BPCE LEASE, Société anonyme au capital de 354 096 074 euros, dont le siège social est situé au 7 promenade Germaine Sablon - 75013 PARIS et le siège administratif au 4 place de la Coupole - 94220 Charenton-Le-Pont, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés, sous le numéro 379 155 369, représentée par xxxxxx en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Communication interne, dûment habilitée à cet effet,
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales de BPCE LEASE, représentées par les Délégués Syndicaux dûment désignés à cet effet :
D’autre part,
Préambule
BPCE Lease est convaincue de l’importance d’ancrer une politique de Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) qui soit, à la fois, un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu’un facteur d’attractivité.
Cette conviction est d’autant plus forte dans un contexte de transformations multiples résultant de l’émergence des nouvelles technologies, de la transition énergétique et de la démarche RSE, des changements sociétaux de vie et de comportement, et du développement des nouveaux modèles d’organisation du travail.
La Qualité de Vie au Travail constitue une ambition sociale de BPCE Lease, s’inscrivant intégralement dans la stratégie de développement durable et de la performance économique et sociale.
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 a défini la qualité de vie au travail comme suit :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». La signature de l'accord de 2023 relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail, d'une durée de trois ans, visait à établir un cadre durable pour promouvoir la Qualité de Vie au Travail au sein de l'entreprise. Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de cette présente négociation, à poursuivre et à consolider durablement cette démarche.
Cette ambition place l’expérience du salarié et son quotidien au cœur des préoccupations de BPCE Lease, par la mise en œuvre d’un environnement permettant à chacun la réalisation d’un travail de qualité, le bénéfice de meilleures pratiques managériales afin de développer l’autonomie des équipes, réguler la charge de travail et favoriser l’expression. Cette synergie permet de concilier l’amélioration des conditions de vie au travail et l’efficacité collective. L’enjeu de la Qualité de Vie au Travail est de concilier le progrès social, la satisfaction de nos clients et la performance économique de notre entreprise. A cet égard, les parties conviennent que des champs d'action participant de la Qualité de la Vie au Travail, considérée dans sa globalité, tels que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le télétravail, l’organisation du temps de travail ainsi que l'insertion des personnes handicapées, sont des enjeux déjà pris en compte par d'autres accords et suivis dans le cadre d'ensemble du socle social. Les parties signataires réaffirment que le développement de la Qualité de Vie au Travail repose sur l’engagement et l’action conjuguée de multiples acteurs : la Direction générale, les Directions des métiers, les managers, la filière RH, les représentants du personnel et les Organisations syndicales représentatives, les professionnels de la santé et du soutien social ainsi que tout salarié, quels que soient son emploi et ses responsabilités. Les parties souhaitent reconduire, adapter et renforcer les engagements définis en matière de QVCT, au travers des thèmes suivants :
Réunir les conditions qui favorisent un travail de qualité : Chapitre 1,
Renforcer la qualité des relations et la coopération : Chapitre 2,
Améliorer le bien-être au travail : Chapitre 3,
Mieux prendre en compte les dimensions humaines dans les projets de transformation : Chapitre 4,
L’établissement d’une Commission de suivi : Chapitre 5
Chapitre 1 : Réunir les conditions qui favorisent un travail de qualité
L’environnement de BPCE Lease se caractérise par un contexte économique et financier complexe et incertain, une réglementation en constante évolution, une concurrence accrue, l’accélération de la transformation digitale ainsi que les enjeux liés à la transition énergétique.
Dans ce cadre, il est important de porter une attention aux conditions qui permettent à chacun de fournir un travail de qualité et qui préservent le lien social.
Article 1.1 - Accès à l’information
Dans un environnement marqué par des transformations profondes et rapides, la bonne compréhension de l’environnement de l’entreprise, de sa stratégie, de son organisation, est essentielle pour que chaque salarié puisse situer son action dans un contexte plus global et développer sa capacité à agir.
Disposer des informations utiles à l’exercice de sa fonction est également nécessaire pour permettre à chacun d’exercer son activité dans des conditions adaptées.
Les parties conviennent donc de la nécessité de poursuivre l’accès et le partage de ces informations, et d’en faciliter l’appropriation par les salariés.
BPCE Lease s’engage en conséquence à porter une attention particulière à la fréquence et à la qualité de l’information communiquée à ses salariés quant à l’actualité de l’entreprise : résultats commerciaux et financiers, informations relatives aux métiers, aux projets, au plan stratégique, à la vie de l’entreprise ; via les différents canaux de communication existants : newsletters, tchats, rencontres avec la Direction générale offrant des temps d’échange privilégiés.
BPCE Lease s’engage également à poursuivre ses actions pour mettre à disposition de chacun l’information actualisée nécessaire à l’exercice de son activité via notamment les portails intranet et les réseaux sociaux d’entreprise. Les initiatives visant à permettre à des groupes de salariés exerçant des fonctions similaires de partager des bonnes pratiques ou des informations utiles sont également favorisées. Par ailleurs, il est rappelé qu’une présentation de l’organisation de BPCE Lease, ses métiers et son fonctionnement, est consultable directement sur l’intranet.
