La Société BOUYGUES CONSTRUCTION IT, SAS au capital de 1 000 €, dont le Siège Social est à Guyancourt (78), 1 avenue Eugène Freyssinet, représentée par «nom DRH», Directeur des Ressources Humaines,
d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,
L'Union des Syndicats
CFTC des métiers du Groupes Bouygues, représenté par «nom OS1», déléguée syndicale,
Le Syndicat National
FO du Groupe Bouygues, représenté par «nom OS2», déléguée syndicale,
Article 1 - CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc188006162 \h 4 Article 2 - EMBAUCHE ET RELATIONS ECOLES PAGEREF _Toc188006163 \h 5 2.1 - Ambitions PAGEREF _Toc188006164 \h 5 2.2 - Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc188006165 \h 5 2.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc188006166 \h 6 Article 3 - REMUNERATION PAGEREF _Toc188006167 \h 7 3.1 - Ambitions PAGEREF _Toc188006168 \h 7 3.2 - Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc188006169 \h 7 3.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc188006170 \h 8 Article 4 - FORMATION PAGEREF _Toc188006171 \h 8 4.1 - Ambitions PAGEREF _Toc188006172 \h 9 4.2 - Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc188006173 \h 9 4.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc188006174 \h 9 Article 5 - PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEVELOPPEMENT DE CARRIERE PAGEREF _Toc188006175 \h 10 5.1 - Ambitions PAGEREF _Toc188006176 \h 10 5.2 - Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc188006177 \h 10 5.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc188006178 \h 11 Article 6 - LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc188006179 \h 12 Article 7 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc188006180 \h 13 Article 8 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc188006181 \h 13 Article 9 - DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc188006182 \h 14 9.1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc188006183 \h 14 9.2 - Révision et dénonciation PAGEREF _Toc188006184 \h 14 9.3 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc188006185 \h 14 PREAMBULE En 2024, le Groupe Bouygues Construction lance sa nouvelle signature de marque "Building for life" pour incarner sa passion, son engagement et sa responsabilité de bâtisseur dans l'optique d'améliorer la vie des gens.
Cette conviction forte portée par le Groupe et ses 32 000 collaboratrices et collaborateurs dans le monde se traduit également par une politique RH ambitieuse, notamment en matière de diversité et inclusion.
Convaincu que la diversité et l'inclusion sont des enjeux cruciaux pour la durabilité de nos entreprises, le Groupe veille à offrir à ses collaboratrices et collaborateurs un environnement de travail sûr et inclusif où chacun peut s'épanouir professionnellement et dans lequel la discrimination, l'intimidation ou le harcèlement n'ont pas leurs places.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes demeure un des axes prioritaires de la politique diversité et inclusion de Bouygues Construction, dans un secteur d'activité où les femmes sont encore sous-représentées et où certains stéréotypes et biais, notamment inconscients subsistent.
Promouvoir la diversité des genres conduit à une diversité de pensée, à une amélioration de la prise de décision, à une meilleure collaboration au sein des équipes et à de meilleures performances. Dans ce cadre, la société Bouygues Construction IT a signé le 13 juin 2024 la Charte de la Diversité confirmant ainsi les engagements de l’entreprise en faveur de la diversité et la volonté de dépasser le cadre légal de la lutte contre les discriminations. Cette charte contribue également à développer un management respectueux des différences et fondé sur la confiance. Elle améliore la cohésion des équipes, source d’un meilleur vivre-ensemble et donc de performance. Les engagements de la Charte de la diversité, traduits en actions mesurées et évaluées régulièrement, sont facteurs de progrès social et économique :
Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.
Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.
Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.
Evaluer régulièrement les progrès réalisés informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.
Le présent accord, dans la continuité des précédents, marque la volonté de la Direction de réaffirmer les fortes ambitions du Groupe en matière de promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Soutenir et poursuivre la dynamique engagée en matière de féminisation des équipes, et notamment dans les filières dites "techniques" (production et exploitation IT, ingénierie, …)
Encourager la promotion des femmes à tous les niveaux de l'entreprise, et notamment aux postes de management et de direction
Poursuivre les mesures d'accompagnement permettant de garantir l'égalité professionnelle dans la rémunération, la formation et l'évolution de carrière
Lutter contre toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, de comportements hostiles ou d'agissements sexistes au sein de l'entreprise.
