ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, 2242-17 2° du code du travail)
Société BREEWEL FRANCE
ENTRE
La société BREEWEL France SAS dont le siège social est situé à 460 Route des chevrières 71118 SAINT MARTIN BELLE ROCHE,
Représenté par Mr XXXXXXX En sa qualité de XXXXXXXXXXX
Ci-après désignée par « L’entreprise »
d'une part,
ET
Le syndicat FO, représenté par Mr XXXXXXXXXXXXX
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des L 2242-17 2° du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois
thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, les parties au présent accord, ont souhaité retenir les thèmes suivants, comme point de départ à la première négociation sur ce thème :
Embauche,
Rémunération effective,
Conditions de travail
Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail) feront l’objet d’un accord spécifique.
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2023, l’effectif de l’entreprise était de 59 salariés dont 3 Femmes et 56 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :
Catégories 2021 2022 2023
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres 1 1 0 % 1 1 0% 1 1 0% AM 4 0 100 % 5 0 100 % 6 0 100 % Employés 0 1 100 % 0 1 100 % 0 1 100 % Ouvriers 52 1 96 % 46 1 96 % 49 1 96 % TOTAL 57 3 90 % 52 3 90 % 56 3 90 %
Les parties constatent un déséquilibre persistant entre le nombre d’embauches de femmes et d’hommes sur la catégorie Ouvriers. Il est constaté au moment des campagnes de recrutement que peu de femmes postulent sur les postes de la catégorie ouvrier (conducteurs-quai).
L’évolution des postes sur la catégorie Agent de Maitrise fait suite à des promotions internes. Toutefois, les femmes sont sous représentés en tant que candidates sur des postes de planificateur.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes d’embauche et d’accès à l’emploi étant plus importante au sein de la catégorie ouvrier, elle se fixe comme objectif prioritaire, de résorber cette disparité au sein de cette catégorie. Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement en CDI de femmes et d’hommes au cours de la prochaine année, sans pour autant discriminer l’autre sexe : Catégories Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2025 (en %) Cadres 0 AM 25% Employés 25% Ouvriers 10%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ce objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :
Nombre de femmes recrutés dans la catégorie ouvrier / Nombre total de recrutement dans la catégorie ouvrier.
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenues de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable De 0 à 100% signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination
De 0 à 1 audit / an sur le respect des règles Mettre en place un plan de communication interne portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité 1 article / semestre dans le journal entreprise
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi % de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes
% de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE II – 2EME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, les horaires de travail jour/nuit sont répartis comme suit :
HORAIRES CATEGORIE Homme Femme Total général jour A MAITRISE 5 0 5
CADRE 1 1 2
EMPLOYE 0 1 1
OUVRIER 36 1 37 nuit OUVRIER 13 0 13
A MAITRISE 1 0 1 Total général
56 3 59
Le recours au travail de nuit répond à des exigences de livraisons.
La durée du travail est répartie comme suit :
SEXE
DUREE DU TRAVAIL
Homme
Femme
Total général
Partiel 1 0
1
Temps complet 55 3
58
Total général
56
3
59
Le recours à temps partiel répond à une demande particulière d’un salarié.
Nous constatons au moment des campagnes de recrutement que peu de femmes postulent sur les postes de conducteurs et de personnel de quai. Les conditions de travail sont étudiées pour permettre, dans la mesure du possible, aux femmes de pouvoir occuper des postes de chauffeur ou agent de quai, qui sont par définition plus physique et parfois avec des horaires atypiques.
B –Objectif(s) de progression :
Les objectifs en matière de conditions de travail :
Mieux connaitre l’impact des conditions de travail afin de perfectionner les pratiques organisationnelles
Accroitre la mixité dans l’entreprise en adaptant les conditions techniques et matérielles du travail
Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Intégrer dans l’entretien annuel l’analyse de l’impact des modalités d’organisation du travail sur la situation du salarié
0 à 100 % des entretiens réalisés tous les ans intégrant cette analyse Adapter les conditions techniques et matérielles de certains postes Nombre de postes aménagés
Sensibiliser les salariés à la prévention des agissements sexistes Nombre d’actions réalisées
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE et au vu de la répartition des effectifs par sexe, il n’est pas possible de transmettre les informations relatives aux salaires par CSP et par sexe, cela reviendrait à faire état directement de salaires individualisés.
Catégories Homme Femme Total Cadres 1 1 2 AM 6 0 6 Employés 0 1 1 Ouvriers 49 1 50 TOTAL 56 3 59
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent qu’il n’est pas fait de différence de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est d’ailleurs constaté que pour les salariés qui relèvent des catégories « Ouvriers », l’égalité salariale est parfaite, l’entreprise appliquant la grille de rémunération, indépendamment du sexe.
Il peut cependant être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, en ce qui concerne la catégorie « Cadres ».
Après analyse, il apparaît que cet écart résulte principalement de l’ancienneté moyenne et de la différence dans les fonctions occupées. Cet écart résulte par conséquent de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés concernés
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction pour la catégorie AM et Cadres)
Pourcentage des offres déposées qui ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%) Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%) L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux des responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé.
Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale.
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE V – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VI- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
ARTICLE VII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entre en vigueur le 1er janvier 2025.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE VIII – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 13 décembre 2024.
La Société notifiera, sans délai, par remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Mâcon.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait en 3 exemplaires originauxA St Martin Belle Roche le 13 décembre 2024
