ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société BOUYGUES TELECOM BUSINESS SOLUTION, société par actions simplifiée, inscrite à l’URSSAF sous le numéro : 117 000001581220140, code APE 6201Z, et dont le siège social est situé Paroi Nord de la Grande Arche, 1 Parvis de la Défense, Paris la Défense Cedex, 92800 PUTEAUX, représentée par Monsieur X, Président, D’une part,
Et l’Organisation syndicale représentative C.F.T.C., représentée par Monsieur X, Délégué syndical, D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE I – SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc223598671 \h 4
PREAMBULE PAGEREF _Toc223598672 \h 4
Article 1 : Dispositif de prévention santé et sécurité PAGEREF _Toc223598673 \h 4
1.1Acteurs PAGEREF _Toc223598674 \h 4 1.1.1 Employeur PAGEREF _Toc223598675 \h 4 1.1.2 Collaborateurs PAGEREF _Toc223598676 \h 4 1.1.3 Représentants du personnel PAGEREF _Toc223598677 \h 5 1.1.4 Référents harcèlement PAGEREF _Toc223598678 \h 5 1.1.5 Ressources Humaines (RH) PAGEREF _Toc223598679 \h 5 1.1.6 Equipes Médico-Sociales (EMS) PAGEREF _Toc223598680 \h 5 1.1.7 Assistante sociale et service social du travail PAGEREF _Toc223598681 \h 6 1.1.8 Psychologue du travail PAGEREF _Toc223598682 \h 6 1.2 Démarche PAGEREF _Toc223598683 \h 7 1.3 Rôle des Espaces Médicaux Sociaux (EMS) dans notre dispositif de prévention-santé PAGEREF _Toc223598684 \h 7 1.3.1 Accompagnement des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc223598685 \h 7 1.3.2 Dispositif de prévention des risques d’inaptitude, politique de maintien dans l’emploi et mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc223598686 \h 8 1.4 Autres moyens de prévention PAGEREF _Toc223598687 \h 10 1.4.1 Plan de prévoyance PAGEREF _Toc223598688 \h 10 1.4.2 Examen de Prévention en Santé (EPS) PAGEREF _Toc223598689 \h 11 1.5 Information et formation en santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc223598690 \h 11
Article 2 : Suivi collectif et individuel des Risques Psycho-Sociaux (RPS) et de la charge de travail PAGEREF _Toc223598691 \h 12
2.1Dispositifs de suivi collectif et individuel des RPS PAGEREF _Toc223598692 \h 12 2.1.1 Suivi collectif PAGEREF _Toc223598693 \h 12 2.1.2 Suivi individuel PAGEREF _Toc223598694 \h 13 2.2 Suivi collectif et individuel de la charge de travail PAGEREF _Toc223598695 \h 13 2.2.1 Suivi collectif PAGEREF _Toc223598696 \h 13 2.2.2 Suivi individuel PAGEREF _Toc223598697 \h 13 2.3Sensibilisation des managers et des collaborateurs aux RPS PAGEREF _Toc223598698 \h 13 2.4Dispositifs de prévention et de traitement du harcèlement et des agissements sexistes PAGEREF _Toc223598699 \h 14
PARTIE II – EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc223598700 \h 16
Article 2 : Mesures pour assurer l’égalité professionnelle dans les processus RH PAGEREF _Toc223598718 \h 21
2.1 Recrutement PAGEREF _Toc223598719 \h 21 2.2 L’accès à la formation PAGEREF _Toc223598720 \h 21 2.3 La promotion professionnelle PAGEREF _Toc223598721 \h 22 2.4Rémunération effective PAGEREF _Toc223598722 \h 22
Article 3 : Mesures pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc223598723 \h 23
3.1 Des mesures pour accompagner les femmes vers des fonctions managériales PAGEREF _Toc223598724 \h 23 3.2 Indicateurs suivis pour faire progresser la mixité PAGEREF _Toc223598725 \h 23 3.3 Indicateurs suivis pour faire progresser l’Index Egalité professionnelle PAGEREF _Toc223598726 \h 24 3.3.1 L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc223598727 \h 24 3.3.2 La représentation féminine parmi les dix plus hautes rémunération de l’entreprise PAGEREF _Toc223598728 \h 24
Article 4 : Mesures pour assurer l’égalité professionnelle à tous les âges PAGEREF _Toc223598729 \h 24
PARTIE IV – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223598730 \h 26
Article 1 : Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc223598731 \h 26
Article 2 : Révision et formalités de dépôt PAGEREF _Toc223598732 \h 26
2.1Révision PAGEREF _Toc223598733 \h 26 2.2Dénonciation PAGEREF _Toc223598734 \h 26 2.3 Formalités de dépôt PAGEREF _Toc223598735 \h 26 PARTIE I – SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
PREAMBULE Le bien-être, l’épanouissement et le développement des collaborateurs de Bouygues Telecom Business Solution sont étroitement liés à leurs conditions de travail et à leur santé. Ainsi, Bouygues Telecom Business Solution a défini et mis en œuvre une politique en matière de prévention des risques professionnels dont l'objectif est d'assurer la sécurité et la santé des collaborateurs, composante essentielle de la politique générale de l'entreprise. A cet effet, au-delà de ses obligations, et par sa politique proactive, Bouygues Telecom Business Solution prévient les risques afférents à la santé et la sécurité de ses collaborateurs. Elle s’attache notamment à suivre collectivement et individuellement les Risques Psycho-Sociaux (RPS) et la charge de travail qui sont évalués comme les principaux risques auxquels peuvent être exposés ses collaborateurs. En outre, elle assure un suivi individuel et adapté de la santé de chaque collaborateur en étroite collaboration avec ses partenaires (médecin du travail, infirmières en santé au travail, assistante sociale, psychologue du travail). Cette politique de prévention et de promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail repose sur le respect des personnes, la transparence dans la mise en œuvre et le dialogue social. Ces valeurs sont notamment rappelées dans la Charte Ethique du Groupe. Ainsi, les parties sont convenues de regrouper, au sein d’un même accord d’entreprise, l’ensemble des moyens et dispositifs mis à la disposition des collaborateurs de Bouygues Telecom Business Solution, en confortant leurs pratiques et en renforçant leurs engagements dans le domaine de la santé et des conditions de travail. Article 1 : Dispositif de prévention santé et sécurité
Acteurs
1.1.1 Employeur L’employeur et ses représentants (notamment les managers) sont les premiers acteurs de la santé et de la sécurité dans l’entreprise. En effet, l’employeur a des obligations en matière de santé et de sécurité au travail. Dans ce cadre, il est notamment tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé des collaborateurs, dans le respect des principes généraux de prévention.
