La société Bosch Rexroth DSI SAS (ci-après « la Société ») immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 440 233 864, dont le siège social est situé 91 boulevard Irène Joliot Curie BP 101 - 69 634 Vénissieux, représentée par, Président et, Responsable des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives soussignées,
D’autre part,
PREAMBULE
Le statut collectif de la Société est actuellement régi par la convention collective de la métallurgie, par différents accords d’entreprise et notamment l’accord de substitution du 25 novembre 2003 (tel que modifié par différents avenants) et par des usages d’entreprise.
Dans le cadre de l’entrée en vigueur du nouveau dispositif conventionnel de la métallurgie à compter du 1er janvier 2024, les Parties ont souhaité conclure un avenant à l’accord de substitution, afin :
d’interpréter les dispositions de l’accord de substitution à la lumière des nouvelles classifications conventionnelles prévues par la métallurgie (ex. disparition, dans le nouveau dispositif conventionnel de la métallurgie, des catégories professionnelles « ouvrier », « technicien » et « agent de maîtrise » visés dans l’accord de substitution),
de reprendre au sein d’un même document, pour des raisons de lisibilité et de simplification, les dispositions conventionnelles organisant la durée du travail au sein de la Société prévue par l’accord de substitution, ses annexes et avenants, et en les actualisant des dispositions légales et des pratiques d’entreprise qui sont venues s’y ajouter par la suite.
C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent avenant à l’accord de substitution du 25 novembre 2003.
Les Parties rappellent que cet avenant n’a pas pour objet de modifier la durée du travail actuellement en vigueur au sein de la Société et qui été définie par l’accord de substitution de 2003. Les dispositions de cet accord de substitution demeurent applicables et sont uniquement reprises et enrichies par le présent avenant.
Article 1. Champ d’application
Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés cadres et non-cadres de la Société, titulaires d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat d’alternance.
Les modalités d’organisation du temps de travail prévues au présent accord s’appliquent également aux travailleurs intérimaires dans le cadre des services dans lesquels ils sont intégrés.
NB : les stagiaires ne bénéficiant pas d’un contrat de travail ne sont pas concernés par cet accord. Ils respecteront toutefois l’organisation du temps de travail du service dont ils dépendent et notamment le règlement d’horaire variables.
Article 2. Définitions du temps de travail
2.1. Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est déterminé conformément aux articles L. 3121-1 du Code du travail qui dispose que :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Le temps de travail effectif, ci-dessus défini, sert, en principe, de base à la détermination du seuil au-delà duquel sont décomptés les heures supplémentaires, à l’appréciation des durées maximales du travail, à l’imputation des contingents d’heures supplémentaires, ainsi qu’au calcul d’un éventuel repos compensateur de remplacement.
2.2. Le temps de présence
Le temps de présence ne constitue pas obligatoirement un temps de travail effectif.
Le salarié peut, tout en étant présent dans l’entreprise, être délié momentanément de toute obligation de travailler et vaquer librement à des occupations personnelles, tel est le cas lors des temps suivants :
Temps de pause : Conformément à l’article L. 3121-2 du Code du travail, les temps consacrés aux pauses et aux repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif si, pendant ces moments, le salarié n’est pas à la disposition de l'employeur, ne doit pas se conformer à ses directives et peut ainsi vaquer librement à des occupations personnelles, comme c’est le cas au sein de la Société.
Temps de douche : Il en va de même pour les temps de douche que les salariés peuvent prendre à l’issue de leur poste. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, à moins que la douche ne soit imposée par les nécessités de service.
Temps d’habillage et déshabillage : Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage sont exclus du temps de travail effectif. Ces temps d’habillage et de déshabillage doivent faire l’objet de contreparties lorsque deux conditions sont réunies :
le port de la tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou règlementaires ou prévu par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail
l’opération d’habillage-déshabillage doit être réalisée au sein de l’entreprise en dehors des horaires de travail.
Les salariés de la société remplissant ces conditions bénéficient de la contrepartie visée à l’article 3.3.2 du présent avenant.
Temps de déplacement : Il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
En cas de déplacement professionnel, le temps de déplacement fait l’objet d’une contrepartie dans les conditions visées à l’article 8 du présent accord.
Article 3 : Organisation du temps de travail et contreparties au temps de travail pour les salariés non-cadres
3.1. Temps de travail des salariés non-cadres travaillant en équipes successives
Cycle de référence
Il est rappelé qu’afin d’assurer la continuité de la production, le travail est organisé sur la base d’un cycle de travail de 3 semaines consécutives au cours desquelles 3 équipes tournantes se succèdent.
Afin d’assurer la continuité de la production, ce cycle entraine du travail de nuit, la plage horaire du travail de nuit étant de 21h à 6h.
Le temps de travail de référence des salariés travaillant en équipes successives est de 32 heures par semaine en moyenne sur le cycle précité, soit 138,67h par mois en moyenne sur le cycle.
Au sein de ce cycle, les horaires de travail sont répartis de manière inégale sur les semaines dans les conditions suivantes :
EQUIPE A
Lundi à Vendredi Samedi 6h à 12h Temps de travail
EQUIPE B
Lundi à Vendredi Samedi 6h à 12h Temps de travail
EQUIPE C
Lundi à Vendredi Samedi 6h à 12h Temps de travail
SEMAINE 1
6h – 12h
X - 30h
12h – 18h
X X 36h
18h – 24h
X - 30h
SEMAINE 2
12h – 18h
X X 36h
18h – 24h
X - 30h
6h – 12h
X - 30h
SEMAINE 3
18h – 24h
X - 30h
6h – 12h
X - 30h
12h – 18h
X X 36h
Les heures d’entrée et de sortie s’entendent des horaires de pointage au poste de travail.
