ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société BOURSORAMA, dont le siège social est situé 44, rue Traversière 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 351 058 151, représentée par XXX, en sa qualité de XXX,
D’une part, ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de BOURSORAMA :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX et XXX, délégués syndicaux
ARTICLE 6 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE, MOTEUR DE LA REPRESENTATION EQUILIBREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AUX POSTES D’ENCADREMENT PAGEREF _Toc209533077 \h 8
ARTICLE 7 – REMUNERATION EFFECTIVE ET SUPPRESSION DES ECARTS SALARIAUX ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc209533078 \h 9
ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc209533079 \h 10
8.1 Horaires des réunions PAGEREF _Toc209533080 \h 10
8.2 Temps partiel ou forfait jours réduit PAGEREF _Toc209533081 \h 10
8.3 Cotisations retraite pour les temps partiels ou en forfait jours réduit PAGEREF _Toc209533082 \h 11
8.4 Congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc209533083 \h 12
8.4.1 Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc209533084 \h 12
ARTICLE 10 – L’INCLUSION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc209533097 \h 20
10.1 Les acteurs de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc209533098 \h 21
10.2 Les actions en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc209533099 \h 22
10.2.1 La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé PAGEREF _Toc209533100 \h 22
10.2.2 Les aménagements spécifiques PAGEREF _Toc209533101 \h 22
10.2.3 Mesures en faveur des parents d’un enfant en situation de handicap PAGEREF _Toc209533102 \h 23
10.2.4 Date de prise d’effet des jours d’absence supplémentaires PAGEREF _Toc209533103 \h 24
ARTICLE 11 – LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES ET INTRAFAMILIALES PAGEREF _Toc209533104 \h 24
ARTICLE 12 – COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc209533105 \h 24
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc209533106 \h 25
ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc209533107 \h 25
PREAMBULE
Boursorama poursuit sa politique volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de lutte contre toute forme de discrimination et d’égalité des chances et de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle. Ces engagements permettent à Boursorama d’afficher un index égalité femmes/hommes en 2024 de 98/100 et en progrès constant sur les trois dernières années (+5 points vs. 2023, +6 points vs. 2022.) Conscients que le monde du travail évolue et que les attentes individuelles et collectives se transforment, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité élargir le champ de négociation en intégrant la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (« QVCT ») à l’accord. L’égalité professionnelle et la qualité de vie et les conditions de travail sont indissociables : elles reposent sur la conviction que chacun doit pouvoir s’exprimer et évoluer dans un environnement de travail respectueux, quelles que soient son origine, son genre, sa situation de handicap ou ses responsabilités familiales. La promotion de l’égalité professionnelle, la lutte contre les discriminations, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que l’attention portée aux situations de vulnérabilité (salariés aidants, situations de handicap) sont autant de leviers essentiels pour garantir l’engagement, le bien-être de tous et la performance de l’entreprise. Sur la base de ce diagnostic partagé, les Parties ont structuré leur démarche autour de deux thématiques et de neuf domaines d’action :
D’une part, les objectifs et actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
La
sensibilisation et la communication sur la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’
embauche en faveur d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes ;
La
formation, facteur d’égalité professionnelle ;
La
promotion professionnelle, moteur de la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes aux postes d’encadrement ;
La
rémunération et la suppression des écarts salariaux entre les femmes et les hommes ; et
L’
articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale en faveur de l’égalité professionnelle.
La mise en œuvre et le suivi de ces actions s’appuient sur des objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer les progrès réalisés et d’ajuster les dispositifs si nécessaire.
D’autre part, les actions de prévention et d’accompagnement en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de vulnérabilité :
La sensibilisation et l’information sur les dispositifs d’accompagnement ouverts aux
salariés aidants ;
L’inclusion et le maintien dans l’emploi des
salariés en situation de handicap ;
La
prévention et la lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales.
Ainsi, par la conclusion de cet accord, Boursorama place la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail au cœur de sa performance durable, en donnant à chacun les moyens d’évoluer dans un environnement professionnel sûr, respectueux et ouvert, au service du bien-être individuel et de la réussite collective. Les partenaires sociaux et la Direction sont, dans ce cadre, en application des articles L.2242-1 et L.2242-8 et suivants du Code du travail, et sur la base des données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8 parvenus à la conclusion du présent accord. Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - OBJET DE L'ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Au 31/12/2024, l’effectif de Boursorama est composé de 50 % de femmes et 50 % d’hommes. Les pratiques en place au sein de l’entreprise notamment en matière de formation professionnelle, de promotion, de gestion des rémunérations et des classifications, et d’articulation vie professionnelle/vie personnelle intègrent le principe de non-discrimination. Le présent accord vise à consolider les mesures prises en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le précédent accord et à mettre en place de nouvelles actions en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs. L’ensemble de ces mesures est rigoureusement suivi grâce à un large éventail d’indicateurs (sexe, catégories, familles métiers, ancienneté…), consolidés dans des rapports annuels transmis aux partenaires sociaux et discutés avec le CSE, notamment via l’index égalité femmes/hommes. Pour garantir la pertinence des analyses, le critère de la classification a été retenu, après consultation du CSE, pour mesurer les écarts de rémunération. Cette approche fine, par niveau de classification, permet une évaluation précise de la politique sociale de l’entreprise. Les partenaires sociaux disposent ainsi d’outils complets pour piloter et évaluer les avancées en matière d’égalité professionnelle. Enfin, des indicateurs spécifiques sont également créés pour assurer un suivi exhaustif des actions engagées dans le cadre de cet accord. Lors de la réunion annuelle de la Commission de suivi (cf. Article 12), ces indicateurs serviront de base pour apprécier le bilan du présent accord.