En outre, les nouveaux collaborateurs sont accompagnés dans le cadre d’un dispositif d’intégration articulé autour :
d’un portail « Onboarding », leur permettant de découvrir l’Entreprise et ses avantages (présentation du Groupe, de l’Entreprise, avantages liés au socle social, restauration mutuelle).
- d’une journée et demie d’intégration Fidélease favorisant la transversalité et l’appréhension des métiers et enjeux de l’entreprise, complétée d’une demi-journée d’intégration au niveau du Pôle Solutions et Expertises Financières
Article 1.2 - Usage des Technologies et de la Communication
Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est indispensable à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l’efficacité professionnelle.
Ainsi, il est recommandé notamment dans le cadre du bon usage des mails d’être sélectif dans le choix de ses destinataires, d’être attentif à la clarté et à la concision de ses messages, de privilégier le contact direct pour les sujets sensibles, de ne pas envoyer de message en dehors des horaires habituels de travail, sauf urgences, et invite à se déconnecter notamment le week-end et pendant les périodes de congé. Aussi, afin de favoriser le développement des compétences des collaborateurs dans le domaine des technologies de l’information et de la communication et au-delà des offres de formation continue, la Direction entend rendre les collaborateur acteurs du développement de leurs compétences et de leur employabilité interne et externe en mettant à leur disposition des plateformes d’auto-apprentissage comme : “Speach Me” pour un meilleur partage de connaissances internes,“LinkedIn Learning”, plateforme en accès libre sur de nombreux cours et cursus d’apprentissage ainsi que “Go Fluent”, qui offre un accès libre à des ressources pour améliorer ses compétences linguistiques à travers des cours et des séances de conversation. Il est essentiel que les collaborateurs puissent tirer parti de ces opportunités de formation de manière autonome, tout en veillant à ce que leur engagement dans ces apprentissages n'affecte pas la continuité de l'activité opérationnelle. En parallèle, les managers s'engagent à veiller à faciliter l'accès et le suivi des formations proposées sur les plateformes d’auto-apprentissages, en tenant compte tant des contraintes spécifiques liées aux métiers que des exigences opérationnelles de production, mais également, en garantissant que chaque apprentissage réponde aux besoins opérationnels et stratégiques de l'entreprise. Des communications sur l’existence des plateformes d’autoapprentissage, les modalités d’accès et principes d’utilisation seront régulièrement réalisées, notamment à l’occasion de la présentation RH du plan de développement des compétences sur le 1er trimestre de chaque année. Par ailleurs, des données quantitatives sur les taux d’utilisation de ces dispositifs seront partagées auprès de la Commission Politique Sociale, lors du bilan annuel consacré à la formation. Enfin, pour permettre au collaborateur d’être dans de bonnes conditions de travail lorsqu’il est en télétravail, l’accord relatif au télétravail au sein du périmètre BPCE a prévu la possibilité pour le télétravailleur de commander sur une plateforme dédiée, et selon ses besoins, « l’équipement du télétravailleur » qui comprend un écran, un clavier, une souris filaire et éventuellement un fauteuil de bureau. Pour certains métiers ou activités définis par l’Entreprise, cet équipement pourra être complété d’un écran supplémentaire. La prise en charge financière est précisée dans l’accord susmentionné.
Article 1.3 – Utilisation de l’Intelligence Artificielle (IA)
L’Intelligence Artificielle Générative constitue une transition majeure, et BPCE Lease s’engage à accompagner, acculturer, sensibiliser, former l’ensemble des collaborateurs à l’utilisation de cette nouvelle technologie. Dans ce cadre, le Groupe BPCE a développé en interne une intelligence artificielle (« Ma IA »), qui est accessible via l'intranet pour l’ensemble des collaborateurs. Pour faciliter son appropriation, des formations spécifiques sont proposées en libre-accès sur le Learning Hub, (telles que « Les IA génératives au service des collaborateurs » et « Découvrez les essentiels de la rédaction des prompts »). En complément, des ateliers sont organisés au sein des services pour favoriser l’intégration de l'IA dans les pratiques professionnelles. Des relais IA sont identifiés dans les différents métiers, afin d’accompagner l’appropriation de l'IA et également de travailler sur des cas d'usage concrets.
Article 1.4 – Evolution des process et outils
La mise en place de nouveaux processus ou outils de travail peut avoir un impact sur les conditions de travail des salariés. Les parties conviennent de la nécessité de veiller à leur facilité d’usage au quotidien tout autant qu’à leur performance technique et fonctionnelle. La simplification et l’adaptation des process contribuent à la régulation de la charge de travail. BPCE Lease s’engage à s’assurer de l’adéquation continue des process aux mutations des organisations et à accompagner leur évolution. BPCE Lease s’engage en conséquence à continuer de maintenir l’intégration de l’analyse des usages par les utilisateurs, en amont, lors de la conception des process et outils de travail.
