RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2025 - 2026 - 2027
Entre le Groupe
BPCE Solutions immobilières, société mère, constitué de :
la société BPCE Solutions immobilières, Société Anonyme au capital de 5 400 000€ immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 405 244 492,
et de
sa filiale, la société BPCE Expertises immobilières, ayant son siège social sur le territoire français, dont BPCE Solutions immobilières détient 100% du capital et dont les comptes sont consolidés au sein des comptes de BPCE Solutions immobilières.
Le Groupe BPCE Solutions immobilières ainsi défini étant représenté par agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment mandaté par les entreprises Parties à cet accord.
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et
L’
Organisation Syndicale Représentative au sein de BPCE Solutions immobilières représentée par les Délégués Syndicaux SNB-CFE/CGC,
Et
L’Organisation Syndicale Représentative au sein de BPCE Expertises immobilières représentée par le Délégué Syndical SNB-CFE/CGC Monsieur
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
D’autre part.
Ci-ensemble, les Parties
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Les dispositions de l’article L2242-1, 2° du Code du travail prévoient une négociation obligatoire, au moins tous les quatre ans, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue une préoccupation permanente et une priorité pour le Groupe BPCE.
Les Parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent à la fois des facteurs de cohésion sociale et d’enrichissement humain pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.
A ce titre, le Code de conduite et d'éthique du Groupe BPCE fixe les grands principes qui doivent guider tous les collaborateurs tel que « promouvoir le respect des collaborateurs et leur développement professionnel » ; principe qui s'articule autour de la diversité, de la non-discrimination, du respect et du développement de l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Le présent accord applicable en la matière au sein de la Société a participé à l’atteinte des résultats de l’index égalité professionnelle de 2024, de 96 points pour BPCE Solutions immobilières et 77 points pour BPCE Expertises immobilières.
Les Parties signataires entendent ainsi à pérenniser les mesures ayant démontré leur efficacité. Ce nouvel accord commun aux deux entités BPCE Solutions immobilières et BPCE Expertises immobilières s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par la Société de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu. C’est dans ce contexte, et conformément aux dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle, que les Parties signataires sont convenues de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société et d’axer ou de renforcer ses mesures et actions dans les domaines suivants : - Rémunération effective, - Embauche, - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - Communication et sensibilisation. L'atteinte des objectifs fixés dans les domaines susmentionnés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l'étendue de réalisation font également l'objet du présent accord.
Les résultats obtenus par la Société à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes durant ces trois dernières années sont très satisfaisants.
Pour BPCE Solutions immobilières : - 89/100 en 2022 - 98/100 en 2023
- 96/100 en 2024
Pour BPCE Expertises immobilières : - 98/100 en 2022 - 78/100 en 2023
- 77/100 en 2024
1.1. Objectifs
Les Parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
La Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
La Société poursuivra donc son engagement de maintenir un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.
Le cas échéant, la Société s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.
1.2. Mesures
Mesure n°1 : Veiller au respect de l’équité salariale
La rémunération est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, au type de responsabilités confiées et aux qualités professionnelles.
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est respecté et appliqué aux salariés, qu’ils soient femmes ou hommes.
Ce principe sera suivi grâce à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Mesure n°2 : Veiller au traitement égalitaire des femmes et des hommes pour l’attribution des augmentations individuelles
L’entreprise veillera à tendre à l’absence d’écarts de taux d’augmentations individuelle entre les femmes et les hommes, principalement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations. Ce principe sera suivi grâce à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Mesure n°3 : Garantie d’évolution salariale après un congé maternité et rémunération variable
Les salarié-e-s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant au taux d'augmentation individuel moyen de leur niveau de classification.
La revalorisation sera traitée au cours du trimestre suivant la reprise et appliquée rétroactivement à la date du retour effectif du salarié dans l’entreprise.
Mesure n°4 : Réalisation et publication de l’index égalité hommes/femmes
Conformément à ses obligations légales, la Société réalise et publie annuellement l’index égalité hommes/femmes.
En 2024, les résultats de l’index pour les 2 entités étaient les suivants :
BPCE SI
BPCE EI
Ecart des rémunérations 37/40 27/40 Ecart des taux d'augmentation individuelle et taux de promotion 35/35 35/35 Augmentations au retour de congé maternité NC 15/15 Top 10 des rémunérations 10/10 0/10
Résultat Index
96/100
77/100
1.3 Indicateurs de suivi
- Pourcentage des écarts de salaire entre les hommes et les femmes à âges et classifications/CSP comparables, tel que calculé dans l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
- Pourcentage de femmes et d’hommes ayant eu une augmentation de salaire, tel que calculé dans l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
- Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé.
- Réalisation et publication de l’index égalité hommes/femmes.
ARTICLE 2. Domaine d’action n°2 : Embauche
2.1. Objectifs
Les Parties rappellent que l’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. Le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.
