH. Il recensera notamment la nature et la durée des actions de formation suivies.
5.11 Le Certification de Qualification Professionnelle (« CQP »)
Les CQP peuvent être proposés par Boncolac sur des qualifications déterminées selon les besoins de la société.
Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.
Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l’entreprise.
Pour les salariés, l’obtention d’un CQP permet la reconnaissance et l’enrichissement de ses compétences, mais également d’avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel.
Le CQP renforce la professionnalisation, développe l’employabilité, favorise la détection de talent et permet d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution.
5.12 La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE est un processus individuel qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme ou titre homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de banche (CQP).
Tout salarié qui souhaite s’engager dans le dispositif de la VAE doit pouvoir bénéficier sur sa demande des informations, des conseils et de l’accompagnement de la société dans ses démarches et la constitution de son dossier.
Des informations et conseils sont disponibles sur le site ministériel : www.vae.gouv.fr
Le salarié peut demander, selon les modalités fixées par la loi, à bénéficier d’un congé de VAE dans la limite de 48 heures de temps de travail, consécutives ou non par action des acquis de l’expérience.
5.13 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un compte individuel qui a cours tout au long de la vie professionnelle. Il est alimenté par la Caisse des Dépôts et Consignations au cours de l’année qui suit la période de référence au titre de l’activité salariée.
Grâce au site, les titulaires peuvent :
Prendre connaissance des heures de formation disponibles sur leur compte
Rechercher des certificats spécifiques à leur projet professionnel
Connaitre les modalités de financement de leur formation
Dans le cadre de l’utilisation du CPF, la formation peut se dérouler :
Sur le temps de travail :
Dans ce cas le salarié doit avoir l’accord de l’entreprise sur le contenu et le calendrier de la formation souhaitée.
La demande doit être transmise 60 jours calendaires avant le début de la formation si cette dernière est d’une durée inférieure à 6 mois, 120 jours calendaires pour les autres.
La demande doit être faite par écrit et comporter le programme de la formation souhaitée, le prestataire pressenti, l’objet, le lieu, les dates et heures de l’action de formation et le coût prévisionnel.
La société dispose d’un délai de 30 jours calendaires à réception de la demande pour y répondre.
La société a la possibilité de refuser la demande.
Hors du temps de travail :
Dans ce cas, le salarié peut utiliser ses heures de formation sans l’accord de son employeur.
5.14 Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations longues de reconversion avec congé associé.
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté. Par exemple pour un salarié en CDI une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. A noter que la condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
5.15 Le bilan de compétences
Le bilan de compétences, réalisé par un organisme agréé, permet à chaque salarié, sous certaines conditions, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel et, le cas échant, un projet de formation.
Le bilan de compétences peut être effectué dans le cadre du CPF, pendant ou hors du temps de travail suivant les modalités figurant ci-dessus.
Article 6 : La mobilité professionnelle et géographique
6.1 La mobilité professionnelle
La mobilité dans le présent accord ne concerne que la mobilité s’exerçant au sein de la société ou du Groupe.
La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’entreprise est amené à prendre une fonction différente de celle qu’il occupe.
6.2 Définitions
Les différents types de mobilités sont les suivants :
Mobilité fonctionnelle : changement de poste
Mobilité hiérarchique : changement de niveau, de statut, …
Mobilité géographique : déplacement impliquant au minimum un changement de bassin de vie, soit au-delà de 70 km.
6.3 Le process de mobilité interne
L’ensemble des postes ouverts dans le Groupe sont accessibles et ouverts aux salariés en interne. Le salarié a donc connaissance des offres et des compétences recherchés.
Si une offre l’intéresse, il doit candidater auprès de son service RH en envoyant son CV et une lettre de motivation présentant sa démarche et son intérêt pour le poste.
Il sera ensuite reçu en entretien avec le futur manager et une personne du service RH afin d’évaluer les compétences et motivation au poste.
6.4 Les mesures d’accompagnement de la mobilité
6.4.1 Mise en place d’un parcours de formation
Les salariés concernés par une mobilité professionnelle pourront se voir proposer un parcours de formation afin de les accompagner dans l’intégration de leurs nouvelles fonctions.