Article 1.5 – Pratiques managériales
Le rôle des managers Les parties à l’accord reconnaissent que le rôle du management est déterminant dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail. Au-delà d’un devoir d’exemplarité, il incombe également à chaque manager d’entretenir un climat de travail propice à l’engagement et de porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel de ses salariés. La qualité du climat et des relations avec la hiérarchie et entre collègues est un élément essentiel pour favoriser l’implication collective et individuelle. Le manager met en œuvre des mesures et adopte un comportement qui favorise les échanges au sein de l’équipe, la coopération, les relations d’aide et une bonne ambiance. Cette animation en proximité passe notamment par la tenue régulière de réunions d’équipe, permettant de partager l’information et d’échanger. Elle passe aussi par la valorisation des réussites individuelles et collectives, facteurs de reconnaissance et de motivation. Le risque d’erreur étant inhérent à toute activité professionnelle, les managers sont invités à en tirer des enseignements individuels et collectifs afin d’en minimiser l’occurrence et l’impact.
L’accompagnement des managers Les parties conviennent de la nécessité de continuer à sensibiliser les managers et de les accompagner en leur donnant les moyens de développer de manière régulière et continue leurs compétences managériales, en tenant compte de l’évolution des attentes des salariés. L’entreprise souhaite poursuivre le dispositif de formation managériale mis en place et régulièrement actualisé tant en matière de contenu que de modalités pédagogiques, en cohérence avec le référentiel de leadership du Groupe. Ces formations seront renforcées sur les aspects suivants : les leviers de reconnaissance au travail, l’écoute active, le feed-back, la communication positive, les facteurs de la qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux, l’accompagnement du changement. L’entreprise s’engage en particulier sur les principes suivants :
Tout nouveau manager bénéficie d’un parcours de formation spécifique dans le cadre de sa prise de poste : « réussir sa prise de fonction managériale », et « performance managériale » abordant les postures du manager, les rites individuels et collectifs, l’art du feedback.
Poursuite de l’animation de la communauté managériale, via un accompagnement :
Individualisé via le RRH sur les situations individuelles et collectives, au travers des formations/ateliers proposés sur des thèmes transverses.
Article 1.6 – Expression des salariés ou Baromètre Social
L’Entreprise s’engage enfin à continuer à déployer, à échéances régulières, plusieurs baromètres permettant à chaque salarié de s'exprimer sur sa perception de l’entreprise et de son évolution, sa situation professionnelle, sa qualité de vie au travail, etc., sur la base du volontariat et de façon anonyme.
Plusieurs baromètres au sein de l’entreprise existent et pourront évoluer au fil du temps :
Le dispositif d’écoute récurrent tous les 2 ans, sera complété par des sondages plus ponctuels et réguliers (dispositif « Your pulse »)
L’objectif sera de suivre le niveau d'engagement des salariés sur la durée et d’élaborer des plans d’actions ciblés sur la base des résultats des différents baromètres, plans d’actions animés au sein de chacune des équipes dans le cadre de la démarche d’amélioration continue initiée au sein de BPCE Lease « Cap Expérience Collaborateurs ».
Enfin, le Baromètre satisfaction utilisateur continuera d’être déployé afin de mesurer la satisfaction des outils du quotidien des collaborateurs dans le but de les améliorer.
Chapitre 2 : Renforcer la qualité des relations et la coopération
L’évolution des métiers, l’interdépendance croissante des fonctions et l’accélération des changements nécessitent de développer la coopération au sein et entre les équipes de travail et de renforcer le lien social. Le développement des process et des outils digitaux, indispensables à l’adaptation des métiers à leur environnement, peut se faire parfois au détriment des relations interpersonnelles. Ces enjeux, ainsi que l’évolution des attentes des salariés, invitent également à adapter l’aménagement des espaces de travail.
Article 2.1 - Convivialité et qualité des relations
Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.
BPCE Lease s’engage en conséquence à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels.
Parmi ces bonnes pratiques, BPCE Lease encourage les actions suivantes :
Le développement du « mieux vivre ensemble » et donc le « mieux travailler ensemble » qui recouvre l’écoute, le respect mutuel, la bienveillance, le droit à la différence, et l’ensemble des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun de trouver sa place et de s’exprimer.
Le fait de donner du sens au collectif en :
Partageant les enjeux, les informations majeures, les objectifs collectifs
Mettant en œuvre des modes de fonctionnement plus transversaux
Facilitant le soutien lors de difficultés
« Fêtant » les progrès ou réussites, les évènements, en organisant des moments de convivialité
La gestion des situations individuelles exceptionnelles : le manager, en lien avec la DRH, porte attention aux difficultés personnelles ponctuelles que peut rencontrer un membre de son équipe, en adaptant l’organisation de ses activités.
Par ailleurs, les parties soulignent le fait que la convivialité est un facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des salariés.
BPCE Lease s’engage à poursuivre la facilitation des moments de convivialité et des échanges formels et informels au sein et entre les équipes.
A cet égard, afin d’encourager ces moments de convivialité entre collègues, les salariés souhaitant organiser un pot de départ dans le cadre de leur départ à la retraite bénéficieront d’une prise en charge par BPCE Lease dans la limite d’un plafond décidé annuellement par la Direction des Ressources Humaines, lequel ne pourra être inférieur à celui en vigueur en 2025, et qui sera consultable par les collaborateurs sur la plateforme « Questions & Demandes ».
