BRASSERIE ARTISANALE DE SERRE PONÇON dont le siège social est situé à CHORGES (Hautes-Alpes), ZA La Grande Ile Nord – Serre Vial, immatriculée au RCS de GAP sous le numéro 819488719,
représentée par Monsieur N, en sa qualité de président de la société BRASSERIE ARTISANALE DE SERRE PONÇON.
d'une part,
Et
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli plus de la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord vient compléter et préciser les dispositions de la convention collective nationale du 24 Mai 1988 des Eaux embouteillées, boissons sans alcool, bières : production applicable au personnel de BRASSERIE ARTISANALE DE SERRE PONÇON, notamment les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année, en prenant en compte les évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis la signature des accords de branche sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail a également pour objet d’instaurer un compte épargne temps dans l'entreprise.
Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer les conditions de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et soulignent aussi la nécessité d'assurer la compétitivité de l’entreprise pour faire face aujourd'hui aux nouvelles exigences de la clientèle et de l'environnement économique et la qualité de service au client. Cet accord exprime donc la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise de garantir à ses clients un haut niveau de prestation mais aussi une réelle opportunité de doter la société d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail et d’améliorer la permanence du service vis-à-vis des clients.
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de :
favoriser les départs à la retraite anticipée,
report des jours de congés pour accomplir un projet personnel,
augmenter le pouvoir d'achat en remplaçant des jours de congés par une rémunération.
Le compte épargne-temps n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel (employés, agents de maîtrise et cadres) de l'entreprise à temps plein ou partiel, employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Article 2 - Durée du travail
2.1 – Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions conventionnelles, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures de travail effectif. Tout salarié dont la durée du travail sera au moins égale à la durée légale, soit 35 heures par semaine, sera considéré comme étant employé à temps plein. Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions du Code du Travail. 2.2 - Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’entreprise peut mettre en place une organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année. L'horaire hebdomadaire moyen de travail effectif peut être variable, selon des services et les emplois :
pour 35 heures en moyenne, il est de 1.607 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
Il est toutefois rappelé que, conformément aux dispositions de l’article 2.4 ci-après, les salariés peuvent, sur demande de la Direction, être amenés à effectuer des heures supplémentaires dans les limites légales qui seront rémunérées conformément aux dispositions conventionnelles. Par exception, par accord entre les parties, les heures supplémentaires éventuellement accomplies pourront faire l’objet d’une récupération, majorations incluses.
2.3 – Durée quotidienne du travail et repos quotidien
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut en principe excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives. Elle peut être portée, en fonction des nécessités de services, à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Exceptionnellement, il pourra être réduit à 9 heures, pour les nécessités de services, notamment : - pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service, - en cas de surcroît d’activité, - en cas de travaux urgents liés à la sécurité. . Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus devra bénéficier, d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible. Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné.
2.4 - Heures supplémentaires
Heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail, les heures supplémentaires seront décomptées sur une période de 12 mois, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Les heures supplémentaires accomplies de la durée annuelle du temps de travail définie précédemment, donnent lieu à des majorations de salaire, calculées à la semaine comme suit :
25 % pour chacune des quatre premières heures supplémentaires, effectuées entre la 36ème et la 43ème heure, soit entre 1607 et 1973 heures dans le cadre de l’annualisation du temps de travail ;
50% pour toutes les heures réalisées au-delà de 43 heures par semaine, soit à partir de 1974 heures par an dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, sur décision de l’employeur. Les repos compensateurs pourront être pris par ½ journée ou journée entière dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit, dans les périodes convenues en commun accord entre le salarié et l’employeur.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 450 heures par an et pour chaque salarié. Pour le salarié dont le temps de travail est annualisé, ce contingent est déterminé pour la période de référence visée à l’article 3.1 du présent accord. Ce contingent ne s'applique pas aux salariés mentionnés à l'article 3.4 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l'année. À ce titre, l’entreprise a décidé de procéder au versement mensuel d’un acompte sur les heures supplémentaires susceptibles d’être réalisées par chacun des salariés de l’entreprise et ce, dans le but d’éviter de pénaliser sa trésorerie lors du paiement de l’ensemble des heures supplémentaires constatées en fin de la période d’annualisation. À cet effet, le montant de l’acompte sera déterminé sur la base du nombre d’heures supplémentaires effectuées individuellement par chaque salarié pendant les 12 mois qui auront précédé le début de la période de l’annualisation du temps de travail. Cet acompte sera versé mensuellement par fraction du 12e. Le mécanisme sus défini implique qu’un salarié présent dans l’entreprise depuis moins de 12 mois ne bénéficie pas du versement d’un tel acompte. De la même manière, un salarié n’exécutant pas, au cours de la période évoquée précédemment, d’heures supplémentaires, ne bénéficiera pas du versement d’un tel acompte.