1.1.2 Collaborateurs Chaque collaborateur est tenu de respecter les instructions données par l’employeur et de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle des autres personnes concernées par ses actes au travail.
1.1.3 Représentants du personnel Le dispositif de prévention santé compte également, parmi ses acteurs, les représentants du personnel, qui participent aux réunions du CSE, et contribuent ainsi à la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs, ainsi qu’à la sécurité des salariés.
1.1.4 Référents harcèlement La prévention et la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel, ou encore contre les agissements sexistes, est une priorité de l’entreprise. Dans ce cadre, l’entreprise est dotée de référents harcèlement, membre de la Direction des Ressources Humaines et du CSE. Tous sont soumis à une obligation de confidentialité au regard des situations dont ils sont amenés à prendre connaissance.
Désignés par la Direction des Ressources Humaines, les référents harcèlement de l’entreprise ont pour principales missions :
d’informer et accompagner les collaboratrices et collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, mais aussi contre le harcèlement moral ;
et de contribuer à la politique de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral.
Par ailleurs, le référent harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes désigné au niveau du Comité Social et Economique est également acteur du dispositif de prévention santé et sécurité. Ce référent a pour principales missions :
de conseiller et d’orienter les collaborateurs et collaboratrices signalant une situation de harcèlement ou d’agissements sexistes ;
d’alerter la Direction sur les situations qui leur semble nécessaires à faire connaître.
1.1.5 Ressources Humaines (RH) La Direction des Ressources Humaines et les responsables RH sont acteurs de la santé et de la sécurité des collaborateurs et collaboratrices. Ils déploient la politique de santé et sécurité auprès des directions. Les équipes RH sont les interlocutrices légitimes des collaboratrices et collaborateurs et de leurs managers pour les questions relatives à leur santé et à leur sécurité. Elles s’appuient sur les équipes médico-sociales, et en particulier sur les recommandations du Médecin du travail, pour prendre toute mesure utile concernant la santé et la sécurité des collaborateurs.
1.1.6 Equipes Médico-Sociales (EMS) S’appuyant sur des partenaires qualifiés et reconnus pour leurs compétences, Bouygues Telecom Business Solution déploie des Equipes Médico-Sociales auprès des différents sites de travail. Les EMS réalisent, sous la coordination du médecin du travail et à la demande de l’entreprise, le suivi en santé au travail et l’animation de campagnes d'information et de sensibilisation aux questions de santé publique en rapport avec l'activité professionnelle. Ces actions sur le milieu de travail s'inscrivent dans les missions générales des services de santé au travail. Elles comprennent notamment :
la visite des lieux de travail ;
l'étude de postes en vue de l'amélioration des conditions de travail, de leur adaptation ou du maintien dans l'emploi ;
l'identification et l'analyse des risques professionnels ;
la délivrance de conseils en matière d'organisation des secours et des services d'urgence ;
la participation aux réunions du Comité Social et Economique (CSE) lorsque les sujets relatifs à la santé, sécurité et aux conditions de travail sont portés à l’ordre du jour de la réunion.
Les coordonnées des médecins du travail des différents établissements sont portées à l’affichage règlementaire en matière de santé et de sécurité, conformément aux obligations règlementaires, ainsi que sur l’intranet. Y figurent également les coordonnées du psychologue du travail.
1.1.7 Assistante sociale et service social du travail L’assistante sociale intervient dans l’environnement de travail auprès des collaborateurs qui peuvent rencontrer des difficultés d’ordre personnel ou professionnel. Elle intervient en lien avec les acteurs internes de l’entreprise (RH, managers, médecin du travail, représentants du personnel) et tisse des partenariats externes afin de répondre aux différentes problématiques (logement, séparation, budget, handicap et santé…). L’assistante du service social, dont les coordonnées peuvent être transmises par le service RH, peut être contactée, par téléphone ou en visio-conférence. Elle se tient en liaison régulière avec les organismes de prévoyance, d'assistance et de placement en vue de faciliter l'exercice des droits sociaux des collaborateurs. L’une de ses principales missions est d’assister les collaborateurs dans leurs démarches administratives de reconnaissance du handicap. Dans le respect de la confidentialité des échanges, elle apporte écoute, soutien et conseils sur des sujets relevant de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, tels que le logement, la famille, le budget, la santé au travail, les salariés aidants. Elle prodigue des conseils et une orientation vers des services spécialisés externes à l’entreprise.
1.1.8 Psychologue du travail Chacun peut ressentir le besoin d'un accompagnement, d'un soutien et d'une écoute psychologique, d'une aide pour répondre au mieux à un questionnement ou une problématique affectant l’univers professionnel ou personnel. Que ce soit pour soi-même ou pour le soutien d'un collègue ou d'un collaborateur, chacun peut contacter le psychologue du travail référent, par téléphone. Ses coordonnées sont communiquées au travers de l’intranet de l’entreprise. Tiers de confiance, membre de l’équipe pluridisciplinaire médico-sociale, il est tenu au secret professionnel et se coordonne avec le reste de l’EMS, le médecin du travail notamment.
1.2 Démarche La démarche de prévention de l’entreprise s’inscrit dans une logique d’amélioration continue. L’entreprise formalise sa démarche dans un document de référence, établi dans le cadre du dialogue social avec les représentants élus du CSE. Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les collaborateurs. Il retranscrit les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des collaborateurs et les mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur. Il permet la traçabilité collective de ces expositions. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
La mise à jour du DUERP fait l’objet d’une consultation annuelle du CSE.
1.3 Rôle des Espaces Médicaux Sociaux (EMS) dans notre dispositif de prévention-santé Les EMS ont pour principale mission d’assurer le suivi de l’état de santé des collaborateurs dans le cadre de leur activité professionnelle. La réglementation en vigueur :
prévoit les modalités du suivi individuel de l’état de santé du collaborateur et notamment la fréquence des visites initiales et leur renouvellement périodique en fonction :
du type de poste ;
des risques professionnels auxquels celui-ci expose les collaborateurs ;
de l’âge et de l’état de santé du collaborateur.
précise les modalités de suivi adaptées applicables pour les collaborateurs titulaires d’un contrat à durée déterminée ou temporaire.