De plus, afin de favoriser les échanges au sein de chaque filière métier, la Direction propose de reconduire le dispositif mis en place dans l’accord précédent, portant sur la prise en charge par l’employeur d’un repas pris une fois par an en commun au sein de chaque service, sur présentation d’une note de frais et dans la limite d’un budget décidé par la Direction des Ressources Humaines annuellement, lequel ne pourra être inférieur à celui en vigueur en 2025, et qui sera consultable par les collaborateurs sur la plateforme « Questions & Demandes ».)
Article 2.2 – Aménagement des locaux
Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique de travail, qu’il s’agisse des postes de travail, des espaces collectifs de travail ou des espaces de vie, cet environnement ayant un impact fort sur le niveau de satisfaction des salariés et sur leur efficacité.
A travers le programme WELL, BPCE Lease s’engage à préserver un environnement physique de qualité, adapté à l’activité et agréable au quotidien, permettant un bon niveau de confort avec présence d’espace de lounge et en prenant en compte tant les facteurs bruit, luminosité, température, que le mobilier et l’aspect esthétique des locaux. La mise en place ou le réaménagement d’open spaces donnera lieu à une attention particulière, spécifiquement lors du déploiement du flex office.
BPCE Lease s’engage à ce que les évolutions des espaces de travail facilitent la coopération, la transversalité et ménagent dans la mesure du possible des lieux dédiés à la convivialité.
BPCE Lease accompagnera la mise en œuvre des projets de déménagements et aménagements des espaces de travail (notamment Rives de Bercy et Caen en 2026), en associant managers et collaborateurs.
Aussi, les IRP et notamment les élus de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail seront informés et/ou consultés, conformément aux dispositions en vigueur, en cas de projet ou d’évolution d’aménagement des espaces de travail relevant de leur domaine de compétence.
Article 2.3 – Engagement solidaire et associatif
L’engagement des salariés dans des causes sociétales participe du sentiment d’implication comme élément de la qualité de vie au travail. BPCE Lease met en place les actions de solidarité, basées sur le volontariat, dans le cadre de son engagement dans une démarche RSE. Cela se traduit notamment par la mise en place :
De Team starter, plateforme de financement participatif interne l’entreprise, où chaque collaborateur peut proposer, réaliser et financer des projets, via des partenariats avec des associations reconnues d’intérêt général ou d’utilité publique
De proposition de tutorat d’étudiants originaires de quartiers défavorisés.
Chapitre 3 : Améliorer le bien-être au travail
Dans un contexte d’incertitude et de complexité accrues, il est nécessaire de renforcer les actions de prévention des risques pour la santé des salariés, notamment psychosociaux, afin de préserver leur bien-être au travail.
De même, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel pour la qualité de vie au travail et constitue un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle. Il peut néanmoins être fragilisé dans un environnement global et exigeant, du fait des Technologies de l’Information et de la Communication qui facilitent la porosité entre les sphères privée et professionnelle.
Article 3.1 – Santé au travail et risques psychosociaux
BPCE Lease, conformément à sa responsabilité d’employeur, s’engage à promouvoir la santé au travail en mettant l’accent sur la prévention, l’identification et le traitement des situations à risque et en veillant à la qualité des actions qu’elle met en œuvre à cet effet.
3.1.1 - Actions de prévention des risques psychosociaux Dans le cadre de la politique de prévention des risques psycho-sociaux, l’entreprise a élaboré, en association avec le Comité Social et Economique et les élus de la CSSCT, un guide des RPS qui a vocation à aider les collaborateurs à :
Définir ce que sont les risques psycho-sociaux
Identifier les situations reconnues comme étant un RPS
Identifier la procédure en cas de situation présumée RPS
Identifier les différents acteurs et contacts utiles (la ligne managériale, les Responsables ressources humaines, les membres de la CSSCT ou du CSE,le corps médico-social (médecin du travail et assistante sociale) et les référents RPS).
