SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL CHEZ BORDEAUX SECURITES ALARMES
Accord conclu entre :
La Société BORDEAUX SECURITES ALARMES
Dont le siège social est situé 8 rue du Golf, BAT C5, 33700 MERIGNAC Immatriculée sous le numéro 808 574 867 Représentée par Monsieur le Président
D’une part,
Et :
Le Comité Sociale Économique dans l’entreprise représentées par :
M. le Membre Élu D’autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise en application des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE
La société́ BORDEAUX SECURITES ALARMES intervient dans le secteur d’activité de la sécurité́ privée et du gardiennage de biens et de personnes, d’alarmes et contrôle d’accès, de la vidéo et télé surveillance et auprès de différents donneurs d’ordres public et des entreprises privées.
Le secteur d’activité de la sécurité privée est caractérisé par un important nombre d’acteurs et par une très forte pression concurrentielle exercée entre eux, quasi exclusivement sur les prix.
Les contrats commerciaux sont conclus, à minima, pour une durée annuelle, avec échéance contractuelle à 3 ou 4 ans assorties d’options de prorogation de 1 ou 2 année supplémentaire. Il s’agit donc des contrats commerciaux à long terme avec une récurrence certaine et donc l’activité opérationnelle est largement prévisible.
Il est donc vital pour la société BORDEAUX SECURITE ALARMES de mettre en place des outils de gestion du temps de travail lui permettant d’être compétitif sur ce marché extrêmement concurrentiel, afin d’adapter au mieux la gestion de l’entreprise aux réalités et aux contraintes économiques et opérationnelles auxquelles elle doit faire face.
Dans ce contexte et compte tenu de cette situation, générant nécessairement des contraintes, tant pour la société que pour le personnel qu’elle emploi, il est essentiel pour la pérennité à terme de la société BORDEAUX SECURITES ALARMES que celle-ci puisse disposer de l’ensemble des outils de ressources humaines et d’aménagement des temps de travail offerts par la législation en vigueur, et ce dans un double objectif :
Adapter au plan juste ses prestations aux besoins, exigences et contraintes de ses clients,
Tout en offrant à son personnel un cadre précis et des garanties lui permettant également de prendre en considération ses contraintes personnelles et familiales
C’est donc en vertu de ces objectifs qu’il s’est formellement assigné que le membre élu du Comité Social et Économique a entendu négocier et fixer les possibilités et limites applicables en termes d’aménagement des temps de travail au personnel de la société BORDEAUX SECURITES ALARMES.
Pour ces raisons et conformément aux nouvelles dispositions des articles L.3121-6 et suivants du Code du travail de la Loi n02016-1088 du 8 août 2016, les parties ont donc choisi de négocier un accord collectif d’entreprise sur le temps de travail, définissant un tronc commun et des options détaillées, pour prendre en compte la diversité des métiers et des besoins.
Les parties conviennent également que cet accord est l’occasion de réaffirmer les principes posés par les dispositions légales (article L.3121-1 et suivants du Code du Travail) et conventionnelles (Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 – IDCC 1351) en vigueur et d’utiliser les années d’expérience acquises pour apporter à leur mise en œuvre les modifications nécessaires à leur pérennisation.
Les parties ont entendu prendre en compte les particularités de la Société et de son activité tout en préservant les intérêts des salariés.
Les parties confirment leur souhait de trouver un juste équilibre entre d’une part les contraintes liées à l’activité de la Société et d’autre part, la préservation des intérêts des salariés, et c’est en application du principe de loyauté que les négociations se sont ouvertes et déroulées.
Afin que la négociation puisse être accomplie dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties et ce conformément aux dispositions de l’article L.2222-3-1 du Code du travail, un cahier des charges et un calendrier des négociations a été établie en amont lors de la réunion du 8 juin 2022.
Chacune des parties prenantes à la négociation a été en mesure de discuter les termes de l’accord et de s’expliquer sur ses attentes.
Le membre élu, représentant des salariés a été informé de l’intention de négocier de la société le
Le membre élu a fait savoir qu’il souhaitait négocier :
M. le Membre Élu
Une première réunion préparatoire s’est déroulée le 11 septembre 2023 afin de fixer le calendrier des négociations et les informations destinées à la délégation salariale.
Entre septembre 2023 et février 2024 les parties se sont de nouveau réunies afin d’échanger sur le fruit des réflexions menées de part et d’autre.
C’est dans ce cadre et en considération de tous ces éléments qu’a été négocié et conclu le présent accord d’entreprise concernant l’aménagement du temps de travail.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu notamment dans le cadre des dispositions de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Le présent accord est également conclu dans le cadre des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail.
