Accord Télétravail au sein du Groupe Bouygues Energies et Services
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre :
XXX ; pris en sa qualité de Directrice des affaires sociales du Groupe Bouygues Energies & Services et en sa qualité de représentante dûment habilitée des sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services adhérentes au présent accord (ci-après dénommées les "Sociétés du Groupe" ou "le Groupe" et dont la liste figure en annexe du présent accord),
d'une part,
et
Syndicat National FO Groupe Bouygues, représenté par XXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central;
Union CFTC des Métiers du Groupes Bouygues représentée par XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;
Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central.
désignés coordonnateurs syndicaux de Groupe des organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre du présent accord de groupe,
5.1. Mise en œuvre du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc200921877 \h 6 5.2. Télétravail occasionnel afin d’encourager l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle PAGEREF _Toc200921878 \h 6
ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc200921879 \h 6
6.1. Durée et temps de travail PAGEREF _Toc200921880 \h 6 6.2. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc200921881 \h 7 6.3. Environnement de travail PAGEREF _Toc200921882 \h 7 6.4. Equipements PAGEREF _Toc200921883 \h 8 6.5. Repas (Titre restaurants) PAGEREF _Toc200921884 \h 8 6.6. Suivi des jours de télétravail PAGEREF _Toc200921885 \h 8
ARTICLE 7 - CESSATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc200921886 \h 9
ARTICLE 8 - SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc200921887 \h 9
ARTICLE 11 - SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200921890 \h 10
11.1. Durée de l'accord PAGEREF _Toc200921891 \h 10 11.2. Révision et dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc200921892 \h 10 11.3. Dépôt et publicité de l'accord PAGEREF _Toc200921893 \h 10 ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES COMPOSANT LE "GROUPE BOUYGUES ENERGIES & SERVICES" AU SENS DE LA NEGOCIATION VISEE PAR LE PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc200921894 \h 12 ANNEXE 2 : FORMATIONS AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc200921895 \h 13 ANNEXE 3 : MATRICE QUESTIONNAIRE D’AUTO-POSITIONNEMENT COLLABORATEUR PAGEREF _Toc200921896 \h 16 ANNEXE 4 : MATRICE FICHE D’AIDE A LA DECISION DU MANAGER PAGEREF _Toc200921897 \h 21
PREAMBULE
Le 9 décembre 2020, les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Bouygues Energies & Service et la Direction ont conclu un accord relatif au télétravail. Celui-ci est arrivé à échéance le 31 décembre 2024.
Pour répondre favorablement à la demande des parties, et considérant les bénéficies du travail à distance (équilibre de vie, efficacité, bilan carbone, économies de surfaces et de déplacements…) les parties ont convenu de prolonger l’effet de l’accord Télétravail du 9 décembre 2020 jusqu’au 30 juin 2025 et, à l’issue de cette prolongation, d’ouvrir à nouveau les négociations.
Pour répondre aux souhaits des collaborateurs, tout en contribuant à la compétitivité et l’attractivité, en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent de la nécessité d’encadrer le recours au télétravail.
Le présent accord annule et remplace les dispositions actuellement en place au sein du Groupe BYES.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux collaborateurs des sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services figurant en annexe et conformément aux conditions définies dans le présent accord.
ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le Télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant des Technologies de l’Information et de la communication » (Code du travail article L1222-9).
Il existe trois types de télétravail : régulier, occasionnel et pour circonstances exceptionnelles :
Le télétravail exceptionnel s’impose aux parties par un évènement majeur et extérieur à leur volonté (crise sanitaire, blocage de transports…).
Le télétravail occasionnel n’a pas de forme régulière. Il est mis en œuvre par accord managérial formalisé (courriel, sms…) pour des besoins ponctuels.
Le télétravail régulier est intégré de façon structurelle au mode de l’organisation au sein des différents services. Il est encadré par un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 3 - CONDITION D’ELIGIBILITE
Les parties rappellent que le télétravail est mis en place à l’initiative du salarié qui en fait la demande et avec l’accord de l’employeur.
le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ou de présence sur site.
Ainsi les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise ne peuvent être éligible au télétravail ; par exemple :
De réaliser des tâches d’exécution ou encadrer de façon exclusive une équipe d’exécution
D’une organisation du travail spécifique (exemple poste nécessitant d’être à deux...)
De disposer d’un matériel spécifique difficilement transportable.