Ce guide des RPS a déjà été communiqué à l’ensemble des collaborateurs et mis à disposition sur l’intranet de l’Entreprise. Il est précisé que deux référents (un côté Direction et un élu du CSE) en matière d’harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été désignés au sein de BPCE Lease. Ils sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner tout salarié de l’entreprise qui serait victime ou témoin d’actes ou propos sexistes. Il est également convenu de mettre en place une formation de sensibilisation aux RPS, qui sera déployée à l’ensemble des collaborateurs. Cette formation a pour objectif de sensibiliser l'ensemble de nos collaborateurs et managers aux RPS : comprendre les notions, reconnaître les situations à risque et les signaux d’alerte, clarifier le rôle de chacun dans la démarche de prévention. Pour garantir la pertinence et l'efficacité de cette formation, un pilote a été réalisé en septembre 2025. Les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ainsi que le secrétaire du Comité Social et Économique (CSE) ont eu l'opportunité de participer à ce pilote. Leur implication a permis de tester le contenu et la méthodologie de la formation. Aussi, il est également désigné au sein de la DRH un référent handicap qui est chargé de proposer toutes les mesures de nature à favoriser la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ainsi que toutes les mesures destinées au maintien en emploi qui peuvent consister dans l’aménagement du poste de travail (temps de travail, organisation des horaires, tâches et missions, etc..) et/ou l’aménagement technique du poste ou de son environnement. Par ailleurs, tout salarié est susceptible de rencontrer des difficultés d’ordre professionnel ou personnel. Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé au travail, il est important qu’il puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’une prise en charge adaptées à la situation. C’est ainsi que les entreprises du Groupe sont dotées d’un service unique d’assistance psychologique intervenant en prévention des risques professionnels, via une plateforme d’écoute téléphonique animée par des psychologues. A travers ce dispositif, les entreprises du Groupe réaffirment leur engagement en faveur du bien-être de leurs salariés et de la lutte contre les risques psycho-sociaux. Enfin, un suivi de l’absentéisme sera réalisé chaque trimestre en réunion de Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
3.1.2 – Actions d’accompagnement des situations difficiles Au-delà des actions de prévention, il est de la responsabilité de l’entreprise de prendre en compte et de gérer les situations individuelles ou collectives susceptibles de nuire à la santé au travail. Il peut s’agir de situations de mal-être, de conflits relationnels, d’ambiance dégradée, de stress ou de surmenage, etc. BPCE Lease s’engage donc à agir en déployant des solutions d’accompagnement appropriées qui privilégient l’écoute active, le dialogue et la concertation. Selon la nature de la situation, divers types d’accompagnements pourront être envisagés tels que l’orientation vers un interlocuteur spécialisé (par exemple médecin du travail, assistante sociale, etc.), ou des investigations via des entretiens RH permettant d’appréhender les situations et ressentis, pour proposer des actions d’amélioration. Par ailleurs, l’entreprise veille au maintien de comportements professionnels adaptés. En cas de comportements inadéquats avérés, elle s’engage, dans le respect des dispositions du règlement intérieur applicable, à mettre en œuvre les procédures disciplinaires visant à les sanctionner et à les faire cesser. Il est rappelé que chaque représentant du personnel peut transmettre à la Direction des Ressources Humaines toute situation signalée dans le cadre de leur mandat, facilitant ainsi une collaboration entre les élus et le service des Ressources Humaines, qui sera en charge du traitement et du suivi des situations individuelles. Réciproquement, la Direction des Ressources Humaines se réserve également la possibilité, au cas par cas, de partager certaines situations individuelles avec les représentants du personnel dans un cadre de confidentialité, tout en respectant les droits et la vie privée des collaborateurs concernés
3.1.3 – Evaluation et programme des risques professionnels et des conditions de travail De manière plus générale, afin d’assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, la Direction organise l’évaluation des risques professionnels dans une démarche de prévention. Conformément aux dispositions légales, la Direction établira une fois par an un programme de prévention des risques professionnels et des conditions de travail. Ce plan fixe la liste détaillée des actions devant être prises au cours de l’année à venir. Il s’agit donc de mesures concrètes visant à améliorer les conditions de travail, l’aménagement des locaux, la modification des équipements, l’organisation du travail, la sécurité des locaux, des équipements ainsi que des actions de formation à la sécurité. En outre, il est rappelé que le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels sera présenté aux élus du CSE dans le cadre d’une procédure d’information consultation dès qu’une modification y sera apportée.
3.1.4 Développer les solidarités et le soutien aux aidants Soucieuses d’incarner au quotidien les valeurs sociétales d’attention et de solidarité aux salariés, de plus en plus nombreux à faire face au soutien d’un proche fragilisé par l’âge, la maladie ou le handicap, les parties signataires entendent maintenir leur engagement en matière d’accompagnement des proches aidants. En fonction de sa situation, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties souhaitent rappeler que l’aidant familial peut bénéficier de congés spécifiques :
Le congé de proche aidant : il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée, ou invalide, ou en perte d'autonomie, ou âgée, ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Le congé de solidarité familiale : il permet au salarié d’assister un proche (ascendant, descendant, personne partageant son domicile) dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase terminale d’une affection grave et incurable.
En outre, BPCE Lease adaptera les initiatives aux situations, via des actions d’information et d’accompagnement des salariés en besoin d’aide et notamment :
Informer les aidants des dispositifs internes existants, notamment l’accord sur les dons de jours signé le 20 février 2019 (centre d’appel psychologique, assistante sociale…) et externes (mutuelles…)
Sensibiliser le management et les équipes de ces situations et prévoir le cas échéant des mesures d’aménagement des temps de travail et d’organisation de l’activité spécifique au cas particulier.
L'accord relatif au télétravail au sein du périmètre BPCE prévoit l'instauration d'un forfait de 15 jours de télétravail complémentaire par an, tout en respectant la condition de présence sur site de deux jours par semaine, sauf en cas de circonstances particulières justifiant un regroupement des journées de télétravail.
Promouvoir le partenariat Prev&care mis en place en 2025, avec pour vocation d’informer et d’accompagner les salariés en situation d’aidance, en leur offrant un soutien quotidien grâce à une approche globale et personnalisée.
Les services proposés sont notamment les suivants :
La possibilité d’être accompagné par un assistant personnel (Care manager), dont le rôle est d’écouter, de conseiller et de coordonner la mise en place de solutions adaptées à la situation de chaque famille.
