ACCORD RELATIF A LA DURÉE ET À L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BOTICINAL SERVICES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société BOTICINAL SERVICES, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Tour Eqho, 2 avenue Gambetta – 92400 COURBEVOIE, immatriculée auprès du RCS de NANTERRE sous le numéro 824 249 064, représentée par « nom du représentant »
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la Société représentant plus de la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections,
Ci-après dénommé « le CSE »
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »
PREAMBULE
La Société a une activité de groupement de pharmacie pour le compte des pharmacies affiliées aux réseaux Boticinal et Officinal, et propose également des prestations de services à certaines pharmacies adhérentes incluant notamment la logistique, l’approvisionnement et l’assistance administrative. Elle applique, au jour de la signature du présent accord, les dispositions de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (IDCC 1555). Afin d’adapter l’organisation du travail au fonctionnement de l’entreprise, en tenant compte des contraintes organisationnelles de cette dernière, tout en garantissant aux salariés la qualité de leurs conditions de travail et la protection de leur santé, la Société a fait part de son souhait de conclure un accord afin de préciser les modalités d’organisation du temps de travail. Aussi, la Société a décidé d’engager des négociations avec les membres du Comité Social et Economique, en l’absence de délégué syndical, afin de conclure un accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail en application des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail qui prévoient notamment : «Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L.2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L.2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail. Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l'article L.1233-21. La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles ». Les négociations avec les membres du Comité Social et Economique se sont alors engagées, et, à l’issue de plusieurs réunions de négociation, les Parties sont parvenues au présent accord, ci-après également « l’Accord », venant se substituer aux dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise de même nature et emportant dénonciation des usages et engagements unilatéraux de l’employeur de même nature en vigueur au sein de la Société. Après discussions et négociations,
TITRE I.DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 – Objet de l’Accord
L’Accord a pour objet de définir et d’organiser le temps de travail des salariés de la Société. L’Accord n’étant pas exhaustif, il ne liste pas toutes les modalités d’organisation du temps de travail appliquées aux salariés de la Société. Il se substitue à toutes dispositions ayant le même objet, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise, de groupe ou de branche, d’engagements unilatéraux ou d’usages au sein de la Société.
Article 2 – Champ d’application de l’Accord
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels (la Défense, Epône et Gemenos au jour de la signature de l’Accord) ou futurs de la Société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Article 3 – Définitions et principes généraux
Pour l’application de l’Accord, les Parties rappellent les définitions légales suivantes :
le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).
Sont notamment exclus de cette définition :
les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, aller et retour ;
les temps nécessaires à la restauration ;
les temps de pause pendant lesquels les salariés ne sont pas à la disposition de leur employeur et peuvent librement vaquer à leurs occupations personnelles ;
les astreintes (hors intervention et temps de trajet pour se rendre en intervention) (cf. Titre VIII).
Ainsi, la durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif, telles que définies par l’article L.3121-1 du Code du travail, et des temps assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail ;
en principe, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à
35 heures par semaine (article L.3121-27 du Code du travail), hors aménagement du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire.
TITRE II.FORFAIT ANNUEL EN JOURS Les Parties rappellent que le forfait annuel en jours répond à la fois aux impératifs de fonctionnement de la Société et aux souhaits des salariés autonomes d’avoir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Le présent Titre vise à préciser les modalités d’organisation du temps de travail des salariés autonomes, tout en garantissant aux salariés la qualité de leurs conditions de travail et la protection de leur santé.
Article 1 – Catégories de salariés concernés
Les dispositions du présent Titre s’appliquent aux salariés cadres de la Société dits « autonomes » à savoir, les salariés cadres :
disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
En effet, les salariés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps ;
ne pouvant être soumis à l’horaire collectif de travail de l’atelier, du service ou de l’équipe qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés compte tenu de leur rythme de travail.
Ces deux conditions sont cumulatives. Les salariés ayant le statut de cadre dirigeant sont exclus du présent Titre.
Article 2 – Mise en place du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par le salarié et l’employeur, aux termes du contrat de travail ou par voie d’avenant à celui-ci. L’accord écrit doit notamment énumérer :
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante.
