AVENANT A L’ACCORD n°2 SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
EN FAVEUR D’UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Préambule :
Cet avenant s’inscrit dans la continuité de l’accord-cadre sur la Qualité de Vie au Travail (ci-après QVT) signé en 2015 ainsi que dans la continuité des deux accords sur la Qualité de Vie au Travail signés en 2016.
Conformément aux engagements pris au sein de l’accord n°2 sur la Qualité de Vie au Travail, les parties ont abordé le bilan et les suites de l’expérimentation du télétravail au sein du groupe Bpifrance et ont décidé de pérenniser celui-ci au sein de toutes les entités du Groupe.
Par notion de « Groupe » précédemment mentionné, il faut entendre le Groupe Bpifrance composé par Bpifrance Financement, Bpifrance Investissement et Bpifrance Assurance Export.
Le présent avenant s’inscrit également dans le cadre de l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation de relations de travail et concerne toutes les entités du Groupe Bpifrance.
Les parties s’accordent pour qu’une campagne annuelle d’information soit faite concernant les objectifs du télétravail à Bpifrance et les conditions de son succès.
Les parties ont ainsi convenu de ce qui suit :
Article 1 : Modification du Titre 2 de l’accord QVT n° 2
Titre 2 : Le télétravail
Le télétravail s’inscrit pleinement dans une démarche QVT, dans un objectif à la fois d’efficacité et de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, en lien avec la démarche RSE et les préoccupations de développement durable.
Les Parties ont décidé de préciser les modalités du télétravail et ce, conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
Le télétravail s’accomplit en articulation avec tous les accords collectifs et les autres thématiques de la QVT et notamment, le droit à la déconnexion.
Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et ce, tant dans le respect du principe d’égalité de traitement dans l’information et l’accès aux outils, qu’en termes d’évolution de carrière, d’accès à la formation, de rémunération mais aussi quant à la vie d’équipe (la fixation des réunions d’équipe ne devant pas conduire à exclure le télétravailleur). Article 3- Définition
Le télétravailleur est celui qui effectue des taches dites sédentaires à domicile plutôt qu’au bureau.
Le télétravail à Bpifrance est un droit, entendu comme le choix pour le salarié de travailler à son domicile le jour de télétravail. Le manager direct part du principe, dans son organisation, que le salarié est en télétravail ce jour mais le salarié peut opter pour un autre mode de travail (Déplacement, mission, lieu de travail habituel…).
L’activité exercée en télétravail à Bpifrance n’excède pas une journée complète par semaine travaillée. Le jour en télétravail est choisi par
jour fixe au choix des parties sous réserve des contraintes de service. Il est néanmoins prévu la possibilité pour les parties de modifier 10 fois par an le jour fixe choisi.
Article 4 - Modalités d’accès au télétravail
4.1 Conditions
Le télétravail, est ouvert aux salariés suivants :
Les
seuls salariés volontaires ;
Les titulaires d’un
contrat à durée indéterminée à temps plein ;
Justifiant d’une
ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise et de 1 an dans le poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante formalisée par la conclusion d’une
convention individuelle de forfait jours ;
Ayant un
temps de transport supérieur ou égal à 1h00 Aller/Retour par jour (base transport en commun), ou un temps de trajet plus faible sur préconisation du médecin du travail.
Le salarié qui remplit les conditions précédentes peut candidater au télétravail à condition que l’exercice de son activité en télétravail ne soit pas contraire à des exigences réglementaires liées à la sécurité, à la déontologie, au caractère sensible des données, au secret bancaire etc. La Direction de la conformité et du contrôle permanent sera sollicitée par la DRH à chaque fois que nécessaire.
Le télétravail ne pourra concerner plus de 20% des salariés par entité, pris par ordre chronologique de candidature. Ce pourcentage correspond à 20% de l’effectif au 31 décembre de l’année précédant la demande.
Tout refus du télétravail par l’employeur sera motivé par écrit sur la base des critères prévus par le présent accord.
4.2 Période d’adaptation :
Une période d’adaptation de 3 mois est prévue. Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin, par écrit, sur motivation et sans délai au dispositif.
A la fin de cette période, le manager direct et le télétravailleur pourront se rencontrer, à la demande d’une des parties, pour échanger notamment sur l’organisation et la charge de travail.
4.3 Droit au retour :
Après la période d’adaptation susmentionnée, le salarié dispose d’un « Droit au retour » permanent.
