1.Champ d’application5 2.Définition du télétravail5 3.Conditions d’éligibilité au télétravail6 3.1Conditions d’éligibilité liées au poste6 3.2Conditions d’éligibilité liées au salarié6 3.3Conditions d’éligibilité liées au domicile6 3.4Les salariés exclus d’office du télétravail6 4.Modalités d’accès au télétravail6 4.1initiative de la demande par le salarie6 4.2Examen de la demande7 4.3ordre de priorité des bénéficiaires7 4.4La Réponse7 4.4.1les recours possibles en cas de refus8 4.4.2Création d’une commission de recours8 4.5Durée de l’autorisation8 4.6Autorisation de télétravailler antérieure au présent accord8 4.7Période d’adaptation9 4.7.1Interruption de la période d’adaptation9 4.7.2Bilan et fin de la période d’adaptation9 4.8Suspension provisoire en cas d’incident technique ou de force majeure9 4.9Réversibilité permanente9 4.10Changement de situation du salarié10 5.Organisation du travail10 5.1Nombre de jours de télétravail10 5.2Choix des jours télétravaillés10 5.3report du jour télétravaillé10 5.4retour sur site en cas de nécessité10 5.5Modalité du contrôle du temps de travail11 5.6droit a la déconnexion11 5.7Modalité de régulation de la charge de travail11 5.8Suivi du télétravail11 5.9plages horaires permettant de joindre le télétravailleur12 5.10Maintien du lien avec l’entreprise12 6.Equipement et frais liés au télétravail12 6.1Equipement mis à disposition12 6.2Gestion des pannes du réseau ou du matériel13 6.3vol et dégradation du matériel informatique mis à disposition du télétravailleur14 7.Remboursement des frais liés au télétravail à domicile14 8.SITUATIONS EXCEPTIONNELLES ET TEMPORAIRES14 8.1Salariés déjà « télétravailleurs »14 8.2Salariés « non télétravailleurs »15 8.3Notification de la décision15 9.cas spécifique des aidants familiaux15 10.Santé et sécurité16 10.1Règles générales relatives à la santé et à la sécurité16 10.2salarie confronte a un problème de santé de longue durée16 10.3maintien dans l’emploi des salariés souffrant d’un handicap ou d’une pathologie reconnue par le médecin du travail et nécessitant un aménagement permanent de leur poste de travail16 10.4Contrôle de la conformité du domicile16 10.5Accidents du travail17 11.Confidentialité et protection des données17 12.Egalité de traitement17 13.TICKETS RESTAURANT17 14.Suivi de l’accord et bilan18 14.1Un bilan au bout de 6 MOIS18 14.2Après, un bilan chaque année18 15.Dispositions finales18 15.1Entrée en vigueur et durée de l’accord18 15.2Révision de l’accord18 15.3Dénonciation de l’accord18 15.4notification, dépôt et publicité19
ENTRE:D’une part, Bondy Habitat, OPH d’Est Ensemble dont le siège est situé au 86 avenue Gallieni 93140 Bondy, représenté par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice Générale dudit Office
D’autre part, LES ORGANISATIONS SYNDICALES :Le Syndicat CFDT, Représenté par
Le Syndicat CGT, Représenté par
Le Syndicat Sud, Représenté par Il a été convenu ce qui suit
Préambule
L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite constamment les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et de leurs collaborateurs. Les nombreuses études menées sur le sujet ont permis de mettre en lumière
un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement, notamment :
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des agents ;
Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;
Une diminution des accidents de travail et de trajet ;
Une diminution de l’absentéisme ;
Une augmentation de la productivité ;
Une économie de la consommation d’énergie sur site et une optimisation de l’occupation des locaux ;
Une diminution de la pollution.
Envisagé pour la première fois par une Directive Européenne de 2002, le télétravail s’est peu à peu imposé en Europe comme un mode d’organisation du travail à part entière dans les entreprises. En France, il est devenu une réalité pour un certain nombre de salarié du privé sous l’impulsion de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, consacré par la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives. Dans la fonction publique, les modalités d’organisation du télétravail sont plus récentes. Elles ont été instaurées le 12 mars 2012 par l’article 133 de la loi n° 2012-347 et ont été précisées par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016, après une concertation approfondie avec les employeurs et les organisations syndicales représentatives de la fonction publique.