Article 3 – Nombre de jours de travail compris dans le forfait et période de référence
Le nombre maximum de jours travaillés dans l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par période de référence, comprenant la journée de solidarité (issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées) pour un salarié présent sur une période complète et ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés, en application des dispositions légales. Les Parties conviennent que la période de référence applicable au forfait en jours est la suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les Parties conviennent que le salarié pourra également exercer ses fonctions sur la base d’une convention individuelle de forfait dite « réduite », laquelle devra mentionner le nombre de jours travaillés par période de référence, lequel sera inférieur au plafond annuel précité. Le salarié travaillant selon un forfait jours réduit n’est pas considéré comme un salarié à temps partiel au regard du Code du travail.
Article 4 – Jours de repos
4.1. Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur la période de référence, journée de solidarité incluse, pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une période de référence à l’autre, en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. A titre d’exemple, pour la période allant du 1er juin 2026 au 31 mai 2027, le nombre de jours de repos attribué à un salarié pour une période complète d’activité est le suivant : Nombre de jours calendaires sur la période : 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires : - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25 Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré : - 7 Nombre de jours travaillés sur la période : - 218
Total de jours de repos sur la période : 11
Il est convenu que ces modalités de décompte des jours de repos s’appliqueront à compter de la prochaine période de référence, soit du
1er juin 2026 au 31 mai 2027.
4.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris à l’initiative des salariés, en accord avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service. Les salariés présentent leur demande de prise de jours de repos à leur responsable hiérarchique en respectant un délai minimum de 15 jours calendaires (délai pouvant être écourté d’un commun accord). Le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de différer la prise de ses jours de repos au cours de la période de référence en cours, en raison notamment d’une charge de travail importante ou en cas d’absences simultanées des salariés du même service. Les jours de repos dont bénéficie le salarié sont pris par journées entières pouvant être accolées avant ou à l’issue d’une période de congés payés ou à des jours fériés chômés. Il est convenu que ces jours de repos doivent être pris de manière régulière. La moitié des jours de repos doit être prise au cours de la première période de 6 mois consécutifs Tous les jours de repos doivent être pris lors de la période de référence (sauf en cas d’affectation au PERCO). Aucun report sur la période suivante n’est autorisé.
4.3. Engagement à négocier un dispositif CET
Les parties conviennent de l’intérêt de mettre en place un dispositif de Compte Épargne Temps (CET) permettant aux salariés d’accumuler des droits à congés. À ce titre, l’employeur s’engage à ouvrir une négociation spécifique sur la mise en place d’un CET dans un délai de 12 mois à compter de la signature du présent accord. Les parties s’engagent à mener cette négociation de bonne foi, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période
5.1.Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos Les absences assimilées à du temps de travail effectif d’un ou de plusieurs jours n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. En revanche, les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Ainsi, pour un forfait de 218 jours avec 8 jours de repos au cours de la période de référence, toute absence de 27 jours (218/8) fera perdre un jour de repos au salarié. Il ne s’agit donc pas de retirer autant de jours de repos que de jours d’absence. Incidence des absences sur la rémunération La journée d’absence est valorisée selon la méthode de calcul suivante : Rémunération brute mensuelle / 22 jours
5.2.Prise en compte des entrées en cours de période de référence
Dans le cas d’une année incomplète, en cas d’entrée en cours de période, le nombre de jours restant à travailler et le nombre de jours de repos restant pour le salarié sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : Nombre de jours restant à travailler dans la période de référence : (Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés restant dans la période (sans les week-ends et les jours fériés) / nombre de jours ouvrés dans la période entière (sans les week-ends et les jours fériés). Nombre de jours de repos restant dans la période de référence : Nombre de jours ouvrés restant dans la période pouvant être travaillés par le salarié (sans les week-ends, les jours fériés et les congés payés acquis) - nombre de jours restant à travailler dans la période tel que défini ci-avant.
5.3.Prise en compte des sorties en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période, il convient de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés par le salarié sur la période écoulée, et de le comparer avec le nombre de jours effectivement travaillés sur cette même période.
Si cette comparaison fait apparaître une différence, le nombre de jours travaillés en trop par le salarié doit lui être rémunéré dans son solde de tout compte en tenant compte de la rémunération journalière telle que calculée pour les absences. Si le salarié a travaillé moins de jours que ce qu’il aurait dû, une retenue pourra être faite sur son solde de tout compte. Le nombre de jours qui auraient dû être travaillés est déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires sur la période écoulée – nombre de samedis et de dimanches sur la période écoulée – nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période écoulée – nombre de jours de repos dû sur la période écoulée*. *Le nombre de jours de repos dus sur la période écoulée est calculée comme suit (et arrondi à l’entier supérieur) : Nombre de jours de repos dus sur la période de référence x (nombre de jours calendaires sur la période écoulée / nombre de jours calendaires dans la période de référence).