ARTICLE 2 – DUREE DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du code du travail, les Parties conviennent de fixer la périodicité de renégociation du présent accord tous les 4 ans. En conséquence, il est convenu que le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de son dépôt et qu’il s’applique dès le lendemain de ce dernier. Il cessera de plein droit à l’échéance du terme.
ARTICLE 3 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Rappel du principe d’égalité de traitement :
Boursorama affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière professionnelle est un droit et dénonce les comportements ou les pratiques qui pourraient s’avérer discriminants à l’encontre des salarié(e)s. Boursorama entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination, d’égalité des chances entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Il s’agit de lutter contre les stéréotypes et certaines représentations des rôles plus masculins ou plus féminins.
Actions :
Les actions de sensibilisation peuvent porter sur la promotion de l’accord et de ses mesures, le partage de bonnes pratiques ou tout autre thème participant de l’évolution des comportements et prendre différentes formes comme des communications sur l’intranet, ou des interventions en réunion. A ce titre, une rubrique liée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est disponible sur l’intranet. Il appartient aussi à la Direction des Ressources Humaines de s’assurer de la bonne compréhension de l’accord notamment auprès des managers aux moments clés de la gestion de carrière des collaborateurs que sont l’embauche, la formation, la mobilité et la promotion professionnelle.
ARTICLE 4 – EMBAUCHE EN FAVEUR D’UNE REPRESENTATION EQUILIBREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Objectif :
Boursorama réaffirme son engagement d’appliquer un processus de recrutement sans distinction de sexe et sans discrimination afin de maintenir la diversité de ses effectifs en corrélation avec l’état du marché du travail.
Actions :
Boursorama veille à ce que le processus de recrutement soit le même pour les femmes et les hommes et que les termes employés dans les offres d’emplois ne présentent aucun caractère discriminatoire, notamment au regard du sexe. Boursorama accueille régulièrement des stagiaires et des salariés en alternance, et s’efforcera de favoriser les candidatures dans les métiers où leur sexe est le moins représenté.
Indicateurs :
% d’embauches de femmes par catégorie et,
Nombre de stagiaires par sexe (rapport de situation comparée).
ARTICLE 5 – LA FORMATION, FACTEUR D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Objectif :
Boursorama souhaite continuer à faciliter l’accès à la formation qui est un facteur d’égalité professionnelle et d’évolution des qualifications. Au sein de Boursorama, le taux de participation aux actions de formation des femmes et des hommes est représentatif de leur poids dans l’entreprise. Ainsi au 31/12/2024, 50 % des salariés formés étaient des femmes (les femmes représentant 50 % des effectifs de Boursorama). Boursorama se fixe de maintenir cet équilibre et de poursuivre sa politique d’accès à la formation, tout en prenant en compte la situation des collaborateurs ayant des charges de famille.
Actions :
Boursorama continue également d’assurer l’accessibilité des formations par le biais de différentes mesures :
En organisant les formations dans l’entreprise, dès que cela est possible. Pour cela, Boursorama est doté de salles équipées et de services dédiés à la formation dans l’entreprise,
En privilégiant des sessions de courte durée et distancielles tout en répondant aux besoins de formation, et ce afin de limiter les contraintes organisationnelles.
Plus spécifiquement, les nouveaux managers sont sensibilisés à la non-discrimination lors de leur parcours de formation initiale.
Indicateurs :
% de femmes et % d’hommes ayant suivi une formation versus leurs poids respectifs dans la population (rapport de situation comparée).
ARTICLE 6 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE, MOTEUR DE LA REPRESENTATION EQUILIBREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AUX POSTES D’ENCADREMENT
Objectif :
Au 31 décembre 2024, les femmes représentaient 50 % des effectifs et 43,7 % des cadres en CDI (+ 0.5 pts vs fin 2023 et + 1.7 pts vs fin 2022). Boursorama entend favoriser la promotion des femmes à tous les niveaux de classification et vise à ce que la proportion des femmes parmi les promus soit au moins égale à la proportion qu’elles représentent dans l’effectif de chaque catégorie professionnelle (TMB ou cadre). Boursorama porte une attention particulière à promouvoir l’accession des femmes à des postes d’encadrement. Boursorama souhaite poursuivre la féminisation de sa population Cadre y compris dans les métiers de l’informatique.
Actions :
Afin d’atteindre cet objectif, Boursorama met en place les actions suivantes :
Sensibilisation et accompagnement des managers sur la promotion des femmes lors de l’Examen Annuel de Situations (EAS),
Sensibilisation des managers à cet objectif lors du pourvoi de postes de cadres au sein des équipes,
Communication et information sur les dispositifs existants au sein de l’entreprise pour concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment via la mise à jour régulière des avantages publiés sur l’intranet.