Aujourd’hui, le gouvernement a souhaité favoriser davantage la mise en œuvre du télétravail au sein des entreprises en assouplissant considérablement les règles par la prise d’une ordonnance 2017-1387 en date du 22 septembre 2017, ratifiée le 29 mars 2018 et en modifiant par voie de conséquence les articles L.1222.9 et S. du code du travail. Dans ce cadre légal, les organisations syndicales et la direction générale ont souhaité engager cette démarche. Elle repose sur une forte volonté, partagée par les parties en présence :
d’améliorer le bien-être au travail des salariés de l’entreprise.
de réduire l’absentéisme.
d’améliorer la performance de l’entreprise.
d’harmoniser les modalités d’exercice du télétravail des 2 statuts (public et privé) qui cohabitent au sein de l’entreprise, dans un souci d’équité et de faciliter sa mise en œuvre.
d’offrir une nouvelle forme de management basé sur l’autonomie et la responsabilisation du télétravailleur.
Il est enfin rappelé que le télétravail repose sur
un lien de confiance mutuelle entre l’agent et le manager. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre à l’agent de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
Champ d’application
Le présent Accord a pour objectif de fixer un cadre de référence pour la mise en œuvre du télétravail au sein de l’OPH Bondy habitat à destination des salariés du privé et du public, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail,
le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
A titre d’exemple, un salarié dont le lieu d’affectation est le siège et qui va travailler dans un point d’accueil, n’est pas en situation de télétravail car l’agence fait partie des locaux appartenant à l’OPH. Pendant les périodes d’absence du salarié, quel que soit le motif, ce dernier ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail. Les périodes d’astreintes ne constituent pas du télétravail.
Conditions d’éligibilité au télétravail
Conditions d’éligibilité liées au poste
Le télétravail est aujourd’hui une faculté offerte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte de l’intérêt de l’office et des évolutions de l’organisation du travail. Les parties sont conscientes que, dans l’intérêt des locataires, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers et activités de notre office, en raison, notamment de faisabilités techniques et organisationnelles. Les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux ou les espaces de travail de Bondy Habitat ou qui nécessitent l’utilisation de logiciels, de matériels ou de techniques qui ne peuvent être mises en œuvre d’une manière efficace et sécurisée depuis le domicile du salarié. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et que le télétravail d’’un salarié ne doit pas avoir de répercussion sur l’activité des salariés présents au sein de l’établissement. Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques nécessaires à l’exercice des activités du salarié. En outre pour être éligible au télétravail le poste doit remplir les conditions suivantes
Une part suffisante de l’activité est susceptible d’être réalisée à distance pendant le nombre de jours de télétravail envisagé.
L’activité ne nécessite pas une présence physique en continu.
Conditions d’éligibilité liées au salarié
Le salarié est titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 1 an.
Le salarié travaille à temps partiel dont la durée est supérieure ou égale à 80%.
Le salarié possède une autonomie suffisante et la capacité à exercer son métier à distance.
Le salarié justifie d’une ancienneté d’un an dans le poste.
Le salarié occupe un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
L’activité ne nécessite pas le transport de dossiers papiers ou de contacts téléphoniques réguliers
Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur qui ne peut imposer le télétravail au salarié. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et le responsable hiérarchique. Il repose sur la faculté donnée au responsable hiérarchique de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs assignés. En outre le télétravail repose sur la cohérence du travail en équipe. L’ensemble de l’équipe en présentiel doit accepter de se substituer au salarié en télétravail pour répondre aux demandes urgentes, aux appels téléphoniques et toute activité que le salarié en télétravail ne peut honorer du fait de son absence sur le lieu de travail. Le responsable hiérarchique doit veiller à cette cohérence du travail en équipe.
Conditions d’éligibilité liées au domicile
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit attester par écrit :
disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant.
disposer d’un espace dédié et adapté au travail conforme aux règles en vigueur et le cas échéant, aux préconisations du médecin du travail pour les salariés souffrant d’une pathologie.
avoir une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur.
bénéficier d’une assurance habitation couvrant le télétravail à domicile.