Ce parcours sera validé par le futur responsable hiérarchique du collaborateur, le service RH et par le collaborateur concerné.
6.4.2 Les aides à la mobilité géographique
Le bénéfice des aides qui suivent, liées au changement de domicile découlant d’une mesure de mobilité interne, concerne les salariés en contrat à durée indéterminée dont le déménagement est nécessaire et validé comme tel.
Le déménagement est justifié si le site d’origine et le nouveau site sont distants de plus de 70 km, entrainant de fait un changement de région ou de zone géographique.
6.4.2.1 La période d’adaptation
Tout salarié concerné par une mobilité géographique comme déterminé ci-dessus, bénéficiera d’une période d’adaptation à son nouvel environnement travail d’une durée de 3 mois.
La période d’adaptation devra permettre au salarié de confirmer sa décision de mobilité géographique.
Pendant cette période, le salarié peut revenir sur son choix de mobilité géographique par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines, étant précisé que le silence du salarié vaudra la validation de la période d’adaptation.
De la même manière, la Société pourra également mettre fin à la période d’adaptation si elle la juge non satisfaisante, après avoir réalisé un entretien avec le salarié. Elle devra alors lui notifier sa décision par courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR.
Dans les deux cas qui précèdent le salarié retrouvera alors son poste de travail ou un poste de travail équivalent sur son site initial ou son site d’accueil.
6.4.2.2 Les frais liés au changement de résidence
Transport aller
La société accepte de prendre en charge les frais afférents au trajet entre le site initial et le site d’arrivé, au début de la période d’adaptation, à hauteur d’un montant maximum de 500 € TTC. Le trajet sera organisé par le site de départ.
Prise en charge des frais d’hébergement dans l’attente du changement de résidence
Les salariés bénéficieront d’une indemnisation de leur frais d’hébergement tant qu’ils n’auront pas changé de résidence.
Cette indemnisation sera allouée pendant une durée maximale de 3 mois à compter du 1er jour de la période d’adaptation, sur la base des justificatifs produits par le salarié et plafonné à 600 € par mois. Les charges du logement ne sont pas réglées par l’entreprise.
En cas de partage d’un logement entre plusieurs salariés, le montant maximal des aides versées sera plafonné au montant total du loyer, et ce montant sera réparti à part égale entre les salariés.
Pendant cette période, le salarié bénéficiera d’une aide à la recherche d’un logement par le biais d’ACTION LOGEMENT.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise sur présentation, par le salarié, de trois devis, à hauteur d’un montant maximal de 4.000€ TTC. L’indemnisation se fera via une note de frais établie par le salarié.
Il appartient au salarié de négocier directement avec les entreprises la nature de la prestation fournie et le niveau d’assurance.
La prise en charge des frais de déménagement est subordonnée à la réalisation de celui-ci dans un délai maximum de 3 mois à compter de la date du transfert vers le nouveau site.
6.4.2.3 Prime de mobilité
Afin d’accompagner la mobilité géographique du salarié, ce dernier percevra une prime de mobilité
brute selon le barème suivant :
Sans enfant
1 enfant
2 enfants
3 enfants et +
3 000 € 3 500 € 4 000 € 4 500 €
La prime est versée en une seule fois, au moment du déménagement familial, au plus tôt à l’issu de la période d’adaptation et, et au plus tard 12 mois après la prise de poste sur le nouveau lieu de travail.
Le bénéfice de cette indemnité est subordonné au fait que la période d’adaptation se soit avérée concluante, que le contrat ne soit pas suspendu pour quelque cause que ce soit, et qu’aucune des parties n’ait notifié à l’autre la rupture du contrat.
L’indemnité est soumise à cotisations de sécurité sociale. Elle est imposable, cessible et saisissable dans les mêmes conditions que les salaires.
Article 7 : Les mesures spécifiques en faveur de l’intégration des jeunes
7.1 Insertion et recrutement des jeunes
L’entreprise s’engage dans l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par le recrutement des jeunes âgés de moins de 26 ans.
