ACCORD COLLECTIF – EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société BOULANGER CUSTOMER CARE (Code APE : 8220Z), dont le siège social se situe à Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité d’employeur.
D’une part,
Les Organisations syndicales :
CFTC, représentée par XX
CGT, représentée par XX
D’autre part,
Ci-après désignée « les parties »
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les réunions de négociation qui se sont tenues les 02 et 09 janvier 2020 ont permis d’instaurer un dialogue entre la Direction et les partenaires sociaux au terme duquel les parties ont convenu de conclure le présent accord, lequel a pour ambition de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de l’article L2242-1 du Code du travail modifié par les ordonnances du 22 septembre 2017 dites Macron. Les partenaires sociaux et la Direction réaffirment leur volonté de promouvoir et d’agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce dans la pleine continuité de l’accord triennal précédent, conclu le 10 janvier 2017. Cet accord a été entrepris pour marquer une nouvelle fois l’attachement des parties à ce principe et plus largement au principe général de non-discrimination, défini par l’article L1132-1 du Code du travail. Il a pour objet de poursuivre les efforts mis en oeuvre afin de réduire ou de supprimer les inégalités constatées. Un travail ambitieux de redéfinition d’objectifs et d’indicateurs relatifs à ce sujet, a été mené en collaboration avec la Commission égalité professionnelle mise en place suite aux dernières élections du Comité social et économique. Cet accord fixe plusieurs objectifs initiés par le Groupe Boulanger :
Poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et ainsi l’intégrer dans la culture de l’entreprise
Prendre en compte le plus en amont possible l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de corriger les éventuels écarts discriminants (formation, rémunération…)
Nourrir la stratégie bien-être et vitalité de l’entreprise au travers de mesures favorisant la qualité de vie au travail des collaboratrices et collaborateurs.
Renforcer le partage des responsabilités familiales
Cet accord s'accompagnera d’actions de communication auprès de tous les collaborateurs(trices) afin de partager à tous les niveaux notre volonté, nos engagements et les actions concrètes qui en découlent.
Article 1. La non-discrimination à l’embauche
Article 1.1 Les conditions égalitaires d’accès à l’emploi
L’article L1132 du Code du travail interdit à tout employeur de prendre en compte le critère du sexe, de l’apparence physique ou de l’âge dans le cadre d’une procédure d’embauche. En effet, il s’agit ici d’une discrimination directe. Il est convenu de rappeler que le traitement des candidatures se fait selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes : l’expérience, la formation, les compétences et le parcours professionnel. L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat, en vertu d’un principe de transparence et de pertinence. Il ne doit pas y être fait mention des questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse ou la vie privée.
Indicateur : Par les embauches, maintenir la répartition Femmes / Hommes issue du Bilan social : 54.4% d’hommes pour 45,6% de femmes.
Article 1.2 la formation des recruteurs et managers
Les partenaires à l’accord s’engagent à renouveler la formation des recruteurs sur le principe de non-discrimination afin de respecter les dispositions de la loi de 2017 relatives à l'Égalité et la Citoyenneté. Dorénavant, une formation en présentielle ou en e-learning s’effectuera tous les 2 ans. Au travers de cette formation, l’entreprise Boulanger Customer Care promeut la politique de diversité de l’entreprise.
Indicateur : 100% des managers et recruteurs ont suivi le module de formation présentielle ou e-learning. Ce module est inscrit dans le parcours formation obligatoire de tout nouveau manager ou recruteur promus ou embauchés.
Article 2. La formation et réadaptation à leur poste de travail des salariés après un congé maternité/d’adoption et parental d’éducation
Les parties réaffirment leur attachement aux dispositions des articles L1225-55 (congé parental d’éducation), L1225-25 (maternité), et L1225-34 (adoption) du Code du travail, qui prévoient respectivement qu’à l’issue du congé parental d’éducation, maternité et d’adoption, le/la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Dans le prolongement des dispositions, il est convenu par les parties que le/la salarié(e) retrouve également son statut précédent (employé, agent de maîtrise ou cadres). Les partenaires à l’accord s’engagent à encadrer spécifiquement les salariés en congé maternité, d’adoption, ou d’éducation grâce à un :
Entretien de “départ en congé” entre le salarié et son responsable dans la mesure du possible.