Les salariés exclus du télétravail
Les salariés qui ne répondent pas aux critères d’éligibilité précitée sont exclus du télétravail. En outre, les postes ci-dessous sont exclus du télétravail, à savoir :
Les techniciens de proximité et techniciens-adjoint
Les gardiens
Les employés d’immeuble
Les agents d’entretien
Les agents chargés de l’accueil physique en continu
Les temps partiels en dessous de 80%
Les stagiaires, emplois aidés ou en alternance
Les postes dont les activités pouvant être réalisées en télétravail sont de faible importance et/ou éparses et ne peuvent être regroupées de manière à constituer une journée de travail.
Modalités d’accès au télétravail
initiative de la demande par le salarie
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est donc mis en œuvre exclusivement sur initiative du salarié et en commun accord avec sa hiérarchie. Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite télétravailler doit en faire la demande auprès de sa hiérarchie avec une copie au service RH. La demande se fait par le biais d’un courrier ou courrier électronique accompagné de l’attestation prévue à l’article 3.4, adressé au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines.
Examen de la demande
La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien préalable avec le hiérarchique. L’entretien doit être organisé dans un délai maximum de 15 jours qui suivent la demande. Il doit permettre aux deux parties de :
vérifier la compatibilité de la situation du salarié avec les critères d’éligibilité fixés à l’article 3 du présent Accord ;
faire un point sur les tâches qui seront susceptibles d’être réalisées les jours télétravaillés ;
vérifier que l’équipement informatique de travail en application de l’article 6.1., dans le cas où le salarié ne serait pas déjà doté d’un ordinateur et d’un téléphone portables professionnels, est disponible. Il est rappelé que si l’employeur n’est pas en capacité de fournir le matériel nécessaire pour exercer l’activité en télétravail et que le salarié n’en dispose pas lui-même, il ne pourra pas être autorisé à télétravailler au regard de l’art. 6.1.
ordre de priorité des bénéficiaires
En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité à l’accès au télétravail au sein du service sera donnée :
Aux salariés reconnus travailleurs handicapés ou souffrant d’une pathologie reconnue dont le télétravail est préconisé par le médecin du travail et est nécessaire à son maintien à l’emploi
Aux salariées enceintes ;
Aux salariés dont le temps de trajet en transport en commun domicile- lieu de travail est supérieur ou égal à 30 minutes ;
Aux salariés séniors, qui ont 60 ans et plus ;
Les salariés dont la demande de télétravail est la plus ancienne
En cas de niveau de priorités identiques, les salariés éligibles seront départagés par application du critère suivant et ainsi de suite.
La Réponse
Le hiérarchique s’engage à apporter une réponse au salarié dans un délai maximum de 15 jours à l’issue de l’entretien. La réponse du hiérarchique est transmise par écrit au salarié par courrier ou par courriel. En cas de refus, la réponse devra être dûment motivée. En cas d’accord, la réponse vaut autorisation. Une copie de la réponse est transmise :
au service RH pour information et mise en oeuvre;
les recours possibles en cas de refus
Le salarié pourra solliciter un réexamen de sa demande auprès de son N+2. En dernier recours, le salarié pourra saisir un représentant du personnel pour l’assister dans le recours formulé afin d’examiner notamment la conformité de la décision au regard du présent accord. Si la cause du refus disparait, la demande du salarié est réputée acceptée.
Durée de l’autorisation
L’autorisation de télétravailler est donnée pour une durée déterminée d’1 an renouvelable par tacite reconduction avec la possibilité de le dénoncer à tout moment dans les conditions prévues à l’article 4.9. Lors des renouvellements, la période d’adaptation prévue à l’article 4.7 ne s’appliquera pas. En cas de changement de poste l’autorisation de télétravailler devient caduque.
Autorisation de télétravailler antérieure au présent accord
Toute autorisation (y compris les avenants) prise antérieurement au présent accord devra faire l’objet d’une nouvelle demande dans le respect des dispositions du présent accord. Un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique sera réalisé pour redéfinir conjointement le choix et les modalités d’organisation du télétravail au regard du présent accord. La période d’adaptation prévue à l’article 4.7 ne s’appliquera pas dans ce cas de figure.
Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 3 mois. Cette période d’adaptation ne s’appliquera pas lors du renouvellement de l’autorisation.
Interruption de la période d’adaptation
À tout moment, il pourra être mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’ respecte un délai de prévenance de 8 jours. En cas de nécessité de service dûment motivée ou en commun accord entre le salarié et le hiérarchique, ce délai pourra être réduit. En cas d’arrêt du télétravail à l’initiative du hiérarchique, la décision devra être motivée par des raisons factuelles.
Bilan et fin de la période d’adaptation
Au plus tard 10 jours avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan.
Si celle-ci s’avère concluante, il sera décidé la poursuite de télétravail dans les conditions prévues dans le présent accord et selon les modalités fixées dans l’autorisation écrite.
Si celle-ci s’avère non concluante, il sera mis fin à l’autorisation de télétravailler. Si la décision est prise à l’initiative du hiérarchique, celle-ci devra être dûment motivée sur la base des critères définis à l’article 3 ou sur la base d’éléments factuels quant à l’absence de productivité du salarié. Le salarié exercera alors son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage, à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Suspension provisoire en cas d’incident technique ou de force majeure
En cas d’incident technique ou de force majeure empêchant d’effectuer normalement l’activité en télétravail à domicile, les salariés devront en informer immédiatement le service informatique et leur hiérarchie, lequel décidera des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé aux salariés de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre leurs activités dans l’attente de la résolution des problèmes techniques selon les modalités de l’article 5.4.
Réversibilité permanente
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. Par conséquent, la situation de télétravail est réversible. Les parties peuvent à l’initiative de l’une ou de l’autre mettre fin à cette situation à tout moment, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 2 mois. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons sur la base d’éléments factuels relatifs à la productivité ou au fonctionnement du service. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Changement de situation du salarié
En cas de changement de fonction, de poste, de service, le salarié devra présenter une nouvelle demande Un réexamen de la situation en télétravail sera réalisé et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis ou à la signature d’un nouvel accord autorisant la poursuite du télétravail.
Organisation du travail
Nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours télétravaillés est limité à 1 jour par semaine de sorte que le télétravailleur soit au moins présent 4 jours par semaine sur site afin de maintenir un lien social avec l’entreprise et l’équipe auxquelles il appartient. En dessous de 80% de temps partiel et ce quel que soit le motif
, les salariés ne sont pas autorisés à télétravailler.
Choix des jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront choisis en commun accord entre le salarié et le responsable et seront indiqués dans l’autorisation. Toute modification définitive de la journée de télétravail devra faire l’objet d’une modification de l’autorisation.
report du jour télétravaillé
A titre exceptionnel, pour des raisons personnelles ou pour nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être annulées. Dans ce cas, la journée de télétravail n’est pas reportable. Si les jours préalablement fixés en télétravail coïncident avec un jour férié, un arrêt de maladie ou un congé, ces derniers ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report systématique pour des raisons de service.
retour sur site en cas de nécessité
Le hiérarchique doit organiser son service en tenant compte des jours télétravaillés de ses collaborateurs de manière à assurer le bon fonctionnement des activités et le traitement des urgences et éviter ainsi tout retour imprévu et précipité sur site du télétravailleur.
Néanmoins, en cas d’une réelle nécessité d’un retour sur site, un délai de prévenance de 48 h (hors week end) devra être respecté de manière à permettre au salarié d’organiser son retour.
Par exemple :
Je suis en télétravail le lundi. Une obligation professionnelle m’impose d’être présent(e) ce même jour. Je dois être prévenu le jeudi.
Je suis en télétravail le mardi, je dois être prévenu le vendredi
Je suis en télétravail le mercredi, je dois être prévenu le lundi.
Je peux me libérer dans les 24h, je donne mon accord pour revenir plus tôt pour répondre à l’urgence.
Modalité du contrôle du temps de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail conformément aux règles habituelles applicables dans l’entreprise avec l’obligation de respecter :
Son temps de travail hebdomadaire.
Une pause méridienne obligatoire de 45 mn.
Un repos hebdomadaire consécutif de 2 jours, les samedis et dimanches.