Article 3 – Dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle
3.1 – Cadre de l’aménagement du temps de travail
La production de bières étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation du travail est une nécessité pour répondre aux exigences du métier et l’annualisation du temps de travail permet de répondre à ces exigences. Dans ce cadre, la durée du travail peut faire l'objet d'une annualisation du temps de travail et se calcule annuellement
entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Pour les salariés saisonniers, la période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail à durée déterminée saisonnier.
3.2 – Annualisation du temps de travail L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour d’un horaire moyen hebdomadaire de 35 soit dans la limite de 1.607 heures par an et par salarié dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires. Cette durée annuelle de 1.607 heures s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux et conventionnels. Les durées annuelles de travail sont précisées à l’article 2.2 du présent accord, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail du salarié.
Pour les emplois sous contrats à durée déterminée de moins de 12 mois, notamment les contrats saisonniers, ainsi que pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures de travail sera calculé au prorata du nombre de jours de travail prévus sur une base annuelle.
Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers individualisés et formalisés. En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement et du salarié. En cas de modification de la programmation indicative de leurs horaires, les salariés seront prévenus dans un délai d'au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans des circonstances exceptionnelles ce délai pourra être réduit à 1 jour. Dans cette situation, les salariés concernés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos ou d'une autre nature négociée entre l'entreprise et les salariés concernés. Des changements de durée ou d'horaires de travail pourront être décidés en cas notamment d’absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés, variation exceptionnelle du niveau d’activité, changement d’organisation au sein d’un service ou de l’entreprise, etc.…
Le calendrier prévisionnel de l’annualisation indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué aux salariés permanents au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence définie à l’article 3.1 du présent accord, soit la période du 1er janvier au 31 décembre et à la date de signature du contrat de travail pour les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée, notamment les emplois saisonniers.
L'horaire de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse peut être fixé à 0 heures de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.
En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, l'entreprise pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer un horaire annuel d’au moins 1.607 heures.
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l'année. Les salariés à temps plein sont rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois, pour ceux travaillant 35 heures en moyenne par semaine.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. De même, selon la durée contractuelle de travail hebdomadaire, les absences sont comptabilisées à raison de :
La durée de travail prévue sur le planning indicatif. Exemple : un salarié absent 3 jours au cours desquels il devait effectuer 8 heures de travail par jour dans son programme indicatif, verra son volume annuel de travail réduit de 3 x 8h = 24 heures ; s’il travaille à temps plein, son volume annuel de travail deviendra : 1607 – 24 = 1583 heures.
En fin de période d’annualisation, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire du salarié.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
3.3 – Temps partiel annualisé
Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
35 heures hebdomadaires, réparties entre les jours de la semaine ;
ou 35 heures en moyenne par semaine, réparties entre les semaines du mois ;
ou 1.607 heures annuelles, en cas d’aménagement du temps partiel sur l’année.
Le contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail déterminera le choix opéré par tout salarié à temps partiel, sa durée du travail et :
la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
ou les modalités de communication des horaires de travail en cas d’organisation sur l’année.
Le temps partiel aménagé sur toute l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail, à condition que sur 12 mois, cette durée n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. Les salariés à temps partiel aménagé sur toute l’année se voient appliquer les mêmes modalités que les salariés à temps plein, figurant à l’article 3.2.
L'horaire des salariés à temps partiel peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse peut être fixé à 0 heures de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 46 heures de travail effectif.
En fin de période d’annualisation, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique : rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à l’horaire contractuel moyen seront indemnisées au salarié, le cas échéant avec les majorations légales et conventionnelles applicables aux heures complémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par les salariés à temps partiel :
au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 46 heures ;
au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail annuel fixé dans leur contrat de travail dans la limite du tiers de cette durée.
Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté à la fin de période de référence, soit au 31 décembre.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail annuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.
Le salarié à temps partiel aménagé ne peut subir plus d’une interruption d'activité par journée de travail, d’une durée maximale de 5 heures. Dans des circonstances exceptionnelles, en compensation de toute coupure journalière excédant 5 heures, le salarié devra bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos ou d'une autre nature négociée entre l'entreprise et le salarié concerné.
Les salariés à temps partiel aménagé ont droit à tous les avantages, de quelque nature qu'ils soient, des salariés à temps complet occupant un emploi identique avec le même niveau de qualification et calculés proportionnellement à leur temps de travail. Ils
bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle
Ils bénéficient par ailleurs d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent si un tel emploi vient à être disponible dans la société.