Entretien de retour de congé avec le responsable, celui-ci pouvant se tenir avant la fin du congé à la demande du salarié, et en tout état de cause sous 1 mois maximum après son retour. Cette entrevue aura pour but essentiellement de rassurer le collaborateurs et de l’accompagner pour maximiser sa réinsertion professionnelle dans l’entreprise à l’échéance du congé.
Cette pratique devra être intégrée dans nos rites et rythmes managériaux et s’imposer comme incontournable. De plus, leurs seront proposées, des formations de réadaptation à leur retour. Afin de favoriser une reprise d’activité sereine, un accompagnement spécifique sera proposé aux salariés de retour de congé parental dont la durée est d’un an et plus, avec désignation d’un parrain.
Indicateurs : Le suivi sera réalisé sur la base du :
Nombre d’entretiens de départ en congé et du nombre d’entretiens de retour de congé :
80% pour l’entretien de départ en congé
100% pour l’entretien de retour
Nombre de personnes ayant besoin d’une formation de réadaptation après un congé de longue durée
Nombre de salariés en congé parental de longue durée nécessitant un retour à l’emploi accompagné d’un parrain
Article 3. La formation des salariés
Conformément aux stipulations de l’ancien accord conclu en 2017, la formation s’inscrit comme étant un levier essentiel du développement des compétences et de l’évolution professionnelle. Des formations seront dispensées de façon égalitaire pour l’ensemble de nos collaborateurs lors de l’intégration et tout au long de leur parcours. Avec l’objectif de donner accès à toutes les femmes et tous les hommes de l’entreprise à la formation professionnelle, L’entreprise Boulanger Customer Care s’est affiliée à la plateforme “BTalents.com” du groupe Boulanger dont le fonctionnement permet une stricte égalité dans l’accès à la formation. Cette plateforme regroupe le catalogue des formations et les modules de formation à distance (e-learning). Tous les salariés ont accès à cette plateforme. Il est prévu qu’au cours de l’application de l’accord, les formations en présentielle soient intégrées à la plateforme. Ainsi chaque collaborateur, de façon égalitaire, pourra exprimer son souhait d’inscription à une formation présentielle.
Indicateurs :
100% des salarié(e)s embauchés auront une formation initiale
Maintenir un pourcentage équivalent d’hommes et de femmes ayant suivi les formations obligatoires.
Article 4. L’égalité salariale
Article 4.1 Résorber les écarts de rémunération liés au congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Afin de neutraliser l’impact généré par les périodes d’absences liés au congé familial, il est convenu d’appliquer les mesures suivantes :
La rémunération est majorée à la suite des congés de maternité ou d’adoption lors des revues de salaires annuelles. Sont concernées les augmentations individuelles hors primes et à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de coefficient ou de catégorie professionnelle.
Afin de tenir compte de la suspension de contrat lié au congé parental d’éducation et de l’arrêt de versement de salaire lié à cette suspension, il est convenu de rémunérer la totalité des jours de congés payés, de RTT, des heures de récupération, présents dans les compteurs du collaborateurs au moment du départ. Cependant, dans le cas d’un congé parental d’une durée de 6 mois au moins, le collaborateur pourra indiquer son souhait de conserver ses jours afin d’en bénéficier à son retour.
Indicateurs :
100% des salarié(e)s en congé maternité ou adoption sont éligibles à la revue individuelle de salaire même si elles sont absentes.
100% des collaborateurs au moment du départ en congé parental d’éducation se verront appliqués le versement des sommes précitées dans le cadre de la revue de salaire.