Les temps de travail visés ci-dessus s’entendent comme du temps de travail effectif conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 Code du travail. Ainsi en sont exclus, et ne sont pas rémunérés, le temps de pause pris en fin de poste, et les temps d’accès aux douches qui ont lieu en dehors du temps de travail effectif, sauf situation de travail nécessitant une douche immédiate.
La composition de chacune des équipes relève de la compétence exclusive de l’encadrement. Les parties signataires conviennent cependant que cette composition devra tenir compte, pour les Représentants du personnel, de leurs mandats.
Dans le cadre de cycle, seules seront considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne du cycle de travail et qui sont supérieures à la durée légale du travail calculée sur la durée du cycle (35 heures par semaine). Ces heures supplémentaires seront rémunérées sur la base du taux décrit de l’article 3.3.3 du présent accord ou bien récupérées par accord entre le salarié et la direction.
Possibilité de mise en place d’une équipe de nuit supplémentaire
En cas d’accroissement de la charge de travail, une équipe de nuit peut être mise en place sur la base du volontariat, selon le cycle suivant :
EQUIPE D
Lundi soir au Samedi matin Dimanche soir au Samedi matin Temps de travail
SEMAINE 1
24h00 – 06h00
X - 30h
SEMAINE 2
24h00 – 06h00
- X 36h
SEMAINE 3
24h00 – 06h00
X - 30h
Soit un horaire moyen de 32h00 par semaine sur un cycle de 3 semaines.
Contreparties
Les salariés amenés à travailler en horaires successives (équipes A, B, C ou D) ci-dessus bénéficient des contreparties suivantes, qui viennent compenser les sujétions liées à leur modèle horaire :
Une contrepartie sous forme de repos compensateur sera attribuée au salarié accomplissant au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de 21h à 6h sur une période de 12 mois, conformément à la Convention collective,
Les contreparties financières suivantes :
Majoration de 15% du taux horaire brut* pour les heures effectuées de nuit de 22h à 6h
Prime dite de travail continu : Taux horaire brut* (0.5*nombre de jours travaillés)
Prime d’équipe : 5.73€ brut nombre de jours travaillés
Prime de travail de samedi de cycle : 34.80€ brut/samedi travaillé dans le cycle
Prime de travail de samedi hors cycle : 57.9€ brut/samedi travaillé hors cycle
Prime de secouriste (versée uniquement aux salariés en équipe qui détiennent une habilitation secouriste SST) : 2.32€ brut *nombre de jours travaillés
Indemnité de restauration, qui sera versée dans les conditions visées à l’article 7 des présentes
Prime d’habillage-déshabillage, qui sera le cas échéant versée dans les conditions de l’article 3.3.2. des présentes,
Uniquement pour les salariés en équipe D, compte tenu des contraintes liées à leurs horaires :
Prime d’incommodité de nuit
: 2.18€ brut *nombre d’heures travaillés
Prime de poste de nuit d’un montant de 4*5.73€ brut*nombre de jours travaillés de nuit
En cas de changement définitif sur un modèle horaire de journée, ces primes ne seront plus dues.
*Pour les primes versées ci-dessus, l’assiette de calcul du taux horaire inclut le salaire de base et la prime d’ancienneté et le complément de prime d’ancienneté prévu à l’article 143 de la nouvelle convention collective de la métallurgie.
Santé-sécurité
II est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical adapté de la part de la Médecine du travail.
Conformément aux dispositions légales, les travailleurs de nuit bénéficient également d’une priorité d’affectation à un poste de jour.
De même, et sauf lorsqu’elle est déjà expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
Les salariées enceintes travaillant de nuit bénéficient à leur demande d’une d’affectation à un travail de jour dans les conditions prévues à l’article L. 1225-9 du code du travail. Conformément aux dispositions conventionnelles, en cas d’allaitement constaté par certificat médical, le droit de la salariée d’être affectée à un poste de jour, prévu par l’article L. 1225-9 du Code du travail, est prolongé de trois mois.
Egalité professionnelle
La considération du sexe ne peut être retenue par la Société : - pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; - pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ; - pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle
Il est rappelé que les salariés travailleurs de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.
Les formations, qu’elles soient effectuées pendant les heures habituelles de travail du salarié ou en dehors de leurs heures de travail habituel, donneront lieu au maintien de la rémunération habituelle du salarié.
L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque jour, d’un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.
3.2. Temps de travail des salariés non-cadres à la journée :
3.2.1. Salariés dits « non-forfaités » travaillant sur une base de 34,65h par semaine
Temps de travail de référence
Le temps de travail théorique moyen de ces salariés est de 34,65 heures par semaine
(ou 150,15 heures par mois), soit un horaire journalier théorique moyen de 6,93 heures (ou 6h56 minutes).
La rémunération de ces salariés est donc établie sur une base de 150,15 heures par mois (34,65h X 52 semaines /12 mois).
Les salariés bénéficient par ailleurs d’une pause obligatoire de 45 minutes minimum pour le temps du déjeuner, qui est non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif.