3.4 – Forfait annuel en jours
3.4.1Conformément aux dispositions du Code du Travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée. Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes qui ont un caractère impératif :
Le salarié cadre doit être classé au niveau VI de la grille de classification de la convention collective nationale des Eaux embouteillées, boissons sans alcool, bières : production.
Lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l'année est subordonnée à l'accord individuel écrit de l'intéressé et le refus de celui-ci ne saurait justifier, à lui seul, une rupture de son contrat de travail. Cette possibilité est limitée aux emplois relevant de la catégorie des agents de maîtrise au niveau IV de la grille de classification de la convention collective nationale des Eaux embouteillées, boissons sans alcool, bières : production.
3.4.2Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Il détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 218 jours. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
3.4.3L'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus, dans la limite de 13 jours par an. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10%.
3.4.4Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos hebdomadaire.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, ou en application des dispositions de l’article 2.3 du présent accord. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
3.4.5Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé ci-dessus. Ce document sera signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
3.4.6Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel qui porte sur la charge de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Cet entretien annuel permet, de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour les mois suivants, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.
Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, il est rappelé qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande.
Ces différentes modalités constituent la vérification à posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du salarié. En amont, les parties ont défini la procédure d'appréciation du volume d'activité, lequel s'exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles.
Le salarié titulaire d'une convention de forfait annuel en jours peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions définies par l’article 4 du présent accord.
3.4.7La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10% ; la valeur d’un jour du salaire réel est calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel
21,67 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 43,34.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
3.4.8Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l'absence. Le salaire journalier retenu est valorisé conformément aux dispositions de l'article 3.4.7 du présent accord.
En cas d'entrée/sortie en cours d'année, la rémunération sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
En cas d'absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d'entrée et de sortie en cours d'année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d'arrivée ou de départ d'un salarié concerné par ce dispositif en cours d'année :
le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence ;
le nombre de jours de repos sera calculé au prorata de la durée de présence sur l’année civile.
Exemples :
Un salarié embauché le 1er janvier, n’aura droit, au titre de la première année, qu’à 11 jours ouvrés de congés payés, acquis au 31 mai. S’il prend 2 semaines de congés payés, soit 10 jours ouvrés, il devra donc travailler l’équivalent de 3 semaines de plus que les autres salariés, soit 15 jours ouvrés à ajouter au forfait annuel de 218 jours 218 + 15 = 233 jours.
Un salarié embauché le 1er juillet n’aura aucun droit à congé au titre de sa première année. Il aura néanmoins droit à des jours de repos, calculés au prorata de sa durée de présence du 1er juillet au 31 décembre, soit 10 jours X 184 jours calendaires / 365 jours calendaires = 5 jours de repos (arrondi en application des règles arithmétiques).
Article 4 – Droit à la déconnexion
Le présent accord synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d'assurer l'effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. La société BRASSERIE ARTISANALE DE SERRE PONÇON souhaite réaffirmer l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
4.1 - Définitions
Il y a lieu d'entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
4.2 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'usage de la messagerie électronique professionnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
4.3 - Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
4.4 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
Article 5 – Compte épargne temps
5.1 – Champ d’application et salariés bénéficiaires
Tous les salariés de l'entreprise BRASSERIE ARTISANALE DE SERRE PONÇON ayant au moins 6 mois d'ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps.
5.2 – Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès du service administratif de l’entreprise, en précisant les modes d'alimentation du compte.
Le service administratif effectuera un contrôle et validera les demandes effectuées, car l’alimentation du CET ne pourra se faire que sur l’état des compteurs acquis.
Le document en annexe devra être utilisé pour demander l’ouverture du CET par les salariés ainsi que pour son alimentation.
Alimentation du CET
5.3 – Alimentation du compte en temps
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Les heures supplémentaires,
Les jours de repos des forfaits jours dans la limite de 13 jours par an,
5 jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congés payés dans la limite de 5 jours par an,
Les journées d’ancienneté par journée entière.
L’alimentation du CET doit se faire sous forme de journée entière : 1 jour = 7 heures.
5.4 – Plafond
Le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent 20 jours.
5.5 – Procédure d’alimentation du compte épargne temps
La demande d’alimentation du CET est effectuée sur un document établi par la Direction. Ce document précise notamment l’origine du crédit (congés payés, jour de repos, etc.).
Afin de permettre l’organisation de l’activité le salarié est invité à établir sa demande d’alimentation du CET par écrit daté, avant le 20 janvier de chaque année. La demande est définitive à la date de communication à la direction. Toute demande tardive est refusée.
Le CET est alimenté à chaque échéance de demande.