Article 4.2 Reconstitution des primes annuelles en cas de congé maternité, paternité et d’adoption
Le temps passé en congé maternité, paternité ou d’adoption pour les collaborateurs(trices) fera l’objet d’une prise en compte pour le calcul de la prime annuelle. Ainsi, la rémunération qu’aurait perçu le/la collaborateur(trice) en congé maternité, paternité ou d’adoption sera reconstituée pour l’assiette de calcul de la prime annuelle de telle sorte que soit perçue une prime annuelle non proratisée par la période de congé maternité, paternité ou d’adoption, selon les règles de calcul en vigueur dans l’entreprise.
Indicateur : 100% des salarié(e)s concerné(e)s par ce congé se verront reconstituer leur prime annuelle.
Article 5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la qualité de vie au travail.
L’objet sera d’améliorer l’harmonisation des temps de vie afin de permettre à chaque salarié(e) de trouver un juste équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle.
Article 5.1 Absences pour rendez-vous médicaux obligatoires dans le cadre d’une grossesse
Dans l’objectif de favoriser une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties à l’accord s’engagent à accorder au conjoint de la femme enceinte, ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, le bénéfice d’une autorisation d’absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale maximum.
Les absences qui entrent dans ce cadre sont rémunérées, et nécessitent la présentation d’un justificatif, et le respect des délais de prévenance.
Indicateur : 100% des futurs pères pourront bénéficier de cet avantage.
Article 5.2 Aménagements d’horaires pour les moments importants de la scolarité
Les parties à l’accord s’engagent à informer les salarié(e)s sur la mise en oeuvre de la bourse d’échange afin que chacun aient la possibilité de participer aux moments importants de la scolarité de leur(s) enfant(s).
Indicateur : 100% des collaborateurs seront informés du dispositif de bourse d’échange et pourront l’utiliser à cette fin.
Article 5.3 L’abondement du crédit d’absence autorisée après le 5ème mois de grossesse
Conformément à l’article 10.2 de la Convention collective n°2098 applicable à l’Entreprise Boulanger Customer Care, il a été décidé d’octroyer aux femmes enceintes, à partir du cinquième mois, un capital temps de 3 jours. Ce capital est considéré comme du travail effectif et sera rémunéré en tant que tel.
Les parties à l’accord s’engagent à abonder ce crédit initial par 11 heures supplémentaires uniquement fractionnable. Cet abondement permettra aux salariées susvisées d’organiser leur emploi du temps pour réduire de 30 minutes par jour leur temps de travail effectif.
Les salariées concernées auront le choix de fractionner ces 32 heures par tranche de 30 minutes par jours à partir du cinquième mois et cela jusqu’au départ en congé maternité.
Si celles-ci préfèrent utiliser le capital en journée entière, l’abondement des 11 heures supplémentaires ne leur sera pas applicable.
Chaque femme enceinte aura un entretien avant le cinquième mois avec son manager afin de recueillir ses souhaits de fractionnement et d’organiser la planification de la sorte.
Indicateur : 100% des collaboratrices concernées auront la possibilité de choisir entre le capital le 3 jours ou le fractionnement des 32 heures par tranche de 30 minutes par jours.
Article 6. le droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage :
Respecter la qualité du lien social au sein des équipes
Garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du collaborateur tant sur le fonds que sur la forme de la communication
Ne pas être un mode exclusif d’animation et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique.
Et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.
Le salarié dispose d’un “droit à la déconnexion”. Conformément à celui-ci, il ne leur sera pas reproché de ne pas avoir pris connaissance ou de ne pas avoir répondu à leurs messages et courriels professionnels entre 22h30 et 7h du matin. L’envoi des courriels le dimanche sera limité aux comptes rendus de production.
Il est également déconseillé de se connecter aux outils professionnels pendant les congés de tous types, d’autant plus que seront organisés, dans la mesure du possible, des appels téléphoniques avec le supérieur hiérarchique pour maintenir le lien professionnel en cas de longue absence.