Indicateurs :
% de promotion chez les hommes et chez les femmes par catégorie ;
Nombre d’hommes et de femmes cadres ;
Nombre d’hommes et de femmes au sein de la Direction des Systèmes d’Information (métiers de l’informatique) ;
Nombre de femmes et d’hommes managers.
ARTICLE 7 – REMUNERATION EFFECTIVE ET SUPPRESSION DES ECARTS SALARIAUX ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Rappel du principe d’égalité de traitement lors de l’Examen annuel de Situation
En matière de rémunération à l’embauche, Boursorama applique les mêmes barèmes aux candidats hommes et femmes pour un même poste à diplômes et expériences comparables et s’assure que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constatée à l’embauche soit maintenue tout au long de la carrière professionnelle.
Actions :
D’un point de vue collectif :
Chaque année, dans le cadre du calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les moyennes des rémunérations fixes et variables ramenées en équivalent temps plein sont analysées et comparées par sexe, tranches d’âges et niveau de classification. Le pourcentage des augmentations est également revu.
D’un point de vue individuel :
La situation de chaque salarié fait l’objet d’un Examen Individuel de Situation (EAS) réalisé conjointement par la ligne managériale et le gestionnaire des Ressources Humaines (gestionnaire RH). Dans ce cadre, il est tenu compte du principe d’égalité entre les hommes et les femmes. Les salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l’emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maitrise du poste. Les principaux critères de comparaison sont la formation, en particulier initiale, l’ancienneté dans le poste et dans l’entreprise, le degré de maîtrise du poste, la classification, les expériences professionnelles et tout élément constitutif du parcours professionnel individuel (par exemple intégration de primes dans le salaire de base). Si, à situations professionnelles comparables, des écarts salariaux sont constatés, ils doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs non discriminants. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines analysera avec le management le caractère justifié ou non de la situation et y apportera le cas échéant les mesures correctrices nécessaires, qui peuvent prendre la forme d’une réévaluation salariale.
Indicateurs :
Rémunération moyenne par sexe et par classification (rapport de situation comparée), et
Indicateur de l’index égalité Hommes/Femmes relatifs aux rémunérations.
ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’articulation entre la vie familiale/personnelle et la vie professionnelle est un enjeu majeur d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Compte tenu de l’âge moyen observé dans l’entreprise, la principale contrainte concerne l’organisation familiale. Boursorama souhaite poursuivre les mesures et bonnes pratiques mises en place pour faciliter l’exercice de la parentalité sans qu’elle ait d’incidences sur la carrière professionnelle des salariés.
8.1 Horaires des réunions
Objectif :
Boursorama reste attentive à la prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions.
Action :
Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives, doivent être évitées. La planification des réunions doit également tenir compte du temps de présence des salariés à temps partiel, sauf cas exceptionnels.
Les Parties s’accordent pour que les réunions du vendredi se terminent avant 18 heures sauf caractère d’urgence.
8.2 Temps partiel ou forfait jours réduit
Objectif :
Le travail à temps partiel ou en forfait jours réduit est un mode d’organisation reconnu chez Boursorama. Il est accessible aux hommes et aux femmes quels que soient le métier exercé et/ou la catégorie professionnelle. Cet aménagement du temps tient compte des contraintes organisationnelles des services.
Boursorama est vigilant à ce que les salariés qui optent pour le travail à temps partiel ou en forfait jours réduit ne soient pas pénalisés en termes de progression de carrière et de rémunération par rapport aux salariés à temps plein. La charge de travail et les objectifs doivent tenir compte du temps de présence.
Action :
Pour faciliter le traitement des demandes de temps partiel ou de forfait jours réduit, un support rappelant les grands principes est disponible dans l’Intranet. Il est précisé que le temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation ne peut pas être refusé. Néanmoins, l’organisation du temps partiel doit être en accord avec les nécessités de service. Un échange sur cette organisation est réalisé entre le manager, le collaborateur et si besoin le gestionnaire RH. En cas de désaccord sur le ou les jours demandés, la décision finale revient au manager qui la motive par écrit. En dehors du congé parental d’éducation, la demande de travail à temps partiel peut être refusée par le manager car non compatible avec les impératifs de service. Si le refus parait non justifié, le salarié peut demander aux interlocuteurs de la Direction des Ressources Humaines (par exemple gestionnaire RH) d’intervenir pour tenter de trouver une solution. Si le salarié n’est pas satisfait de la solution apportée, il peut saisir la Commission de suivi (cf. Article 12).
Indicateurs :
Nombre de demandes de temps partiels ou de forfaits jours réduits acceptées hors le cadre d’un congé parental / nombre de demandes ; et
Nombre de refus du jour dans le cadre du congé parental ;
Nombre de temps partiel chez les hommes et chez les femmes (rapport de situation comparée, bilan social).
8.3 Cotisations retraite pour les temps partiels ou en forfait jours réduit
Objectif :
Boursorama souhaite permettre aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit d’améliorer leurs droits à la retraite.