Article 6 – Suivi du forfait annuel en jours
Compte tenu de la spécificité du dispositif de forfait annuel en jours, le temps de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
6.1. Décompte du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Ainsi, le salarié est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce document est contrôlé par le responsable hiérarchique tous les mois. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne constitue nullement une réduction de l’autonomie dont il dispose.
6.2. Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié en forfait annuel en jours, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra également informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, notamment en contrôlant le décompte mensuel des jours travaillés et non travaillés, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L’employeur transmet une fois par an au CSE, dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
6.3. Entretien individuel annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié et l’effectivité de son droit à la déconnexion. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures envisagées sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation de travail.
Article 7 – Droit aux repos obligatoires
Les salariés concernés par le présent Titre ne sont pas soumis à la durée légale de travail et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire. En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Ils ne peuvent travailler plus de six jours consécutifs par semaine.
Article 8 – Rémunération
Les salariés concernés par le présent Titre perçoivent une rémunération forfaitaire en lien avec les sujétions qui leur sont imposées, qui incluent notamment les temps de trajet, quelle que soit leur durée.
Article 9 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion revêtant une importance particulière pour la préservation de la santé et de la sécurité de l’ensemble des salariés, les Parties conviennent de consacrer un Titre à ce droit, applicable à l’ensemble des salariés de la Société. Il est donc renvoyé au Titre XI pour les modalités précises d’exercice du droit à la déconnexion des salariés en forfait annuel en jours. Les Parties précisent que ce droit est renforcé pour les salariés en forfait annuel en jours, l’effectivité du droit à la déconnexion de ces salariés faisant partie du suivi réalisé par le supérieur hiérarchique. Ce point sera notamment abordé lors de l’entretien annuel.
TITRE III.HORAIRES INDIVIDUALISES Afin de répondre aux besoins d’autonomie de certains salariés qui ne sont toutefois pas éligibles au forfait annuel en jours, et de leur offrir une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties conviennent de pérenniser un système d’horaires individualisés, à la demande des salariés. Le CSE a émis un avis favorable à la mise en place de ce dispositif. Ce système permet d’apporter de la souplesse à certains salariés, tout en garantissant une présence effective pour le bon fonctionnement et la coordination des services. Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet de la Société, à l’exception des salariés en forfait annuel en jours et des cadres dirigeants. Il est d’ores et déjà précisé que les salariés du site d’Epône affectés à la logistique ne pourront bénéficier d’un tel système, eu égard à la nature de leurs fonctions et à l’organisation du service.
Article 1 – Plages horaires
La Société fixera des plages fixes au cours desquels tous les salariés concernés devront être présents, et des plages mobiles au cours desquels les salariés seront libres de débuter leur journée et quitter leur poste. Ces plages fixes et mobiles seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Le non-respect des plages fixes sera considéré comme un retard ou une absence non-autorisée. Sous réserve d’être prévue a minima 24 heures à l’avance, la présence des salariés à une heure précise au cours des plages mobiles pourra être requise notamment pour participer à une réunion ou pour répondre à des impératifs clients ou fournisseurs. Les Parties soulignent que la mise en œuvre efficace de ce dispositif repose sur la responsabilité individuelle des salariés. Aucun salarié ne dispose d’un droit acquis aux horaires individualisés. La Société pourra y mettre fin, globalement ou individuellement, en cas d’incompatibilité avec les impératifs de fonctionnement d’un service, ou en cas de non-respect des plages fixes ou des demandes ponctuelles de présence sur les plages mobiles.
Article 2 – Suivi des horaires de travail
Un décompte individuel des heures de travail des salariés concernés par les horaires individualisés est mis en place. Les salariés sont tenus de renseigner quotidiennement :
leurs heures d’arrivée et de départ ;
les horaires de début et de fin de la pause déjeuner et de toute autre pause prise dans la journée.
Article 3 – Report d’heures
Au jour de la signature de l’Accord, les Parties n’entendent pas recourir à la possibilité de reporter des heures d’une semaine à l’autre, autorisée par les articles L.3121-48 et suivants du Code du travail. Le cadre de décompte des heures supplémentaires pour les salariés en horaires individualisés demeure donc la semaine, sauf mise en place ultérieure d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire ou annuelle.
