PROCÈS-VERBAL RELATIF À LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR
LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
DANS L’UES NATIXIS ASSURANCES – MÉTIER ASSURANCES DE PERSONNES
Entre les soussignés :
la Société Anonyme BPCE VIE, au capital de 161.469.776 euros, dont le siège social est sis 30 avenue Pierre Mendès France – 75013 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 349 004 341,
le Groupement d’Intérêt Économique BPCE RELATION ASSURANCES, dont le siège social est sis 30 avenue Pierre Mendès France – 75013 Paris, enregistré au RCS de Paris sous le numéro 814 206 686,
constituant entre eux l’Unité Économique et Sociale « Natixis Assurances – Métier Assurances de personnes » ci-après dénommée « l’UES NA-MAP » ou « l’UES », représentée par XXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général de la Société BPCE VIE et Administrateur du G.I.E BPCE Relation Assurances,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives :
CFTC, représentée par
UNSA, représentée par
ci-après dénommées «
les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
ci-après dénommés ensemble «
les Parties »,
Préambule
Les parties rappellent que cette négociation s’inscrit dans la continuité de la négociation menée au sein de Natixis Intégrée et qui s’est conclue par la conclusion d’un accord salarial le 24 janvier 2019 aux termes duquel sont appliquées les mesures suivantes :
fixation d’un salaire annuel fixe de base minimum équivalent temps plein sur le périmètre Natixis Intégrée
mesure d’augmentation générale pour les salariés sous CDI et CDD, hors contrats liés à la politique de l’emploi
niveau minimal d’augmentation du salaire de base lors d’un changement de classification
taux de sélectivité minimal lors de l’attribution des augmentations individuelles et examen de la situation des salariés n’ayant pas bénéficié d’une mesure individuelle durant les trois dernières années
détermination d’un budget d’augmentation des salaires
détermination d’une enveloppe destinée à la compensation des inégalités entre les femmes et les hommes
restitution aux salariés des décisions prises lors de la revue annuelle des rémunérations.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-13 et L. 2242-14 du Code du travail, la Direction a invité par courrier du 17 avril 2019 les organisations syndicales représentatives au sein de BPCE VIE, puis à l’issue des élections du 4 juin 2019, par courrier du 14 juin 2019, les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES, à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée.
Lors des réunions de négociation qui ont eu lieu le 24 avril 2019 et le 14 juin, les parties ont échangé sur le calendrier prévisionnel et se sont entendues sur les informations remises par l’employeur aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation.
Cette négociation s’est déroulée au cours de sept réunions qui se sont tenues le 24 avril 2019, 14 mai, 28 mai, 14 juin, 19 juin, 25 juin et 26 juin 2019 et au cours desquelles les parties ont pu développer leurs propositions.
A l’issue de ces réunions successives, les parties ont abouti à la conclusion du présent procès-verbal d’accord venant clôturer la négociation relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'UES pour l’année 2019.
Article 1 – État des propositions ayant abouti à un accord des Parties
1. 1 Reconduction du budget alloué pour subventionner l’acquisition de moyens de transport doux
La mise en place d’une subvention pour l’acquisition d’un vélo ou d’une trottinette (électrique ou non) est une mesure concrète encourageant les collaborateurs à utiliser les modes de transport doux et réputés écologiques pour leurs déplacements, notamment domicile-travail et leurs déplacements professionnels.
Cette proposition s’inscrivant pleinement dans la politique de développement durable de Natixis, qui est un des leviers du plan stratégique New Dimension, la Direction reconduit en 2019 le budget alloué en 2018 au Comité d’entreprise de BPCE Vie et
alloue, pour l’année 2019, au Comité social et économique de l’UES NA-MAP un budget dédié de quinze mille euros (15.000 €) pour subventionner pour partie l’achat de vélos et trottinettes, avec ou sans assistance électrique.
Les subventions versées étant assujetties aux cotisations de sécurité sociale et charges alignées, ce budget s’entend toutes charges comprises.