La mise à disposition d’un centre de ressources ciblées, accessible via un espace personnel sécurisé, permettant à chaque utilisateur d'accéder à des fiches pratiques, newsletters, webinaires, et autres informations relatives aux divers thèmes liés à l’aidance, ainsi que de retrouver l’ensemble de ses documents de suivi.
L’accès à un réseau national de partenaires rigoureusement sélectionnés et évalués en continu.
Ces dispositifs s’appliqueront aux collaborateurs bénéficiant d'un statut d'aidant, accordé pour l'année civile après instruction de la demande par le service social, sur la base des justificatifs fournis.
3.1.5 - Actions de prévention et de sensibilisation en matière de capital santé BPCE Lease est attentive à promouvoir la santé par des actions régulières de prévention et de sensibilisation afin d’inciter les salariés à préserver leur « capital santé ». A cet effet, et dans la lignée du programme Health and Care impulsé au niveau de BPCE, l’objectif est de renforcer la prévention et la sensibilisation autour des enjeux de santé, soutenir les collaborateurs confrontés à des difficultés de santé au cours de leur vie professionnelle, favoriser un environnement de travail de qualité préservant la santé et facteur de bien-être au travail. Des campagnes de prévention sont menées autour des thématiques relatives à la santé physique et la sédentarité, la santé mentale, les maladies chroniques, invalidantes ou cancers.
3.1.6 – Accompagnement des retours d'absence pour maladie longue durée Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence pour maladie constitue une situation qui exige une attention particulière. En coordination avec les services de santé au travail, la Direction s’engage à renforcer l’accompagnement des collaborateurs concernés afin de faciliter la reprise du travail et ainsi éviter la désinsertion du travailleur et le maintien dans l’emploi notamment par les dispositifs prévus par la réglementation tels que les rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail, l’anticipation de la visite médicale de reprise entre le salarié et le médecin du travail, la visite médicale de mi-carrière. Par ailleurs, il est rappelé que dans un souci de préservation de la santé des salariés et de sécurité SI, l’accès informatique des collaborateurs en absence longue durée sera automatiquement coupé.
Article 3.2 – Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Des dispositions favorisant le bien-être au travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle sont également prévus dans les accords, portant notamment sur le temps de travail ou l’égalité professionnelle. Dans le cadre de cet accord, les parties s’accordent pour reconnaître et promouvoir, les dispositions suivantes :
3.2.1 - Droit à la déconnexion
Principe et modalités du droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Leur maîtrise est indispensable en termes d’efficacité opérationnelle et de qualité des relations entre les collaborateurs.
BPCE Lease souhaite poursuivre les engagements pris dans le cadre du précédent accord. Elle souhaite encadrer la bonne utilisation et détailler les modalités du plein exercice par les collaborateurs du droit à la déconnexion ainsi que les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle.
L’objectif du présent accord est de poursuivre la promotion d’une attitude responsable en matière de connexion et de prévenir les excès par la mise en place d’un cadre adapté. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de son temps de travail effectif.
Ces outils comprennent les équipements informatiques, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, etc.) et les outils technologiques dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent une connexion et une disponibilité à distance.
Le temps de travail effectif correspond, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le droit à la déconnexion est indissociable de l’application des règles applicables en matière de temps de travail et de temps de repos.
C’est pourquoi BPCE Lease réaffirme la nécessité de veiller au respect des temps de repos obligatoire, prévus par le Code du travail :
« Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. » - article L. 3131-1 du Code du travail ;
« Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier » - article L. 3132-2 du Code du travail.
BPCE Lease réaffirme également la nécessité de veiller à l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les collaborateurs de se connecter, lire et répondre aux messages ou appels en dehors de leurs horaires habituels de travail.
Ainsi, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pas répondu à un email, un appel téléphonique ou un SMS adressé pendant ses périodes de repos ou congés, y compris en cas d’urgence telle que définie ci-dessous.
Le droit à la déconnexion s’articule autour des deux principes suivants :
Principe de connexion choisie :
chaque collaborateur disposant d’un matériel professionnel de mobilité (de type ordinateur ou téléphone portable) ne doit pas être incité à travailler en dehors de ses horaires habituels de travail
chaque collaborateur s’interroge sur le moment opportun pour adresser un mail ou appeler ses collègues ou collaborateurs, et veille ainsi au respect de ce principe en ne les sollicitant pas en dehors de leurs horaires habituels de travail, sauf urgence
Principe de responsabilisation dans l’utilisation des équipements mis à disposition : chaque collaborateur doit également veiller à respecter les règles en vigueur en matière de temps de repos obligatoire.
Il est donc préconisé aux managers comme aux collaborateurs, de ne pas utiliser, en tant qu’émetteurs, les outils numériques, et en particulier la messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail habituel, sauf en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du collaborateur sans générer un préjudice important pour l’activité. Dans ce type de situation, il est recommandé de contacter le collaborateur par téléphone ou SMS.
Les collaborateurs pourront alerter à tout moment leur manager et/ou leur Responsable Ressources Humaines en cas de difficultés à faire valoir leur droit à la déconnexion pendant leur temps de repos ou de congés.
L’exercice du droit à la déconnexion sera par ailleurs évoqué avec le manager chaque année lors de l’entretien d’évaluation.