Dans ce cadre, les collaborateurs non exposés à des risques particuliers bénéficient d’une Visite d’Information et de Prévention (VIP), selon une périodicité fixée à 5 ans maximum. Les collaborateurs affectés à des postes présentant des risques particuliers bénéficient pour leur part d’un Suivi Individuel Renforcé (SIR) effectué par le médecin du travail, et renouvelé selon une périodicité fixée à 4 ans maximum. Ils rencontrent ensuite un professionnel de santé tous les 2 ans au maximum pour des visites intermédiaires. En outre, tout collaborateur peut, à sa demande, être reçu par le médecin du travail.
1.3.1 Accompagnement des collaborateurs en situation de handicap Bouygues Telecom Business Solution porte une attention particulière au suivi des collaborateurs en situation de handicap, notamment au travers d’une orientation dans leurs démarches administratives de reconnaissance du handicap, d’éventuels aménagements du poste ou de l’organisation du travail, et du suivi individualisé des parcours professionnels par les équipes RH.
1.3.2 Dispositif de prévention des risques d’inaptitude, politique de maintien dans l’emploi et mesures d’accompagnement Bouygues Telecom Business Solution adopte aussi des mesures destinées à anticiper au mieux les risques de désinsertion professionnelle des collaborateurs en raison d’une dégradation de leur état de santé, en dépit des actions de prévention santé menées préalablement. 1.3.2.1 Suivi et échanges durant l’arrêt maladie Pour ce faire, Bouygues Telecom Business procède à un suivi attentif et régulier des arrêts maladie de plus de trois mois des collaborateurs pour détecter, en amont, l’existence d’un risque d’inadaptation au poste de travail pouvant aller jusqu’à une inaptitude prononcée par le médecin du travail. En outre et conformément aux évolutions législatives de 2021, le responsable ressources humaines prend contact avec le collaborateur durant son arrêt maladie, dans le cadre d’arrêts de travail d’une durée d’au moins 30 jours consécutifs, pour maintenir le lien et pour lui faire part des dispositifs et organismes à sa disposition pour l’accompagner dans la perspective de son retour. Désormais, le collaborateur est informé par écrit de sa possibilité de bénéficier :
du rendez-vous de liaison : cet échange, qui se tient pendant l’arrêt de travail, a pour objectif d'informer le collaborateur sur :
les actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
la possibilité d’organiser une visite de pré-reprise avec le médecin du travail ;
les aménagements possibles du poste de travail.
de la visite de pré-reprise : que le collaborateur peut solliciter auprès du médecin du travail. Cette visite réalisée pendant l’arrêt de travail permet au collaborateur d'évoquer sa situation, d'anticiper les difficultés et de réfléchir aux aménagements de poste nécessaires pour la reprise du travail. Cette visite ne se substitue pas à la visite de reprise, demandée par l’employeur et réalisée par le médecin du travail.
du contact avec les interlocuteurs de l’équipe médico-sociale qui peuvent, dans le respect de la confidentialité et du secret inhérents à leurs fonctions, prodiguer écoute, soutien et conseils au collaborateur.
Au-delà de 90 jours consécutifs d’arrêt, la rémunération du collaborateur est prise en charge par le régime de prévoyance de Bouygues Telecom Business Solution. Les collaborateurs concernés sont informés par le service des Ressources Humaines de leurs droits et les modalités administratives liés à ce changement de régime. 1.3.2.2 Aménagement du poste de travail L’état de santé du collaborateur peut nécessiter un aménagement de son poste de travail préconisé par le médecin du travail, notamment dans le cadre d’un avis d’aptitude avec réserves (restrictions médicales, adaptations ergonomiques, aménagement du temps de travail, …). Dans cette hypothèse, la Direction des Ressources Humaines étudie la proposition du médecin du travail et met en place les aménagements nécessaires. Pour ce faire, la procédure suivante est appliquée :
rendez-vous avec le médecin du travail qui rend son avis médical et ses recommandations en termes d’aménagement de l’environnement de travail et des aides à apporter au collaborateur ;
réception et étude de la demande d’aménagement ou de l’aide proposée par le médecin du travail par le responsable ressources humaines ;
sollicitation d’un service / prestataire interne ou externe à l’entreprise (ergonome, service de santé au travail…) ;
suivi de la mise en place de l’aménagement / de l’aide par le responsable ressources humaines.
1.3.2.3 Gestion de l’inaptitude et recherche active de reclassement dans l’entreprise et dans le Groupe Bouygues A l’issue d’une ou deux visites médicales, le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude. Il s’agit du constat par le médecin du travail de l'incompatibilité entre l'état de santé du collaborateur et son poste de travail sans qu’aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ne lui permette de continuer à occuper ce poste. En dehors de l’hypothèse où l’avis d’inaptitude indique expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, Bouygues Telecom Business Solution recherche dans l’entreprise et le Groupe Bouygues des postes de reclassement susceptibles d’être proposés au collaborateur inapte. Soucieux de garantir le maintien dans l’emploi des collaborateurs inaptes, Bouygues Telecom Business Solution a mis en place un process, en coordination avec Bouygues Telecom et les autres métiers du Groupe Bouygues, afin de sécuriser la recherche, la rendre plus efficace et optimiser les chances de reclassement des collaborateurs inaptes. Ainsi, Bouygues Telecom Business Solution propose les mesures suivantes pour rechercher activement un reclassement :
Organisation d’un entretien avec le collaborateur :
Conscient que le collaborateur est lui-même acteur de son reclassement, le responsable ressources humaines organise au début de sa recherche un entretien avec le collaborateur pour déterminer en concertation avec ce dernier et à la lumière des préconisations du médecin du travail, quels seraient les postes de reclassement envisageables. Ainsi, l’entretien porte sur :
ses compétences et ses expériences par l’étude d’un Curriculum Vitae actualisé ;
ses souhaits géographiques et fonctionnels de reclassement qui seront pris en compte dans la mesure du possible compte tenu des restrictions médicales et des postes disponibles.