Dans une démarche de progrès continu, ces ambitions se traduisent dans des actions concrètes définies par le présent accord et sont assortis d'indicateurs et d'objectifs chiffrés qui sont suivis annuellement par les partenaires sociaux.
En complément, les parties rappellent que chaque année la situation comparée des femmes et des hommes dans les domaines précités et les résultats de l'index égalité femmes-hommes, sont présentés aux Instances Représentatives du Personnel et font l'objet d'une analyse détaillée.
Les parties précisent que si les mesures liées à la parentalité et à l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale participent à une meilleure égalité entre les femmes et les hommes, elles s'adressent à l'ensemble des collaboratrices et des collaborateurs. Il est donc convenu que ces mesures relèvent de la négociation sur la qualité de vie au travail en cours à l'échelle du Groupe Bouygues Construction.
Il est précisé que les dispositions ci-dessous annulent et remplacent les dispositions des accords, avenants, ayant le même objet et en vigueur dans la Société Bouygues Construction IT.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : Article 1 - CHAMP D'APPLICATION Le présent accord est applicable à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs ayant conclu un contrat de travail de droit français avec la société Bouygues Construction IT. Article 2 - EMBAUCHE ET RELATIONS ECOLES La procédure de recrutement au sein de la société Bouygues Construction IT repose sur des critères objectifs (compétences, expériences, …). Les conditions d'embauche respectent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
La société Bouygues Construction IT s'engage à garantir l'égalité de traitement des candidatures à chacune des étapes du processus de recrutement pour tous les candidats et candidates et en dehors de toute considération fondée sur le genre ou tout autre critère de discrimination. Les parties reconnaissent que les conditions d'embauche doivent contribuer, à tout niveau de responsabilité, au développement de la mixité dans tous les métiers, notamment s'agissant des secteurs traditionnellement féminins ou masculins.
2.1 - Ambitions Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine embauche et relations écoles :
Progression de la proportion de femmes ETAM/Cadres au sein de la société Bouygues Construction IT
Progression de la proportion de femmes cadres
Progression du taux de recrutement de femmes cadres
Progression du taux de recrutement de femmes cadres dans les métiers opérationnels, c’est-à-dire les filières hors administration, ressources humaines, finance, communication, juridique et achats.
Progression du taux de femmes parmi les "early talents", à savoir les stagiaires et les alternants.
2.2 - Actions mises en œuvre En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
L'ensemble des responsables des Ressources Humaines en charge du recrutement suivent la
formation "Acteurs de l'égalité des chances". Ce module offre des outils concrets permettant d'encourager la diversité dans les pratiques managériales et d'être acteur de l'égalité des chances au moment du recrutement et au-delà, tout au long du parcours professionnel.
La formation
"Recruter avec impact" destinée aux collaborateurs ayant des activités de recrutement inclut notamment une séquence permettant d'éviter les biais cognitifs et offre des outils pour garder une vision objective des profils des candidates et des candidats.
Conscientes que le nombre de femmes qui postulent sur les postes techniques et opérationnels reste plus faible que celui des hommes, les parties rappellent que les managers et les équipes Ressources Humaines sont mobilisés pour
identifier des candidatures des deux sexes dès l'ouverture d'un poste, quelle que soit la filière. A ce titre, une candidature féminine a minima doit être proposée pour ces recrutements.
Le faible nombre de femmes candidates à des postes dans les domaines de l’IT et du Digital trouve notamment sa source dans l'orientation scolaire et certains stéréotypes liés aux métiers de l’informatique. Dès lors, la féminisation de la profession passe par des
actions de communication sur l'image des métiers du numérique, notamment auprès des établissements scolaires. Dans ce cadre, la société Bouygues Construction IT encourage les collaboratrices à témoigner sur leur parcours dans le Digital :
Auprès des
collégiennes et des lycéennes dans le cadre du partenariat tripartite noué par Bouygues Construction avec Welink et l'association "Elles bougent".
Dans ce cadre, un comité de pilotage BYCN des actions Elles bougent a été lancé début 2025 afin de redynamiser et structurer les actions des collaboratrices et collaborateurs, marraines et relais. En outre, Bouygues Construction IT a établi un partenariat avec l’association Social Builder dont le dispositif et les actions s’apparentent à ceux de Elles Bougent mais spécifiquement orientés vers les métiers du numérique.