Dispositif de régulation
Le droit à la déconnexion implique une régulation des comportements qui peut être facilitée par un rappel dans le système de messagerie d’entreprise.
Il est ainsi inséré de manière automatique, en signature de tous les mails à destination des interlocuteurs internes, une mention précisant l’absence d’obligation pour les récepteurs des messages d’en prendre connaissance, pour ceux qui sont adressés en dehors des horaires de travail habituels, les week-ends ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés), sauf urgence.
A titre indicatif, cette mention est actuellement rédigée de la façon suivante :
*** Si vous recevez ce mail en dehors des heures de travail ou pendant vos congés, vous n'avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence exceptionnelle ***
De plus, un message de type « Pop-up » de rappel aux règles relatives au droit à la déconnexion, aux durées maximales de temps de travail et au respect des temps de repos journalier et hebdomadaire est transmis automatiquement, de 20 heures à 6 heures, aux collaborateurs connectés à leurs outils professionnels de travail.
3.2.2 - La gestion et la maitrise du temps de travail pour réguler la charge de travail
BPCE Lease réaffirme son engagement sur la nécessité du strict respect de l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables en matière de temps de travail ainsi que celles de l’accord relatif au télétravail au sein du périmètre BPCE qui vise à faciliter un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle pour les collaborateurs de BPCE Lease.
Aussi, la qualité de vie au travail passe par une charge de travail adaptée au temps de travail du salarié tel que régi par les accords et conventions en vigueur, par l’adéquation des objectifs avec les moyens qui lui sont alloués et les compétences dont il dispose. Cette bonne adéquation doit faire l’objet d’un suivi régulier par le manager et un échange sur ce thème est spécifiquement prévu lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Le manager sera attentif, au quotidien, aux rythmes de l’activité lors d’échanges tels que les entretiens réguliers, les entretiens annuels de performance et de carrière, les réunions d’équipes. La notion de charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail mais aussi aux conditions dans lesquelles il se réalise et au ressenti du salarié. Il importe de faire de la charge de travail un objet d’échanges.
D’une façon générale, BPCE Lease s’engage à soutenir et promouvoir les comportements managériaux qui seront définis dans le nouveau modèle de leadership BPCE.
Le développement du temps consacré aux réunions, lié notamment à la nécessité de renforcer la transversalité et les modes de travail collaboratifs dans l’exercice de nombreux métiers de BPCE Lease, implique qu’une attention particulière soit portée à leurs modalités afin notamment qu’elles ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie privée des salariés.
Les principes recommandés portent notamment sur la qualité de la préparation, l’adéquation des modalités retenues à l’objectif, la sélectivité dans le choix des participants, le fait de privilégier des formats courts, le respect des horaires prévus, les plages horaires retenues (dans la mesure du possible entre 9h00 et 18h00), le suivi réalisé. Une attitude d’écoute et de dialogue, ainsi qu’un esprit d’ouverture sont également préconisés pour favoriser la qualité des échanges.
Parmi les recommandations, il est fait état, notamment, de l’activation de la caméra a minima au début des réunions et lors des prises de paroles des participants, des temps de coupures à prévoir entre les réunions et du respect au droit à la déconnexion. Les outils mis à disposition présentent, à travers les effets d’arrière-plan et de floutage, les garanties de protection de la vie privée.
BPCE Lease a par ailleurs mis en place, à partir du mois de juillet 2025, un dispositif de suivi des temps de repos et de la charge de travail des collaborateurs soumis à une convention de forfait jours. Ces derniers bénéficient d'une certaine autonomie dans l'organisation de leurs activités, mais cette autonomie doit être exercée dans le respect des temps de repos journaliers, fixés à 11 heures, et hebdomadaires. Ainsi, en complément du système de badgeage unique, les collaborateurs concernés sont invités, au début de chaque trimestre, à déclarer via un formulaire sur Link RH :
S'ils ont respecté les temps de repos.
Si le rythme de travail a été jugé raisonnable durant la période.
Dans le cas où un collaborateur indiquerait une réponse négative à l'une des deux questions, un e-mail sera envoyé au manager, avec une copie au responsable des ressources humaines. Le manager organisera alors un entretien dont l'objectif sera de comprendre la situation évoquée et d'identifier les éléments ayant pu conduire à un non-respect des temps de repos ou à une surcharge de travail, afin de définir, le cas échéant, un plan d'action. Enfin, il est rappelé qu’au niveau de l’Entreprise, un Comité EQR se réunit régulièrement afin d’appréhender et d’analyser au niveau des métiers concernés la charge de travail, au travers d’une mise en regard des volumes produits et des ETP.
Chapitre 4 : Mieux prendre en compte les dimensions humaines
dans les projets de transformation
BPCE Lease doit s’adapter à un environnement qui connaît de profondes mutations et évolue selon un rythme accéléré. Les projets de transformation sont donc nécessaires pour garantir un développement pérenne et une performance durable. Ils impactent néanmoins souvent les modalités d’exercice des métiers et plus largement les conditions de travail. S’ils peuvent constituer des opportunités de développement des compétences des salariés et de leur carrière, ils sont aussi susceptibles de générer pour eux inquiétude, stress, difficultés diverses.