TITRE IV.TRAVAIL PAR RELAIS Les Parties rappellent qu’afin de garantir la coordination des équipes et la continuité de certaines activités sur une plage horaire étendue, il est apparu nécessaire de mettre en place une organisation du temps de travail reposant sur le travail par relais. Le travail par relais consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes de la journée. Ces équipes peuvent, le cas échéant, se chevaucher pendant quelques heures (« équipes chevauchantes »).
Article 1 – Champ d’application
A la date de la signature de l’Accord, le dispositif de travail par relais s’applique au service logistique de l’établissement d’Epône. Cette modalité d’organisation du temps de travail pourra, en fonction des besoins de l’activité, être étendue à d’autres services. A l’inverse, si ce mode d’organisation s’avérait inadapté ou ne répondait plus aux contraintes opérationnelles du service logistique, il pourra être mis fin à son application, après consultation du CSE.
Article 2 – Fonctionnement
Les salariés sont soumis à des horaires collectifs déterminés en fonction de l’équipe à laquelle ils sont affectés. Les plannings précisant les horaires de début et de fin de poste de chaque équipe sont communiqués aux salariés par voie d’affichage.
TITRE V.HORAIRES COLLECTIFS Les salariés soumis à des horaires collectifs de travail, qu’ils exercent ou non leurs fonctions dans le cadre d’équipes chevauchantes telles que définies au titre précédent, sont tenus de respecter strictement les horaires qui leurs sont fixés. A titre informatif, à la date de signature de l’Accord, ces horaires sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans un délai de 3 semaines avant leur entrée en vigueur. Les modalités de contrôle du temps de travail sont fixées par voie de note interne qui rappelle notamment l’obligation pour les salariés soumis à un système de pointage/badgeage, de pointer/badger à la prise et à la sortie du poste, ainsi qu’au début et à la fin de chaque pause. Le règlement intérieur comporte également des dispositions relatives au pointage/badgeage et précise que tout manquement à ces règles pourra entraîner une sanction disciplinaire Le régime applicable aux pauses est, par ailleurs, défini dans la note interne.
TITRE VI.HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL Les Parties souhaitent rappeler le cadre dans lequel doivent s’effectuer les heures supplémentaires. En outre, la Société étant amenée à connaître des pics d’activité pouvant entraîner une charge de travail plus importante sur certaines périodes, et afin de privilégier la mobilisation des salariés en interne sur le recours au travail temporaire ou à la sous-traitance, il est apparu nécessaire d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet de la Société, à l’exception des salariés en forfait annuel en jours et des cadres dirigeants.
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à
360 heures.
En cas de dépassement de ce contingent, les salariés bénéficieront des contreparties obligatoires en repos selon les modalités définies par les dispositions légales en vigueur. Conformément aux dispositions légales, certaines heures supplémentaires ne sont pas imputées sur le contingent annuel, telle que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement intégral.
Article 2 – Réalisation d’heures supplémentaires
Les Parties rappellent que la réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail doit impérativement émaner d’une demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique du salarié. Si la demande d’heures supplémentaires émane du salarié, elle doit impérativement faire l’objet d’une validation expresse et préalable du supérieur hiérarchique. Par ailleurs, le salarié ne peut refuser, sans motif légitime, de réaliser les heures supplémentaires sollicitées par l’employeur. Les heures supplémentaires peuvent être, en tout ou partie, au choix de l’employeur :
soit rémunérées avec une majoration au taux prévu par les dispositions légales ;
soit compensées par des repos compensateurs de remplacement (RCR).
Dès que le nombre d’heures de RCR acquis aura atteint 1/5 de la durée hebdomadaire contractuelle du salarié, le RCR devra être pris dans un délai de 6 mois.
TITRE VII.TEMPS PARTIEL Les Parties rappellent que dans le secteur pharmaceutique et parapharmaceutique, il est courant de recourir à des salariés étudiants à temps partiel, afin de leur permettre de concilier formation et activité professionnelle. Ce mode d’organisation répond également aux besoins opérationnels de la Société. A la date de signature de l’Accord, le recours au travail à temps partiel est encadré par des accords de branche. Les Parties entendent rappeler certaines définitions utiles et préciser que ce recours peut prendre plusieurs formes. Le présent Titre a ainsi vocation à compléter les dispositions de l’accord de branche.