Le montant net estimé de la subvention est fixé à 40% du prix d’achat TTC, dans la limite de :
400 euros bruts pour un vélo électrique
300 euros bruts pour une trottinette électrique
200 euros bruts pour un vélo non électrique
100 euros bruts pour une trottinette non électrique
Le nombre maximal de subventions pouvant être allouées par le CSE est établi sur la base d’une estimation forfaitaire des charges, à hauteur de 25 % pour la part salariale et 50 % pour la part patronale.
subvention montant brut * estimation montant net *
estimation
coût chargé *
Vélo électrique 400 300
600
Trottinette électrique 300 225
450
Vélo non électrique 200 150
300
Trottinette non électrique 100 75
150
* Montants exprimés en euros
La gestion de l’attribution et de la distribution des subventions est confiée au Comité social et économique. Le cas échéant, le CSE définira des règles objectives de priorité pour l’allocation des subventions.
Il appartiendra au CSE de régler au salarié la somme correspondant au montant brut de la subvention.
La somme versée par le CSE figurera sur le bulletin de paie du salarié sous la forme d’un avantage en nature afin que l’Employeur procède au paiement des cotisations sociales (salariales et patronales) afférentes, et que lesdites sommes soient intégrées dans l’assiette de rémunération assujettie à l’impôt sur le revenu.
Les salariés devront s’acquitter des obligations qui sont les leurs à l’égard de l’administration fiscale.
Les parties conviennent que
le règlement par le CSE des subventions auprès des salariés et la mention de l’avantage en nature correspondant sur leur bulletin de paie ne pourront intervenir que jusqu’au 30 avril 2020.
1. 2 Reconduction du budget alloué pour abonder l’achat de CESU co-financés par le CSE et les salariés
Le Chèque emploi service universel (CESU) est un titre spécial de paiement qui permet notamment à un particulier :
de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne personnes mentionnés à l'article L. 7231-1 du Code du travail,
d'acquitter tout ou partie du montant des prestations de services fournies par les organismes agréés au titre des articles L. 7232-1 et L. 7232-1-1 du Code du travail
Le financement de CESU pour les salariés compense en partie leur manque de disponibilité pour absorber l’ensemble des tâches de leur vie quotidienne et est en ce sens une mesure concrète en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cette proposition s’inscrivant pleinement dans la démarche de Natixis visant à promouvoir la qualité de vie au travail, la Direction alloue, pour l’année 2019, au Comité social et économique de l’UES NA-MAP un
budget dédié de quarante mille euros (40.000 €) pour abonder l’achat de CESU préfinancés dédiés aux activités suivantes :
les services à la famille : garde d’enfant à / et hors domicile (sous condition de renoncement aux bénéfices des indemnités de frais de garde et de place en crèche pour l’année civile considérée), accompagnement des enfants dans leurs déplacements, soutien scolaire à domicile, assistance administrative et informatique…
les services de la vie quotidienne : entretien de la maison, travaux ménagers, jardinage, bricolage, collecte et livraison de linge repassé, préparation et livraison de repas et course à domicile, maintenance, vigilance temporaire de résidence…
les services aux personnes dépendantes : Aide aux personnes âgées, dépendantes ou handicapées, garde-malades, soins esthétiques, aide à la mobilité et au transport et accompagnement en dehors du domicile.
La gestion de l’attribution et de la distribution des CESU est confiée au CSE de l’UES NA-MAP.
Le financement de la valeur faciale des CESU est assuré de manière tripartite, et à parts égales, entre :
le CSE sur son budget « Activités sociales et culturelles »
le salarié (bénéficiaire)
l’Employeur, par l’intermédiaire du CSE, au moyen de la subvention complémentaire visée ci-dessus
L’émetteur des CESU choisi est Natixis Intertitres. Il est convenu que le CSE assurera la prise en charge des frais inhérents au dispositif (frais d’émission, d’expédition, frais techniques, frais de communication et de mise en place…).
Il est expressément convenu que les bénéficiaires des CESU sont les salariés (à l’exception des stagiaires) de l’UES justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’une des entités de l’UES à la date d’ouverture de la campagne par le CSE.
Le bénéfice du CESU est ouvert aux salariés en arrêt maladie, maternité, accident du travail, maladie professionnelle et touchant des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. Il est également ouvert à l’ensemble des salariés en congé parental d’éducation.