Echanges avec le médecin du travail :
Le médecin du travail doit guider l’employeur dans sa recherche de reclassement en assortissant son avis d’inaptitude de conclusions écrites et d’indications relatives au reclassement du collaborateur. C’est pourquoi, le responsable ressources humaines échange régulièrement avec le médecin du travail durant sa recherche de reclassement. Ainsi, dès que nécessaire, le responsable ressources humaines demande au médecin du travail des éclaircissements et des précisions sur l’avis d’inaptitude et l’interroge sur les postes de reclassement envisageables au regard de l’état de santé du collaborateur. Il peut également solliciter l’avis du médecin du travail sur la compatibilité d’un ou de plusieurs postes de reclassement identifiés avec ses préconisations avant la consultation du CSE, le cas échéant.
Recherche de reclassement :
Le poste de reclassement recherché doit être approprié aux capacités et conforme aux compétences et aux qualifications du collaborateur. Ainsi, pour rechercher un poste de reclassement réunissant ces critères, le responsable ressources humaines s’appuie sur les outils de mobilité interne du Groupe Bouygues permettant d’identifier les postes disponibles en temps réel, leurs caractéristiques et le nom des recruteurs. Le Groupe Bouygues met également à disposition sur son intranet, accessible aux collaborateurs, les principales filières ainsi que les postes à pourvoir au sein des autres entreprises du Groupe. Les responsables ressources humaines recherchant des postes de reclassement utilisent ainsi ce référentiel et les passerelles métiers pour déterminer des possibilités de reclassement. En complément de ces outils, une liste de référents des différents métiers du Groupe Bouygues répartis par région est également mise en place et actualisée régulièrement. Elle permet au responsable ressources humaines qui recherche un reclassement d’interroger ces interlocuteurs dédiés sur les postes disponibles.
1.4 Autres moyens de prévention 1.4.1 Plan de prévoyance Bouygues Telecom Business Solution adhère au Plan de Prévoyance Groupe Bouygues. Le pilotage et la pérennité du Plan sont assurés dans les conditions de la négociation collective et de la gestion paritaire par la mise en place d'un Conseil de surveillance du Plan de Prévoyance au niveau du Groupe Bouygues. Les régimes constituant le plan couvrent collectivement l'ensemble des collaborateurs de Bouygues Telecom Business Solution et leurs ayants droit. Ces régimes apportent des garanties sur la prévoyance et la complémentaire santé (mutuelle) :
La prévoyance : pour un collaborateur dans l’incapacité soudaine de subvenir à ses besoins et ceux de sa famille, la prévoyance couvre le risque de perte de revenu, lié à un arrêt de l'activité professionnelle. Il s'agit d'un régime complémentaire à la sécurité sociale qui permet de percevoir pendant cette période un revenu de remplacement.
Les cas couverts sont les suivants :
incapacité de travail temporaire (arrêt de travail supérieur à 3 mois et inférieur à 3 ans),
invalidité,
incapacité permanente à la suite d’un accident de travail,
décès du collaborateur, du conjoint et des enfants à charge.
La mutuelle : ce régime de remboursement des frais de santé est complémentaire à celui de la sécurité sociale. La couverture des frais de santé et les services proposés par la mutuelle évoluent régulièrement pour tenir compte de la prise en charge par la sécurité sociale (désengagement sur les médicaments, mise en place du 100 % Santé sur l'optique, l'audioprothèse et le dentaire, …) et des progrès médicaux (opération de la myopie, par exemple).
1.4.2 Examen de Prévention en Santé (EPS) Tous les collaborateurs de l’entreprise bénéficient, dans les conditions définies par le Code de la sécurité sociale, d'un EPS pris en charge par la Sécurité Sociale (anciennement bilan de santé gratuit). Afin de pouvoir y assister, les collaborateurs âgés de 45 ans ou plus bénéficient, sous réserve de la transmission d’un justificatif, d’une journée d’absence rémunérée, fractionnable en 2 demi-journées. Les collaborateurs sont invités, s’ils le souhaitent, à partager les résultats de leur EPS avec leur médecin du travail, et en particulier à l’occasion de la visite de mi-carrière prévue par l’article L. 4624-2-2 du Code du travail si elle n’a pas déjà été réalisée.
1.5 Information et formation en santé et sécurité au travail L’information et la formation constituent des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs. En ce qui concerne la sécurité au travail et la prévention des risques d’accidents du travail notamment, Bouygues Telecom Business Solution diffuse des consignes de sécurité, par voie d’affichage règlementaire ou notes de service. Au-delà des actions d’information générale ou ciblée, Bouygues Telecom Business Solution dispense également des formations en matière de santé et sécurité au travail, qu’elles soient règlementaires ou consécutives à l’analyse des risques réalisée dans les revues périodiques du DUERP. Ces formations, qui peuvent par exemple porter sur la prévention des risques psycho-sociaux, ont pour objectif de permettre aux collaborateurs de prendre les précautions nécessaires pour préserver leur propre sécurité, mais aussi celle des autres. Elle leur permet de s’adapter aux exigences de leur environnement technique et organisationnel et de connaître les risques spécifiques à leur environnement de travail.
Article 2 : Suivi collectif et individuel des Risques Psycho-Sociaux (RPS) et de la charge de travail Les RPS correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des collaborateurs par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions, …).
Bouygues Telecom Business Solution a intégré l’évaluation des RPS dans son DUERP. Au-delà de cette analyse, Bouygues Telecom Business Solution s’engage à mettre en œuvre des actions concrètes de suivi et de prévention des RPS, d’une part, et de la charge de travail, d’autre part. 2.1Dispositifs de suivi collectif et individuel des RPS En 2026, Bouygues Telecom Business Solution a mis en place un Observatoire Médical du Bien-Être et du Stress (OMBES) avec un organisme indépendant habilité Intervenant en Prévention des Risques Professionnels (IPRP), qui garantit la confidentialité des données individuelles recueillies lors de la réalisation du questionnaire. L’OMBES est constitué de questionnaires validés scientifiquement sur le stress perçu, l’anxiété, la dépression et sur les facteurs de RPS et leurs conséquences sur le vécu professionnel, la santé et le bien-être. Il s’agit d’un outil de prévention des risques professionnels, complémentaire d’autres dispositifs utilisés par les professionnels de santé (équipes médico-sociales, psychologues du travail), les responsables RH ou les représentants du personnel qui contribuent à l’écoute et l’accompagnement en prévention des RPS au plus près des collaborateurs. Ces questionnaires sont adressés périodiquement à un panel représentatif de collaborateurs de l’entreprise. Ces analyses font l’objet d’une restitution à la Direction et au CSE. 2.1.1 Suivi collectif Ces questionnaires sont envoyés par voie électronique dans le cadre de campagnes semestrielles. Au niveau collectif, les données permettent une analyse de l'évolution des facteurs de RPS dans l’entreprise sur plusieurs années. Chaque année, les résultats sont communiqués et présentés en CSE. La présentation de ces bilans annuels des résultats de l'OMBES permet à l'entreprise de définir, si nécessaire, des plans d'actions pour une direction ou un établissement et de les mettre en œuvre.