Article 1 – Définition du temps partiel
Est notamment considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure :
à la durée légale du travail hebdomadaire, soit 35 heures par semaine à la date de signature du présent Accord ;
ou à la durée mensuelle résultant de l’application sur une période mensuelle de la durée légale de travail.
Conformément aux dispositions légales, deux types d’organisation du temps de travail à temps partiel sont mises en place au sein de la Société :
le temps partiel hebdomadaire : une durée de travail hebdomadaire est prévue contractuellement avec répartition de cette durée entre les jours de la semaine ;
le temps partiel mensuel : une durée de travail mensuelle est prévue contractuellement, avec répartition de cette durée du travail de manière égale ou inégale entre les semaines du mois.
Article 2 – Heures complémentaires
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail sont des heures complémentaires. Pour les salariés dont la durée de travail est mensuelle, les heures complémentaires sont celles dépassant la durée mensuelle contractuelle de travail. Tout salarié à temps partiel pourra être amené à effectuer des heures complémentaires, sur demande expresse et préalable de son supérieur hiérarchique, dans les limites fixées par le contrat de travail. Les heures complémentaires ne doivent pas être confondues avec les compléments d’heures autorisées par l’accord de branche étendu en vigueur au jour de la signature de l’Accord. Le régime du complément d’heures déroge en effet au régime des heures complémentaires.
Article 3 – Horaires de travail
Les salariés à temps partiel sont informés par écrit de leurs horaires de travail pour chaque journée travaillée par voie d’affichage.
TITRE VIII.ASTREINTES La mise en place d’astreintes vise à garantir la continuité de certains services essentiels au bon fonctionnement de l’entreprise. Les Parties constatent qu’au jour de la signature de l’Accord le service informatique fait partie intégrante de ces services. Les salariés de ce service doivent en effet être en mesure d’intervenir à tout moment, y compris les week-ends, afin de garantir la permanence et la sécurité des systèmes informatiques, indispensables à l’activité de la Société. D’autres services pourraient également être concernés par le besoin de mettre en place des astreintes. Les Parties entendent, par le présent Titre, définir le cadre applicable aux astreintes, tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Les dispositions du présent Titre s’appliquent à tous les salariés soumis à des périodes d’astreinte, à l’exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant. A titre exceptionnel, les cadres dirigeants amenés à assurer des astreintes bénéficieront toutefois de la prime prévue à l’article 3 en compensation des périodes d’astreinte.
Article 1 – Définition de l’astreinte
La période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L.3121-9 du Code du travail). La période d’astreinte n’est pas une période de temps de travail effectif. Seuls l’intervention pendant la période d’astreinte et le temps de trajet pour se rendre en intervention constituent du temps de travail effectif. Aussi, exception faite de la durée d’intervention et du temps de trajet pour se rendre en intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Enfin, les Parties précisent que le fait de soumettre des salariés en forfait annuel en jours à des astreintes ne remet pas en cause leur autonomie.
Article 2 – Organisation des astreintes
Les salariés pourront être d’astreinte jusqu’à 7 jours consécutifs. Les salariés seront informés de leur période d’astreinte la semaine précédente par planning partagé.
Article 3 – Contreparties à l’astreinte
Les Parties conviennent de prévoir une contrepartie financière à l’astreinte. Au jour de la signature de l’Accord, les salariés assurent des semaines complètes d’astreinte. Ainsi, pour toute semaine complète d’astreinte, les salariés bénéficient d’une prime forfaitaire de 300 € bruts. Cette contrepartie se substitue à toute autre contrepartie ayant le même objet, en repos ou financière, qui serait prévue par les dispositions de la convention collective de branche, par accord d’entreprise, par usages ou engagements unilatéraux.
Article 4 – Interventions pendant les périodes d’astreinte
4.1.Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Les périodes d’intervention et les temps de trajet pour se rendre en intervention doivent être décomptés et rémunérés comme du temps de travail effectif pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. En outre, en cas d’intervention pendant une période d’astreinte, les salariés doivent bénéficier de leur repos minimum intégral à compter de la fin de l’intervention, sauf s’ils ont déjà bénéficié d’un repos de cette durée avant l’intervention.