Les parties conviennent que le CSE organisera au plus tard au dernier quadrimestre 2019 une campagne pendant laquelle les salariés pourront faire leur demande de CESU – la commande auprès de Natixis Intertitres devant intervenir au plus tard le 31 décembre 2019.
Les parties conviennent que le CSE pourra proposer aux salariés bénéficiaires une ou plusieurs formules parmi les suivantes :
Formule Valeur faciale CESU* part CSE* part Salarié* part Employeur* 1 300 100 100 100 2 450 150 150 150 3 600 200 200 200 4 750 250 250 250 5 900 300 300 300 * Montants exprimés en euros
Si le produit du nombre d’inscrits par la valeur des formules demandées est supérieur au budget, le CSE devra diminuer, de manière équitable, et par multiples de trente, la valeur faciale des CESU accordée à chaque bénéficiaire.
Exemple : Formule 1 : 50 demandes => participation employeur : 50 x 100 = 5.000 € Formule 2 : 50 demandes => participation employeur : 50 x 150 = 7.500 € Formule 3 : 100 demandes => participation employeur : 100 x 200 = 20.000 € Formule 4 : 20 demandes => participation employeur : 20 x 250 = 5.000 € Formule 5 : 30 demandes => participation employeur : 30 x 300 = 9.000 € ==> Total participation employeur : 46.500 €
Les valeurs faciales pourraient être ramenées à : Formule 1 - 30 € : 270 € => participation employeur : 50 x 90 = 4.000 € Formule 2 - 60 € : 390 € => participation employeur : 50 x 130 = 6.500 € Formule 3 - 90 € : 510 € => participation employeur : 100 x 170 = 17.000 € Formule 4 - 120 € : 630 € => participation employeur : 20 x 210 = 4.200 € Formule 5 - 150 € : 750 € => participation employeur : 30 x 250 = 7.500 € ==> Total participation employeur : 39.200 €
Si la part du budget non consommé en 2019 au titre des CESU est supérieure à 20% du budget initial (soit 8.000 €), les parties conviennent que le CSE pourra organiser une seconde campagne sur le premier quadrimestre 2020 – la commande auprès de Natixis Intertitres devant intervenir au plus tard le 30 avril 2020. Afin de respecter le financement tripartite, la valeur faciale des CESU distribués dans cette seconde campagne devra nécessairement correspondre à un multiple de trente.
Le présent dispositif ayant vocation à compléter les mesures sociales déjà en place, il présente un caractère non cumulatif avec les remboursements de frais de garde des enfants de moins de 6 ans et avec les places en crèche mises à la disposition des salariés par Natixis. Ainsi, les salariés qui souhaitent bénéficier des CESU renoncent nécessairement, et pour l’année civile de versement des CESU, à l’intégralité desdits remboursements ou au bénéfice de toute place en crèche.
La contribution versée par le CE au titre des CESU constituant une aide destinée à financer des activités de services à la personne, elle n’est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale et charges alignées dans la limite de 1.830 € par an et par salarié.
Dans cette même limite de 1.830 €, l’aide financière est également exonérée d'impôt sur le revenu.
Il est rappelé que le paiement de salaires avec des CESU pour une aide à domicile donne droit, sous certaines conditions, à une réduction ou crédit d’impôts à hauteur de 50% des dépenses effectivement supportées par le contribuable.
Ainsi, les bénéficiaires de CESU sont informés que l’aide financière dont il a bénéficié par le CE doit être déduite de la base de calcul de leur avantage fiscal. Les salariés devront s’acquitter des obligations qui sont les leurs à l’égard de l’administration fiscale.
1.3 Mesures salariales à l’issue d’une période de montée en compétence
Dans un contexte globalisé d’évolution rapide des emplois et des compétences, la mobilité fonctionnelle contribue à assurer l’adéquation des besoins du Métier Assurances de personnes avec ses ressources. Elle est une des clés de réussite de la transformation du Métier - de sorte qu’il est essentiel de l’encourager - et doit comprendre un accompagnement adapté des collaborateurs.
Dans ce cadre, le Métier Assurances de personnes met en place des « périodes de montée en compétence ». Alternative à la période probatoire, la période de montée en compétence permet d’accompagner un collaborateur vers la prise d’un poste relevant d’une classification supérieure. Il est précisé que ce dispositif fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.