Action :
Pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ayant choisi de cotiser à l'assurance vieillesse sur la base d'un salaire temps plein, l’entreprise prendra à sa charge la cotisation patronale à temps plein. Cette cotisation à taux plein porte sur la retraite Sécurité sociale (Assurance vieillesse plafonnée et déplafonnée). C’est un salaire à temps plein dans la limite du plafond de la Sécurité sociale qui sera reporté sur le relevé de carrière pour les périodes cotisées.
Indicateur :
Nombre de collaborateurs à temps partiel bénéficiant de cette mesure de cotisation retraite à taux plein.
8.4 Congés liés à la parentalité
8.4.1 Communication et sensibilisation
Objectif :
Boursorama rappelle que la parentalité, quel que soit le schéma familial dans lequel elle s’inscrit, ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle. A ce titre, des mesures pour permettre aux salariés d’investir la sphère personnelle et familiale, de manière égalitaire, sont mises en place en prenant en compte la diversité des situations parentales.
Action :
Sensibilisation et information sur les congés familiaux : une rubrique dans l’intranet est dédiée aux congés familiaux et liés à la parentalité. Des guides sont également à la disposition des collaborateurs pour leur permettre de connaître toutes les modalités pratiques pour bénéficier d’un congé familial.
Information sur la vie de l’entreprise : pendant les congés liés à la parentalité, et si le salarié en a fait la demande auprès de son manager ou de son gestionnaire RH, les informations d’ordre général (invitation à la convention annuelle…) lui seront adressées sur son adresse mail personnelle qu’il aura communiquée au préalable.
8.4.2 Congé maternité, congé d’adoption et congé parental
Action
Un entretien avant le départ en congé maternité ou parental d’éducation est prévu avec le gestionnaire RH ou le manager afin d’aborder les conditions de reprise. A cette occasion, le guide de gestion du congé maternité, est remis.
De même, le gestionnaire RH prend contact avec le salarié 2 ou 3 mois avant la reprise après le congé maternité ou le congé parental d’éducation lorsque ces deux congés s’enchaînent, ou à l’issue du congé parental ad hoc, pour réaliser avec lui un entretien professionnel. Il s’agit d’aborder les conditions de réintégration dans son poste, dans un poste similaire ou dans un poste différent dans le cadre d’une évolution professionnelle. A cette occasion, les éventuels besoins de formation ou d’accompagnement sur le poste sont précisés.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ et après le retour du congé par rapport au nombre de salariés concernés ;
Nombre de salariés formés après un congé maternité, d’adoption ou parental ;
8.4.3 Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Objectif :
Boursorama entend favoriser la prise effective du congé paternité et d’accueil de l’enfant par les personnes qui peuvent en bénéficier.
Actions :
La personne concernée qui souhaite bénéficier du congé paternité en avertira le gestionnaire RH et son responsable hiérarchique au moins un mois avant la date de prise envisagée. En cas de décalage de la date prévue en raison d’une naissance prématurée, rendant inopérant le délai de prévenance d’un mois, ce congé peut être pris suivant la naissance en ayant au préalable informé la Direction des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique. En plus du respect de la règlementation en vigueur et pour démontrer l’engagement de Boursorama, il est convenu que : Le ou la salarié(e) présent(e) dans l’entreprise depuis au moins 9 mois au jour de la date prévue pour la naissance de l’enfant, peut bénéficier d’un maintien de salaire à 100% pendant la durée légale du congé paternité et d’accueil de l’enfant, dans la limite de 25 jours ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. L'indemnisation du congé paternité prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières de sécurité sociale, et / ou toutes prestations en espèces de tout organisme de prévoyance, et déduction faite de ces mêmes indemnités et / ou prestations. Cette indemnisation ne pourra pas porter la rémunération (indemnités journalières de sécurité sociale, et/ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance, et maintien de salaire par Boursorama) à un montant supérieur à celui que le / la salarié(e) aurait perçu s’il ou si elle avait continué à travailler. Ce congé n’impacte ni l’ancienneté ni l’acquisition des congés annuels du salarié. Les conditions et modalités d’indemnisation du congé paternité prévues au présent article entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Le guide précisant les modalités de ce congé sera mis à jour et mis à disposition sur l’intranet.
Indicateurs :
Nombre de salariés éligibles au congé paternité ayant déclaré une naissance
Nombre de congés paternité pris dans son intégralité
8.4.4 Congé de coparentalité
Objectif :
Afin de prendre en compte la diversité des situations parentales, un congé de coparentalité d’une durée similaire à celle du congé paternité (soit 25 jours ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples) est mis en place à destination des salariés coparents présents dans l’entreprise depuis au moins 9 mois, et qui ne remplissent pas les conditions légales ou conventionnelles pour bénéficier des congés suivants : congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d'adoption, congé parental d’éducation. L’ancienneté de 9 mois dans l’entreprise s’apprécie au jour de la date prévue pour la naissance ou l’arrivée de l’enfant.