Les salariés bénéficient d’une flexibilité horaire grâce à la mise en place d’un système d’horaires variables tel que rappelé à l’article 3.2.3. du présent avenant.
En cas d’absence, la journée est décomptée sur la base de 6,93 heures.
Possibilité d’opter pour un temps de travail supérieur compensé par l’octroi d’ARTT
Les salariés ont la possibilité de travailler 77 centièmes d’heures de plus par jour, soit 7 heures 70 centièmes au maximum en 10 jours de travail, pour acquérir la possibilité de prendre une demi-journée de repos (ARTT) de 3 h et 85 centièmes tous les 5 jours travaillés ou un jour de RTT de 7h et 70 centièmes tous les 10 jours travaillés. Pour bénéficier d’un jour ou d’une demi-journée de repos, les salariés doivent avoir travaillé en conséquence au minimum 5 ou 10 jours consécutifs, selon les cas.
Le temps de travail théorique moyen de ces salariés est donc de 38,50h (ou 38 heures et 30 minutes) par semaine.
Cependant, compte tenu des ARTT attribués, leur rémunération est calculée sur une base de 34,65 heures par semaine, soit 150,15h par mois (34,65h X 52 semaines /12 mois).
En cas d’absence, la journée est décomptée sur la base de 6,93 heures.
La prise des jours de repos s’effectue par roulement selon un planning validé par le management.
Ces jours ou demi-journées doivent être pris régulièrement au fur et à mesure de leur acquisition, sans possibilité de cumul dans le compteur. Les salariés ont cependant la possibilité de placer ces jours sur leur Compte Epargne Temps (CET), les années où celui-ci est ouvert. Dans ce cas, le cumul d’ARTT sera possible dans la limite du nombre maximum prévu conformément aux dispositions applicables sur le CET permettant l’alimentation de ce dernier.
Les salariés ont la possibilité de reporter 2 jours de RTT sur l’année suivante, à prendre au cours du 1er trimestre de l’année N+1.
Les salariés bénéficient par ailleurs d’une pause obligatoire de 45 minutes minimum pour le temps du déjeuner, qui est non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif.
3.2.2. Salariés dits « forfaités » travaillant sur une base de 39h par semaine
Le temps de travail théorique moyen de ces salariés est de 39h00 par semaine sur l’année (soit 7,8h par jour ou 7h et 48 minutes), avec attribution de 23 jours de réduction du temps de travail (ARTT) par période de 12 mois de travail effectif.
Compte tenu de ces ARTT, la rémunération de ces salariés sera établie sur une base de 151,67h par mois (soit à 35h par semaine en moyenne).
Les jours d’ARTT sont obligatoirement pris de la manière suivante :
5 jours accolés aux trois semaines de congés payés minimum à prendre sur la période de prise des congés (1er mai – 31 octobre de chaque année)
Les 18 jours restant sont pris au choix du salarié
En cas d’absence, la journée est décomptée sur la base de 7 heures et les jours de repos sont proratisés en fonction du nombre de jours d’absence pour quelque motif que ce soit, sauf les absences assimilées à du temps de travail effectif et celles liées à l’exercice du mandat syndical.
Par mesure de simplicité, les jours de repos sont octroyés par anticipation en début d’année. Cependant, en cas de départ en cours d’année, les jours non acquis seront récupérés ou seront déduits du solde de tout compte en qualité de jour d’absence autorisé non payé. Les salariés bénéficient d’une flexibilité horaire grâce à la mise en place d’un système d’horaires variables tel que rappelé à l’article 3.2.3. du présent avenant.
Les salariés bénéficient par ailleurs d’une pause obligatoire de 45 minutes minimum pour le temps du déjeuner, qui est non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif.
3.2.3. Modalités d’organisation : flexibilité horaire grâce à un système d’horaires variables (CHV) Un système d’horaires variable a été mis en place afin de permettre une certaine souplesse et liberté aux salariés, qui ont ainsi la possibilité d’adapter leurs heures d’arrivée et de sortie en fonction des impératifs de leur vie privée, dans les limites d’un système qui privilégie le sens des responsabilités.
Les salariés doivent cependant :
respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes »
veiller à ce que leurs heures d’arrivée et de départ se fassent dans les plages horaires variables.
réaliser le volume d’heures de travail fixé par leur contrat de travail
tenir compte, en lien avec leur hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service (ex. réunions), ainsi que des impératifs et des règles de sécurité.
Définition des plages horaires
Le temps de présence quotidien est décomposé en trois catégories de plages horaires :
une plage dite « fixe » (matin et après-midi) pendant laquelle la présence des salariés est obligatoire
une plage dite « variable » (en début et fin de journée) pendant laquelle les salariés ont la possibilité d’organiser leur heure d’arrivée et leur heure de départ
une plage variable pour la pause déjeuner
Plage variable du matin 07h00 – 09h00 Plage fixe du matin : 09h00 – 11h30 Plage variable du déjeuner : 11h30 – 13h45 avec une pause de 45 minutes minimum Plage fixe de l’après-midi : 13h45 – 15h30 (15h11 modèle sans RTT) (15 heures le vendredi) Plage variable de l’après-midi : 15h30 – 18h30 (15h-18h30 le vendredi)
Les heures d’entrée et de sortie s’entendent des pointages au poste de travail.
Présences : Les réunions devront, sauf exception, se terminer, avant 16 heures.