Il complète les dispositions de la convention collective de branche des entreprises de prévention de sécurité applicable à l’entreprise et prévaut sur celles qui ont le même objet.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de faire évaluer les conditions d’aménagement du temps de travail au sein de la société BORDEAUX SECURITES ALARMES.
Il forme un tout indivisible qui ne saurait être mise en œuvre de même fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord met en place :
Un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés non-cadres à temps complet, les agents de prévention et sécurité, les agents d’exploitation ;
Un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’années sur certains salariés à temps partiel, également pour les agents de prévention et de sécurité, les agents de prévention
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif d’entreprise concerne l’ensemble des catégories de personnel, y compris les personnes sous contrat de travail à durée déterminée.
Les salariés des services supports, comptabilité, ressources humaines, commercial, informatique, etc (employés et agents de maîtrise) ne sont pas concerné par cette modalité du temps de travail.
Les cadres dirigeants, au sens des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, ne sont pas concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.
TITRE II – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL, TEMPS DE PAUSE, REPOS, CONGES PAYES ET ABSENCES
ARTICLE 4 – DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée légale hebdomadaire du travail effectif au sein de la société BORDEAUX SECURITES ALARMES (tout établissement confondu) est fixée à 35 heures.
Un mois en moyenne comporte 4,33 semaines (52/12). C’est pourquoi les parties conviennent de fixer la durée mensuelle équivalente à 35 heures en moyenne dans le mois à 151,67 heures (35 heures X 4,33).
Cette durée du travail est aménagée selon les modalités particulières applicables à chaque catégorie de salarié déterminé dans les articles suivants.
Les salariés à temps partiel à la date de conclusion du présent accord resteront à temps partiels, sans que leur durée de travail ne soit modifiée.
ARTICLE 5 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les dispositions du présent accord collectif d’entreprise se fondent sur la définition du temps de travail prévue à l’article L.3121-1 du Code du travail qui dispose que : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
ARTICLE 6 – temps de pause
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives, dès que son temps de travail effectif quotidien atteint six heures.
Exemple : Pour un horaire de 7h à 15h (vacation de 8h), le temps de pause est de 20 mn Pour un horaire de 14h à 20h (vacation de 6h), pas de temps de pause.
Le temps de pause n’est considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc, pas rémunéré.
ARTICLE 7 – TEMPS DE DEPLACEMENT
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps effectif (article L.3121-4 du Code du travail).
ARTICLE 8 – DUREES QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE MAXIMALES DE TRAVAIL
Au visa de l’article L.3122-1 du Code du Travail, la semaine civile de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée quotidienne de travail effectif ne pour dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.
La limite basse de modulation est fixée à 0 heure par semaine et la limite haute de modulation à 48 heures par semaine.
La semaine de travail ne pourra excéder 48 heures et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 44 heures.
Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de quarante-huit heures de service.
ARTICLE 9 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
La durée minimale de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives et 24 heures après 48 heures de travail.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’alinéa précèdent.
ARTICLE 10 – TRAVAIL LES DIMANCHES, JOURS FERIES ET NUIT
En raison du caractère spécifique de la sécurité privée et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme nuit et quels que soient les jours de la semaine.
En conséquence, le fait pour un salarié d’être employé indistinctement soit du jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction.
En cas de passage d’un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d’activité de dix heures sera respectée.
Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.
Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées selon les dispositions conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 11 – LES HEURES PERDUES NON EFFECTUEES
Les heures perdues non-effectuées correspondent à la différence entre la durée du temps contractuel payé et la durée effective de temps de travail. Elles résultent d’une sous-planification ou d’une planification non optimisée.
ARTICLE 12 – conges payes
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur sans que la durée totale du congé exigible n’excède 30 jours ouvrables.
L’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Pour l’acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l’année précédentes au 31 mai de l’année en cours.
La période de prise des congés payés s’étend du 1er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante. Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre, dans laquelle le salarié doit prendre son congé principal de 12 jours ouvrables minimum.
L’ordre des départs est arrêté par l’employeur en tenant compte des critères suivants :
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un enfant handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
La durée de leurs services chez l’employeur
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale, à la demande du salarié, n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.
ARTICLE 13 – prise en compte des absences
Absence non rémunérée
Toute absence sera comptabilisée pour le nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé selon le planning qui lui a été remis.
Rentre dans la catégorie des absences non rémunérée, les absences injustifiées, les congés sans solde et les absences autorisées et non payées.