2.1.2 Suivi individuel Lors des visites en santé au travail réalisées dans les EMS, les collaborateurs abordent la question de leur situation psycho-sociale au travers de l’entretien individuel. Tout collaborateur peut également solliciter à tout moment une visite auprès du médecin du travail. Par ailleurs, tout collaborateur peut à tout moment prendre contact avec l’un des membres de l’équipe pluridisciplinaire (infirmières en entreprise et médecins du travail, psychologue du travail) pour évoquer sa situation particulière. Ces équipes de santé au travail sont garantes de l’éthique et de la confidentialité des données ainsi recueillies.
2.2 Suivi collectif et individuel de la charge de travail Les managers et les collaborateurs veillent à adapter la charge de travail, le temps de travail et les amplitudes des journées afin d’assurer la protection de la santé de tous et un juste équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. Pour veiller à la mise en œuvre effective de ces principes, Bouygues Telecom Business Solution met en place des outils de suivi tant collectifs qu’individuels. 2.2.1 Suivi collectif Pour assurer un suivi collectif de la charge de travail, les managers et les RH disposent de plusieurs outils qui permettent d’analyser régulièrement la perception des collaborateurs sur ce sujet. Il s’agit notamment des enquêtes perception collaborateurs, des résultats obtenus dans le cadre de l’OMBES, et de l’analyse, par équipe ou service, des entretiens ou questionnaires sur la charge de travail et la qualité de vie au travail (cf. paragraphe ci-dessous). 2.2.2 Suivi individuel Bouygues Telecom Business Solution, dans une démarche proactive et responsable, aborde deux fois par an le sujet de la charge de travail avec l’ensemble de ses collaborateurs afin que chacun puisse s’exprimer de façon libre sur ce sujet en termes de ressenti et d’appréciation, à l’occasion d’un entretien ou d’un questionnaire portant sur la charge de travail et la qualité de vie au travail. En outre, Bouygues Telecom Business Solution prend plusieurs dispositions pour maitriser la charge de travail, au niveau individuel et collectif, qui comprennent notamment :
des objectifs annuels compatibles avec la durée du travail, révisables en cours d’année le cas échéant ;
une relation de proximité, entre le collaborateur et le manager, permettant des échanges tout au long de l’année et, si besoin, avec son responsable RH.
Enfin, les représentants du personnel sont à l’écoute des collaborateurs et peuvent les orienter pour toute question relative à la charge de travail, et alerter, le cas échéant, la Direction, de toute situation jugée anormale.
2.3Sensibilisation des managers et des collaborateurs aux RPS Afin de permettre aux différents acteurs de l’entreprise, dont les managers, de relayer cette démarche de prévention, Bouygues Telecom Business Solution met en place un module de formation en e-learning autour de la prévention et de la détection des RPS. Ce module d’e-learning est accessible à tous les collaborateurs, y compris aux managers.
2.4Dispositifs de prévention et de traitement du harcèlement et des agissements sexistes Aucun collaborateur ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun collaborateur ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. De même, aucun collaborateur ne doit subir des faits assimilés à du harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. Aucun collaborateur ne doit subir d’agissement sexiste, définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Bouygues Telecom Business Solution prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous. Plusieurs dispositifs sont mis en place dans ce cadre.
Une procédure sécurisée de détection et de traitement des alertes professionnelles :
Tout fait supposé de harcèlement ou d’agissement sexiste peut être signalé par l’activation d’une plateforme mise en place conformément à la réglementation en vigueur. Son utilisation permet, d’une part, à l’entreprise d’identifier de tels agissements afin de prendre les mesures nécessaires pour les faire cesser avant que la situation ne s’aggrave et, d’autre part, à ceux qui s’en saisissent de bénéficier des garanties indispensables au traitement de ces situations. Plus précisément, l’activation de la plateforme, qui peut donner lieu à la conduite d’une enquête, permet de s’assurer que la procédure sera suivie dans le respect des principes suivants :
loyauté et proportionnalité ;
confidentialité et anonymat ;
protection du lanceur d’alerte ;
présomption d’innocence ;
droits de la défense et respect du contradictoire ;
droit au respect de la vie privée ;
droits relatifs aux données personnelles.
La procédure de détection et de traitement des alertes est détaillée dans une note interne diffusée sur l’intranet de l’entreprise. Y sont notamment précisés les garanties dont bénéficient les différents protagonistes mobilisés en amont et à compter de l’activation de la plateforme, ainsi que l’accompagnement dont ils peuvent bénéficier, par exemple auprès du psychologue du travail, une fois la procédure clôturée. Par ailleurs, en complément de celles mises en place dans le cadre de la politique de prévention, les collaborateurs susceptibles de participer au traitement d’une alerte professionnelle (membres de la commission d’enquête) bénéficient d’une formation leur permettant principalement de mieux appréhender leur rôle, de prendre connaissance du cadre légal en la matière, du dispositif déployé au sein du Groupe Bouygues et des modalités de traitement des alertes chez Bouygues Telecom. Par ailleurs, les élus susceptibles d’assister les personnes entendues dans le cadre de l’enquête bénéficient d’une sensibilisation leur permettant d’avoir une bonne compréhension du dispositif d’alerte afin de faciliter l’accompagnent ces dernières.
PARTIE II – EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 1 : Collaborateurs parents
Bouygues Telecom Business Solution porte un regard bienveillant et inclusif sur la parentalité de ses collaborateurs, avec la volonté de réduire l’impact de ce nouveau statut tant sur le plan professionnel que personnel.
Pour ce faire, l’entreprise propose à ses collaborateurs divers dispositifs favorisant un meilleur équilibre professionnel et personnel pendant les périodes précédant et suivant l’arrivée de l’enfant.
Dispositifs liés aux consultations prénatales et postnatales obligatoires
Pour la collaboratrice enceinte :
Toute absence liée aux examens médicaux prénataux et postnataux obligatoires est autorisée et rémunérée. Le temps passé à ces consultations n’a donc pas d’incidence sur la rémunération de la collaboratrice concernée.