Le développement de l’apprentissage des contrats en alternance constitue un axe important de la gestion des Emplois et des Parcours Professionnels :
Intégrer de nouvelles compétences
Remédier à des difficultés de recrutement sur des métiers nécessitants des connaissances spécifiques en intégrant des alternants
Assurer un équilibre de la pyramide des âges
La Direction de l’entreprise entend poursuivre ses efforts dans ce domaine. Le développement de l’apprentissage devra prendre en considération la gestion de la pyramide des âges, et les contraintes liées à notre activité.
7.2 Recours à l’alternance et aux stages
Le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale théorique et pratique, en vue d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel.
Ce contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel en centre de formation d’apprentis et des périodes de travail en entreprise pour mise en application des savoir-faire.
L’alternant est obligatoirement guidé par un tuteur désigné et volontaire, justifiant d’une expérience professionnelle et d’une qualification suffisante.
Dans son rôle d’entreprise citoyenne et responsable, l’entreprise s’engage à favoriser et développer l’accès des jeunes à l’emploi et faciliter leur insertion professionnelle.
Ainsi, l’entreprise s’engage, à favoriser les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stages, notamment sur les métiers en tension, d’intégrer des compétences nouvelles et de rajeunir la pyramide des âges.
7.3 Moyens matériels mis à disposition du jeune pour faciliter l’accès à l’emploi
Pour faciliter l’accès des jeunes à l’emploi, l’accès aux aides en termes de logement sera facilité auprès des organismes auxquels l’entreprise verse des subventions, notamment l’aide Action Logement pour les moins de 30 ans.
Le jeune pourra bénéficier par ailleurs d’un entretien avec le service RH, afin d’identifier les postes disponibles au sein de Boncolac.
Dans la mesure où aucun poste ou aucune mission ne pourrait être proposé au jeune, à l’issue de son alternance ou stage, le service RH apportera conseil et assistance dans sa recherche externe, et facilitant notamment la mise en contact avec les acteurs locaux, ainsi que les réseaux sociaux sous réserve d’une mission réussie au sein de Boncolac en termes de comportements et résultats au regard de l’acquisition des compétences attendues.
7.4 Tutorat
Les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou en stage de longue durée se verront désignés un tuteur. Le rôle du tuteur est d’accompagner le jeune dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel.
Article 8 : Les mesures spécifiques en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des seniors
En lien avec son évolution démographique et l’évolution du cadre légal en matière de retraire, l’entreprise confirme sa volonté de poursuivre une politique volontariste en matière de maintien dans l’emploi des seniors.
Sont considérés comme séniors les personnes âgées de 57 ans et plus. Toutefois certaines mesures peuvent s’appliquer à partir de 45 ans.
8.1 Recrutement des seniors
D’une manière générale et pour l’ensemble du déroulement de la vie professionnelle, la société s’engage à ce que le critère d’âge n’intervienne en aucune manière tant au stade du recrutement qu’au niveau de l’évolution professionnelle des salariés.
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines se verra confier le soin de s’assurer de l’absence de discrimination en particulier pour ce qui concerne les conditions de recrutement.
A cet égard, elle s’engage notamment à ce que le critère d’âge ne figure pas dans les offres d’emploi diffusées en interne et en externe.
Elle s’assurera en outre que les embauches s’opèrent, au regard des caractéristiques des postes en pourvoir, par l’application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun et cela, indépendamment de l’âge des candidats.
8.2 Anticipation et évolution professionnelle et gestion des âges
Un entretien de parcours professionnel sera organisé dans un délai de 2 mois qui suit la visite médicale de mi-carrière organisée lors du 45ième anniversaire du salarié.
Cet entretien sera destiné à identifier ses perspectives d’emploi, au vu de l’évolution de ses compétences, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l’entreprise.
Cet entretien professionnel renforcé permettra également d’élaborer un programme de formation personnalisé, adapté à la poursuite de sa carrière, et de favoriser la perspective d’évoluer vers un autre emploi le cas échéant.
8.3 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
La société entend, de manière générale, favoriser l’accès des seniors à la formation afin de favoriser le développement de leur employabilité.
Les seniors disposeront d’une priorité d’accès aux dispositifs de formation suivants :
Compte Personnel de Formation
Bilan de compétences
Période de reconversion
Validation des acquis de l’expérience
Un module de formation de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque sera proposé à l’ensemble des salariés ayant validé leur départ en retraite. Ce module abordera des compétences, telles que les premiers secours de base, la réanimation cardio-pulmonaire (RCP), et l'utilisation d'un défibrillateur automatique externe (DAE).