La durée effective de travail annuelle, servant au déclenchement des heures supplémentaires, sera diminuée du nombre d’heures d’absence.
Absence rémunérée
Si l’absence est indemnisée, totalement ou partiellement, la retenue pour absence est comptabilisée pour le nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé selon le planning de travail qui lui a été remis, sauf modalités de calculs différents légalement prévues.
En cas d’absence rémunérée ou liée à l’état de santé, la maternité ou la paternité, la durée annuelle sera réduite à due concurrence, à partir de la durée moyenne de référence.
Absence prolongée
En cas d’absence prolongée ou pour des périodes pour lesquelles le planning n’a pas encore été remis, les heurs d’absence seront décomptés en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle.
TITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLETS
Les parties rappellent que lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issu de cette période de référence.
Si la période de référence est inférieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculées sur la période de référence.
Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail. Le délai est fixé à 7 jours calendaires.
La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
L’accord d’entreprise qui définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, prévoit :
La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
ARTICLE 14 – periode de reference
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle et hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. La limite basse de modulation est fixée à 24 heures par semaine et la limite haute de modulation à 48 heures par semaine.
Pour les salariés dont la durée du travail est équivalemment à temps complet, le nombre d’heures travaillé chaque année est de 1607 heures.
Les contrats commerciaux sont conclus, à minima, pour une durée annuelle, avec des échéances contractuelles à 3 ou 4 ans, et les moyens opérationnels affectés sont déterminés par le Cahier des Clauses Administratives et Particulières et le Cahier des Clauses Technique Particulières.
Il en résulte que l’activité opérationnelle est prévisible et qu’il convient d’organiser le temps de travail opérationnel, en la calquant au plus près de la relation contractuelle, c’est-à-dire sur une période de référence semestrielle, composée de 26 semaines, pour un total de 910 heures de travail, journée de solidarité et congés payés inclus.
La période de décompte du temps de travail est fixée par semestre civil et cette période est dénommée « période de référence ».
ARTICLE 15 – heures supplementaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 910 heures.
Ce seuil est intangible à la hausse, cela signifie :
Ce seuil de 910 heures est applicable y compris aux personnes ne disposant pas d’un droit à congés payés intégral. Ces salariés peuvent effectuer mécaniquement plus de 910 heures, toutefois le seuil pour calculer le nombre d’heures supplémentaires reste fixé à 910 heures.
De même, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soir la cause, ce seuil n’est pas augmenté proportionnellement aux jours de congés payés non pris. Les heures supplémentaires restent définies comme des heures effectuées au-delà du plafond de 910 heures.
Toutefois, dans ces deux situations, les heures effectuées au-delà de 910 heures ouvrent droit au paiement de la majoration de salaire.
Seuls les temps de travail effectif déclenchent la comptabilisation d’heures supplémentaires éventuelles.
ARTICLE 16 – contigent des heures supplementaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, visé à l’article L.3121-30, applicable aux salariés couverts par l’aménagement annuel du temps de travail est fixé à 329 heures conformément aux dispositions conventionnelles. Il se calcule sur le même période de référence.
ARTICLE 17 – remuneration des heures supplementaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérée en fin de période.
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire :
Taux majoré de 10% pour les heures effectuées au-delà de 910 heures par semestre jusqu’à 90 heures
Taux majoré de 25% est à partir de la 91ième heures
L’employeur informera les salariés de leurs droits quant aux heures supplémentaires dans le mois qui suit la fin de la période de référence. Ces heures seront rémunérées dans les deux mois suivant la fin de la période de référence.
Sur décision de la Direction, le paiement des heures supplémentaire pourra être remplacé intégralement par un repos compensateur de remplacement équivalent majoré de 10%. Le repos compensateur de remplacement sera pris selon les modalités prévues pour la contrepartie obligatoire en repos prévue par les dispositions légales.
ARTICLE 18 – contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisés au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectués au-delà du contingent.
ARTICLE 19 – prise de la contrepartie obligaToire en repos
Le bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennement un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours. Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction, à l’intérieur du délai de 2 mois.
Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté » et de la situation de famille des salariés.
En l’absence de demande du salarié, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’un an à compter de l’ouverture des droits du salarié.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
ARTICLE 20 – prise en compte des arrivees et depart en cours de periode reference
En cas d’arrivée en cours de période, celle-ci sera réduite proportionnellement. Les éventuelles heures complémentaires seront décomptées sur cette période réduite.
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée du travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué sur la période. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail a été notifiée.
Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail le début de la période de référence.