Pour le collaborateur ou la collaboratrice dont la conjointe est enceinte :
Le collaborateur ou la collaboratrice concerné est autorisé à s’absenter pour les consultations prénatales et postnatales obligatoires jusqu’à trois fois au maximum. Le temps passé à ces consultations est rémunéré de telle manière que la personne concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du fait de ces consultations.
1.2 Dispositifs liés à l’assistance médicale à la procréation
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le Code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint collaborateur de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement ou en concubinage avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
1.3 Parcours d’adoption
Les collaborateurs et collaboratrices engagés dans une procédure d’adoption d’un enfant bénéficient sur demande d’absences autorisées et rémunérées pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention d’un agrément (dans la limite de 5 autorisations d’absences en 2026). 1.4 Dispositifs concernant le congé de naissance, de paternité ou d’accueil de l’enfant
1.4.1 Congé de naissance Bénéficient du congé naissance :
le collaborateur père ;
le collaborateur conjoint ou concubin de la mère ou lié à cette dernière par un pacte civil de solidarité ;
Les parties conviennent que le congé de naissance bénéficie également au collaborateur conjoint ou concubin du père ou lié à ce dernier par un pacte civil de solidarité.
Le congé de naissance, d’une durée de 3 jours ouvrables, est obligatoire. Il doit être pris, au choix du collaborateur, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Il est assimilé à du temps de travail effectif avec maintien de la rémunération.
1.4.2 Congé de paternité ou d’accueil de l’enfant Bénéficient du congé naissance :
le collaborateur père ;
le collaborateur conjoint ou concubin de la mère ou lié à cette dernière par un pacte civil de solidarité.
Les parties conviennent que le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant bénéficie également au collaborateur conjoint ou concubin du père ou lié à ce dernier par un pacte civil de solidarité.
Le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant est d’une durée totale de 25 jours calendaires. Il est porté à 32 jours calendaires en cas de naissance multiple. Les 4 premiers jours du congé sont obligatoires. Ils sont pris consécutivement au congé de naissance mentionné ci-dessus. Les 21 jours restant (28 en cas de naissances multiples) peuvent être pris au gré du collaborateur, dans les 6 mois après l’arrivée de l’enfant.
Les 4 premiers jours du congé peuvent être prolongés en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés, et dans la limite de 30 jours consécutifs.
L’entreprise prend en charge le complément de rémunération au-delà du plafond mensuel de la sécurité sociale pour les salaires qui se positionnent au-dessus du seuil. Il est précisé que le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant n’a aucun impact sur le calcul du 13ème mois.
D’une manière générale, le manager et le collaborateur doivent trouver, en bonne intelligence, la façon de gérer l’organisation à mettre en place en raison de cette absence exceptionnelle.
1.5 Entretiens liés aux congés maternité, d’adoption et parental d’éducation
Les évènements personnels importants dans la vie du collaborateur, tels que le congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, se traduisent par des interruptions d’activité dans sa vie professionnelle.
Ces périodes de congés sont prises en compte par l’entreprise et le management afin d’intégrer les attentes et besoins du collaborateur et d’adapter en conséquence son activité professionnelle, tant avant son départ en congé qu’à son retour. Les moments d’échanges entre managers et collaborateurs sont utilisés à cet effet, qu’ils soient obligatoires ou spontanés.
Les objectifs fixés au cours de l’entretien annuel de performance prennent éventuellement en compte la période d’absence liée au congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Cet entretien peut aussi permettre d’aborder, le cas échéant, les besoins d’aménagement de poste et/ou des horaires de travail avant le départ en congé, et d’évoquer le sujet de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Si ces congés n’ont pas fait l’objet d’échanges lors de l’entretien performance, le manager et le collaborateur ont la possibilité de les aborder à tout moment, avant ou au retour du congé, afin de prendre en compte la période d’absence dans l’activité du collaborateur, et d’adapter les objectifs ou l’organisation du travail si nécessaire.
La tenue de l’entretien professionnel est proposée au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Par ailleurs, un entretien avec le responsable ressources humaines sera proposé au collaborateur à son retour de congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation.
1.6 Aides à la garde des enfants
1.6.1 Congés exceptionnels pour enfant malade Les collaborateurs bénéficient, au moment de l’événement, sur justificatif, et sans que cela n’entraîne une perte de rémunération, des congés exceptionnels pour événements familiaux en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical d’un enfant à charge de moins de 12 ans dans la limite de 2 jours ouvrés par an.
Les collaborateurs bénéficient en complément de 2 jours ouvrés par an et par enfant en cas d’hospitalisation d’urgence, sur présentation d’un justificatif médical.
Il est rappelé qu’afin d’apporter de la souplesse pour les collaborateurs ayant besoin de jours supplémentaires au-delà des deux jours par an, l’entreprise permet l’utilisation des jours épargnés dans le CET ou à défaut des jours de RTT, ou des congés payés, sans avoir à respecter les différents délais de demandes fixés.
1.6.2 Dispositifs d’aide à la garde d’enfants
La Direction s’engage à étudier la possibilité de mettre en place un dispositif d’accompagnement à la garde d’enfants, et en particulier à la garde des jeunes enfants.
Article 2 : Congés pour évènements familiaux Quelle que soit leur ancienneté, les collaborateurs bénéficient, sur présentation des justificatifs correspondants, de jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés pour les évènements familiaux.
Ces jours de congés sont pris à l’occasion de la survenance des évènements suivants :
Mariage ou pacs d’un collaborateur : 4 jours ouvrés ;
Mariage d’un enfant d’un collaborateur : 1 jour ouvré ;
Décès du conjoint, partenaire de pacs ou concubin d’un collaborateur : 3 jours ouvrés ;
Décès du père ou de la mère d’un collaborateur : 3 jours ouvrés ;
Décès de l’un des beaux-parents d’un collaborateur : 3 jours ouvrés. Sont ici visés les parents du conjoint du collaborateur, les parents du partenaire de pacs du collaborateur, les parents du concubin du collaborateur mais également le conjoint du père ou de la mère du collaborateur ;
Décès du frère ou de la sœur d’un collaborateur : 3 jours ouvrés ;
Décès d’un grand-parent d’un collaborateur : 2 jours ouvrés ;
Décès du beau-frère, de la belle-sœur d’un collaborateur : 1 jour ouvré ;
Décès de l’enfant d’un collaborateur : 5 jours ouvrés (portés à 7 jours si l’enfant était âgé de moins de 25 ans, ou s’il s’agissait d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du collaborateur) ;
Décès du petit-enfant d’un collaborateur : 1 jour ouvré ;
Annonce de la survenue du handicap d’un enfant d’un collaborateur : 2 jours ouvrés.
