PROCES-VERBAL D’ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre la Société BDL,
Dont le siège social est situé rue Francisco Ferrer à SIN LE NOBLE (59450)
Représentée par :
Monsieur X, en qualité de Président,
D’une part
Et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise :
La CGT, représentée par :
Monsieur X, Délégué syndical
D’autre part
ont, conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés au dit article.
Article 1 — Constat d’accord
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les :
18 octobre 2018,
31 octobre 2018,
6 novembre 2018,
7 novembre 2018,
15 novembre 2018.
La direction a recueilli les observations de la délégation syndicale concernant les documents transmis dans le cadre des négociations. Aucune remarque n’a été formulée A l’issu de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, les parties ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d'établir par la présente un procès-verbal d’accord. Article 2 — État des propositions respectives
2.1 : Demandes syndicales
Les demandes syndicales du 18 octobre 2018 étaient :
Augmentation de 5% sur les salaires avec effet rétroactif au 1er aout 2018.
Mise en place d’un 13eme mois versé en décembre 2018.
Augmentation des paniers repas à hauteur de 5.50€ pour chaque salarié.
Augmentation de la partie fixe de la prime performance à 110€.
Suppression de la carence maladie lors des deux premiers arrêts maladie.
Augmentation de la part employeur mutuelle de 2%
Trois journées enfant malade payées par l’employeur pour les salariés qui ne bénéficient pas de cet avantage.
Journée de solidarité payée par l’entreprise
Mise en place d’un accord sur l’égalité professionnel homme/femme et la qualité de vie au travail
Augmentation du budget œuvres sociales actuel de 0.3% de la masse salariale
Augmentation du budget fonctionnement CE actuel de 0.3% de la masse salariale
Mise en place subrogation en cas d’arrêt maladie
Après différents échanges, les propositions des organisations syndicales étaient, en date du 5 novembre 2018, les suivantes :
Augmentation de 45€ sur les salaires avec effet rétroactif au 1er aout 2018
Augmentation de la partie fixe de la prime performance à 110€
Augmentation des paniers repas à hauteur de 5.50€ pour chaque salarié.
Mise en place subrogation en cas d’arrêt maladie
2.2 : Propositions de l’entreprise BDL
La société BDL a été créée en 2016 et a à ce jour moins de deux années d’activité. Nous notons une amélioration continue depuis l’ouverture avec des volumes qui augmentent. Néanmoins, il faut rester prudent car nous sommes sur une phase de démarrage et des investissements lourds ont été réalisés pour répondre aux besoins de l’activité. Par ailleurs, la direction a rappelé aux organisations syndicales que :
Les salaires moyens sont supérieurs à la moyenne convention de 14% (population ouvrier)
Les personnes en horaires posté bénéficient de panier alors que ceux-ci ne sont pas prévus dans la convention collective.
Le versement d’une prime performance qui dans son système actuel représente en moyenne par personne 200€/mois
Les partenaires sociaux et la direction ont échangés à plusieurs reprises lors de 5 réunions. Les réunions ont permis d’échanger sur les données relatives aux emplois et salaires transmises par la direction aux syndicats, sur les revendications syndicales et selon les thématiques suivantes :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
De son côté, la Direction a fait les propositions suivantes :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée :
Salaires effectifs :
La direction a confirmé aux organisations syndicales qu’elle continuerait à appliquer les barèmes de la convention collective du transport et activités auxiliaires. La direction a rappelé qu’un un accord salarial en logistique a été conclu entre l’ensemble des organisations patronales et la CFDT et CFE-CGC du coté des organisations syndicales. Cet accord applicable au 1er juillet 2018, prévoit une revalorisation de l’ensemble des minima conventionnels à hauteur de 1.2% au 1er juillet 2018. La direction a proposé :
Une augmentation de huit euros/brut.
Une augmentation des paniers de 0.16€
Concernant la prime de performance, la direction a rappelé que le calcul et les critères d’attribution ont fait l’objet d’un groupe de travail lors du 1er semestre 2018. Dans la volonté de pérenniser l’activité, des salaires supérieurs à la moyenne convention, la société n’est pas en mesure de répondre favorablement aux revendications syndicales concernant la mise en place d’un 13e mois. Par ailleurs, la direction a rappelé que les nouveaux salariés embauchés au coefficient 125l (ouvriers) et 110l (employés) sont recrutés sur la base convention de plus de 6 mois soit 2% supérieur à la convention.
Durée effective et organisation du temps de travail :
La direction propose :
La mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés et en fonction des priorités de l’activité.
La direction a rappelé également, que pour les employeurs la journée de solidarité se traduit par une contribution de 0.30% sur les salaires (contribution solidarité autonomie), destinée à financer l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Celle-ci a donc un coût réel pour l’entreprise. La direction ne peut donc répondre favorablement à cette demande.