Schématiquement, la journée de travail se décompose donc ainsi du lundi au jeudi :
Plage fixe Plage fixe Plage fixe Plage fixe
15H30
15H30
18h30
18h30
Plage variable du matin Plage variable du matin
9h00
9h00
Plage variable du soir Plage variable du soir
11h30
11h30
13h45
13h45
Plage variable du déjeuner Plage variable du déjeuner
7h
7h
Schématiquement, la journée de travail se décompose donc ainsi du lundi au jeudi pour les non-cadres à la journée ayant choisi un modèle sans jour ARTT :
Plage fixe Plage fixe Plage fixe Plage fixe
15H11
15H11
18h30
18h30
Plage variable du matin Plage variable du matin
9h00
9h00
Plage variable du soir Plage variable du soir
11h30
11h30
13h45
13h45
Plage variable du déjeuner Plage variable du déjeuner
7h
7h
Schématiquement, la journée de travail se décompose donc ainsi le vendredi :
Plage fixe Plage fixe Plage fixe Plage fixe
15H00
15H00
18h30
18h30
Plage variable du matin Plage variable du matin
9h00
9h00
Plage variable du soir Plage variable du soir
11h30
11h30
13h45
13h45
Plage variable du déjeuner Plage variable du déjeuner
7h
7h
Une présence de certains salariés dans certains services en dehors des plages fixes pourrait être nécessaire en cas de besoin impératif et exceptionnel sur la plage de 8h00 - 9h00 ainsi que sur la plage de l’après-midi jusque 17h00 maximum du lundi au jeudi et jusque 16h00 maximum le vendredi. A défaut d’organisation entre les salariés, le responsable aura la charge de définir cette présence en fonction de la composition de son service et des contraintes et tâches journalières de celui-ci.
Cette organisation serait validée par le service RH.
Pause déjeuner :
La pause « déjeuner » quotidienne peut varier entre 45 min et 2h15min, prise au sein de la plage variable du déjeuner, soit entre 11h30 et 13h45.
En cas de repas sur le site, il sera décompté forfaitairement 0h45min sans nécessité de badger. Toute sortie hors du site devra faire l’objet d’un badgeage et donnera lieu à un décompte au temps réel d’absence avec un minimum de 0h45mn.
La durée de cette pause déjeuner viendra s’imputer sur le temps de travail effectif global pris en compte par le badgeage.
Ex : Arrivée à 8h - Départ à 16h30 Temps de pause repas : 12h à 12h52 Temps de présence = 8h30
Temps de pause repas = 52 minutes
Temps de travail effectif (comptabilisé) = 7h 38 minutes
Décompte de la durée de présence et règles liées au badgeage :
Les salariés concernés par le présent règlement d’horaires variables sont tenus au respect des horaires de travail et au relevé de leur temps.
Ils doivent impérativement décompter individuellement leur temps de présence quotidien et hebdomadaire.
L’enregistrement du temps de travail est réalisé par badgeage à chaque entrée et sortie de l’entreprise, ainsi qu’au départ et au retour au poste de travail pendant la pause déjeuner en cas de sortie du site.
Le salarié devra badger sur la badgeuse affectée à son service à l’aide de la carte magnétique d’identification.
Deux badgeages minima par jour devront donc être enregistrés par salarié.
Il est précisé que le temps « badgé » avant le début de la plage variable du matin et après la fin de la plage variable du soir n’est pas pris en compte.
En cas de prise d’un demi JRTT, les salariés devront respecter une présence pendant les plages fixes. Lors de la prise de poste (demi-JRTT l’après-midi) ou de la fin de poste (demi-JRTT le matin), le salarié devra badger, la pause déjeuner de 45 minutes ne sera pas décomptée dans la mesure où le salarié ne devra pas interrompre son temps de travail pour la demi-journée travaillée.
En cas de déplacement, le salarié indiquera dans le logiciel de temps, aujourd’hui intitulé ESS, le temps de travail théorique (6.93h ou 7.7h ou 7.8h). A son retour, il devra compléter un formulaire de déplacement permettant de prendre en compte son temps de déplacement s’il dépasse ce temps de travail théorique (sous forme de compensation financière ou en repos) selon les modalités en vigueur.
Cumul d’heures
L’écart constaté entre le temps effectif et le temps théorique de présence constitue un crédit ou un débit d’heures qui doit respecter des limites.
L’enregistrement des horaires de travail qui peuvent être différents d’un jour sur l’autre peut conduire à une variation du compteur d’horaires au fil du temps. Ces variations sont possibles, à condition de respecter les règles suivantes en matière de crédit et débit d’heures :
Crédit d’heures
Acquisition des heures :
Les heures excédentaires par rapport à l’horaire théorique, librement consenties par le salarié dans le but de se constituer un crédit d’heures, ne sont pas décomptées comme heures supplémentaires au sens de la législation.
Le crédit maximum ne peut dépasser 7 heures glissantes.
Le compteur peut ainsi fluctuer d’un jour sur l’autre en fonction des horaires effectués, mais dans le respect des limites ci-dessus. Le crédit accumulé plafonnera à 7h, dès lors que cette limite est atteinte.
Diminution du compteur - Prise des heures acquises :
Dès lors que le compteur affiche des heures excédentaires par rapport à l’horaire théorique, le salarié peut utiliser ces heures en réduisant le temps de travail de la journée, de manière à diminuer le compteur, en s’absentant sur les plages variables (le respect de la présence pendant les plages fixes restant impératif). Ex : travailler pendant 1 journée de 9h00 à 16h00 (avec 1 heure de pause déjeuner), soit 6h de travail effectif (au lieu d’une référence de 7h48min pour un salarié dit forfaité). Le crédit sur le compteur baissera de manière automatique de 1h48min pour un salarié dit forfaité.