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne contractuellement calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires.
Dans le cas où, même après régularisation, le salarié doit rembourser un trop-perçu, pour éviter de mettre le salarié en situation financière délicate, un échelonnement pourra être demandé par le salarié.
TITRE iv – amenagement du temps de travail pour certains salariés a temps partiel
Il pourra être proposé à des salariés à temps partiel, lorsque cela est possible, des contrats à temps partiel avec une répartition du temps de travail sur le semestre civil.
Les salariés concernés seront les salariés affectés auprès de certains clients pour lesquels les dates d’intervention peuvent être planifiées, si ce n’est pas le semestre entier, au moins sur une période significative
L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur le semestre civil est mis en œuvre conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Seuls les salaries ayant conclu un contrat spécifique de contrat à temps partiel sur le semestre seront concernés par ce dispositif.
ARTICLE 21 – periode de reference
Le présent accord a pour l’objet d’aménager et de repartir les horaires de travail à temps partiel sur une période semestrielle civile.
ARTICLE 22 – duree du travail
Compte tenu de la variation des horaires de travail d’une semaine sur l’autre, et la répartition inégale des horaires de travail sur l’année, le contrat précisera la durée hebdomadaire moyenne sur le semestre civil, compte tenu des congés payés.
Il est rappelé que la durée minimale légale pour les salariés à temps partiel est de 24 heures par semaine, sauf demande écrite et motivée du salarié, et sauf pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études.
La durée semestrielle correspondant à la durée hebdomadaire moyenne mentionnée au contrat sera déterminée ainsi :
Détermination du nombre de jours ouvrés = 365 jours (ou 366 les années bissextiles) - 30 jours ouvrable de congés payés – 52 jours de congés hebdomadaire – 1 jour férié chôme + la journée de solidarité = 283 jours ouvrable sur l’année.
Détermination de la durée de travail annuelle = 283 / 6 jours ouvrables X le nombre d’heures hebdomadaires moyen.
Ainsi, le nombre d’heures correspondant à 24 heures en moyenne par semaine est 566 heures par semestre.
ARTICLE 23 – modification de la duree des horaires de travail
Au moment de la conclusion du contrat de travail, il sera remis :
Un planning prévisionnel précisant les périodes hautes au cours desquelles, le salarié sera amené à travailler et pour lesquelles il s’engage à se rendre disponible et les périodes basses,
Un planning pour les 6 mois suivants,
Le planning du mois en cours.
Compte tenu de l’activité de la société et de la nécessité de faire face aux imprévus liés à des absences d’autres salariés, à des demandes tardives des clients de la société, le délai de prévenance est ramené à 3 jours ouvrés.
Dans ce cas, le salarié pourra informer sans délai le service exploitation de son indisponibilité par écrit, la communication par courriel étant privilégiée.
Le salarié recevra avant chaque fin de mois :
Le planning du mois suivant,
Le planning pour les 6 mois suivants,
Dans le cas où le salarié ne pourrait pas respecter le planning qui lui a été fixé, il sera considéré en absence injustifiée, et la durée annuelle devra en conséquence être réajustée, de même que la rémunération.
ARTICLE 24 – delai de prevenance
Conformément à l’article L.3124-24 du Code du travail, le délai de prévenance en cas de modification de planning est de 3 jours ouvrés.
ARTICLE 25 – lissage de la remuneration sur le mois
Afin d’éviter pour les salariés une rémunération variable, le salaire versé mensuellement aux salariés est en principe indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuellement fixé.
ARTICLE 26 – horaires complementaires
Le régime des heures complémentaires s’applique aux heures de travail et sont de la durée semestrielle.
Il pourra être effectué des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle moyenne du contrat.
Ainsi pour un contrat de 104 heures en moyenne par mois, soit 566 heures par semestre, il pourra être effectué jusqu’à 188,70 heures complémentaires.
TITRE iv – amenagement du temps de travail pour certains salariés a temps partiel
ARTICLE 27 – heures complementaires
Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuellement privée, que cette durée soit mensuelle, hebdomadaire, ou annuelle.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour les heures effectués dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle.
Le taux de majoration des heures complémentaires effectués au-delà de 1/10 de la durée contractuelle, dans la limite du 1/3 de cette durée est fixée à 25%.
ARTICLE 28 – delai de prevenance
Conformément à l’article L.3123-24 du Code du travail, le délai de prévenance en cas de modification de planning est de 3 jours ouvrés.
ARTICLE 29 – garanties accordees aux salaries a temps partiel
La société sera attentive à ce que ces salariés à temps partiel bénéficient du même droit à la formation que les salariés à temps plein.