PARTIE III – EGALITE PROFESSIONNELLE
PREAMBULE Bouygues Telecom Business Solution agit en faveur de la diversité pour contribuer à un monde plus responsable et plus inclusif. Convaincue des apports de la diversité dans les relations humaines, l’entreprise place la diversité et l’inclusion au cœur de sa mission d’entreprise.
Bouygues Telecom Business Solution a mis en place des moyens pour promouvoir la diversité, tant en interne qu’en externe, et pour lutter contre toute forme de discrimination notamment via la formation des acteurs clés, notamment les ressources humaines et les managers, et la mise en place du dispositif d’alerte pour discrimination.
Bouygues Telecom Business Solution porte également une attention particulière à la non-discrimination dans tous les processus RH dont le recrutement, la formation, la promotion professionnelle et la rémunération. Bouygues Telecom Business Solution mène une politique RH basée sur les compétences et les savoirs pour permettre des décisions objectives. Article 1 : Mesures en faveur de la diversité et de la lutte contre les discriminations Bouygues Telecom Business Solution est garant de la non-discrimination à tous les niveaux de l’entreprise et dans le respect du cadre légal concernant les 25 critères de discrimination. Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur domiciliation bancaire, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques ou philosophiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français, de leur appartenance vraie ou supposée à une ethnie, à une prétendue race, à une nation ou à une religion.
Pour lutter contre toutes les formes de discrimination et encourager la diversité, Bouygues Telecom Business Solution s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
1.1 Formation Une formation au recrutement, portée par l’équipe Talent Acquisition de Bouygues Telecom, est déployée pour l’ensemble du personnel RH ayant des missions de recrutement. Cette formation intègre une partie dédiée au cadre légal et au principe de non-discrimination pour assurer une égalité dans le processus de recrutement.
Un module e-learning obligatoire permet de sensibiliser ces collaborateurs aux différentes formes de discrimination telles que le handicap, le genre, l’origine, l’orientation sexuelle et l’identité de genre. Ce module vise à apporter des éléments clés sur le principe de non-discrimination, sur les enjeux de diversité et sur des comportements quotidiens à adopter pour plus d’inclusion dans l’entreprise.
1.2 Dispositif d’alerte discrimination Dans le cadre de sa politique active de lutte contre les discriminations, Bouygues Telecom Business Solution a mis en place un dispositif permettant de recueillir et de traiter les alertes relatives aux questions liées au respect de la diversité et à la lutte contre les discriminations (cf. Article 2.4.2 de l’article 1).
Article 2 : Mesures pour assurer l’égalité professionnelle dans les processus RH Conscient que l’égalité professionnelle est un enjeu majeur, Bouygues Telecom Business Solution intègre l’égalité de traitement dans l’ensemble de ses processus RH par une politique inclusive et volontariste.
Ainsi, les parties signataires entendent inscrire dans le présent accord les mesures concrètes négociées et mises en place dans l’entreprise en faveur de l’égalité entre les collaboratrices et collaborateurs, à tous les stades de leur vie professionnelle, tant en matière de recrutement (2.1), de formation (2.2), de promotion professionnelle (2.3) et de rémunération (2.4).
2.1 Recrutement Tous les candidats et collaborateurs disposent d’un même accès à l’ensemble des postes à pourvoir au sein de Bouygues Telecom Business Solution. L’entreprise s’engage en particulier à ce que toutes les candidatures en mobilité interne à l’entreprise donnent lieu à un entretien d’échange. Par ailleurs, et conformément à la Charte de mobilité Groupe, toutes les candidatures en mobilité interne au Groupe doivent faire l’objet d’un retour.
Bouygues Telecom Business Solution assure un processus de recrutement objectif et centré sur les compétences (savoir, savoir-faire et savoir être). A cet effet, :
Les postes à pourvoir en interne et en externe sont mis en visibilité sur l’espace Recrutement du site carrière ;
Les offres d’emploi sont rédigées de manière à n’exclure aucun candidat. Elles mettent en avant les caractéristiques du poste, l’expérience recherchée et les compétences requises.
Bouygues Telecom Business Solution veille à tendre vers la parité dans l'ensemble des filières métiers de l'entreprise, et ce, dès le recrutement des stagiaires et alternants.
Une attention particulière est portée aux filières métiers où il existe un déséquilibre de représentativité de genre, notamment les métiers du Cloud et de la Cybersécurité, et en particulier sur des fonctions de management.
2.2 L’accès à la formation La formation et le plan de développement des compétences sont un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle. Ils contribuent à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Tous les collaborateurs bénéficient des mêmes droits attachés à leur Compte Personnel de Formation (CPF) qu’ils utilisent librement et de manière autonome selon leurs souhaits.
Par ailleurs, les actions de développement de compétences et de l’employabilité, prescrites dans le cadre du plan, sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs sans distinction quelle qu’elle soit et de mode d’organisation du temps de travail (temps plein ou temps partiel), en tenant compte de la représentativité dans les filières métiers.
Bouygues Telecom Business Solution porte une attention particulière à la formation des collaborateurs de 45 ans et +, des collaborateurs reconnus en situation de handicap et des femmes accédant à des formations techniques et/ou managériales.
2.3 La promotion professionnelle L’ensemble des collaborateurs doivent accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris aux postes à responsabilités au regard des compétences acquises et mises en œuvre.
Le parcours professionnel se construit, dans un souci d’égalité, avec le concours de différents outils ressources humaines, notamment :
Les entretiens d’échange avec le manager et le référent RH constituent des moments privilégiés et sont notamment consacrés à l’évolution de carrière ;
Afin d’améliorer la diversité et la mixité à tous les niveaux du management, la Direction est particulièrement attentive, lors de ses comités carrière à l’identification et à l’accompagnement des Talents féminins, en particulier au sein des filières techniques et du mangement ;
Enfin, la Direction est également particulièrement attentive, lors de la revue des rémunérations, à l’équité de traitement entre collaboratrices et collaborateurs en matière de promotions.