Il est débité au fur et à mesure de son utilisation.
Le salarié reçoit un relevé de son CET chaque année (au plus tard fin février)
5.6 – Modalités de conversion des éléments placés sur le CET en argent
Un jour de congé placé sur le CET une année donnée ouvre droit à un jour rémunéré au taux du salaire actualisé lorsque le salarié décide de faire valoir ses droits.
Lorsqu’un jour de congé doit être converti en euros, c'est la rémunération du salarié au jour de la liquidation de tout ou partie de son CET qui est retenue comme base de calcul.
Utilisation du CET
5.7 – Utilisation du CET pour rémunérer un congé
5.7.1 – Nature des congés pouvant être pris
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
d'un congé payé,
de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.
5.7.2 – Délai de procédure d’utilisation du CET pour rémunérer un congé
Les congés légaux énoncés à l’article 5.7.1 devront respecter les conditions d’application régissant ces congés.
Les congés demandés seront soumis à la validation du responsable hiérarchique et seront pris par journées entières.
En cas de demande d’un congé qui perturberait le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourrait demander que ce congé soit reporté. Tel sera le cas également lorsque 2% de l’effectif de l’entreprise demande à en bénéficier en même temps.
Le salarié devra faire la demande de son utilisation à son employeur en lettre RAR au moins 2 mois avant la date souhaitée d’utilisation. L’employeur doit répondre dans les 15 jours suivant la demande.
S’agissant d’un congé de fin de carrière, le salarié doit prévenir l’employeur par lettre RAR au moins 3 mois avant la date de départ.
La demande écrite doit préciser le nombre de jours crédité au CET que le salarié envisage d’utiliser.
5.7.3 – Rémunération du congé
L’absence sera indemnisée sur le salaire du mois où le congé est pris (taux horaire). Les versements seront effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
5.8 – Utilisation du compte pour bénéficier d’une rémunération immédiate
Le salarié peut demander le versement de sa rémunération immédiate, pour les congés acquis dans l’année et qu’il n’aurait pas pris dans la limite de 5 jours par an. Seuls sont visés, les journées d’ancienneté. En effet, les droits acquis grâce à la cinquième semaine de congés payés doivent obligatoirement être pris sous forme de congés sauf en cas de :
rupture de contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET.
Gestion et fin du CET
5.9 – Information du salarié dur l’état du CET
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans au plus tard au 28 février.
5.10 – Cessation du compte
5.10.1 – Cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du compte épargne temps, déduction faite des charges sociales dues, au taux horaire défini dans l’article 5.6 du présent accord.
5.10.2 – Cessation du CET suite à la renonciation individuelle du salarié
Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne temps, au taux horaire défini dans l’article 5.6 du présent accord.
5.11 – Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plafond cité dans l’article 5.4 du présent accord et conformément à l’article L3154-2 du Code du Travail, un dispositif de garantie est mis en place selon les modalités suivantes : dans le cas où l’épargne dépasserait le montant du plafond fixé par décret, 82 272€ en 2022, la partie au-delà du plafond de l’année serait automatiquement monétarisée et payée au salarié.
Article 6 - Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2023, suite à la réalisation des formalités de dépôt.
S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante un des dispositifs relatifs à la durée et à l’organisation du travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre une adaptation du présent accord. En cas de difficultés d’application du compte épargne temps, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à apporter.
Par partie au sens du présent article, il y lieu d’entendre d’une part la société et d’autre part les salariés représentant au moins 2/3 du personnel. La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou des salariés représentant au moins 2/3 du personnel, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord de substitution, la négociation s’engage à la demande d’une des parties, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et elle peut donner lieu à un nouveau projet d’accord par la société soumis au vote du personnel pour validation et ratifié par au moins 2/3 du personnel, y compris avant l'expiration du délai de préavis. Toute demande de révision de l’une des parties sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision proposé par la société et ratifié par au moins 2/3 du personnel. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Compte tenu de l’effectif réduit, le présent accord sera soumis pour validation au vote du personnel de la société BRASSERIE ARTISANALE DE SERRE PONÇON. Cette consultation sera organisée à l’issue du délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication du projet d’accord d’entreprise à chaque salarié. Pour être valide, le projet d’accord devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
Article 7 – Publicité de l'accord
Conformément aux articles L. 2231-6, et D. 2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes et il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise. Les signataires recevront chacun un exemplaire original du présent accord et la direction tiendra un exemplaire original à la disposition des salariés.
Fait à CHORGES, le 10.12.2022, en 4 exemplaires
Signature des parties
Pour la société
BRASSERIE ARTISANALE DE SERRE PONÇON,Pour le personnel de l’entreprise