Débit d’heures
Il est autorisé un débit d’heures maximum de 7 heures. Dès lors que ce maximum est dépassé, le temps au-delà des 7 heures fera l’objet d’une retenue sur paie le mois m+1.
Solde annuel
A la fin de chaque année, les débits et crédits individuels sont soldés et régularisés sur la feuille de paie suivante. Ainsi, le temps en crédit sera par défaut payé en heures supplémentaires dans la limite de 7 heures ou récupéré en équivalent temps à la demande du salarié (soit 8.75h pour un solde de 7 heures dans le compteur).
Heures supplémentaires
Seules les heures supplémentaires expressément et préalablement demandées par le supérieur hiérarchique et transmises au service des Ressources Humaines sont traitées comme telles.
La demande d’heures supplémentaires initiée par le hiérarchique suspend l’alimentation du compteur d’horaires variables.
Une demande d’heures supplémentaires devra être effectuée par le salarié et validé par la direction. A défaut, aucune heure supplémentaire ne sera rémunérée.
Les heures supplémentaires seront rémunérées conformément à l’article 3.3.3 et n’ont pas d’influence sur le débit / crédit.
Une contrepartie sous forme de repos compensateur équivalent peut toutefois être envisagée en cas d’accord entre le salarié et sa hiérarchie.
3.3. Autres contreparties spécifiques pour les salariés non-cadres
3.3.1. Prime d’incommodité
Compte tenu des spécificités de leur fonction, une prime d’incommodité de 75,03€ bruts par mois sera versée aux salariés non-cadres exerçant les fonctions suivantes (quelque soit leur modèle horaire) :
Opérateur de production
Analyste retouche et expertise
Conducteur de ligne
Spécialiste Prototype / présérie
Usineur Chaudronnier Pièces mécaniques
Régleur
Opérateur Laboratoire mesure
Agent logistique
Responsable d’équipe niv 1
Contrôleur qualité
Spécialiste qualité niv 1
La présente liste des emplois concernés est à titre informatif uniquement et est susceptible d’être modifié en fonction de l’évolution de l’organisation au sein de la Société. Ces éventuelles évolutions d’emploi feront l’objet d’une information préalable en CSE.
En cas de changement vers un emploi non compris dans cette liste, la prime d’incommodité ne sera plus versée.
Groupe fermé : Par exception, les salariés n’étant pas listés ci-dessus mais qui perçoivent, au jour de la signature du présent avenant, la prime d’incommodité, continueront de bénéficier de cette prime. En revanche, les nouveaux embauchés sur des emplois non visés ci-dessus ne bénéficieront pas de la prime d’incommodité.
3.3.2. Prime d’habillage-déshabillage
Les salariés qui doivent porter une tenue de travail (équipements de protection individuelle et notamment les chaussures de sécurité) et dont l’habillage et le déshabillage sont nécessairement effectués sur le lieu de travail en dehors des horaires de travail bénéficient d’une prime d’habillage et déshabillage de 1,2 euros bruts par jour travaillé.
Si ces conditions cessaient d’être remplies, la prime d’habillage ne serait plus versée.
3.3.3. Calcul des heures diverses
Le taux horaire servant aux calculs des heures complémentaires, supplémentaires et de nuit est calculé de façon identique au calcul de prime de travail continu (salaire de base + prime d’ancienneté + le complément de prime d’ancienneté prévu à l’article 143 de la nouvelle convention collective de la métallurgie divisé par le temps de travail mensuel).
3.4. Prime d’ancienneté Les non-cadres bénéficient par ailleurs d’une prime d’ancienneté qui sera calculée, à compter du 1er janvier 2024, selon les nouvelles dispositions de la convention collective de la métallurgie.
La valeur du point appliqué pour ce calcul ne pourra être inférieure à celle du département du Rhône au 1er janvier 2024.
Le montant de la prime évoluera jusqu’aux 18 ans d’ancienneté des salariés (au lieu de 15 ans dans les nouvelles dispositions conventionnelles) dans les conditions suivantes :
Pour les salariés ayant 16 ans d’ancienneté => l’ancienneté prise en compte pour le calcul de la prime est fixée à 16 ans
Pour les salariés ayant 17 ans d’ancienneté => l’ancienneté prise en compte pour le calcul de la prime est fixée à 17 ans
Pour les salariés ayant 18 ans d’ancienneté ou plus => l’ancienneté prise en compte pour le calcul de la prime est de 18 ans.
Il est précisé que le calcul de la prime d’ancienneté se fera sur un taux d’activité hebdomadaire de 35h pour tous les salariés.
3.5. 13e mois
Il est rappelé que les salariés non-cadres bénéficient d’une prime semestrielle brute correspondant au douzième de la rémunération brute perçue (hors prime semestrielle) au cours des six mois précédant le mois normal de son versement.
En cas de départ ou arrivée en cours de période, la prime est due au prorata de la présence du Salarié dans la Société sur la période de référence ci-dessus.
Article 4. Organisation du temps de travail pour les salariés cadres :
4.1. Forfait annuel de 218 jours
Les Parties rappellent que les fonctions des cadres de la Société disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne sont pas amenés, compte tenu de leurs fonctions et missions, à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Dès lors, les cadres bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année, conformément aux articles L3121-58 et suivants du Code du travail.
