ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés
La société La Bouchonnerie Capsulerie ( La B.C.),
SAS dont le siège est à SOMAIN Immatriculée au RCS de Douai sous le n°BRC DOUAI 56 B53
ci-après désignée « la société »
d'une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société suite aux dernières élections des représentants du personnel organisées le 11 juin 2015
-La CGT,
-FO,
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE
La Direction de la société La B.C. et les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’enrichissement collectif et d'efficacité économique dans l’entreprise.
Les dispositions des articles L 2242-8 et R 2242-2 du Code du travail prévoient que l’accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi les domaines d'action mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8, ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi.
Compte tenu de son effectif inferieur à 300 salariés, la société LA B.C. doit agir parmi trois des neuf domaines d’action ci-dessous, dont obligatoirement celui de la rémunération effective :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et de santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans le cadre de la négociation, les parties se sont rencontrées les 27 avril et 7 mai 2018. Les négociations se sont déroulées dans le respect de la loyauté et de la confiance mutuelle entre les parties.
Dans ce cadre, au regard du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes en 2017 établi et communiqué aux institutions représentatives du personnel, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise dans les neuf domaines précités, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :
embauche,
promotion professionnelle,
rémunération effective.
Les engagements et mesures pris dans le présent accord ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
renforcer la mixité lors des recrutements,
favoriser les promotions et les évolutions de carrière,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société La B.C.
ARTICLE 2 - EMBAUCHE
2.1. Etat des lieux
Par rapport à l’effectif global, la société emploie 53% de femmes et 47 % d’hommes. La proportion entre femmes et hommes est respectée, mais il existe des disparités selon les services.
Les femmes sont moins présentes dans les services de mécanique, production Hélio et commercial (les salariés employés dans les deux premiers services sont des hommes) et les hommes sont moins présents dans les services fabrication capsule, administratif (absence d’homme). Le service emballage comporte une proportion équilibrée d’hommes et de femmes.
En fabrication, seuls des hommes occupent les fonctions de mécanicien régleur, tourneur fraiseur ou technicien de maintenance, alors que les opérateurs machine ne sont que des femmes. Au sein du service HELIO, 23 hommes sont conducteurs pour 2 femmes.
Au niveau fonctions administratives, seules des femmes sont présentes alors que les fonctions de responsable service sont remplies par les hommes.
Dans le service façonnage-fabrication, la proportion de femmes et d’hommes correspond globalement à la proportion de femmes et d’hommes employés dans l’entreprise (1/3 de femmes et 2/3 d’hommes).
Cette photographie est le reflet socio-professionnel de la population active du secteur d’activité de la société.
Dans la catégorie des ouvriers, la répartition femmes hommes est équilibrée. Au niveau cadres, la société emploie 5 hommes pour une femme.
CATEGORIE F M Total général CADRE 1 5 6 EMPLOYE 10 2 12 OUVRIER 63 60 123 TAM
3 3 Total général 74 70 144
2.2. Objectif de progression-Actions-Indicateurs chiffrés de suivi
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes, afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Augmenter le recrutement de candidat dans les catégories professionnelles, dans les services et/ou dans les métiers dont le sexe est sous représenté,en veillant à ne pas abaisser le taux global de féminisation dans l’entreprise
Publier 100 % des offres d’emploi en intégrant la mention Homme/Femme et favoriser des intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes
Promouvoir la mixité auprès des étudiant(e)s, des écoles et centres de formation lors des forums de l’emploi et interventions dans les établissements.
Recevoir une proportion de candidats femmes et hommes reflétant la proportion de candidatures femmes et hommes reçues à expérience et profils équivalent.
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Nombre d’entretiens par sexe effectués
Nombre de forums de l’emploi et interventions dans les établissements
Répartition sexuée en nombre et en % des embauches par catégorie professionnelle
Répartition sexuée en nombre et en % des embauches par service
Répartition sexuée en nombre et en % des embauches par métier
Les parties conviennent toutefois, que les caractéristiques, notamment physiques, de certains postes ou l’environnement de travail, peuvent constituer un frein à l’embauche. La société rappelle son engagement d’amélioration continue des conditions de travail.
ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE
3.1. Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes sur 2017: globalement, les promotions ont bénéficié autant aux femmes qu’aux hommes. Néanmoins, il existe des disparités entre les formes de promotion
Pour les promotions
CATEGORIE (Tous)
SERVICE (Tous)
METIER (Tous)
EMPLOI (Tous)
PROMOTION M F Total général (vide) 46% 54% 100% AUGMENTATION 63% 38% 100% AUGMENTATION/COEFF 100% 0% 100% AUGMENTATION/FONCTION 100% 0% 100% FONCTION 0% 100% 100% Total général 49% 51% 100%
Répartition des effectifs pour les catégories professionnelles d’encadrement : il n’y a pas d’agent de maîtrise
Répartition en nombre
SEXE
CATEGORIE
Sexe H
Sexe F
Total général
CADRE 5 1 6
La proportion de femmes cadres ne reflète pas la répartition femmes hommes de l’effectif global.
3.2. Objectif de progression-Actions-Indicateurs chiffrés de suivi
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
La société s'engage à ce que les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière soient identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Assurer l’égalité d’accès aux promotions
Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion dans l’entreprise
Porter le taux de représentation des femmes dans l’encadrement au taux global de féminisation dans l’entreprise
Evolution du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle
Nombre de promotion par sexe (changement de coefficient et changement de catégorie professionnelle confondus)
Nombre de femmes promues dans une catégorie professionnelle d’encadrement (agent de maîtrise/cadre)
Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux et notamment dans la catégorie « agent de maîtrise »
ARTICLE 4 - REMUNERATION EFFECTIVE
4.1. Etat des lieux
L’égalité salariale est une composante essentielle du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de compétences, de formation et/ou expériences professionnelles.
Elle réaffirme la règle de gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble des salarié(e)s en fonction de critères objectifs et plus particulièrement le contenu de la fonction, la technicité requise, les savoir-faire particuliers, les diplômes, la qualification, les compétences, le niveau de responsabilité, l’ancienneté dans la catégorie et dans l’entreprise, les expériences professionnelles, la durée du travail, les résultats…
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes en 2017 ne font pas apparaître d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes.
4.2. Objectif de progression-Actions-Indicateurs chiffrés de suivi
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Assurer une politique salariale pour maintenir l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes ou résorber des inégalités salariales qui ne seraient pas justifiées par des raisons objectivesprofessionnelles.
Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des évolutions salariales
Garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, pour un même poste, niveau de responsabilité, formation, qualification, et/ou expérience.
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Bilan annuel sur les salaires à l’embauche
ARTICLE 5 - SUIVI DE L'ACCORD
Afin de suivre l’application du présent accord, la société établira un bilan arrêté au 31 décembre de chaque année, qui sera présenté au comité d’entreprise/CSE au cours du 1er trimestre de l’année suivante.
Le bilan reprendra chacun des objectifs de progression prévus au présent accord, ainsi que leurs actions et indicateurs chiffrés de suivi.
ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD- ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord s'applique à compter du 7 mai 2018 pour une durée maximale de 3 ans.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions réalisées et entreprises sur ces trois années.
ARTICLE 7- ADHESION A L’ACCORD
Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion fait l’objet d’une notification aux autres parties signataires de l’accord et d’un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son auteur.
ARTICLE 8 - REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
ARTICLE 9 - NOTIFICATION - DEPOT – PUBLICITE DE L'ACCORD
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, la notification de l’accord signé sera effectuée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, soit par lettre remise en main propre contre récépissé le jour de signature du présent accord, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de Douai, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Par ailleurs :
un exemplaire de l’accord sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de DOUAI
et un exemplaire sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le Personnel.
Fait à Somain, sur 7 pages, le 7 mai 2018 En 5 exemplaires originaux
