ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE et des conditions de TRAVAIL
ENTRE
La SAS BORGO DISTRIBUTION, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : « 531 937 399 00016 » RCS « BASTIA », dont le siège social est situé « Lieu-dit Mormorana – 20290 BORGO », représentée par « ………………………. », agissant en qualité de « Gérant », dénommée ci-dessous « l’entreprise »,
d’une part,
ET
le syndicat STC, représenté par ……………., déléguée syndicale,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d’équilibre social et de modernité, les parties signataires du présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Après avoir examiné les éléments figurant dans le rapport prévu à aux articles L 2312-18 et L 2312-26, I du Code du travail et avoir réalisé un diagnostic exhaustif de la situation des femmes et des hommes au sein de la société, il est apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
TITRE I EGALITE PROFESSIONNELLE
Le présent accord est conclu à la suite de l’accord conclu le 25 mai 2018 et reconduit lors des NAO 2022 et 2023 pour deux années supplémentaires.
La Direction poursuit son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année et présenté au comité social et économique et l’index égalité professionnelle dûment déposé fournit également des données précieuses. Il est rappelé à cet égard que l’index égalité professionnelle 2023 de la société professionnelle, publié le 22 février 2024, a généré une note globale de 99 points, démontrant des efforts accomplis en la matière.
Le dernier bilan annuel est joint en annexe au présent accord.
L’accord se compose :
des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle.
des objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés : définition qualitative et quantitative des mesures, évaluation de leur coût.
de l’échéancier des mesures prévues.
Conformément aux textes applicables et compte tenu de l’effectif de l’entreprise (78 ETP au jour des présentes), les objectifs et actions doivent porter sur au moins trois des domaines visés ci-dessous :
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Une synthèse du plan d’action, comprendra au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport, par exemple :
au salaire médian ou au salaire moyen,
à la durée moyenne entre deux promotions,
à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.
La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions mentionnées accompagnées d’indicateurs chiffrés.
1.1 Embauche et recrutement
L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :
un taux de recrutement féminin très supérieur lors des opérations d’embauche ;
des embauches presque exclusivement féminines sur un certain nombre de postes dans l’entreprise ;
des embauches presque exclusivement masculines sur certaines filières métiers.
On peut noter toutefois que ce déséquilibre constaté au niveau des recrutements trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles …).
Malgré ce, l’entreprise a pleinement conscience que le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de ses salariés.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements et à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité professionnelle : augmenter de 10 % par an sur les 4 ans la proportion d’hommes ou de femmes sous réserve des besoins d’embauches et de candidatures de même valeur
Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi ou de mission : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler des offres d’emploi de manière asexuée) Cet axe doit également s’appliquer lors du recours à des prestataires tels que les agences d’intérim.
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe sur 4 ans : 2024/2025/2026/2027
Proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise au 31/12 de chaque année sur 4 ans : 2024/2025/2026/2027
1.2 Accès à la formation professionnelle
La SAS BORGO DISTRIBUTION développe son plan de formation tout au long de l’année et profite des opportunités offertes par le CFC pour faire bénéficier les personnels d’actions de formation.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Rééquilibrage d’accès à la formation pour tous
Veiller à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maitrise et cadres, tant pour le développement des compétences de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à ceux à temps partiel.
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le sexe et le type de contrat (temps partiel/temps complet) sur les années 2024/2025/2026/2027 Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe sur les années 2024/2025/2026/2027 Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe sur les années 2024/2025/2026/2027
Proposer systématiquement un entretien professionnel avant la reprise du travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien professionnel avant la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Nombre d’entretiens réalisés sur les années 2024/2025/2026/2027
1.3 Promotion professionnelle
La SAS BORGO DISTRIBUTION fait évoluer ses salariés en fonction des périodes passées à chaque niveau puis en fonction des responsabilités réelles et des opportunités offertes en interne.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Favoriser une évolution professionnelle identique : réaliser 100 % des entretiens professionnels pour tous les statuts de l’entreprise sur 3 ans
A l’occasion de ces entretiens : étudier les souhaits de promotion et d’évolution.
S’engager à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à des responsabilités.
Veiller à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.
Nombre d’entretiens réalisés sur les années 2024/2025/2026/2027
Nombre de femmes ayant connu une promotion sur les années 2024/2025/2026/2027
Nombre d’hommes ayant connu une promotion sur les années 2024/2025/2026/2027
1.4 Rémunération effective
La SAS BORGO DISTRIBUTION applique non seulement la grille des salaires minima de la branche d’activité, mais de surcroît la grille d’entreprise issue des négociations annuelles obligatoires, le tout dans le respect du SMIC.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité salariale : à travail égal, salaire égal
S'engager à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, ainsi que pour les temps partiels et les temps complets, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations annuelles par sexe 2024/2025/2026/2027
Les parties reconnaissent sur ce dernier point qu’il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à fonctions égales dans l’entreprise.
TITRE II QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2.1 Organisation du travail et du temps de travail
2.1.1 Organisation et horaires de travail
Au sein de chaque secteur les managers de rayon ont veillé à établir les plannings horaires en tenant compte des contraintes personnelles, notamment pour préserver la vie de famille (arrivées plus tardives par exemple).