…
Pour s’assurer de la bonne intégration des nouveaux embauchés, l’accès au télétravail régulier sera possible après 6 mois de présence. En fonction de l’autonomie et de l’intégration du collaborateur, la hiérarchie pourra donner accès au télétravail régulier avant la fin de cette période.
Les collaborateurs en CDD peuvent bénéficier du télétravail.
En toute circonstance et notamment dans le cadre d’un changement de poste au sein de l’entreprise, il appartient au manager et au service RH d’apprécier si le collaborateur remplit les conditions d’éligibilités.
ARTICLE 4 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
4.1. Mise en place et suivi du télétravail
Le recours au télétravail suppose l’accord de l’employeur et du salarié. Par conséquent, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié et le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. A l’inverse, le salarié ne peut pas décider unilatéralement de réaliser sa prestation de travail en télétravail.
Les parties conviennent donc que le télétravail est mis en œuvre avec l’accord des deux parties.
Tout collaborateur souhaitant recourir au télétravail, doit :
Echanger sur ce point avec sa hiérarchie pour en définir conjointement les modalités,
En faire ensuite la demande initiale par écrit auprès de son responsable hiérarchique, copie au service RH.
Afin de le guider dans son choix de télétravailler de façon régulière, le collaborateur réalise un autodiagnostic (formulaire d’auto-positionnement en annexe 3) qui lui permet de s’assurer que :
Ses pratiques d’organisation du travail sont compatibles avec le télétravail ;
Les conditions préalables requises pour la mise en place du télétravail sont a priori réunies.
Le manager, pour apprécier la demande, dispose d’un support d’aide à la prise de décision (formulaire en annexe 4).
L’absence de réponse de la hiérarchie dans un délai d’un mois vaut consentement. Le refus éventuel devra être objectivé en fonction des critères établis dans le présent accord. Le responsable devra veiller à ce que l’organisation en télétravail soit équitable entre les collaborateurs et compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise :
Cohésion et organisation du service,
Maintien du lien social
Interactions avec les clients, partenaires, autres services, directions
…
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être sollicitée par l’une ou l’autre des parties pour accompagner la recherche d’une solution.
La mise en place du télétravail sera formalisée par un avenant s’inscrivant dans un cycle annuel renouvelable par tacite reconduction.
Chaque partie pourra mettre fin au télétravail, en respectant les conditions du présent accord, moyennant un préavis d’un mois avant la fin du cycle annuel ou à tout autre moment si les deux parties en sont d’accord Le manager devra en informer formellement, copie le collaborateur, la direction des ressources humaines.
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions, la charge de travail et la continuité de ce mode d’organisation seront discutés entre le collaborateur et son manager. Le cas échéant, le service RH sera sollicité par le manager pour mettre à jour l’avenant au contrat de travail du collaborateur.
4.2. Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et permettre les échanges et rencontres entre les collaborateurs, les parties conviennent de fixer la possibilité de télétravailler à deux jours maximum par semaine. La norme pour le télétravail est la journée entière. L’organisation par ½ journée sera exceptionnellement possible notamment pour les collaborateurs encadrant de la production. Pour garantir la cohésion des équipes, la présence sur site de travail est de 3 jours par semaine minimum y compris temps partiel, toute forme de congés….
Les jours de télétravail peuvent être fixes ou fluctuant. Ils résultent d’un accord entre le collaborateur et le manager permettant de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe, une répartition équilibrée des effectifs sur site et une équité entre les équipes. Dans le même esprit, le télétravail est possible chaque jour de la semaine (exemple : lundi/mardi, mardi/jeudi ou jeudi/vendredi ...). En revanche, la combinaison « vendredi et lundi qui suit » (ou jour précédent ou suivant un jour férié attenant à un week-end) est exclue de l’accord.
En fonction des nécessités de services (réunions nécessitant une présence physique, impératif client, de production…), les collaborateurs pourront être amenés à se rendre, à la demande de leur hiérarchie, ponctuellement dans les locaux de l’entreprise les jours prévus en télétravail.
Le salarié en télétravail devra être en mesure de se rendre dans la demi-journée sur son site de travail habituel en cas d’impératif professionnel urgent (évènement imprévu…) nécessitant sa présence sur site.
ARTICLE 5 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL
5.1. Mise en œuvre du télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel s’adresse prioritairement à toute personne rentrant dans les critères d’éligibilité du télétravail mais n’en bénéficiant pas.