Actions
Le salarié éligible à ce congé peut bénéficier d’un maintien de salaire à 100% dans la limite de 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. La prise du congé de coparentalité doit intervenir à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant. Le congé est fractionnable dans les conditions définies par la loi pour le congé paternité. La personne concernée qui souhaite bénéficier de ce congé en avertira le gestionnaire RH et son responsable hiérarchique au moins un mois avant la date de prise envisagée. En cas de décalage de la date prévue lié à une naissance prématurée, rendant inopérant le délai de prévenance d’un mois, ce congé peut être pris suivant la naissance en ayant au préalable informé le gestionnaire RH et son responsable hiérarchique. Ce congé n’impacte ni l’ancienneté ni l’acquisition des congés annuels du salarié. En revanche, il impacte l’acquisition des jours de repos complémentaires tels que prévus dans l’accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Le congé de coparentalité prévu au présent article entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Un guide précisant les modalités de ce congé sera mis à disposition sur l’intranet.
Indicateurs :
Nombre de salariés éligibles au congé de coparentalité ayant déclaré une naissance
Nombre de congés de coparentalité pris dans son intégralité
8.4.5 Rémunération
Objectif :
Pendant les périodes d’absence liées au congé de maternité, de paternité, de coparentalité, d’adoption ou congé parental d’éducation, les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient des mesures générales ou catégorielles d’augmentation et des primes exceptionnelles attribuées dans le cadre de la négociation annuelle des salaires, et ce dans les conditions prévues par l’accord afférent/la décision unilatérale afférente.
Actions :
Sur la rémunération fixe
La rémunération du salarié(e) est réexaminée à l’occasion de la reprise d’activité à l’issue des congés suivants :
congé de maternité,
congé d’adoption, ou
congé parental d’éducation dès lors qu’il est consécutif aux congés maternité ou d’adoption, ou s’il a duré plus de 9 mois pour les pères.
Une augmentation de salaire au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de la même catégorie (TMB ou cadre) perçues lors de l’échéance annuelle d’examen des situations (hormis les augmentations liées à un changement de poste ou de classification) est appliquée.
Le pourcentage d’augmentation est communiqué annuellement à la Commission de suivi.
Cette mesure est également applicable aux hommes de retour de congé parental d’éducation sous réserve que ce congé ait été d’une durée minimale de 9 mois.
Attention particulière sur la rémunération fixe des femmes :
Dans le cas où la salariée n’aurait bénéficié d’aucune révision individuelle ou promotion dans la période des trois ans précédant le départ en congé maternité ou d’adoption, ou précédant le départ en congé supplémentaire conventionnel ou en congé parental d’éducation, son salaire annuel de base serait alors révisé au minimum à hauteur de 3% du montant constaté au moment de la reprise d’activité.
Cette révision minimale de 3% ne s’applique que si son montant est plus favorable que la mesure précédente.
Sur la rémunération variable
Un congé de maternité, d’adoption, un congé paternité ou de coparentalité pris de manière continue pendant une partie de l’année, dans la limite des durées légales ou des durées prévues au présent accord, ne constitue pas un motif d’exclusion de la part variable. Les mêmes critères d’appréciation que pour l’ensemble des salariés sont appliqués. Ces critères tiennent notamment compte des performances et de l’atteinte des objectifs individuels pendant la période de présence sur l’exercice considéré. La part variable ne peut pas être proratisée du temps du congé légal et conventionnel de maternité, d’adoption, de paternité et de coparentalité sur l’année civile de référence. Cette neutralisation s’applique aux variables discrétionnaires et calculés.
Participation et intéressement
Il est rappelé que le congé maternité légal et supplémentaire conventionnel rémunérés, le congé paternité ou le congé de coparentalité rémunérés dans les conditions définies au présent accord et le congé légal d’adoption sont pris en compte dans le calcul des droits au titre de l'intéressement et de la participation.
Indicateurs :
Nombre d’augmentations de salaire au moins égales à la moyenne des augmentations de leur catégorie à leur retour de congé / nombre de salariés revenus de congés maternité ou de congé parental d’éducation (index égalité Hommes/Femmes).
8.4.6 Congés du salarié en cas de séparation
Les salariés disposant d’une décision de justice leur imposant une période de congés dans le cadre de la garde des enfants pourront être prioritaires dans la pose des congés pour cette période.
8.5 Aménagement d’horaire lié à la parentalité
8.5.1 Réduction du temps de travail pendant la grossesse
Action
Dès que la salariée, en régime horaire, a déclaré sa grossesse (remise de la déclaration de grossesse), elle peut bénéficier d’une réduction du temps de travail d’une 1/2 heure par jour par journée complète travaillée ou de 1/4 heure par jour si elle ne vient travailler qu’une demi-journée. Cette réduction peut être prise au début ou à la fin de la journée et ce, sans incidence sur la rémunération. La demande doit être formulée le plus tôt possible pour ne pas désorganiser le service. Les salariées en forfait jours adaptent leur temps de travail journalier en conséquence.