A l’issue de la période de montée en compétence, d’une durée de 4 mois à 1 an, et si elle s’avère concluante, le collaborateur est confirmé dans son changement de poste et bénéficie du statut, de la classification et de la rémunération correspondants.
Si la période de montée en compétence ne s’avère pas concluante, le poste est redimensionné de sorte qu’il corresponde aux fonctions du collaborateur qui continue alors à relever de sa classification d’origine, et du statut et du salaire correspondants.
Afin de récompenser l’investissement et la réussite d’un collaborateur qui change de poste à l’issue d’une période de montée en compétence concluante, les Parties conviennent que la mesure d’augmentation salariale qui s’applique au moment dudit changement de poste revêt un effet rétroactif au premier jour du mois civil de la période de montée en compétence – dans la limite de douze mois de rétroactivité.
Par ailleurs, pour les collaborateurs dont la période de montée en compétence n’est pas achevée à la date de conclusion du présent procès-verbal, les Parties conviennent que si la période s’avère concluante, la mesure d’augmentation salariale prévue à l’avenant à leur contrat de travail sera assortie de la mesure de rétroactivité prévue par le présent procès-verbal – dans la limite de douze mois de rétroactivité.
Enfin, les Parties conviennent que les collaborateurs ayant changé de classification depuis le 1er janvier 2019 à l’issue d’une période de montée en compétence bénéficieront de la mesure de rétroactivité prévue par le présent procès-verbal – dans la limite de douze mois de rétroactivité, et sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une prime exceptionnelle. La régularisation interviendra au plus tard sur la paie d’août 2019.
1.4 Mesures de revalorisation au retour de congé maternité ou d’adoption
Conformément aux dispositions légales, au retour de leur congé maternité ou d’adoption, les salarié-e-s bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même classification.
Les augmentations, collectives et individuelles, des salariés sont déterminées pendant la revue annuelle des rémunérations, période dite « ACR » (annual compensation review).
Tous les collaborateurs bénéficient des mesures d’augmentation collective auxquelles ils sont éligibles, peu important que leur contrat soit suspendu au moment de leur mise en œuvre.
Quant aux mesures d’augmentation individuelle, à ce jour, les salarié-e-s en congé maternité ou d’adoption pendant cette période dite d’ACR bénéficient d’une mesure de revalorisation salariale correspondant au pourcentage moyen d’augmentation individuelle de la classification versé pendant l’ACR. Les Parties souhaitant garantir à tous les salarié-e-s une revalorisation salariale à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption, il est convenu que cette mesure de revalorisation s’appliquera dans les conditions suivantes :
salarié-e-s qui n’ont pas eu d’augmentation individuelle au cours de l’ACR qui précède leur retour de congé maternité ou d’adoption : revalorisation salariale à hauteur du pourcentage d’augmentation de la masse salariale fixe de leur niveau de classification ;
salarié-e-s ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au cours de l’ACR qui précède leur retour de congé maternité ou d’adoption inférieure au pourcentage d’augmentation de la masse salariale fixe de leur niveau de classification : revalorisation salariale à hauteur de la différence entre le pourcentage d’augmentation de la masse salariale fixe de leur niveau de classification et le pourcentage d’augmentation individuelle dont il-elle-s ont bénéficié.
La mesure de revalorisation salariale est appliquée à compter du premier jour du mois de retour d’un congé maternité ou d’adoption.
Par ailleurs, il est convenu que cette mesure interviendra au plus tard sur la paie d’août 2019 aux salarié-e-s de retour d’un congé maternité ou d’adoption depuis le 1er juillet 2018.
Article 2 – État des propositions n’ayant pas abouti à un accord des Parties
2.1 Réévaluation des salaires selon la répartition suivante : jusqu’à 30.000 € : 5%, de 30.001 € à 40.000 € : 3% ; de 40.001 € à 50.000 € : 2% ; au-delà : 1%
La Direction rappelle que l’UES applique les dispositions de l’accord salarial Natixis et ne peut y déroger.