Il est précisé que les heures supplémentaires ne sont pas admises pendant les jours télétravaillés. Le suivi du temps de travail en télétravail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Entreprise.
droit a la déconnexion
Sauf situation exceptionnelle liée à une urgence avérée, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel dans un souci de préserver sa santé
Modalité de régulation de la charge de travail
La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif sauf en commun accord et exceptionnellement dans un souci de terminer un travail urgent. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’en informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Suivi du télétravail
Le télétravailleur fait l’objet du même suivi régulier et attentif de la part du hiérarchique que les autres salariés travaillant sur site. Des bilans seront réalisés autant que nécessaires pour s’assurer du bon déroulement de l’activité en télétravail et au minimum 1 fois par an, lors de l’évaluation annuelle du salarié. À cette occasion, le hiérarchique évaluera la charge de travail et vérifiera que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur l’état de santé du salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail.
plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve qu’il soit joignable pendant la plage horaire de travail applicable sur son site d’affectation. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Ces horaires pourront être dérogés ponctuellement en commun accord avec le hiérarchique et le salarié.
Maintien du lien avec l’entreprise
Afin d’assurer des échanges réguliers avec son hiérarchique et le collectif de travail, le télétravailleur recourra, autant que de besoin, à la messagerie instantanée installée sur son ordinateur ou au téléphone. Le hiérarchique s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en situation de télétravail. A cet effet, des outils de visioconférence pourront être utilisés si ces derniers existent au sein de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions.
Equipement et frais liés au télétravail
Equipement mis à disposition
L’entreprise fournira à chaque télétravailleur, au fur et à mesure de ses possibilités financières, les équipements de travail nécessaires à l’activité du télétravail, à savoir :
Un ordinateur portable avec sacoche.
Un téléphone portable si possible
Un accès à distance à ses applications de travail.
Les logiciels nécessaires à l’exercice de ses missions.
Il est précisé que le matériel informatique est fourni par rotation entre chaque salarié en télétravail. Le matériel fourni devra donc être restitué le lendemain de la journée télétravaillée. En cas d’absence de retour de l’ensemble du matériel, le télétravailleur suivant ne pourra bénéficier de sa journée de télétravail. Le télétravailleur se fournira en consommable (papiers, crayons…) directement dans les locaux du site de rattachement.
Le salarié qui ne dispose pas du matériel nécessaire à l’exercice du télétravail ne pourra utiliser son équipement personnel et ne pourra pas de ce fait être autorisé à télétravailler.
Critères de priorité
A l’exception de ceux déjà dotés d’un matériel professionnel portatif, nécessaire à l’exercice de leurs missions, la priorité des dotations s’effectuera à l’échelle de l’office et sur la base des critères de priorité listés ci-dessous :
Les salariés reconnus travailleurs handicapés ou souffrant d’une maladie professionnelle ou d’une pathologie dont le télétravail est préconisé par le médecin du travail et est nécessaire à son maintien à l’emploi ;
Les salariées enceintes ;
Les salariés dont le temps de trajet en transport en commun domicile- lieu de travail est supérieur ou égal à 30 minutes ;
Les salariés séniors, qui ont 60 ans et plus ;
Les salariés dont la demande de télétravail est la plus ancienne.
En cas de niveau de priorité identique, les salariés éligibles seront départagés en application du critère suivant et ainsi de suite. Pendant une période d’un mois à dater de l’entrée en vigueur de l’accord collectif au télétravail, l’ensemble des demandes sera réputé simultanée.
Gestion des pannes du réseau ou du matériel
Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique comme tous les salariés de l’entreprise. Pour les salariés en situation de télétravail, l’intervention s’effectuera par téléassistance. En cas de panne :
Le télétravailleur devra respecter la procédure prévue à l’article 4.8 relatif à la suspension provisoire de la situation de télétravail en cas d’incident technique ou de force majeure.
En cas d’impossibilité de réparation à distance, le salarié devra rapporter le matériel en vue de sa réparation à sa reprise d’activité au sein de l’établissement.
Dans la mesure du possible, le service informatique fournira un matériel de remplacement de manière à permettre la continuité du télétravail.