Auprès des
étudiantes et des étudiants des écoles cibles et d'autres établissements plus généralistes, en tant que Campus Managers de Bouygues Construction. Les parties rappellent que les Campus Managers sont des collaboratrices ou des collaborateurs diplômés des écoles cibles du Groupe ayant pour rôle de promouvoir les métiers du Digital et plus globalement du BTP pour le Groupe Bouygues Construction.
Des actions de
promotion de la politique Mixité de Bouygues Construction sont également organisées auprès des établissements de l'enseignement supérieur.
En 2024, la société Bouygues Construction IT a lancé la démarche de
graduate program. Les collaboratrices et collaborateurs embauchés en CDI dans le cadre de ce programme occupent, sur une période de 18 à 24 mois, plusieurs types de postes afin d'acquérir une culture complète de l'entreprise. La société Bouygues Construction IT s'engage à intégrer autant de femmes que d'hommes dans les graduate program à venir.
2.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière d'embauche et de relations écoles :
INDICATEUR
CIBLE
Pourcentage de femmes dans l'effectif global des ETAM/Cadres
30 % à la fin de l'accord
Maintien de l’indicateur du précédent accord Pourcentage de femmes dans l'effectif global des Cadres
35 % à la fin de l'accord
Maintien de l’indicateur du précédent accord Taux d'embauche de femmes au sein de l'ensemble de la population Cadre Nombre d'entrées de collaboratrices Cadres, y compris mutations, au cours d'une année / nombre total d'entrées de Cadres, mutations comprises
35 % en moyenne sur la durée de l'accord
Maintien de l’indicateur du précédent accord Taux d'embauche de femmes cadres dans les métiers hors filières :
Administration,
Ressources Humaines,
Finance,
Communication,
Juridique,
Achats.
Nombre d'entrées de collaboratrices Cadres, y compris mutations, dans ces métiers au cours d'une année / nombre total d'entrées de Cadres, mutations comprises
30 % en moyenne sur la durée de l'accord
Nouvel indicateur Taux de femmes parmi les stagiaires et alternants
30 % à la fin de l'accord
Nouvel indicateur Article 3 - REMUNERATION En préambule, les parties rappellent leur attachement au principe de l'individualisation de la rémunération, tenant notamment compte de l'expérience et du parcours du collaborateur ou de la collaboratrice lors de son embauche, ainsi que, pour l'évolution de sa rémunération, de son professionnalisme, de ses comportements au regard des valeurs de l'entreprise, de ses performances ou encore de son potentiel, sans considération du genre.
3.1 - Ambitions Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine rémunération :
Maintien de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de la Société Bouygues Construction IT
Suivi et analyse des rémunérations afin d'identifier les éventuels écarts de rémunérations et mise en œuvre des mesures nécessaires pour les corriger le cas échéant
3.2 - Actions mises en œuvre En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
La Société Bouygues Construction IT assure des
conditions salariales d'embauche équivalentes entre les femmes et les hommes à travail, formation, responsabilité et statuts comparables. Toutefois, la Direction rappelle qu'il peut exister des écarts de rémunération en raison de différences de situations lors de l'embauche. Ces dernières peuvent être notamment liées à la rareté des compétences ou de l'expertise, la localisation du poste, … mais en aucun cas liées au genre.
La Direction des Ressources Humaines et les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une
analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes, afin d'identifier les éventuels écarts de salaire qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs. Le cas échéant, les réajustements nécessaires sont effectués dans les plus brefs délais.
Enfin, les parties rappellent que toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs
de retour ou en cours de congé maternité ou d'adoption doivent bénéficier, a minima, d'une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salarié(es) de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable.
3.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de rémunération :
INDICATEURS
CIBLE
Indicateur "Ecart de rémunération" de l'Index de l'égalité professionnelle Indicateur calculé selon les dispositions des articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail Note supérieure ou égale à
35
(sur un total de 40 maximum)
Maintien de l’indicateur du précédent accord Indicateur "Collaboratrices ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité" de l'Index de l'égalité professionnelle Indicateur calculé selon les dispositions des articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail
Note égale à 15
(soit aucune femme non augmentée à son retour de congé maternité)
Maintien de l’indicateur du précédent accord
Article 4 - FORMATION La Direction rappelle que la formation répond à des enjeux professionnels majeurs :
Accompagner les collaboratrices et les collaborateurs dans le déroulement de leur parcours professionnel,
Accroître leurs compétences,
Suivre et prévoir les éventuelles transformations des organisations,
Anticiper et identifier les évolutions des besoins de l'entreprise.