Enfin, elle a rappelé également que les représentants du personnel avaient été consultés en 2017 sur le projet d’un accord d’heures supplémentaires et qui n’avait pas été souhaité que ce projet soit mis en œuvre. Ce projet a été remis à l’ordre du jour pour une nouvelle consultation et pourrait prendre en compte la demande en lien avec la possibilité de prendre du temps dans l’hypothèse d’un enfant malade.
Intéressement, participation et épargne salariale :
La direction rappelle que les collaborateurs de la société BDL bénéficient d’un accord de participation aux bénéfices et d’accord PEE et PERCO depuis janvier 2018.
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :
L’entreprise a confirmé son extrême vigilance à ne pas opérer de discrimination de salaires à poste, ancienneté et expertise comparable entre les femmes et les hommes et propose :
La mise en place d’indicateurs permettant de vérifier qu’il n’y a pas d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Par ailleurs, un procès-verbal d’ouverture de négociation sur les écarts de rémunération entre les hommes et femmes a été formalisé.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
Les organisations syndicales et la direction ont refait lecture de l’accord égalité hommes/femmes applicable depuis le 1er mars 2018 et confirme la mise en place d’un avenant à l’accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes durant le 1er trimestre 2019
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Le budget œuvres sociales du CE est actuellement de 0.4% avec un abondement exceptionnel pour l’année 2018 pour arriver au montant maximum de 230€/collaborateur. Le budget œuvres sociales est versé de façon mensuelle. Les versements sont déjà supérieurs aux dispositions légales, la direction ne souhaite donc pas répondre favorablement à la demande d’augmenter le budget œuvres sociales et le budget fonctionnement. Par ailleurs, afin de mieux prendre en compte les difficultés que peuvent rencontrer certains collaborateurs dans leur vie personnelle, ayant un impact potentiel sur leur vie au travail, et dans le respect de la confidentialité de la vie privée, la direction, en lien avec les partenaires sociaux, propose depuis début juillet les services d’une assistante sociale.
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’intégralité de ces mesures sont formalisées dans l’accord pour l’égalité professionnelle et salariale. Pour atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise rappelle les mesures suivantes :
Le respect du barème de la convention collective au moment de l’embauche et lors de l’évolution de celui-ci
100% des annonces avec intitulé : H/F (homme/femme)
La mise en place d’indicateurs de suivi : salaire moyen/effectif homme/femme par statut
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Pour lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise propose :
L’affichage des postes en interne
La mise en place d’entretien annuels et professionnels
Un entretien suite absence congé parental ou maternité : systématique pour déterminer si absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation sont nécessaires
La sensibilisation des encadrants au risque de discrimination et à l’intérêt de la mixité
La mise en place d’indicateurs de suivi :
taux de mixité des emplois,
nombre de formation hommes/femmes,
nombre de recrutement hommes/femmes sur chacun des postes
nombre de formation suivie après congés de parentalité
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Pour assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise propose :
D’assurer l’accessibilité de l’entreprise au poste de travail
Assurer l’aménagement du poste de travail et des conditions de travail
Permettre aux travailleurs handicapés d’accéder au niveau de qualification requis
La mise en place d’un dispositif d’accueil et de suivi individuel après embauche : bilan suivi intégration après 6 mois.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
Les employeurs ont une obligation légale de mettre en place une couverture santé collective au profit des salariés et doivent participer à la hauteur de 50% au financement de la cotisation. Actuellement la part à la charge de la société BDL est de 80%. La société BDL ne souhaite pas augmenter au-delà la part à la charge de l’employeur. Un système de prévoyance complémentaire est également mis en place depuis l’ouverture du site. Une mise en place de la subrogation augmenterait la surcharge administrative du service paie et la direction ne peut donc pas l’accepter. Pour des raisons économiques, la direction ne peut pas répondre de façon favorable à la demande de prise en charge de la carence.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Pour l’exercice du droit d’expression direct et collective des salariés, l’entreprise rappelle et propose :
La continuité des réunions d’exploitation
Les briefs journaliers
La mise en place du journal groupe « Bils Deroo News »
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
L’entreprise a présenté un projet d’accord d’entreprise sur le thème du droit à la déconnexion et de mise en place d’actions d’information et de sensibilisation à un usage raisonnable et sécurisé des outils numériques.
Article 3 — Mesures prises
Suite à échanges et discussions, il a été convenu entre les parties ce qui suit :
Salaire de base (collaborateurs non cadres et présents au 1er novembre 2018 avec une ancienneté minimum de 3 mois) :
Une augmentation de 35€ brut/mensuelle, cette augmentation sera appliquée sur la paie de novembre 2018.
Une augmentation des paniers de 0.16€, effet au 1er novembre 2018.
Prime performance : un groupe de travail sera mis en œuvre avec un calendrier proposé
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
Mise en place d’un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion au plus tard le 1er janvier 2019.
Mise en place d’un avenant sur l’accord sur l’égalité professionnelle homme/femme et qualité de vie au travail au plus tard le 28 février 2019. Il sera proposé un calendrier de travail
Article 4 — Publicité
Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la Direccte de Lille et du Secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Douai. Le procès-verbal donnera lieu à affichage.