La réparation des pannes du matériel et du réseau appartenant au salarié reste à la charge du salarié.
vol et dégradation du matériel informatique mis à disposition du télétravailleur
En cas de vol ou de dégradation volontaire du matériel informatique mis à disposition du télétravailleur, celui-ci doit en informer le plus rapidement possible son hiérarchique et le service ressources humaines. Il est rappelé que le salarié est tenu de prendre soin des équipements mis à sa disposition et qu’il en est responsable. En cas de négligence fautive, l’employeur pourra décider de l’arrêt du télétravail. Le vol et dégradation du matériel appartenant au salarié reste à la charge du salarié.
Remboursement des frais liés au télétravail à domicile
Le salarié en télétravail percevra une Indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (consommation d'électricité, d'eau, de chauffage...) dont le montant est fixé ainsi :
1 JOUR TELETRAVAILLE PAR SEMAINE
5€ PAR MOIS
Cette indemnité sera versée mensuellement. En cas d’arrêt du télétravail, ce forfait cessera d’être versé au salarié. Lors de sa demande de télétravail occasionnel, le salarié qui n’est pas un télétravailleur régulier atteste sur l’honneur de la conformité de son installation électrique et de son espace dédié au télétravail au regard de la réglementation en vigueur. Le télétravailleur régulier n’a pas besoin de fournir ces attestations, étant déjà autorisé à télétravailler.
Notification de la décision
La décision du hiérarchique devra être notifiée au salarié par écrit par le biais d’un formulaire type élaboré par l’entreprise avec copie au service RH, au directeur du service et au service informatique pour mise à disposition du matériel le cas échéant.
Santé et sécurité
Règles générales relatives à la santé et à la sécurité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance. La situation de télétravail sera abordée, avec la médecine du travail, lors de la visite médicale du salarié.
Contrôle de la conformité du domicile
Le télétravailleur doit bénéficier d’un niveau de sécurité comparable à celui auquel il peut prétendre au sein des locaux de l’Entreprise. Dans ces conditions, le salarié fournira une attestation sur l’honneur confirmant la conformité de son installation au regard de la réglementation en vigueur
Accidents du travail
Conformément à l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu sur le lieu et sur le temps de travail est présumé être un accident de travail. Cette présomption s’applique également au télétravailleur victime d’un accident survenu à son domicile et sur son temps de travail tels que définis dans le présent accord et dans l’autorisation d’accès au télétravail. Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Egalité de traitement
Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de :
rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature)
Si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs. Les conditions de travail du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, pour l’attribution de titres-restaurants à savoir : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. Il s’agit de maintenir un acquis dont bénéficient les salariés, assimilé aujourd’hui à un avantage social. Les télétravailleurs conservent donc le bénéfice des tickets restaurant pendant la journée de télétravail.
Suivi de l’accord et bilan
Un bilan au bout de 6 MOIS
Dans les 6 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord les parties signataires s’engagent à dresser un bilan de l’expérimentation afin de mesurer l’efficacité et l’impact du dispositif sur l’entreprise puis de le réajuster si nécessaire en application de l’art. 14.2. et en fonction des retours d’expérience des salariés qui porteront sur le :
Adéquation du dispositif de télétravail avec le bon fonctionnement de l’établissement,
Nombre et pourcentage de télétravailleurs par sexe, catégories professionnelles, fonction, ancienneté, âge et temps de travail.
Nombre de demandes acceptées / refusées.
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail.
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers.
Réponses aux solutions apportées à ces problèmes ou difficultés.
Eventuels accidents intervenus en télétravail.
Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées.
Un sondage préalable au bilan sera réalisé auprès de l’ensemble des salariés télétravailleurs ou non pour mesurer l’impact et l’efficacité du dispositif.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à dater du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 14.4 du présent accord.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 et suivants du Code du Travail.
Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande selon les dispositions de l’article L2261-9 et S. du Code du Travail. Au cours du préavis de 3 mois, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s'engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-11 et suivants du Code du travail.
La décision est notifiée selon les dispositions de l’article 14.4 cité ci-dessous
notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. A Bondy, le 16 décembre 2020 Fait en 6 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité. La Directrice GénéralePour la CFDT,Pour la CGT, Pour Sud,