A ce titre, la Société souhaite tendre vers un équilibre en matière de recrutements, dans la mesure du possible au regard des tensions actuelles sur le marché de l’emploi.
2.2. Mesures
Mesure n°1 : Offres d’emploi, processus et critères de recrutement
Dans la continuité des mesures déjà existantes, la Direction s’engage à poursuivre et à développer les actions visant à accroître la mixité des emplois en matière d’embauche et de mobilité interne :
− 100% des offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, doivent permettre sans distinction, la candidature des femmes et des hommes et ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…). Notamment, la Société utilise l’écriture inclusive dans la rédaction de ses offres d’emplois ;
− Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement pour 100% des recrutements, interne ou externe, sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes ;
− 100% des informations collectées lors des processus de recrutement ne comportent aucun commentaire discriminant, et ne sont fondées que sur des éléments factuels, à caractère objectif.
Mesure n°2 : Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
Dans la mesure du possible au regard des tensions actuelles sur le marché de l’emploi, la parité devra être respectée lors du choix des candidats.
En tout état de cause, une attention particulière est portée à la présentation d’au moins une candidature féminine pour les postes d’encadrement et d’au moins une candidature masculine pour les postes non cadres.
Mesure n°3 : Sensibilisation et formation
100% des salariés chargés des missions de recrutement bénéficient d'une sensibilisation sur le thème de l'égalité professionnelle et de la non-discrimination à l'embauche par le suivi d'une formation spécifique au moins une fois tous les 5 ans.
3.3. Indicateurs de suivi
− Proportion d’hommes et de femmes parmi les candidats embauchés CDI, avec la distinction cadre/non cadre.
− Proportion de chargés de recrutement ayant suivi une formation à la mixité au cours des 5 dernières années.
ARTICLE 3. Domaine d’action n°3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
3.1. Objectifs
La Société souhaite poursuivre ses actions dans la préservation de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes, en particulier en matière de parentalité, et reconduire les mesures déjà existantes au sein de l’entreprise.
A cette fin, les actions visées infra seront mises en place.
3.2. Mesures
Mesure n°1 : Information sur la parentalité
La Société assurera l’accès à l’information à 100% des salarié-e-s sur les possibilités et les droits en matière de congé maternité ou d’adoption, congé parental et congé paternité, notamment en relayant les initiatives du Groupe, en particulier le guide de la parentalité du Groupe BPCE.
Mesure n°2 : Aménagement des conditions de travail des parents
- Aménagement des conditions de travail des femmes ayant déclaré une situation de grossesse.
Il est convenu que 100% des femmes ayant déclaré une situation de grossesse puissent bénéficier :
d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes;
des autorisations d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires.
S’agissant de la réduction journalière de la durée du travail, il est entendu que les nouveaux horaires de travail envisagés devront respecter les plages horaires fixes et variables en vigueur dans la Société.
Lorsque l’état de santé de la femme enceinte le justifie, et sur avis médical le précisant, il pourra être procédé à d’éventuelles
adaptations du poste de travail et / ou aménagements des horaires de travail afin de réduire la fatigabilité. Celles-ci seront examinées au regard de l’avis médical, par le manager avec la RRH.
- Autorisation d’absence du conjoint de la femme ayant déclaré une situation de grossesse
Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme ayant déclaré une situation de grossesse ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces autorisations d’absence sont rémunérées sur présentation d’un justificatif.
- Souplesse horaire le jour de la rentrée des classes
Les salariés parents bénéficient d’un
forfait d’une heure en cas d’arrivée tardive le jour de la rentrée des classes de leur(s) enfant(s) en maternelle, primaire ou 1ère année de collège. Pour en bénéficier, les collaborateurs doivent en faire la demande auprès de leur RRH.
Mesure n°3 : Entretien avant et/ou après un congé maternité, d’adoption ou parental
Entretien préalable au congé maternité ou adoption ou d’un congé parental :
Les salariés pourront bénéficier à leur demande d’un entretien, avant leur départ en congé maternité ou adoption ou d’un congé parental, mené par leur responsable hiérarchique et/ou RRH afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Au cours de cet entretien, les salariés font part, si possible, de leurs projets en termes d'absence (notamment pour la prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.
Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi.
Entretien à la reprise d'activité :
Afin de faciliter la reprise d’activité, le/la salarié-e bénéficie d'un entretien professionnel avec son RRH à l'issue du congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel après un congé maternité ou d’adoption. Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité, d'examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié, de déterminer les éventuels besoins en matière de formation nécessaires et, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité fonctionnelle demandé par le/la salarié-e.
Le RRH prendra contact avec le/la salarié-e un mois suivant son retour. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Maintien du lien avec l’entreprise
Pendant son absence en congé maternité ou adoption ou en congé parental d'éducation à temps plein, le/la salarié-e pourra demander à rester destinataire des informations générales.