2.1.2 Femmes enceintes/ congés maternité, d’adoption ou parental
La société prendra les mesures suivantes afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes :
Sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes (port de charge, station debout, aménager les postes de travail, allégement de la charge de travail, …)
Aménagement d’une place de stationnement au plus près de l’accès au magasin pour les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail,
Mettre en place un entretien en début de grossesse pour échanger sur les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail, le remplacement éventuel de la salariée durant son congé maternité, la réorganisation de ses tâches pendant son congé maternité,
Mettre en place un entretien au retour du congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein afin d’échanger sur les modalités de retour en entreprise, les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e), les souhaits d’évolution ou de mobilité,
Les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e)avant son départ en congé maternité, parental, seront maintenus dans les compteurs.
2.1.3 Rentrée scolaire
Les salariés ayant des enfants pourront demander à leurs managers, s’ils le souhaitent, une organisation particulière de leur horaire de travail le jour de la rentrée scolaire.
Cette demande devra intervenir au moins trois semaines avant le lundi de la semaine de rentrée scolaire afin de permettre à l’employeur, non seulement d’organiser les plannings des équipes, mais aussi de respecter les délais de prévenance conventionnels en matière de changements d’horaires.
Cette disposition s’applique aux enfants à charge jusqu’à leur entrée en 6ème incluse.
Dans certains cas spécifiques, notamment enfant handicapé, une dérogation pourra être accordée sur demande du/de la salarié(e) auprès de la Direction.
L’acceptation de la demande par la Direction est naturellement conditionnée aux nécessités opérationnelles et organisationnelles des rayons et services.
2.1.4 Le temps partiel
La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. En outre, il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle.
La Direction entend permettre la mise en œuvre de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’entreprise, par :
l’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel (en cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourrait être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail),
l’étude de la possibilité d’un travail à temps partiel (hors congé parental d’éducation) à l’arrivée d’un nouvel enfant pour les mères ou les pères.
Afin de suivre les objectifs pris en la matière, l’entreprise s’engage à suivre par catégorie professionnelle et selon qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes :
Le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel
Le nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein
Le nombre de demandes de temps partiel
Le nombre de refus du passage à temps partiel de la part de l’employeur et les motifs associés
Le nombre de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle
2.1.5 Travail saisonnier / remplacements estivaux
Une priorité est donnée aux enfants des collaborateurs pour le travail « saisonnier ». Un dépôt de candidature doit être fait avant le 1er mars de chaque année auprès de la direction.
2.2 Droit d’expression et d’information des salariés
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.
Différents dispositifs d’expression des salariés existent déjà au sein de la société, et notamment le livret d’accueil permettant au nouvel embauché de faire connaissance avec la société, les entretiens professionnels, les entretiens d’évaluation de l’encadrement, les réunions ou briefs équipes, les réunions du CSE, le suivi des formations.
2.3 Les réunions d’information annuelles
La Direction s’engage à organiser une réunion annuelle lors de laquelle la Direction abordera les grandes lignes des résultats de l’exercice précédent et les grands axes stratégiques définis en Comité de Direction pour la période à venir, après l’information et la consultation du CSE sur ce point.
2.4 Réunions équipes
Les managers sont invités à mettre en place ou pérenniser des réunions d’informations avec leur équipe afin de la tenir informée des changements pouvant intervenir au sein de leur rayon, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre.
Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situations concrètes.
2.5 Parcours d’intégration dans l’entreprise
A chaque entrée de personnel, un rendez vous individuel est pris afin de faire signer le contrat de travail et commenter le livret d’accueil. Lors de ce rendez vous, une visite complète de l’entreprise est faites afin de présenter les lieux d’entrées- sorties, la localisation du parking du personnel, les locaux sociaux ainsi que la présentation de l’équipe, …
A chaque entrée une « marraine » ou un « parrain » de formation est nommé : c’est cette personne qui forme le nouvel arrivant sur le travail qui lui est attribué. Cela permet un premier contact et de pouvoir poser des questions en toute transparence.
2.6 Droit à la déconnexion de l’encadrement
La gestion de la connexion/déconnexion individuelle de ses outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l’activité et les nécessités de service.
La ligne managériale est plus particulièrement concernée quant à la bonne utilisation de chaque outil numérique, qu’il s’agisse d’ordinateurs ou de Smartphones. En effet, le premier collège, constitué d’hôtesses de caisse, d’employés commerciaux, de vendeurs traditionnels ou d’ouvriers professionnels, ne dispose pas d’outils de communication professionnels et n’est donc pas matériellement concerné par le droit à la déconnexion.
Dans ce contexte, sauf périodes d’astreintes dûment formalisées par le planning des astreintes ou cas de force majeure, l’encadrement dispose d’un droit à la déconnexion en dehors des plages de joignabilité au cours des astreintes. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci.
De la même manière, dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, l’encadrement n’a pas d’obligation de répondre à des sollicitations numériques pendant les périodes de repos hebdomadaire, quotidien ou durant ses congés de quelque nature que ce soit.
TITRE III DISPOSITIONS DIVERSES
3.1 Durée - suivi
Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de quatre années civiles à compter du 1er janvier 2024.
Lorsqu’il arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.
La société se réunira chaque année avec les représentants du personnel (CSE), pour examiner les résultats de l’accord.
3.2 Clause de rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
3.3 Dépôt – publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur support électronique à la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
En outre :
un exemplaire sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera remis et commenté lors de la prochaine réunion du Comité Social et Economique.
les salariés seront collectivement informés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