4.2.Pour les salariés en forfait annuel en jours
Pour les salariés en forfait annuel en jours, toute intervention au cours d’une journée qui ne devait pas être travaillée sera considérée comme une demi-journée travaillée, décomptée en tant que telle du nombre de jours inclus dans leur forfait. Si l’intervention dépasse 4 heures, une journée complète sera décomptée. Cette intervention ne donnera pas lieu à une rémunération supplémentaire. En revanche, si l’intervention a lieu au cours d’un jour déjà travaillé, elle n’aura pas d’impact sur le nombre de jours travaillés par le salarié, la journée ayant déjà été comptabilisée comme une journée travaillée.
Article 5 – Document récapitulatif
En fin de mois, la Société remettra à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante, conformément aux dispositions de l’article R.3121.2 du Code du travail.
TITRE IX. TRAVAIL LE DIMANCHE Les Parties rappellent que dans le cadre de congrès, salons et colloques auxquels la Société participe, certains salariés peuvent exceptionnellement être amenés à travailler le dimanche. Il s’agit d’une dérogation au repos dominical autorisée par les dispositions réglementaires en vigueur. Les salariés concernés au jour de la signature du présent Accord, sont les salariés en forfait annuel en jours. Aussi, les Parties rappellent que les dispositions de la Convention collective relatives au travail le dimanche ne sont pas, par définition, applicables aux salariés en forfait annuel en jours. Enfin, il est rappelé qu’en tout état de cause les salariés en forfait annuel en jours ne peuvent travailler plus de six jours consécutifs et doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire (Titre II-article 7).
TITRE X. TRAVAIL DE NUIT Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des salariés en forfait annuel en jours et des cadres dirigeants. Les Parties constatent que la nature spécifique de l’activité de la Société rend indispensable le recours au travail de nuit. Ce recours est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et des services rendus aux clients et pharmacies affiliées. Plus particulièrement, le travail de nuit s’explique par la nécessité d’assurer la continuité de la chaine logistique afin de garantir la disponibilité des produits dès l’ouverture des pharmacies. Les Parties expriment leur volonté commune de limiter le travail de nuit aux seuls cas où il est strictement nécessaire et de privilégier toute autre modalité d’intervention compatible avec l’activité, lorsque cela sera possible. A la date de signature de l’Accord, le recours au travail de nuit est encadré par un accord de branche. Le présent Titre a ainsi vocation à compléter les dispositions de l’accord de branche. Enfin, les Parties rappellent que les dispositions de la Convention collective relatives au travail de nuit ne sont pas, par définition, applicables aux salariés en forfait annuel en jours.
Article 1 – Champ d’application
A la date de signature de l’Accord, seuls les salariés du site de Gemenos sont amenés à travailler de nuit. Les Parties conviennent que le travail de nuit pourra également être mis en place au sein de l’établissement d’Epône, pour les raisons exposées en préambule du présent Titre, après consultation du CSE.
Article 2 – Contreparties et garanties relatives au travail de nuit
Les Parties ne souhaitent pas déroger aux dispositions de l’accord de branche encadrant le travail de nuit et se réfèrent notamment à celles-ci concernant :
la période considérée comme la période de travail de nuit ;
la définition du travailleur de nuit ;
les contreparties au travail de nuit ;
les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit.
TITRE XI. DROIT A LA DECONNEXION Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant. Les Parties précisent toutefois, concernant cette catégorie de salariés, que la Société veillera au respect de leur vie personnelle et familiale.
Article 1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Les outils numériques professionnels incluent notamment les outils suivants : ordinateur, tablette, téléphone, messagerie électronique, intranet, application de communication telle que « Teams » ou « Whatsapp ». Sont concernés les outils mis à la disposition du salarié par son employeur, ainsi que les appareils personnels.
Article 2 – Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos, absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir consulté sa messagerie professionnelle, répondu au téléphone ou à un courriel en dehors du temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos, absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail. Du fait de l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait annuel en jours et l’absence d’horaire de travail, il est précisé que la plage durant laquelle s’exercera leur droit à la déconnexion est fixée, en principe, entre 19 heures 30 et 6 heures 30. Pour les salariés en forfait annuel en jours amenés à travailler au cours de cette plage horaire, du fait notamment de certaines contraintes organisationnelles, le droit à la déconnexion s’exercera durant la plage correspondant à leurs 11 heures de repos quotidiens. Pendant les congés, absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail, les salariés mettront un message d’absence. Les salariés, et plus particulièrement les managers, veilleront à ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, au cours de la plage horaire définie ci-avant, ainsi que pendant leurs congés payés, leurs temps de repos, absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail (hors cas d’urgence tels que définis ci-après). Les salariés disposent d’un droit d’alerte en cas de sollicitations trop importantes lors de ces périodes. Enfin, pour les salariés en forfait annuel en jours, lors de l’entretien annuel prévu à l’article 6.3 du Titre II, l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés sera évoquée.