8.5.2 Aménagement des horaires dans les services à horaires planifiés
Action :
Boursorama souhaite améliorer la conciliation temps de travail et temps personnel dans les services à horaires planifiés (direction client) pour les parents d’enfants de moins de 3 ans. Ainsi un aménagement pourra être accordé aux parents sans distinction de sexe et ayant au moins 18 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant. Cet aménagement d’horaire est limité à une année à compter du retour de congé maternité, paternité, coparentalité et d’adoption ou du congé parental d’éducation, éventuellement renouvelable une fois dès lors que l’enfant n’a pas atteint l’âge de trois ans. Afin de ne pas pénaliser l’organisation des équipes concernées en cas de nombreuses demandes sur la même période, Boursorama se réserve la possibilité d’affecter le salarié concerné à une autre équipe dans le même pôle ou dans un autre pôle du service, voire d’en reporter la date. Une demande écrite devra être adressée par le salarié à son manager copie le gestionnaire RH 3 mois au moins avant le début souhaité de l’aménagement. Le manager dispose d’un mois pour donner sa réponse écrite. Si la réponse ne satisfait pas le collaborateur il pourra demander au gestionnaire RH d’intervenir pour tenter de trouver une solution. Si le salarié n’est pas satisfait de la solution il peut exercer un recours auprès de la Commission de suivi (voir article 12). De plus, pour les parents d’enfants âgés de moins de 18 mois, si le travail du samedi engendre des difficultés de garde, les salariés concernés pourraient en être exemptés sur demande et après accord de leur manager en fonction des nécessités de service. Par ailleurs, Boursorama s’engage, si un projet de réorganisation impacte les horaires, à communiquer sur les données spécifiques de ce changement et à en étudier les conséquences.
Indicateurs :
Nombre de demandes d’aménagement d’horaires et le nombre de solutions trouvées.
8.5.3 Rentrée scolaire
Action :
Le jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire pour l’accompagnement de leurs enfants jusqu’en classe de sixième et ainsi arriver 1 heures 30 plus tard que l’horaire autorisé habituellement.
Pour des raisons d’organisation de service, les salariés sont tenus d’informer leur manager au préalable et ce, dans un délai raisonnable. Pour les TMB et les cadres intégrés, cet aménagement est considéré comme des heures de travail effectif et donc rémunéré.
8.6 Déplacements professionnels
Action :
Pour tous les déplacements professionnels (formations, séminaires, …), Boursorama s’engage à prendre en charge (selon le process habituel des notes de frais), sur justificatifs de factures, les frais de garde exceptionnels engendrés par cette situation non habituelle.
8.7 Attribution de chèques emploi-service universel parentalité
Depuis 2014, Boursorama s’attache à accompagner et soutenir les salariés aux différentes étapes de la parentalité. Historiquement, une aide aux frais de garde avait été mise en place par l’Accord d’entreprise portant sur divers avantages bénéficiant aux collaborateurs et régissant le statut « Boursorama » conclu le 19 décembre 2014 d’un montant :
de 80,00 € bruts pour les salariés parents d’enfants âgés de moins de 8 ans et,
de 16,00 € bruts pour les salariés parents d’enfants âgés de 8 à 12 ans.
En outre, le précédent Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et articulation vie professionnelle responsabilité familiale conclu le 4 juillet 2024, avait maintenu une solution de garde d’enfants en mettant à disposition 15 berceaux via un partenariat avec un réseau de crèches. Les Parties font le constat commun que d’autres dispositifs peuvent être plus adaptés au modèle de Boursorama valorisant l’autonomie, la digitalisation et correspondant à l’évolution des effectifs. Elles conviennent, dans le cadre du présent accord, qu’il sera mis fin à la mise à disposition de berceaux ainsi qu’au versement de l’aide aux frais de garde à compter du 1er janvier 2026. L’Accord d’entreprise portant sur divers avantages bénéficiant aux collaborateurs et régissant le statut « Boursorama » conclu le 19 décembre 2014, sera révisé en conséquence sur ce point. En lieu et place de ces dispositifs, les Parties ont convenu de mettre en place un dispositif de Chèque Emploi -Service Universel (CESU) ayant pour objet d’apporter une aide financière aux collaborateurs parents, sous la forme d’un chèque emploi service, cofinancé par Boursorama et les salariés bénéficiaires. Cet avantage se substitue donc à tout autre avantage préexistant en la matière.
Le principe
Boursorama participe aux frais liés à la parentalité (frais de garde, soutien scolaire…), par le biais de CESU mensuels et par enfant, à hauteur de 85%. A titre d’information, en 2026, la valeur faciale des CESU s’établira comme suit :
Pour les enfants de 0 à 6 ans : 110 €, soit une participation de 93,50 € par l’Entreprise et de 16,50 € par le salarié,
Pour les enfants de 6 à 12 ans : 90 € soit une participation de 76,50 € par l’Entreprise et de 13,50 € par le salarié.
Bénéficiaires des CESU
Le CESU est ouvert aux salariés sans condition de revenu, pour chacun de leurs enfants à charge fiscalement jusqu’à l’âge de 12 ans apprécié au 31/12 de l’année en cours. Lorsque les parents sont tous les deux salariés de l’entreprise, le CESU ne pourra être accordé qu’à l’un des deux parents. Les collaborateurs dont le contrat de travail est suspendu, pour un autre motif qu’un arrêt de travail pour maladie ou congé maternité, paternité (par exemple : congé parental, congé sabbatique, congé sans solde, ou congé pour création d'entreprise, etc.) ne sont pas éligibles.
Modalités d’utilisation des CESU
Les CESU sont adressés aux collaborateurs lors de campagnes organisées par l’entreprise. Cette nouvelle modalité d’aide financière à la garde d’enfants sera déployée à partir de janvier 2026.