2.2 Répartition des primes et augmentations en fonction des classifications & mise en place d’un système d’attribution des primes plus équitable et basé sur des objectifs individuels et collectifs
La Direction rappelle que l’UES applique les dispositions de l’accord salarial Natixis et ne peut y déroger. Elle précise que dans ce cadre, pour les augmentations, des taux de sélectivité minimaux sont appliqués par tranches de salaires.
Elle rappelle également la règle selon laquelle chaque salarié, qu’il ait ou non bénéficié d’une mesure d’augmentation individuelle, doit être reçu par son manager qui lui communique la décision prise et les éléments motivant celle-ci.
Concernant les primes, la Direction rappelle qu’un budget annuel est défini chaque année et qu’hormis les primes versées aux salariés bénéficiant d’une rémunération variable contractuelle, les éventuelles primes distribuées ont un caractère exceptionnel et visent à récompenser une performance particulière. La Direction s’engage toutefois à mener une réflexion sur la mise en place d’un outil d’aide à la décision.
Article 3 – Thèmes abordés par les Parties lors de ces négociations
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail issus de la Loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les Parties précisent les points suivants :
3.1Temps de travail
Dans le cadre du programme de transformation culturelle du Métier Assurances de personnes, une réflexion globale visant à mettre en place un dispositif d’organisation et d’aménagement de la durée du travail commun aux entités BPCE VIE et BPCE Relation Assurances a été engagée.
A cette fin, une négociation dédiée sera engagée au dernier trimestre 2019 sur le périmètre de l’UES. Les Parties envisagent donc de ne pas poursuivre la négociation sur ce thème.
L’UES NA-MAP entrant dans le champ d’application des accords sur le PES et le PERCO Natixis Intégrée, qui prévoient respectivement un abondement maximum de 2.500 et 900 € bruts, les Parties conviennent de clore le thème de l’épargne salariale dans le cadre de la présente négociation.
Participation :
L’UES NA-MAP entrant dans le champ d’application de l’accord sur la participation de Natixis Intégrée et celui-ci n’étant pas remis en question, les Parties conviennent de clore le thème de la participation dans le cadre de la présente négociation.
Intéressement :
Un accord d’intéressement applicable aux exercices 2017, 2018 et 2019 a été conclu au sein de la société BPCE VIE avec l’organisation syndicale CFTC le 29 juin 2017 et modifié par un avenant conclu le 28 juin 2018. Cet accord arrive en principe à échéance au 31 décembre 2019.
L’accord d’intéressement de BPCE Relation Assurances applicable aux exercices 2016, 2017 et 2018 conclu avec le personnel à la majorité des deux-tiers le 28 juin 2016 est arrivé à échéance le 31 décembre 2018.
Une Unité Économique et Sociale (UES) a été reconnue entre la société BPCE VIE et le G.I.E. BPCE RELATION ASSURANCES par un jugement du Tribunal d’instance de Paris du 4 février 2019 et les élections sur le périmètre ont eu lieu le 4 juin 2019.
Afin de tenir compte de cette situation et de négocier un accord d’intéressement adapté au périmètre de l’UES, les Parties souhaitent :
dénoncer l’accord d’intéressement de BPCE VIE du 29 juin 2017 ainsi que l’avenant du 28 juin 2018 ;
conclure un accord d’intéressement applicable aux entités de l’UES constituée entre la Société BPCE VIE, et le GIE BPCE RELATION ASSURANCES
Les Parties renvoient donc aux accords de dénonciation de l’accord d’intéressement de BPCE Vie et d’intéressement de l’UES NA-MAP conclus le 28 juin 2019.
3.3Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les Parties précisent les mesures de revalorisation visées à l’article 1.4 du présent procès-verbal contribuent à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
En outre, les Parties rappellent qu’en 2019, la totalité de l’enveloppe dédiée allouée par Natixis Intégrée et visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été utilisée
Un reporting de ces mesures au niveau de l’UES sera effectué auprès des organisations syndicales représentatives et du CSE. Les Parties conviennent donc de clore la négociation sur ce thème dans le cadre de la présente négociation.
Tous les thèmes ayant été abordés, les parties clôturent la négociation relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'UES pour l’année 2019.
Article 4 – Formalités de dépôt – Publicité
Le présent procès-verbal d’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.
Le présent procès-verbal d’accord sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Il sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