Article 3 – Dérogation au droit à la déconnexion
Par définition, le régime des astreintes est une exception au droit à la déconnexion. Par ailleurs, en cas d’urgence, il pourra être dérogé à ce droit à la déconnexion. Sans que cette liste soit exhaustive, les cas suivants pourront être considérés comme un cas d’urgence : toute situation de nature à porter atteinte à la sécurité des personnes (incendie, accident de personne, effraction...), panne grave portant atteinte au bon fonctionnement de la Société, imprévu de dernière minute nécessitant d’informer les salariés en dehors de leurs heures de travail, gestion d’un incident avec un client nécessitant une intervention ou une information urgente d’un salarié. Dans une telle situation, l’appel téléphonique sera privilégié.
TITRE XII. CONGES PAYES Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur durée de travail. Les règles exposées ci-après se substituent aux dispositions de la Convention collective de branche et aux dispositions légales ayant le même objet.
Article 1 – Définition et durée des congés payés
Tout salarié bénéfice d’un congé payé annuel à la charge de l’employeur, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur. Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés. Les jours ouvrés correspondent aux jours habituellement travaillés au sein de la Société, soit du lundi au vendredi. L’employeur doit mettre en place les mesures nécessaires pour permettre au salarié de prendre ses congés. En ce qu’il s’agit également d’une obligation de repos, le salarié est tenu de prendre ses congés et a l’interdiction de travailler pendant ces périodes, que ce soit pour son employeur ou pour une autre entreprise.
Article 2 – Acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. En cas d’embauche en cours d’année, la période d’acquisition débute à la date d’embauche et prend fin au 31 mai suivant. Lorsque le nombre de jours de congés acquis en fin de période n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.
Article 3 – Prise des congés payés
La période de prise des congés s’étend du 1er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante. Le congé principal de 20 jours ouvrés (soit 25 jours ouvrables) peut être pris en plusieurs fois avec l’accord du salarié. Au moins 10 jours ouvrés (soit 12 jours ouvrables) de congés payés doivent être pris de façon continue entre le 1er mai et le 31 octobre. Si un arbitrage est nécessaire pour déterminer l’ordre des départs en congés, les critères utilisés seront les critères légaux. En tout état de cause, l’employeur reste le décisionnaire final. Les congés payés non pris au 30 avril seront perdus, sous réserve des droits à report prévus par les dispositions légales, notamment en cas d’arrêt maladie ou de congé maternité.
Article 4 – Fractionnement
Afin de permettre aux salariés de poser leurs congés tout au long de l’année, la Société a toujours veillé à ce qu’ils ne soient pas tenus de prendre l’intégralité de leur congé principal durant la période légale comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Les Parties conviennent que le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que prévu par les dispositions légales ou conventionnelles. Par exception, si le salarié est mis dans l’impossibilité de poser son congé principal pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre du fait de l’employeur, il pourra bénéficier des jours de fractionnement. Seuls les salariés ayant formulé plusieurs demandes de congés sur cette période, toutes refusées par leur responsable hiérarchique, seront considérés comme ayant été mis dans l’impossibilité de poser leur congé principal.
TITRE XIII.DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée et entrée en vigueur
L’Accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
Article 2 – Suivi de l’application de l’Accord
La mise en œuvre de l’Accord sera suivie par le CSE en place. Les Parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature de l’Accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois
après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 3 - Modification et dénonciation
Les Parties conviennent que l’Accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu selon les mêmes modalités ou par accord d’entreprise conclu selon d’autres formes. L’Accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’en informant la DRIEETS.
Article 4 – Information des salariés
Un exemplaire de l’Accord sera à la disposition des salariés dans les locaux de la Société. Un avis portant mention de la conclusion de l’Accord sera également affiché dans les locaux.
Article 5 – Formalités de dépôt et de publicité de l’Accord
Conformément à la réglementation, l’Accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-7 et suivants du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site Internet : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonymisée de l’Accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devra également être déposée sur la plateforme conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Enfin, l’Accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion, et communiqué à la Commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation.