ARTICLE 9 - SOUTENIR LES SALARIES AIDANTS
De nombreux salariés sont contraints de concilier un rôle d’aidant avec leur vie professionnelle de manière occasionnelle ou régulière.
Objectif :
Le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des aidants sont des enjeux sociétaux et sociaux que Boursorama entend prendre en compte dans le cadre d’une politique humaine et inclusive où le rôle des proches aidants est pleinement reconnu et soutenu.
Action :
Il est rappelé que la législation a mis en place :
Un
congé de proche aidant qui permet au salarié, sans condition d’ancienneté, de suspendre son contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré, mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l'allocation journalière du proche aidant ;
Un
congé de présence parentale qui permet au salarié de réduire ou cesser ponctuellement son activité pour prendre soin d’un enfant de moins de 20 ans, gravement malade, handicapé ou victime d’un accident grave nécessitant la présence d’une personne à ses côtés. Ce congé est non rémunéré, mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l'allocation journalière de présence parentale ;
Un
congé de solidarité familiale permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Ce congé est non rémunéré, mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l'allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie ;
Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et de faciliter l’accès à l’information, un guide sur les dispositifs existants (congé de proche aidant, congé de présence parentale et congé de solidarité familiale), les conditions et les moyens pour y recourir sera mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.
ARTICLE 10 – L’INCLUSION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Boursorama réaffirme le principe d’égalité de traitement entre ses salariés. Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des pourvois de postes, de déroulement de carrière et de promotions doivent exclusivement reposer sur des considérations professionnelles. Aussi, une situation de handicap ne saurait être un frein à l’embauche ni à l’évolution professionnelle. Dans le cadre du présent accord, les Parties entendent poursuivre l’engagement de l’entreprise en faveur de l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
10.1 Les acteurs de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
La Mission Handicap
La Mission handicap œuvre depuis sa création en 2024 en faveur de l’inclusion et de l’accompagnement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap à travers :
Des actions de sensibilisation visant à créer un climat de confiance favorable à l'intégration et à l'évolution des collaborateurs en situation de handicap ;
L’accompagnement personnalisé et adapté aux besoins spécifiques des salariés en situation de handicap en lien avec la médecine du travail et/ou le gestionnaire RH ;
L’aménagement des postes de travail nécessaires pour assurer le bien-être des salariés dans leur environnement de travail en lien avec la médecine du travail et l’ergonome ;
Le recrutement inclusif pour soutenir l’emploi des personnes en situation de handicap.
Le référent handicap de l’entreprise
Le référent handicap est le point d’entrée au sein de la Mission Handicap. Il répond aux questions liées à l’impact du handicap dans le quotidien des collaborateurs au sein de Boursorama. Le référent handicap exerce ses missions en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et le service de santé au travail.
Le Référent CSE
Le référent CSE est un relai de proximité sur les questions du handicap et / ou l’accompagnement des salariés. Il se tient informé de la politique handicap de l’entreprise et peut initier un dialogue en lien avec le Référent Handicap de l’entreprise.
Le service de santé au travail
La Politique de l’entreprise en matière de prévention des risques professionnels, de santé et de sécurité au travail s’exerce en étroite collaboration avec les services de santé au travail. Les médecins du travail, notamment, sont des acteurs incontournables de la prévention des risques professionnels et du maintien dans l’emploi. Ils assurent le suivi médical des collaborateurs de l’entreprise et peuvent, selon les situations rencontrées, préconiser des aménagements de poste. Ils ont ainsi un rôle privilégié de suivi, de conseil et d’orientation des salariés en situation de handicap.
10.2 Les actions en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi
10.2.1 La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Lorsqu’une pathologie invalidante ou une déficience a un retentissement sur la poursuite d’une activité professionnelle, l’accès à un emploi ou à une formation, toute personne concernée peut demander la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). La RQTH est un statut administratif délivré par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) qui ouvre un droit d’accès à des dispositifs d’accompagnement spécifiques. Les acteurs de l’entreprise, à travers la Mission Handicap, ainsi que les services de santé au travail apportent leur soutien aux collaborateurs qui entreprennent cette démarche. Si elle est déclarée auprès des acteurs de l’entreprise, cette reconnaissance donne accès, sur préconisation du médecin du travail, et avec l’accompagnement de la Direction des ressources humaines, à des dispositifs personnalisés permettant d’adapter et d’améliorer l’environnement de travail.
10.2.2 Les aménagements spécifiques
Afin qu’aucune situation de handicap n’altère la qualité et les conditions de travail, il est prévu :
Une journée d’absence en vue de la demande et/ou du renouvellement de la RQTH
Pour procéder aux démarches de la première demande et/ou du renouvellement de la RQTH, les personnes concernées bénéficient d’une journée d’absence rémunérée par année civile, fractionnables en demi-journées. Pour bénéficier de cette mesure, les personnes concernées doivent justifier du récépissé de dépôt de la demande/du renouvellement délivré par la MDPH.
Elles informeront préalablement, et dans un délai raisonnable, leur manager de leur absence.