La Direction, en justifiant par écrit d’une nécessité de service ou un changement d’organisation, peut également mettre fin à la situation de télétravail.
Dans tous les cas, un délai de prévenance d’un mois au minimum sera respecté. A l’expiration de ce délai, le salarié sera rétabli dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage au télétravail.
4.4 Changement de poste :
Les conditions du télétravail sont revues en cas de changement de poste et plus particulièrement sur l’appréciation de la période minimale d’un an dans le poste, de manière à assurer la continuité dans le télétravail.
Article 5 - Garanties
5.1 Formalisation
Le télétravail sera formalisé par un avenant au contrat de travail, d’une durée maximale de 12 mois, reconductible chaque année par acceptation des deux parties.
Le processus, interne à chaque entité, respectera les principes suivants :
Le télétravail résulte d’un processus tripartite entre :
La demande écrite du salarié, adressée conjointement à son manager direct et à la DRH ;
L’avis motivé de son manager direct, qui précise, après commun accord avec le salarié, le jour devant être retenu pour le télétravail ;
La décision définitive de la DRH.
La DRH coordonne les interventions nécessaires à la mise en place du télétravail et sollicite, le cas échéant, l’avis du médecin du travail.
Il sera prévu un dispositif de formation tant du salarié que du manager concerné, lesquels sont accompagnés tout au long de la mise en place du télétravail.
5.2 Organisation du télétravail
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise dont il relève, notamment concernant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le télétravailleur peut ainsi être contacté dans le cadre des horaires conventionnels définis correspondant aux heures usuelles de bureau et, en tout état de cause, dans le respect du droit à la déconnexion.
Dans ce sens, l’accès et les ouvertures des outils/applications sont calqués sur les règles en vigueur dans l’entreprise.
La charge de travail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
5.3 Présomption et suivi
Tout accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les plages horaires où il est convenu que le salarié soit joignable sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Si un accident survient en dehors de ces plages horaires, il sera nécessaire de démontrer que l’accident est survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle afin que ce dernier soit pris en charge dans les conditions susmentionnées.
Le télétravail fait l’objet :
d’un suivi particulier dans l’entretien annuel : à l’occasion du lancement de la campagne des entretiens annuels, chaque DRH veillera à mettre l’accent sur l’organisation et la charge de travail des salariés, et notamment des salariés en télétravail ;
mais également d’un suivi collectif en commission temps de travail dans les entités.
Le télétravailleur formalise son acceptation de la charte SI et des procédures de sécurité des outils SI. Article 6 - Moyens
L’environnement et le lieu de travail du télétravailleur – à savoir le domicile connu par l’employeur –, devront répondre aux exigences techniques minimales requises pour mettre en œuvre le télétravail :
Disposer, et en fournir les justificatifs, d’un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation c’est-à-dire disposer d’un logement d’au moins deux pièces, couvert par une assurance habitation n’excluant pas le télétravail ;
D’une ligne téléphonique ;
D’une connexion Internet à haut débit ;
D’une installation électrique conforme.
A cet effet, le salarié fournira à l’employeur une attestation d’assurance habitation pour la première exigence ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant mention des trois dernières exigences susmentionnées.
De son côté, l’entreprise mettra à disposition dans des conditions à préciser un ordinateur portable équipé d’un dispositif VPN ainsi qu’un smartphone.
Pour assurer la prise en charge, correspondant au jour de télétravail par semaine en matière de prise en charge partielle des coûts liés à l’espace dédié au télétravail mais aussi d’électricité, d’assurance et de connexion internet, l’indemnisation prévue par la réglementation se limitera à un montant forfaitaire de 30,00 € brut par mois.
Article 2 : Formalités
2.1 Notification, affichage
En application de l’article L.2231-5 du Code du Travail, un exemplaire du présent avenant sera notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction de l’entreprise, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
A défaut d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans les huit jours de cette notification, le présent avenant sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil et auprès de la DIRECCTE compétente.
2.2 Application, Durée, révision
L’avenant à l’accord n°2 sur la Qualité de Vie au Travail en faveur d’une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2018 sachant que les nouveaux avenants au contrat de travail instituant le télétravail pourront conclus à partir du 1er février 2018.
Il peut être dénoncé ou modifié par voie d’avenant conclu entre l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes et délais que sa conclusion.