Il est donc important de pouvoir anticiper les impacts des projets de transformation sur les conditions de vie au travail et d’intégrer la dimension humaine dans la conduite des changements afin de faciliter leur appropriation par les salariés et contribuer tant à leur réussite qu’à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Article 4.1 – Evaluation des impacts humains
Les parties réaffirment les principes en la matière, définis par les dispositions issues de l’accord précédent, dont l’application doit être systématique et renforcée.
Les parties reconnaissent la nécessité d’analyser le plus en amont possible les conséquences des projets sur les salariés concernés pour faciliter la prise en compte de leurs effets potentiels sur les conditions de travail, percevoir les conséquences opérationnelles, identifier les éventuels ajustements à opérer et décider du dispositif d’accompagnement à mettre en œuvre.
BPCE Lease s’engage à renforcer, en amont, notamment par des pilotes et des expérimentations, la prise en compte de l’ensemble des impacts humains, dont la charge de travail. Pour les projets les plus structurants, l’entreprise identifiera les éléments relatifs aux impacts humains, les retours d’expériences et le dispositif d’’accompagnement du changement. Ces éléments seront partagés avec les représentants du personnel dans le cadre des instances représentatives du personnel.
Article 4.2 – Modalités d’accompagnement des transformations
Les parties s’accordent également sur la nécessité de développer une culture et des pratiques communes dans l’accompagnement des changements.
BPCE Lease s’engage donc à sensibiliser et à former les principaux acteurs concernés – organisateurs, chefs de projet, managers, Responsables ressources humaines - à mieux appréhender et gérer les impacts humains des changements.
Par ailleurs, lorsqu’un projet entraine des effets significatifs sur les conditions de travail, les éléments relatifs aux impacts humains et à l’accompagnement du changement, ainsi que le suivi et le bilan du projet, sont intégrés à la présentation auprès de la CCSCT ou le CSE.
Article 4.3 – Communication et association des salariés
La réussite d’un projet de transformation repose aussi sur son appropriation par les salariés.
Pour faciliter leur compréhension du projet, de ses impacts et de sa finalité, il est nécessaire de leur donner de la visibilité.
Aussi les parties reconnaissent la nécessité de porter une attention particulière à la communication vers les salariés, dans le respect des prérogatives des IRP.
BPCE Lease s’engage à maintenir la communication à destination des salariés concernés aux différentes étapes du projet en s’appuyant sur le relais managérial pour présenter le projet, les conditions de sa mise en œuvre, répondre à leurs interrogations, et recueillir leur degré d’adhésion.
Dans ce cadre, des actions de communication vers les salariés concernés pourront être organisées, y compris lors de la phase éventuelle de consultation des IRP, sans présager de l’issue de la consultation ni anticiper le déploiement du projet.
Par ailleurs, des salariés peuvent être associés à différentes étapes du projet, en participant à son élaboration ou en faisant part de leurs remarques.
Article 4.4 – Bilan et suivi des projets de transformation significatifs
La réussite d’un projet repose enfin sur le suivi et la prise en compte de l’expression des salariés concernés une fois le changement mis en œuvre.
BPCE Lease s’engage à développer les bilans et retours d’expérience, afin notamment d’identifier les éventuels écarts entre l’objectif visé par le projet et sa traduction opérationnelle.
Cette appréciation doit permettre de recueillir la perception des salariés et d’envisager des adaptations le cas échéant, notamment en termes d’accompagnement.
Elle doit également s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue pour capitaliser sur les retours d’expérience et en tirer des enseignements pour la conception des futurs projets.
Chapitre 5 : L’établissement d’une commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord est créé. Elle est composée de représentants de la Direction des Ressources Humaines et de deux représentants par Organisation syndicale représentative signataire qui seront désignés à cet effet. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunira une fois par an.
Un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé en vue d’un échange sur la mise en œuvre de celui-ci et sur les éventuelles difficultés rencontrées.
Indicateurs RH : indicateurs relatifs à l’absentéisme notamment ALD, entretien RH suite reprise longue absence (maternité, maladie ALD), repas d’équipe : nombre de personnes / service ; pot de départ retraite, nombre de télétravailleurs, nombre de jours de télétravail pris par mois ou par trimestre selon la direction concernée, nombre de déclarations négatives dans le cadre de l’auto déclaratif trimestriel des cadres au forfait jours.
Dispositif de communication : nombre de tchats, café croissant, weeklease, fidelease
Indicateurs de Santé au travail : synthèse établie par les différentes structures telles que l’assistante sociale, plateforme d’assistance, médecin du travail
Résultats enquête diapason.
Chapitre 6 : Effet, durée, révision et dépôt
Article 6.1 - Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2026 pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028, date à laquelle il prendra fin.
Il pourra être adapté ultérieurement, notamment en fonction des évolutions législatives, réglementaires, conventionnelles et/ou de toutes dispositions qui viendraient à être en vigueur au sein du Groupe BPCE.
Article 6.2 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions suivantes :
Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement.
Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.
En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 6.3 - Publicité et dépôt de l’accord
En application des conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Créteil.
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera également porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
Fait à Charenton-Le-Pont, le 19 septembre 2025 en 5 exemplaires originaux.