8.4 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
8.4.1 L’entretien de fin de carrière
Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des 2 années précédant le 60ième anniversaire du salarié, il sera reçu par son manager afin d’aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière.
8.4.2 Le passage à temps partiel
Les salariés âgés d’au moins 60 ans et ne bénéficiant d’aucun dispositif légal par ailleurs, pourront demander, par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre, à bénéficier d’un temps partiel. La réduction du temps de travail ne pourra pas être supérieure à 50% de la durée hebdomadaire antérieure.
Le passage à temps partiel ne sera accordé que s’il s’avère possible avec l’organisation du service. L’employeur communiquera au salarié sa réponse sous un délai de un mois.
Cet aménagement du temps de travail pourra prendre la forme :
Soit de la réduction du nombre de jours du travail hebdomadaire ;
Soit de la combinaison de la réduction du nombre de jours de travail hebdomadaires avec l’utilisation de jours de CET.
Afin de compenser la diminution de salaire (salaire de base et prime d’ancienneté), il sera versé un complément de salaire dégressif pendant 18 mois :
70% de la perte de rémunération pendant les 6 premiers mois de l’avenant
50% de la perte de rémunération pendant les 6 mois suivants
25% de la perte de rémunération pendant les 6 derniers mois
L’indemnité de fin de carrière sera calculée en faisant abstraction de cette période à temps partiel. Pour le calcul de l’indemnité, cette période sera assimilée à un temps complet.
8.4.3 Le compte pénibilité Le compte pénibilité est un dispositif permettant aux salariés d’acquérir des points en fonction de la pénibilité de leur travail. Ces points ouvrent droit au temps partiel, à un départ à la retraite anticipé, à une formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi pas ou moins exposé.
8.4.4 La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal qui permet à un salarié, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie de sa retraite (de base et complémentaires), selon des modalités définies selon les modalités en vigueur.
Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à la retraite. Il peut choisir de surcotiser, c’est-à-dire de cotiser à la retraite sur la base d’un salaire à temps complet.
Lorsque le salarié cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive sera recalculée en tenant compte de cette période pendant laquelle il a continué de travailler à temps partiel.
8.4.5 Le compte épargne temps
Le dispositif de compte épargne temps (CET) permet aux salariés, tout au long de leur carrière, d‘épargner des jours de congé (dans la limite de 10 jours par an) qui leur permettent ensuite soit d’obtenir une période travail à temps partiel en fin de carrière, soit de partir plus tôt à la retraite en posant un congé correspondant au nombre de jours épargnés avant la date de départ effective à la retraite.
8.4.6 Le cumul emploi - retraite
Une fois à la retraite, un retraité peut reprendre une activité professionnelle
Dans le cas d’une reprise d’activité salariée, le retraité, peut dans certains cas, cumuler son salaire avec sa retraite selon des modalités fixées selon les modalités en vigueur.
Article 9 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel
L’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel et syndicaux repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés.
Ils bénéficient des mêmes augmentations générales que sa catégorie professionnelle sur un même emploi
Ils participent aux entretiens professionnels sur la même fréquence que sa catégorie professionnelle
Ils ont accès au plan de développement des compétences conformément aux axes stratégiques de développement des compétences et selon les compétences attendues à leurs emplois
En cas de difficultés résultant de l’exercice d’un mandat, le manager ou le salarié détenteur d’un mandat peut saisir la Direction des Ressources Humaines pour arbitrage.
Article 10 : Effet et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2026.
Article 11 : Clause de suivi et de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 4 ans suivant l’application du présent accord en vue d’assurer le suivi du présent accord et d’entamer des négociations relatives à son adaptation. La périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 12 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 13 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 14 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 15 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 16 : Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Toulouse, le 4 décembre 2025 En 3 exemplaires originaux
Pour l’entreprise Mme XXXX
Pour les organisations syndicales
Mme XXXXM. XXXX Déléguée syndicale centrale CGTDélégué syndical central CFDT