La pratique du télétravail occasionnel résultera d’un échange entre le manager et le collaborateur qui sera ensuite formalisé via l’outil de gestion des jours de télétravail (Titre VI.) et exceptionnellement si l’utilisation de l’outil n’est pas possible par tout moyen formalisé : mail, sms...
Par principe les alternants ne sont pas éligibles au télétravail compte tenu de leur situation spécifique d’apprenant et de leur nécessaire accompagnement par un tuteur. Néanmoins, et sous réserve que l’encadrement à distance soit assuré par le tuteur et de la compatibilité avec l’organisation de l’équipe, une journée par semaine pourra être ouverte.
5.2. Télétravail occasionnel afin d’encourager l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle
A partir du sixième mois de grossesse, les collaboratrices enceintes peuvent demander à bénéficier d’une journée supplémentaire par semaine de télétravail.
A l’issue d’un congé maternité, d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant ou d'un congé d’adoption, les collaborateurs peuvent demander à bénéficier d’une journée supplémentaire par semaine de télétravail pendant un temps déterminé ne pouvant excéder trois mois.
ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL
6.1. Durée et temps de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail notamment du respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos quotidien.
Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Il n’a donc pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable normalement dans les locaux de l’entreprise.
Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, durant :
Les plages habituelles de travail pour les Etam
Les plages d’accès aux sites pour les cadres au forfait dans le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
6.2. Droit à la déconnexion
Les outils de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, Le manager s’assurera du respect de ce droit. L’usage éventuel des TIC par le collaborateur en dehors des horaires habituels de travail devra rester raisonnable et limité.
Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
6.3. Environnement de travail
Le collaborateur s’engage à utiliser un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’une couverture réseau suffisante pour pouvoir interagir professionnellement de façon parfaitement fluide.
Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d’information fixées par l’entreprise dans le cadre des dispositions en vigueur (cf. Règlement Intérieur).
L’entreprise recommande que l’espace de travail choisi par le télétravailleur soit bien délimité, celui-ci ayant pour devoir de veiller à la conservation en toute sécurité des informations qui lui sont confiées, que ce soit sur papier, oralement, ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition (cf. règlement intérieur).
Les équipements mis à disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail restent la propriété de l’entreprise. Le matériel spécifique au télétravail devra donc être rendu si le télétravailleur quitte la société ou cesse le télétravail.
Il appartient au télétravailleur de s’assurer de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques sur le lieu de télétravail (hors sites rendus accessibles par l’entreprise).
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et convenir avec elle la marche à suivre pour le reste de la journée : accès à un site de travail opérationnel, prise d’un jour de congé…
Le télétravail peut être exercé depuis l’un des sites ou établissements de l’entreprise.
Si le télétravail a lieu à domicile ou dans tout autre lieu relevant du choix exclusif du collaborateur, ce dernier devra fournir à la DRH avant tout démarrage de celui-ci, une déclaration attestant sur l’honneur que :
Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table, pouvant être utilisée pour travailler à domicile.
Son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail
Son assurance multirisque habitation couvre sa présence sur ce site durant les journées de télétravail.
Sa connexion internet est suffisante pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions (utilisation possible des outils de réunions à distance…)
6.4. Equipements
Si le passage en télétravail
régulier nécessite des équipements complémentaires prévu dans cet accord (fauteuil, écran, rehausseur d’ordinateur portable, clavier, souris), l’entreprise participera à l’acquisition initiale de ses équipements (par note de frais) à hauteur de 400 € maximum.
Cette dotation sera renouvelable tous les quatre ans.
L’entreprise s’engage à mettre à disposition à l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail un téléphone portable.
Le surcoût éventuel d’assurance du site de télétravail du collaborateur peut être remboursé par l’entreprise sur présentation de justificatif.
Le collaborateur souhaitant télétravailler prend à sa charge les autres frais qu’il pourrait considérer engager dans le cadre du télétravail : frais d’accès au site, de parking, de restauration, d’électricité, de connexion internet…
6.5. Repas (Titre restaurants)
Pour les seuls salariés bénéficiant de titres restaurant, les parties conviennent que ces derniers seront maintenus pour la/les journées de télétravail (quel que soit le lieu).
6.6. Suivi des jours de télétravail
Afin de faciliter l’organisation et la souplesse dans la gestion des jours de télétravail, un outil est mis à la disposition des collaborateurs pour effectuer leurs demandes.