Néanmoins, ces mesures relatives à la déconnexion restent incitatives. Il appartient à tout à chacun de gérer son organisation professionnelle comme il le souhaite, tout en respectant ses amplitudes horaires, ses heures de repos hebdomadaires et quotidiennes tout en maintenant une charge de travail raisonnable.
Les entretiens mensuels de suivi effectués avec les managers ont, entre autre, pour vocation de réguler la charge de travail qui pourrait être causée par une hyper connexion en dehors de leur temps de travail.
indicateurs :
=> 100 % des collaborateurs sensibilisés au droit à la déconnexion => 90% des courriels sont conformes
Article 7. Le renforcement de l’accompagnement social des salariés
Attachée au bien-être des salariés, l’Entreprise Boulanger Customer Care propose à tous les collaborateurs un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique en partenariat avec un cabinet externe.
Indicateur : 100% des collaborateurs ont connaissance de ce services et peuvent le contacter anonymement.
Article 8. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent contrat est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et demi. Il prendra effet au lendemain du dépôt de l’accord et cessera de s’appliquer au plus tard le 30 juin 2023.
Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures résultant des usages en vigueur au sein de l’entreprise Boulanger Customer Care portant sur des sujets faisant l’objet de cet accord.
Article 9. Révision et dénonciation
Article 9.1 : révision
Une négociation de révision devra être engagée sur proposition d’une des parties signataires, à l’issue d’une période de six mois à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail :
La demande sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie signataire et comportera les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
L’ensemble des syndicats représentatifs au sein de l’entreprise seront également convoqués.
Les parties ouvriront une négociation dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
La révision peut être engagée :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte.
A l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ de l’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.
Article 9.2 : dénonciation
Lorsque la dénonciation d’un accord émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une des parties peut demander à ce qu’une nouvelle négociation s’engage.
La négociation s’engage dans les 3 mois suivant la dénonciation et un accord substitutifs peut être conclu y compris avant l’expiration du préavis. Le délai de préavis est prévu aux articles L2222-6 et L2261-9 du Code du travail. Il court à compter du dépôt de la dénonciation. A défaut de stipulation expresse, cette durée est de 3 mois.
Le délai de survie prévu par l’article L2261-10 du Code du travail indique que l’accord dénoncé continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué.
A défaut d’accord de substitution, cette survie sera d’une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 10. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé des parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords, accompagné des pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail ;
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.
Fait à Villeneuve d’Ascq, Le 09 janvier 2020
Par la société Boulanger Customer Care, Représentée par Monsieur XX, Directeur de BCC
Pour les organisations syndicales :
Le syndicat CFTC, représenté par XX
Le syndicat CGT, représenté par XX
AVENANT DE L’ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société BOULANGER CUSTOMER CARE (Code APE : 8220Z), dont le siège social se situe à Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité d’employeur.
D’une part,
Les Organisations syndicales :
CFTC, représentée par XX
CGT, représentée par XX
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Suite à la signature de l’accord relatif à l’égalité professionnelle par les parties le 09 janvier 2020, un constat de petites coquilles nous contraint d’effectuer une modification de certaines dispositions de l’accord avant le dépôt de celui-ci auprès de la DIRECCTE.
RECTIFICATIONS
Il s’agira, par le présent avenant, de :
Supprimer l’article 9.2 “dénonciation”. En effet, seuls les accords à durée indéterminée peuvent en faire l’objet.
Rectifier l’indicateur prévu à l’article 5.1 “Absences pour rendez-vous médicaux obligatoires dans le cadre d’une grossesse” par :
“100% des futurs pères et mères pourront bénéficier de cet avantage”. En effet, dans la mesure où la PMA est également autorisée pour les couples homosexuels, nous nous engageons à leur appliquer les dispositifs de façon égalitaire.
Promouvoir le suivi annuel de tous les indicateurs auprès de la Commission Égalité Professionnelle et des élus du Comité Social et Économique durant la période d’application de l’accord.
Fait à Villeneuve d’Ascq, Le 26 janvier 2020
Par la société Boulanger Customer Care, Représentée par Monsieur XX, Directeur de BCC