La durée minimale de travail journalier est de 4 heures.
Il ne peut pas y avoir plus d’une interruption de 2 heures au cours d’une même journée.
TITRE V – prime d’astreinte et d’activité
ARTICLE 30 – prime d’astreinte
L’article L.3121-9 du Code du travail dispose que « Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, sous forme de repos. Les salariés concernés par de périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».
Seuls les responsables d’exploitation et les chefs de site, se voient appliquer le dispositif d’astreinte. Un tableau de roulement de l’astreinte sera établi pour chaque semestre et communiqué à la Direction
Il convient de rappeler que les dispositions légales de l’astreinte sont structurées autour :
Du temps de sujétion
Du temps d’intervention
Temps de sujétion ou période d’astreinte Le temps de sujétion imposé au salarié, communément appelé « période d’astreinte », est d’une durée d’une semaine, débutant le lundi à 9H00 et finissant le lundi suivant à 9H00, hors temps de travail. La contrepartie allouée pour la période d’astreinte ou temps de sujétion à la somme de 90€ brut par semaine de période d’astreinte.
Temps d’intervention sous astreinte Le temps d’intervention sous astreinte est le temps par le temps passé par le salarié qui est obligé de quitter son domicile pour se rendre physiquement chez un client ou sur un site d’exploitation, autre que son bureau habituel. Cette intervention physique correspond au déclenchement de l’astreinte et le temps d’intervention est du temps de travail effectif, qui doit donner lieu à ne contrepartie distincte de la sujétion. Le temps de travail sera rémunéré sur la base du taux horaire du salarié concerné, outre les majorations conventionnelles.
L’intervention physique de déclenchement de l’astreinte est matérialisée par un bon d’intervention qui indique le début et la fin d’intervention, y compris temps de trajet, ainsi que le lieu d’intervention et le motif.
ARTICLE 31 – prime d’activité operationnelle des agents d’explotation
Seuls les agents d’exploitation se voient appliquer le dispositif des primes d’activité opérationnelles.
Prime de remplacement La prime de remplacement est allouée à tout salarié qui exécutera une vacation en remplacement sous un délai de prévenance inférieur à 24 heures. Le montant de la prime de remplacement est fixé à 20 € par vacation et dans la limite de 4 primes de remplacement par mois.
Prime de poste Il y a deux types de prime de poste :
La prime de poste horaire qui a un caractère temporaire
La prime de poste mensuelle qui est permanente
La prime de poste horaire se déclenche lorsqu’un salarié d’un coefficient inférieur est amené à remplacer temporairement un salarié d’un coefficient supérieur, pour une absence du salarié remplacé pour congés payés ou arrêt maladie. Le montant de la prime est calculé par la différence du taux horaire conventionnel entre les deux coefficients, multiplié par le nombre d’heures effectives de remplacement.
La prime de poste mensuelle est allouée à un salarié qui va exercer des tâches additionnelles sur le site telles que Chef de Poste Chef de Site. Le montant mensuel de la prime mensuelle est déterminé en fonction du nombre de salarié affectés sur le site. Pour un site dont l’effectif est inférieur à 20, la prime de poste mensuelle est de 20 euros par mois. Pour un site dont l’effectif est supérieur à 20 est de 50 euros par mois.
TITRE VI – dispositions finales
ARTICLE 30 – entree en vigueur de l’accord
Il est convenu que le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2024 et le 1er jour suivant son dépôt à la DREETS.
ARTICLE 31 – duree de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
ARTICLE 32 – adhesion a l’accord
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 33 – intepretation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 9° jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée du différend faisant l’objet de cette procédure d’interprétation de l’accord.
ARTICLE 34 – revision de l’accord
Cet accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment dans les conditions qui ont présidé à sa conclusion, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivant du Code du travail.
La demande de révision devra notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 90 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
ARTICLE 35 – denonciation de l’accord
Préalablement à toute dénonciation, les signataires conviennent que la partie qui entend dénoncer l’accord devra adresser aux autres partie un courrier recommandé avec accusé de réception contenant les motifs pour lesquels il souhaite dénoncer l’accord.
Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires.
Cependant la dénonciation devra se faire dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 36 – depot et publicite de l’accord
Le texte du présent accord, une fois singé, sera notifié au membre élu, titulaire du Comité Social et Économique dans l’entreprise.
Le présent accord, ainsi que les pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail, donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt :
En ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail en une version intégrale et signée sous format pdf et ne version publiable « anonymisée » :