La durée annuelle du travail est fixée de manière forfaitaire à 218 jours au maximum (comprenant la journée de solidarité) pour une année civile complète d’activité sur la base d’un travail à temps plein et sous réserve d’une acquisition complète de droits à congés payés (si tel n’était pas le cas, le nombre de jours de travail serait proratisé et/ou augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne pourrait prétendre).
La répartition des jours de travail et des jours de repos au cours de l’année s’effectue par journées complètes.
Le calcul des jours de repos (dénommés en pratique « RTT » au sein de la société) est établi au regard du nombre de jours travaillés chaque année civile (il s’agit du nombre total des jours de l’année duquel il est retranché les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels divers, les jours fériés), le nombre de jours de RTT ne devra en aucun cas être inférieur à 12 jours pour une année civile.
En cas d’absence (à compter d’un mois) ou de période incomplète d’activité, le nombre de jours de RTT de tous les cadres autonomes sera réduit prorata temporis pour tenir compte du nombre de jours effectivement travaillés par les intéressés au titre de chaque période.
Par mesure de simplicité, les jours de repos sont octroyés par anticipation en début d’année. Cependant, en cas de départ en cours d’année, les jours non acquis seront récupérés ou seront déduits du solde de tout compte en qualité de jour d’absence autorisé non payé.
Les jours de RTT sont à la libre disposition du salarié et doivent être pris sur l'année civile d'acquisition (du 1 er janvier jusqu'au 31 décembre). Ils seront positionnés par le salarié en une ou plusieurs fois en accord avec la hiérarchie et en fonction des nécessités du service. Une partie de ces RTT pourra, le cas échéant, être positionnée sur le CET dans les conditions en vigueur au sein de la Société.
En cas de fermeture du CET, les salariés ont la possibilité de reporter 2 jours de RTT sur l’année suivante, à prendre au cours du 1er trimestre de l’année N+1.
Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail sur les congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire dont le salarié aurait bénéficié s’il avait continué à travailler.
En contrepartie de leur forfait de 218 jours, les cadres reçoivent une rémunération forfaitaire lissée sur l’année, indépendante du nombre d’heures effectuées au cours du mois ou de l’année.
4.2. Forfait-jours réduit S’agissant des cadres autonomes qui envisageraient de travailler à temps réduit, ils pourraient bénéficier d’un nombre de jours maximum travaillés chaque année diminuée au prorata temporis de leur temps de travail effectif réduit.
Dans ce cadre ils bénéficieraient d’une rémunération forfaitaire qui sera également diminué au prorata de leur forfait annuel.
Ex. un cadre initialement à 218 jours par an passe à 50% de temps de travail son forfait sera réduit à 109 jours travaillés par an (0,5*218) et il percevra une rémunération correspondant à 50% de son salaire de base antérieur.
Le régime légal applicables aux cadres autonomes à temps réduit est distinct et ne donne pas lieu à l’application des dispositions légales sur le temps partiel. 4.3. Suivi du nombre de jours travaillés et non travaillés dans l’année
Les mécanismes suivants sont mis en place afin de suivre et contrôler le nombre des jours travaillées et les temps de repos du salarié en forfait-jours :
Il est demandé aux salariés en forfait-jours de badger deux fois par jour : à l’arrivée et au départ de la Société. Cela permet au système informatique de gestion des temps d'enregistrer la journée comme journée travaillée et de calculer les temps de repos.
Les salariés ont ensuite la possibilité de visualiser à tout moment leurs pointages et de les corriger, si nécessaire. Ils ont également la possibilité de saisir dans le système les journées travaillées et les horaires de travail lorsqu’ils ne travaillent pas en présentiel sur site (ex. lors du télétravail ou des déplacements professionnels).
Le nombre de jours travaillés sur le mois, de RTT et de congés payés pris et restants font l’objet d’un récapitulatif chaque mois sur le bulletin de paie du salarié.
4.4. Repos, suivi et évaluation de la charge de travail des salariés au forfait jours
Temps de repos et droit à la déconnexion
Il est rappelé que les cadres au forfait jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire dans les conditions prévues de l’article 5.2 du présent avenant.
Le salarié au forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion, qui a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
Les modalités de ce droit à la déconnexion sont rappelées dans la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein du groupe, et que le salarié peut consulter librement sur l’intranet de la Société ou auprès du service des ressources humaines.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
Alerte automatique sur le respect des temps de repos / charge de travail
Afin de s’assurer du respect effectif des temps de repos par le salarié, un système d’alerte automatique est mis en place lorsque qu’il ressort du système de gestion des temps que le repos quotidien de 11h ou hebdomadaire de 36 heures n’est pas respecté. Un mail est alors envoyé au salarié et à son manager.
Cette alerte pouvant être un signe d’une charge de travail excessive, le service RH en sera également informé et pourra ainsi analyser la situation (ex. fréquence/récurrence du dépassement des temps de repos, amplitude des journées de travail du salarié) et pourra ainsi mettre en place des actions correctives avec le manager et le salarié, si nécessaire.
Entretien annuel
Par ailleurs, chaque année, un entretien aura lieu entre le salarié et son manager au cours duquel seront notamment évoquées l’organisation du travail, la charge de travail du salarié (avec si nécessaire, les méthodes mises en œuvre, le cas échéant, en cours d’année pour que cette charge reste raisonnable), son amplitude de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.