La formation professionnelle est un des piliers fondateurs de la politique RH du Groupe. L'accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des parcours professionnels et l'évolution professionnelles des femmes et des hommes.
4.1 - Ambitions Les parties conviennent de fixer l'objectif suivant dans le domaine de la formation :
Garantie d'un accès équivalent des femmes et des hommes aux actions de formation professionnelle
4.2 - Actions mises en œuvre En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
Au sein de la Société Bouygues Construction IT, les responsables formations récoltent les besoins de formations identifiés par les managers. Dans le cadre de la construction des
plans de développement de compétences, les responsables formation ont notamment pour mission d'assurer un accès équitable des femmes et des hommes à chaque cursus.
De plus, dans le cadre de la
politique de formation inclusive mise en œuvre par l'entreprise, une attention particulière est apportée à l'accès des femmes aux formations managériales et aux formations destinées aux filières dans lesquelles elles sont moins représentées.
En complément, Bouygues Construction encourage les collaboratrices et collaborateurs à devenir
actrices et acteurs de leur développement personnel. A ce titre, ils ont accès à une offre de formation variée en libre-service qui leur permet de se former en toute autonomie et à leur rythme : 12 langues en apprentissage et 50 000 contenus disponibles.
Enfin, de nombreux collaborateurs et collaboratrices de l'entreprise partagent leurs savoirs et leurs compétences dans le cadre de l'animation de formations internes. L'entreprise veille à assurer une représentation équitable des femmes et des hommes au sein de ce réseau
d'animateurs internes.
4.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de promotion professionnelle :
INDICATEUR
CIBLE
Pourcentage d'actions de formation suivies par les femmes ETAM/Cadres par rapport au nombre global d'actions de formation suivies par les ETAM/Cadres Convergence avec le pourcentage de femmes ETAM/Cadres dans l'effectif des ETAM/Cadres
Maintien de l’indicateur du précédent accord Article 5 - PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEVELOPPEMENT DE CARRIERE Au sein de la Société Bouygues Construction IT, les critères d'évolution professionnelle sont identiques entre les femmes et les hommes et reposent sur leurs compétences et leurs performances. Les parties conviennent de la nécessité de favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les catégories professionnelles de l'entreprise et notamment d'améliorer la présence des femmes au sein des postes à responsabilité et des instances de gouvernance.
5.1 - Ambitions Les parties conviennent de fixer l'objectif suivant dans le domaine de la promotion professionnelle :
Progression des femmes dans les postes de management et de Direction
Progression des femmes dans les postes de management dits opérationnels, c’est-à-dire hors filières administration, ressources humaines, finance, communication, juridique et achats.
5.2 - Actions mises en œuvre En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
Le développement du
tutorat, notamment dans le domaine de l'alternance et des stages, tout en favorisant la transmission des savoirs, constitue un levier d'échanges réciproques et de partage d'expériences. L'entreprise entend donner une place significative aux tuteurs femmes dans cette démarche.
Au sein du Groupe Bouygues, les collaboratrices ayant pris des responsabilités, ou étant vouées à en prendre, peuvent bénéficier d'un
programme de mentorat visant à favoriser leurs évolutions et à renforcer la transversalité entre les filiales. Les mentors sont des hommes ou femmes venant de tous les métiers du Groupe.
Des programmes de
coaching (en présentiel ou digital) sont proposés à des femmes afin de les accompagner dans une prise de poste ou dans l'affirmation de leur ambition professionnelle.
BOUYGUES SA a mis en place la
formation Trajectoires, destinée uniquement à des femmes, qui à travers un parcours de 2 ans associant coaching, co-développement, formation et conférences vise à créer un réseau interne au Groupe et développer le leadership des participantes.