Mesure n°4 : Prise en compte du congé maternité ou d’adoption et du congé paternité pour la détermination de certains droits
La période d’absence au titre du congé maternité, paternité ou d’adoption est considérée comme du temps de travail. Elle est donc prise en compte notamment pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés, à l’intéressement et à la participation.
Par ailleurs, par dérogation aux dispositions légales, dès 6 mois d’ancienneté, aucun délai de carence n’est appliqué pour les arrêts de travail en lien avec la grossesse
Mesure n°5 : Absence de discrimination relative au temps partiel
Il est rappelé que le temps partiel a pour objet d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.
L’entreprise veille à ce que les modalités d’organisation du travail et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salarié-es.
La Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s quel que soit leur temps de travail. Le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, la Société veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salarié-e-s travaillant à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits-jours, tant en termes d'évolution de carrière et de rémunération qu'en terme de formation.
Les salarié-e-s à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits-jours, notamment en raison des besoins de la vie personnelle, doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs/trices à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un-e salarié-e à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Les salarié-e-s qui travaillent à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits-jours au sein de la Société et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçu-e-s par leur RRH pour faire un bilan de leur parcours et de leurs perspectives professionnelles au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, les postes à temps plein qui se libèrent seront proposés en priorité aux salarié-e-s à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits-jours, notamment en raison des besoins de la vie personnelle, qui en font la demande et qui ont les compétences et les qualifications requises.
3.3. Indicateurs de suivi
- Nombre de salarié ayant bénéficié du congé paternité et du congé supplémentaire de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant.
- Nombre de jours de congé paternité pris
- Nombre de congés maternité.
- Nombre de congés parentaux à temps plein/temps partiel.
- Nombre d’entretiens préalables à la reprise d’activité post congé maternité et post congé parental d’éducation.
- Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel / Repris après un temps partiel.
ARTICLE 4. Domaine d’action complémentaire : Communication et sensibilisation
4.1. Objectifs
La Société s’engage à mener des actions pour sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de la mixité professionnelle et lutter contre les stéréotypes.
4.2. Mesures
Mesure n°1 : Sensibilisation des collaborateurs aux enjeux de la mixité professionnelle et la lutte contre les stéréotypes
L’entreprise réalisera à périodicité régulière des actions de communication et/ou de formation des salariés sur ces thèmes.
Mesure n°2 : Sensibilisation des collaborateurs à des thématiques en faveur des droits des femmes
L’entreprise réalisera des actions de communication sur des thématiques en faveur des droits des femmes (lutte contre les violences conjugales, etc.).
Mesure n°3 : Tendre à ce que les visuels et messages choisis en matière de communication interne respectent un équilibre homme/femme et non-stéréotypés
Les Parties souhaitent intégrer de la mixité dans la représentation de l’Entreprise en interne comme à l’externe. A cette fin, la Société sera vigilante à ce que les visuels et messages choisis en matière de communication interne respectent un équilibre homme/femme et non-stéréotypés.
Mesure n°4 : Financement d’associations en faveur de la diversité
Les Parties conviennent que le solde de la taxe d’apprentissage pourra être affecté au financement d’associations en faveur de la diversité (par exemple Capital Filles, NQT, etc.).
4.3. Indicateurs de suivi
− Nombre d’actions de sensibilisation sur les enjeux de mixité professionnelle et lutte contre les stéréotypes.
− Montant du solde de la taxe d’apprentissage orienté vers le financement d’associations en faveur de la diversité.
ARTICLE 5. Dispositions finales
5.1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de BPCE Solutions immobilières et BPCE Expertises immobilières.
5.2. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années. Il prend effet rétroactivement au 1er janvier 2025 et prendra fin le 31 décembre 2027. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
5.3. Révision
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
5.4. Interprétation de l’accord
Dans le cadre des négociations, les Parties confirment avoir abordé l’ensemble des points utiles mentionnés notamment à l’article L. 2242-17 du code du travail. A la demande écrite de l’une des parties, la Direction ouvrira des négociations sur l’un des thèmes de l’article précité, non traités par le présent accord. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
5.5. Suivi de l’accord
Une commission composée de représentants de la Société et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord. Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions. A cette fin, la Société s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.
5.6. Signature
Dans le cadre de la démarche environnementale et de la digitalisation des processus de l’entreprise, les parties conviennent de procéder à la signature du présent accord par voie électronique (nom du prestataire : Docusign).
Il est rappelé que la signature électronique confère la même valeur légale que la signature manuscrite et procure ainsi force obligatoire du présent accord.
5.7. Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de compétent. Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la Société via les moyens de communications et sera consultable sur l'intranet de la Société.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait à Charenton le pont, le 19 juin 2025
Pour la Société:
Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales Représentatives de BPCE Solutions immobilières :