Cet entretien sera effectué le même jour que l’entretien annuel d’évaluation et donnera lieu à l’établissement par le salarié et son manager, d’un document d’entretien spécifique (dit « annexe forfait jours »).
4.5. Cadres dirigeants Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Seuls les membres du comité de direction de la Société peuvent être considérés comme cadre dirigeant. Leur contrat de travail mentionnera alors expressément ce statut.
À l’exception des dispositions relatives aux congés et au compte épargne-temps, aucune disposition relative à la règlementation de la durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant.
La rémunération mensuelle du cadre dirigeant est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplis durant la période de paie considérée.
Article 5 : Durées maximales de travail et règles relatives aux repos
5.1. Durées maximales de travail effectif
Les dispositions légales et conventionnelles sur les durées maximales de travail effectif s’appliquent à l’ensemble des salariés visés au présent accord.
Notamment :
durée maximale quotidienne : 10 h
durée maximale hebdomadaire : 48 h
durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines consécutives : 42 h
5.2 Repos quotidien et repos hebdomadaire
Les règles suivantes s’appliqueront aux repos quotidiens et hebdomadaires :
repos quotidien (entre 2 journées de travail) : durée minimale de 11 h consécutives,
repos hebdomadaire (repos du WE incluant impérativement le dimanche) : durée minimale de 36h consécutives (étant rappelé que les dispositions légales prévoient une durée minimale de 35h consécutives).
Les parties au présent accord conviennent qu’il puisse être dérogé à ces repos :
en cas d’événements exceptionnels et dans le respect des règles légales et des nouvelles dispositions de la convention collective de la métallurgie
pour les salariés lorsqu’ils partent à l’étranger dans les conditions précisées ci-dessous.
Dérogation au repos quotidien pour les salariés partant en déplacement :
La faculté d’allonger la durée journalière de travail ne peut s’envisager sans la possibilité de réduire, si nécessaire, le temps de repos quotidien entre deux postes pour notamment offrir plus de souplesse dans l’organisation de l’emploi du temps des salariés partant en déplacement chez des clients pour les missions suivantes :
Mise au point
Dépannage, retrofit, vérification de stock en cas de crise qualité
Ainsi, et conformément aux articles D.3131-1, D3131-2 et D.3131-3 du Code du travail, le temps de repos quotidien pourra, pour ces salariés, être réduit, si nécessaire à 9 heures.
Le salarié dont le temps de repos quotidien de 11 heures aura été ainsi réduit jusqu’à 2 heures devra bénéficier d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible.
Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s’additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui pourra être donné, sous réserve du repos hebdomadaire légal de 24 heures.
Si le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué la semaine de la dérogation le salarié devra bénéficier, pour chaque heure de repos ainsi supprimée, d’un repos équivalent au plus tard dans les 2 semaines suivant la dérogation.
Article 6 : Modalités de contrôle et de suivi du temps de travail
Le temps de présence et de travail des salariés est décompté via un outil informatique.
L’enregistrement du temps de travail des salariés se matérialise :
soit par un pointage individuel sur une des badgeuses du site, à l’aide du badge magnétique d’identification, qui alimente le système informatique de gestion des temps et des présences ;
soit par une saisie des heures via l’outil informatique de saisie des temps et des présences.
Le badgeage ainsi que la vérification du respect des plages horaires fixes et variables seront effectués dans les conditions prévues par l’article 3.2.3 des présentes.
En cas d’anomalie sur le système de gestion des temps, le salarié devra corriger ses pointages de départ et/ou de sortie, un message sera alors envoyé à son supérieur hiérarchique. Un suivi des JRTT sera reporté sur les bulletins de paie.
Article 7. Indemnité de restauration
L’indemnité de restauration est une indemnité versée par l’employeur lorsque le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail et ne peut pas bénéficier du restaurant d’entreprise Bosch en raison de conditions particulières d’organisation du travail, d’horaires de travail ou de fermeture exceptionnelle du restaurant d’entreprise.
Les conditions particulières d’organisation du travail se réfèrent notamment :
Au travail en équipe
Au travail posté
Au travail continu
Au travail en horaire décalé (week-end et jours fériés)
Au travail de nuit
Aux salariés ne pouvant pas bénéficier du restaurant d’entreprise du fait d’une éventuelle fermeture.
Dans ce cas, une indemnité de restauration sera donc attribuée au salarié. Elle concernera le déjeuner comme le diner. Cette prime sera d’un montant de 9,20€ brut par jour où le restaurant d’entreprise est fermé.
Elle sera identifiée comme un remboursement de frais professionnels, qui sont, pour rappel, exclus de la base de calcul des cotisations sociales, de la CSG-CRDS sous certaines conditions et dans la limite de des plafonds URSSAF (ex. 7,10 euros pour 2023). Ainsi le montant qui dépasse cette valeur est soumis aux charges sociales et imposables pour le salarié.
Cette indemnité ne sera pas due si les salariés sont absents, quel que soit le motif de cette absence notamment pour le congé maladie, pour congé annuels, pour congés RTT, pour congés sans solde ou absence pour formation.
Article 8 – Déplacements professionnels
Il est rappelé que le temps de déplacement n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (horsdéplacement intervenant sur les horaires de travail).