Le Groupe Bouygues a également créé le programme
Opportunity to Connect à destination des filières. Ce programme permet à des collaboratrices et collaborateurs de rencontrer un top manager de leur filière. Une attention particulière est portée à la participation des femmes à ce programme.
Depuis 2013,
Welink, réseau international de femmes de Bouygues Construction, accompagne les collaboratrices de tout niveau au travers d'actions ciblées de formation, de coaching, de sensibilisation, de rencontres et d'ateliers. Afin de contribuer à l'évolution de l'entreprise, certaines de ces actions sont ouvertes aux femmes comme aux hommes.
Par ailleurs, Bouygues Construction a mis en place le programme
Empow'Her qui vise à soutenir les collaboratrices managers dans leur développement professionnel à travers des ateliers de co-développement entre pairs animés par un expert.
Depuis plusieurs années, Bouygues Construction a mis en place une politique de
gestion des talents transverse et mondialisée. Cette politique est mise en place par la Direction des Talents qui a notamment pour missions d'identifier et de préparer les futurs managers du Groupe à leur évolution et de faire émerger plus de talents féminins pour une meilleure performance de l'entreprise.
Dans ce cadre, un zoom spécifique est réalisé sur les femmes lors de la
Campagne de revue des Talents afin de s'assurer de la progression de leur représentation à tous les échelons de l'entreprise.
De plus, la Société Bouygues Construction IT attache un soin particulier à ce que les femmes soient favorablement représentées au sein des formations destinées aux managers à potentiel et aux futurs dirigeants du Groupe (
Perspective, Marco Polo et Ulysse) et au sein des programmes destinés à développer le réseau et la visibilité interne (Chance to meet, Women's forum).
5.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de promotion professionnelle :
INDICATEUR
CIBLE
Pourcentage de femmes Cheffes de service et + dans l'effectif global des Chefs de service et +
43 % à la fin de l'accord
Baisse de l’indicateur du précédent accord (55%) Pourcentage de femmes Cheffes de service et + identifiées "talent" dans l'effectif global des Chefs de service et + identifiés "talent"
40 % à la fin de l'accord
Hausse de l’indicateur du précédent accord (35%) Pourcentage de femmes Cheffes de service et + hors filières administration, ressources humaines, finance, communication, juridique et achats dans l'effectif global des Chefs de service et + hors filières administration, ressources humaines, finance, communication, juridique et achats
40 % à la fin de l'accord
Nouvel indicateur Indicateur "Ecart taux de promotion" de l'Index de l'égalité professionnelle Indicateur calculé selon les dispositions des articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail, y compris après application de l'effet de rattrapage le cas échéant Note supérieure à 10 (sur un total de 15 maximum)
Maintien de l’indicateur du précédent accord
Article 6 - LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES Au-delà de ses engagements en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Groupe Bouygues Construction entend offrir, dans toutes ses implantations mondiales, un
environnement de travail bienveillant, exempt de sexisme, reposant sur le respect mutuel entre les collaborateurs et collaboratrices et favorisant la performance individuelle et collective.
Le Groupe s'engage à être exemplaire et à traiter toute forme de comportement hostile allant du simple "humour" déplacé au harcèlement, en passant par l'agressivité ou encore toute forme de discrimination au sein de l'entreprise.
Ces comportements sont combattus au travers des process, des formations et des prises de paroles appelant au respect, valeur cardinale de Bouygues Construction. Il s'agit d'un enjeu majeur en termes de santé et de sécurité.
Les parties rappellent que le collaborateur ou la collaboratrice se considérant victime de comportements irrespectueux dispose d'un large choix d'interlocuteurs pour s'exprimer. La ligne managériale et la filière RH sont les acteurs à privilégier dans cette situation. Les médecins du travail, les partenaires sociaux ou les assistantes sociales sont également habilités à intervenir.
En complément, Bouygues Construction a souhaité mettre en place un dispositif commun et central pour garantir une cohérence d'écoute et de traitement au sein du Groupe, indépendamment de la structure d'appartenance des collaborateurs et collaboratrices concernés.
Lancé en 2020, le dispositif
Speak Up vise à sensibiliser le plus grand nombre (collaborateurs, managers, Responsables RH) et accompagner les collaboratrices et collaborateurs considérant être victimes ou témoins de situations relevant de propos sexistes, humiliants ou vexatoires, de comportements hostiles ou encore de harcèlement sexuel ou moral.