Pour les jours flottants, les demandes devront être faites au minimum 7 jours ouvrés avant la date choisie.
Un planning de présence distinguant les jours de travail à distance et de congés sera établi par équipe et partagé.
ARTICLE 7 - CESSATION DU TELETRAVAIL
Le télétravail cesse de plein droit :
En cas de non-respect des règles de santé et sécurité,
En cas de non-respect des dispositions de la convention/avenant, après alerte formalisée expliquant le non-respect. Si après un délai de 7 jours suivant la demande de mise en conformité, aucune amélioration, n’est constatée, la résiliation se fait sous 7 jours,
En ces de modification importantes des conditions de travail rendant incompatibles avec la situation de télétravail.
ARTICLE 8 - SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales, conventionnelles et la politique définie dans le Groupe relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, dans les mêmes conditions que s'il travaillait dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais, sous 24 heures.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les membres la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail pourront demander à avoir accès au lieu de télétravail du collaborateur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 48 heures minimum. Le collaborateur pourra également solliciter cette visite. Il est convenu que les visites seraient effectuées simultanément par un représentant de l’employeur et un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
En cas de désaccord formel et définitif du collaborateur pour donner accès à son domicile à l’employeur et aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail.
ARTICLE 9 - FORMATIONS
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs et managers dans la mise en place du télétravail des actions seront déployées dans le Groupe.
Des formations en distanciel sont mises à disposition :
Formations au télétravail (intitulées
S’adapter au travail à distance et Assurer une collaboration harmonieuse à distance)
Formation à l’ergonomie en télétravail (intitulée
Télétravail et ergonomie)
ARTICLE 10 - COMMISSION TELETRAVAIL
Les parties conviennent que le suivi du télétravail régulier sera assuré par la Commission Télétravail. Composée de deux représentants, par organisation syndicale signataire de l'accord et d'un ou plusieurs représentants de la Direction.
La commission étudie les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par statut/ par tranche d’âge/par sexe…
Recours au télétravail par unité opérationnelle
Nombre de jours moyen en télétravail
Répartition des jours de travail sur la semaine ouvrée
…
ARTICLE 11 - SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD
11.1. Durée de l'accord
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, ce présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et s’appliquera à partir du 01 juillet 2025.
11.2. Révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires ou d’une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur. Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 4 du présent titre.
11.3. Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.
De plus, le présent accord sera déposé au secrétariat Greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.
Fait à Guyancourt, le 16 juin 2025
En 5 exemplaires.
Pour le Groupe Bouygues Energies et Services
XXXXXX
Pour le Syndicat National FO Groupe Bouygues
XXXXX
Pour l’Union CFTC des métiers du Groupe Bouygues
XXXXXX
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT
XXXXXXXXXXX
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES COMPOSANT LE "GROUPE BOUYGUES ENERGIES & SERVICES" AU SENS DE LA NEGOCIATION VISEE PAR LE PRESENT ACCORD
BOUYGUES ENERGIES & SERVICES, société par actions simplifiée au capital de 50 574 368 €, dont le siège social est 1 avenue Eugene FREYSSINET – 78 061 Saint Quentin en Yvelines, immatriculée sous le numéro 775 664 873 RCS VERSAILLES,
BOUYGUES E&S FM FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 13 300 000 €, dont le siège social est sis 1 avenue Eugene FREYSSINET – 78 061 Saint Quentin en Yvelines, immatriculée sous le numéro 381 762 038 RCS VERSAILLES,
Société Sécurité privée, société par actions simplifiée au capital de 1000,00€, dont le siège social est sis 1 avenue Eugene Freyssinet - 78061 SAINT QUENTIN EN YVELINES, immatriculée sous le numéro 1 908 198 054 RCS VERSAILLES
BOUYGUES E&S MAINTENANCE INDUSTRIELLE, société par actions simplifiée au capital de 342 000 €, dont le siège social est sis ZA du Château - 12, rue Henri Becquerel – 69320 FEYZIN, immatriculée sous le numéro 322 491 127 RCS LYON
S.M.I. Informatique Automatisme, Société anonyme au capital de 53 707, 79€, dont le siège social est sis 3771 Route de Lalande – 40400 Carcares-Sainte-Croix, immatriculée sous le numéro 382 681 534 RCS Dax. :
ANNEXE 2 : FORMATIONS AU TELETRAVAIL
Formation S’adapter au travail à distance
center
Formation Assurer une collaboration harmonieuse à distance