En cas de déplacement professionnel, ce temps de déplacement donnera lieu aux contreparties suivantes :
Pour les salariés cadres : Les déplacements seront récupérés lorsqu’ils comprennent plus de 4 heures de déplacement que ce soit :
- entre 21h et 6h, - le samedi, - le dimanche - et les jours fériés
Les récupérations liées à la nuit sont cumulables à la récupération des jours non ouvrés.
Pour les salariés non-cadres : Les heures de déplacement en dehors des horaires de travail habituels seront payées (taux horaire normal conformément à l’article 3.3.3) ou récupérées, après validation du responsable hiérarchique.
Les jours de récupération seront crédités dans un compteur accessible sur le logiciel de gestion des temps et seront à prendre dans les 2 mois suivants le déplacement.
En cas de déplacement (hors déplacement pour des formations), les salariés bénéficieront des contreparties financières suivantes :
Prime de 50 € brut par jour travaillé à partir de 10 jours de déplacement à l’étranger pour les besoins de l’entreprise sans possibilité de retour possible le week-end.OU
Prime de 20 € brut par jour travaillé à partir de 5 jours consécutifs de déplacement pour les besoins de l’entreprise.
OU
Prime de 20 € brut par jour travaillé à partir de 5 jours non consécutifs de déplacement pendant 1 mois calendaire pour les besoins de l’entreprise.
OU
Prime de 20€ brut par jour travaillé à partir de deux jours consécutifs de déplacement avec une nuitée sur place pour les analystes retouches.
Selon la RCD Voyage d’affaires, les salariés ont la possibilité d’opter :
Pour un remboursement aux frais réels de repas (sur présentation de justificatif)
OU
Une indemnité forfaitaire de repas de 20,20€ (URSSAF à ce jour)
Ces primes seront versées le mois suivant le déplacement à réception du formulaire, selon la règle dudécalage de paie mensuel des données variables en vigueur dans l’entreprise.
Article 9 - Médailles du travail
Il est instauré un mécanisme unique de récompense pour les salariés se voyant attribuer une « médaille d’honneur du travail » par l’Etat.
La prime versée à cette occasion sera calculée comme suit :
20 ans de service (médaille d’argent) : 575€
30 ans de service (médaille vermeil) : 800€
35 ans de service (médaille d’Or) : 930€
40 ans de service (médaille Grand Or) : 1060€
La prime sera exonérée de cotisations et d’impôt dans les limites sociales et fiscales applicables au jour du versement.
L’ancienneté sera prise en compte selon les règles en vigueur au sein de la société, à savoir une reprise l’ensemble des années travaillées (y compris chez d’autres employeurs).
Afin d’obtenir la prime de médaille du travail, le salarié devra suivre la procédure fixée par la société et notamment fournir les justificatifs nécessaires tel que le diplôme médaille du travail.
Article 10 – Licenciement motivé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbant le fonctionnement de l’entreprise
Licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap est interdit. Toutefois en l’absence de clause de garantie d’emploi et si aucune procédure d’inaptitude n’est enclenchée, licencier un salarié en arrêt maladie est possible légalement si son absence prolongée (ou ses absences répétées) perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessite de le remplacer de manière définitive.
L’absence prolongée ou les absences répétées doivent désorganiser l’entreprise, ce qui s’apprécie selon la taille de l’entreprise, la nature de son activité, sa situation géographique et / ou la qualification et les fonctions du salarié absent.
La société s’engage à ne pas appliquer un tel licenciement au vu de la taille de la société, de l’appartenance au groupe Bosch en France à ce jour et par conséquent de la possibilité de trouver des solutions différentes pour remplacer en interne ces salariés absents.
Article 11 - Formalités liées à l’application du présent avenant
11.1. Durée et validité de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2024, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.
11.2. Révision et dénonciation de l’avenant
Le présent avenant est conclu sous réserve que des dispositions législatives ou réglementaires qui en modifieraient l’économie ne viennent à être publiées. Dans une telle hypothèse, les parties signataires conviennent de se réunir dans les plus brefs délais afin d’envisager une éventuelle renégociation du présent avenant.
Le présent avenant pourra, par ailleurs, faire l’objet d’une demande de révision de la part des signataires de l’accord conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette demande, qui devra être notifiée à l'ensemble des signataires par LRAR, pourra intervenir pendant toute la durée de l’avenant.
A réception d'une demande de révision émanant d'un signataire, la Direction convoquera, dans un délai de 3 semaines, toutes les Organisations Syndicales représentatives pour une réunion de négociation.
Par ailleurs, le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du travail.
11.3. Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs
Il est rappelé que le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.
A cet effet, les Parties pourront convenir d’occulter certaines Parties et dispositions du présent avenant via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des Organisations Syndicales signataires, conformément aux articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1 I du Code du travail. Par ailleurs, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, en application de dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement des noms et signatures des Parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1 II du Code du travail. 11.4. Formalités de dépôt
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque signataire, à la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
A l'issue de la procédure de signature, l'employeur notifiera à chaque Organisation Syndicale représentative un exemplaire de l’avenant.
Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :
Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DRIEETS avec dépôt de :
un exemplaire de la version complète de l’accord datée et signée sous format PDF ;
un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les Parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des Parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail)
Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent avenant sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché à cet effet.
Fait à Vénissieux, le 19/12/2023
Pour la Direction
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Président pour la CGT
Responsable des Ressources Humaines pour la CGE-CGC