Depuis son lancement, toutes les situations signalées ont été accueillies et traitées, et ce, en toute confidentialité. Lorsque cela s’est avéré nécessaire, celles-ci ont donné lieu à la mise en œuvre de plans d’actions visant à rétablir des conditions de travail sereines, et dans certains cas, fait l’objet de sanctions, allant de l’avertissement jusqu’au licenciement.
Au travers du dispositif Speak Up, Bouygues Construction souhaite assurer un environnement de travail bienveillant, positif et respectueux, favorisant la protection de la santé des collaborateurs et la performance de l’entreprise.
Jusqu’à présent animé par deux binômes de référents Bouygues Construction "agissement sexiste/harcèlement sexuel" et "comportement hostile/harcèlement moral", venant en complément du référent désigné au sein du CSE, le dispositif s’élargit début 2025 avec la nomination de "référents métiers" avec un périmètre d’intervention mixte "sexuel" et "moral" mais limité au périmètre du métier concerné.
Les parties rappellent que le dispositif intègre également une plateforme d'écoute externe confiée à un organisme indépendant, Préventis, permettant de signaler un comportement hostile, d'être écouté et accompagné par un psychologue spécialisé dans la prise en charge de ces situations.
Ces différents acteurs ont pour rôle d'informer, d'orienter et de traiter les situations signalées en toute confidentialité. Ils ont également pour mission de mener une politique de prévention des comportements hostiles par la formation et le dialogue dans les instances managériales. Enfin, il est souligné que les collaborateurs et collaboratrices qui s'exprimeront sur ces sujets bénéficient de la bienveillance et de la confidentialité requises. Ils bénéficient en outre de la protection prévue par la loi accordée à toute personne témoignant d'une situation présumée de harcèlement.
Par ailleurs, depuis janvier 2023, le Groupe Bouygues est signataire de l'initiative StOpE à travers laquelle l'entreprise s'engage à déployer des actions visant à lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise.
Au sein de Bouygues Construction, un guide sur le sexisme va être rédigé et diffusé largement.
Article 7 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des collaboratrices et des collaborateurs par voie d'affichage. De plus, afin que chacun puisse veiller à la bonne application des mesures prévues, une plaquette sous format digital récapitulant les actions mises en œuvre sera largement diffusée.
En parallèle, l'entreprise met à disposition de tous les collaborateurs et collaboratrices des outils de sensibilisation visant à faire prendre conscience des freins visibles et invisibles auxquels hommes et femmes sont confrontés, et à rendre les participants acteurs de la politique mixité femmes/hommes de Bouygues Construction :
A ce titre, les collaboratrices et les collaborateurs ont accès à
Ed-Flex, plateforme de ressources de formation qualifiée (la qualité des contenus est contrôlée). Cette plateforme propose de nombreux contenus, articles, e-learning, vidéos, podcast, sur les sujets de mixité et d'inclusion.
En complément, un
module de e-learning sur l'inclusion, la diversité et la mixité est en cours de conception au sein du Groupe Bouygues Construction. Il vise à succéder au module "Together Different - Mixité".
Au-delà des actions de sensibilisation menées auprès de ses collaborateurs, le Groupe Bouygues Construction participe activement aux groupes de travail menés au sein des fédérations visant à promouvoir les métiers de la construction auprès des femmes dès le plus jeune âge.
Article 8 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD Le suivi du présent accord sera réalisé par la commission Egalité Femmes/Hommes du CSE de la société. Cette commission se réunira à la fin du 1er trimestre de chaque année afin de réaliser un suivi des objectifs et cibles définis dans l'accord et d'échanger sur les possibles actions d'amélioration sur ce domaine.
Les parties conviennent que les indicateurs de suivi seront établis par année civile.
Article 9 - DISPOSITIONS DIVERSES 9.1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et plus précisément jusqu’au 18 février 2029. Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature.
9.2 - Révision et dénonciation Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires ou d'une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 10.3 du présent accord.
9.3 - Dépôt et publicité Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société Bouygues Construction IT.
Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Versailles.
Fait à Guyancourt, sous format digital, le 19 février 2025
Pour la société Bouygues Construction IT
Monsieur «nom DRH» Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives à l'échelle du Groupe