2.4Rémunération effective L’entreprise entend poursuivre sa politique d’égalité de rémunération pour l’ensemble des collaborateurs dans la mesure où ils se situent dans des situations comparables (par niveau, coefficient, et filière professionnelle).
Equité en matière de rémunération dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel
La politique de rémunération est fondée sur des éléments objectifs, tels que la formation, l’expérience, les compétences ou le parcours professionnel, sans distinction relative aux 25 critères de discrimination.
L’entreprise réalise une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et hommes et engage les actions correctrices, le cas échéant, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Equité en matière de rémunération pendant et lors du retour du congé maternité, congé d’adoption, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total
Maintien de salaire durant le congé maternité ou d’adoption :
La collaboratrice ou le collaborateur bénéficie du maintien de salaire, sans condition d’ancienneté.
Garantie d’augmentation au retour du congé de maternité ou d’adoption :
Afin d’éviter toute discrimination salariale, l’année de son retour de congé maternité, la collaboratrice bénéficie d’une augmentation au moins égale à la recommandation de la revue de rémunération de cette même année. Cette règle s’applique également à la collaboratrice ou au collaborateur l’année de son retour de congé d’adoption.
Maintien de la rémunération durant le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Bouygues Telecom Business Solution maintient la rémunération du collaborateur au-delà des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et durant la totalité du congé paternité et d'accueil. Equité en matière de rémunération au retour d’un arrêt maladie (incapacité de longue durée ou invalidité) Une attention particulière est portée à la rémunération du collaborateur de retour d’un arrêt maladie de longue durée afin de s’assurer que celle-ci est cohérente par rapport à la valeur marché. En cas de nécessité, un ajustement peut être effectué. Article 3 : Mesures pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Bouygues Telecom Business Solution porte une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise.
3.1 Des mesures pour accompagner les femmes vers des fonctions managériales Bouygues Telecom Business Solution poursuit ses actions en faveur de la progression des femmes dans les postes à responsabilités et de management, à tous les niveaux d’encadrement, en proposant, notamment aux femmes, des programmes de coaching, de mentoring et de co-développement dont l’objectif est d’accompagner le développement professionnel de collaboratrices identifiées par leur manager et responsable ressources humaines. Ces programmes visent notamment à développer leur réseau, au sein du Groupe, et contribuent au développement de leur parcours professionnel.
3.2 Indicateurs suivis pour faire progresser la mixité Afin de renforcer la mixité, Bouygues Telecom Business Solution assure un suivi attentif des indicateurs suivants :
taux de recrutement de femmes Cadre dans les métiers techniques ;
taux de femmes Cadre ;
taux de femmes managers.
Le suivi de ces indicateurs doit permettre à Bouygues Telecom Business Solution de mettre en place les actions adéquates pour faire progresser la mixité à tous les niveaux de l’entreprise.
3.3 Indicateurs suivis pour faire progresser l’Index Egalité professionnelle
La publication des derniers index égalité professionnelle de l’entreprise met en évidence des axes de progression concernant :
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ;
La représentation féminine parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.
3.3.1 L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
Bouygues Telecom Business Solution souhaite s’engager concrètement en matière d’égalité professionnelle, en réduisant l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’objectif consiste à gagner au minimum 4 points sur l’indicateur de l’index correspondant, et ainsi atteindre la note de 37/40 d’ici 2027. Cela concerne en particulier les populations cadres, âgées de plus de 40 ans.
Pour atteindre cet objectif, BTBS met en place deux actions concrètes :
Réalisation d’un bouclage spécifique de l’exercice annuel de revue de rémunération dédié aux femmes cadres
Mise en place d’une enveloppe d’augmentation spécifique aux rattrapages de salaires.
3.3.2 La représentation féminine parmi les dix plus hautes rémunération de l’entreprise
Bouygues Telecom Business Solution souhaite par ailleurs augmenter la représentation féminine parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.
L’objectif consiste à gagner au minimum 4 points sur l’indicateur de l’index correspondant, et ainsi atteindre la note de 4/10 d’ici 2027. Pour cela, au moins 3 femmes devront figurer parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Pour atteindre cet objectif, BTBS met en place plusieurs actions :
Mise en œuvre d’un exercice annuel de plan de succession mixte, en intégrant des profils féminins issus du Groupe ;
Réalisation d’un bouclage spécifique de l’exercice annuel de revue de rémunération dédié aux femmes cadres (Chef de groupe et +).
Un tableau de bord égalité professionnelle est présenté annuellement au CSE en précisant notamment les évolutions en matière d’index égalité professionnelle, par indicateur. Si le score obtenu demeure inférieur à 85/100, Bouygues Telecom Business Solution s’engage à réexaminer les mesures correctives.
Article 4 : Mesures pour assurer l’égalité professionnelle à tous les âges L’entreprise s’engage à lutter contre les préjugés liés à l’âge et à offrir des perspectives d’évolution de carrière aux collaborateurs, quel que soit leur âge.
Bouygues Telecom Business Solution réaffirme ainsi sa volonté d’être vigilante à ce que l’ensemble de ses processus ressources humaines permettent à chaque collaborateur d’être acteur de son propre parcours professionnel, avec le soutien de l’entreprise, et ce quel que soit son âge.
L'entreprise s’engage notamment, dans ce cadre, à apporter une attention particulière aux collaborateurs de 45 ans et plus en seconde partie de carrière. Il est à cet effet rappelé que l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels du 30 octobre 2025 des dispositions en ce sens.
Congé ménopausique
Bouygues Telecom Business Solution souhaite en particulier s’engager dans l’accompagnement des femmes souffrant de symptômes liés à la ménopause ou à la péri ménopause. Afin de leur permettre notamment de se rendre à des consultations médicales, ou d’adapter leur rythme de travail si nécessaire, l’entreprise propose aux collaboratrices un congé ménopausique leur permettant de bénéficier de 2 jours d’absence autorisée rémunérée par an (fractionnables en 4 demi-journées).
PARTIE IV – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD
Article 1 : Entrée en vigueur et durée Le présent accord entre en vigueur le 16 mars 2026. Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Article 2 : Révision et formalités de dépôt 2.1Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations Syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
2.2Dénonciation Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
2.3 Formalités de dépôt Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :
1 exemplaire électronique destiné à la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de la région d’Ile-de-France,
1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre,
1 exemplaire électronique publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs,
Ces dépôts seront effectués par l’entreprise. Fait à Puteaux, le 11 mars 2026