Deux journées d’absence par année civile
Les collaborateurs ayant déclaré leur situation de handicap à l’entreprise (justifiée par la RQTH) bénéficient de deux journées d’absence rémunérées par année civile, fractionnables en demi-journées.
Ces journées d’absence peuvent se cumuler avec la journée d’absence pour demande ou renouvellement de statut si celle-ci intervient sur la même année civile.
Les personnes concernées informeront préalablement, et dans un délai raisonnable, leur manager de leur absence.
Les jours d’absence supplémentaires prévus au présent article doivent être pris sur l’année civile. A défaut, ils seront perdus.
Ils ne peuvent faire l’objet ni d’un report ni d’une affectation sur le CET, ni d’une indemnité compensatrice, y compris en cas de départ de l’entreprise en cours d’année.
Aménagement de l’organisation du temps de travail
Un aménagement des horaires et / ou de l’organisation du temps de travail d’un collaborateur en situation de handicap peut être préconisé et proposé pour raisons médicales afin de faciliter la poursuite de son activité professionnelle et / ou la gestion de son parcours professionnel.
Dans cette hypothèse, Boursorama s’engage à porter une attention particulière aux demandes de passage à temps partiel ou en forfait jours réduit (selon le régime de temps de travail de la personne concernée).
En cas de passage à temps partiel ou en forfait jours réduit sur préconisation du médecin du travail, le collaborateur en situation de handicap peut choisir de cotiser à l'assurance vieillesse sur la base d'un salaire temps plein dans les conditions définies au 8.3 du présent accord.
10.2.3 Mesures en faveur des parents d’un enfant en situation de handicap
Les parents d’enfants en situation de handicap déclarés auprès de l’entreprise bénéficient de deux jours d’absence rémunérés, fractionnables en demi-journées, sur présentation d’un justificatif. Ces deux jours d’absence rémunérés sont octroyés par enfant à charge en situation de handicap. Lorsque les parents sont tous les deux salariés de l’entreprise, les journées d’absence ne pourront être accordées qu’à l’un des deux parents.
10.2.4 Date de prise d’effet des jours d’absence supplémentaires
Les journées d’absence supplémentaires prévues aux articles 10.2.2 et 10.2.3 seront effectives à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 11 – LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES ET INTRAFAMILIALES
Les violences conjugales et intrafamiliales relèvent de la vie privée. Cependant, les Parties considèrent que ces situations peuvent avoir des conséquences sur le travail et le déroulement de carrière des salariés, principalement des femmes.
Les Parties reconnaissent, en outre, que l’entreprise est un espace privilégié où trouver un soutien pour les salariés victimes de violences conjugales ou intrafamiliales. Ainsi, Boursorama s’engage à faciliter les démarches de protection des victimes. Selon les situations individuelles, pourront être accordés, par la Direction des Ressources Humaines :
une autorisation d’absence exceptionnelle non rémunérée ;
un aménagement temporaire des horaires de travail et / ou du rythme de télétravail.
La prise de décision se fera de manière à assurer la plus grande discrétion sur la situation personnelle de la collaboratrice ou du collaborateur concerné(e). De plus, pour apporter son soutien aux victimes de violences, et contribuer à la libération de la parole, Boursorama s’engage à signer la Charte du réseau « One in Three Women », premier réseau européen d’entreprises engagées contre les violences faites aux femmes. Il est également rappelé que le service de prévention et de santé au travail dispose d’interlocuteurs privilégiés dans la détection de telles situations et peut accompagner ou orienter les salariés.
ARTICLE 12 – COMMISSION DE SUIVI
La Commission de suivi de l’accord sera composée des membres de la Commission égalité Hommes/Femmes, soit un ou deux représentants de l’employeur et quatre membres du CSE. Elle a pour rôle d’une part de veiller à l’application des dispositions du présent accord et d’autre part d’examiner les demandes de recours des salariés dont elle aurait été saisie. Les demandes de recours portent sur :
les refus d’aménagement du temps de travail, les reports (horaires, temps partiels, jour dans le CPE …) ;
les refus de formation après un congé longue durée ;
les écarts de rémunération non justifiés.
La commission de suivi dispose des données statistiques du bilan social et du rapport de situation comparée ainsi que des indicateurs spécifiques au présent accord. La commission se réunira une fois par an pour examiner les données statistiques et les actions menées. Les indicateurs définis au présent accord serviront de base pour apprécier son application. Elle pourra se réunir à la demande en cas de recours.
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES
A l’arrivée du terme, le présent accord prend fin de plein droit et cesse effectivement de produire tout effet au-delà de ce terme. Toutefois, les Parties conviennent de se réunir au plus tard dans les 3 mois précédant le terme de l’accord afin d’examiner son renouvellement. A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret.
ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions des articles L. 2242-6 et L.2231-6 et suivants du Code du travail.
Il fera ainsi l’objet d’un dépôt sur la plateforme électronique de téléprocédure du Ministère du Travail dédiée aux accords collectifs d’entreprise, ainsi qu’auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de Boursorama. Il sera procédé à l’affichage du présent accord par voie électronique dans l’intranet de Boursorama.
Fait à Boulogne Billancourt, le 23/09/2025(En 3 exemplaires, un pour chaque partie)
