ACCORD COLLECTIF SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE TÉLÉTRAVAIL
Préambule
Compte tenu des évolutions intervenues au sein de l’organisation Breizh Créative, les parties ont souhaité doter l’association d’un cadre de référence formalisé et adapté à la situation actuelle.
Cet accord répond à la volonté partagée de concilier qualité de vie et organisation du travail permettant de répondre au mieux aux missions d’intérêt général de Breizh Créative.
Il a également pour objectif de clarifier et formaliser des usages et de traiter de manière équitable chacun.e des salarié.e.s tout en offrant un cadre sécurisant et opérationnel pour la gouvernance associative et l’équipe salariée, qui ont pu se trouver en difficulté.
Le présent accord est le résultat d’un consensus construit grâce, notamment, à 5 réunions de travail et une rencontre de négociations entre un groupe de salarié.e.s volontaires pour porter ce projet et l’employeur (administratrices de l’association et coordinateur/directeur général).
Conformément à l’article 5 du présent accord, une réunion de suivi annuelle évaluera sa mise en œuvre et pourra être suivie de révisions le cas échéant.
L’effectif de l’association est de 5 salarié.e.s (CDI) permanents. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s présent.e.s et à venir.
La convention collective qui s’applique aux activités de l’association est la Convention collective nationale de la télédiffusion du 2 juillet 2021.
Cet accord prend également appui sur trois DUE (décision unilatérale de l’employeur) ayant cours à Breizh Créative : •15/12/2016 : DUE instituant les jours de récupération •15/12/2016 : DUE instituant un maintien de salaire pour arrêt maladie •13/5/2017 : DUE relative aux congés payés
Chapitre 1 : organisation du temps de travail
Article 1 : Durée du travail pour les salarié.e.s à temps plein
•Durée normale
Pour les salarié.e.s dont l’organisation du travail est en heure : la durée de travail hebdomadaire de référence est de 35h.
•Durées maximales légales et conventionnelles
Les durées légales et conventionnelles sont les suivantes : •10 heures par jour maximum ; •48 heures par semaine maximum et 44 heures en moyenne sur 12 semaines ; •11 heures de repos hebdomadaire entre deux jours travaillés ; •2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou à titre exceptionnel 35 heures consécutives de repos ;
L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre le début du travail et sa fin et comprenant le temps de pause, elle ne peut dépasser 12 heures.
•Temps de travail effectif
1.3.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le.la salarié.e est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans vaquer à ses occupations personnelles.
1.3.2. Temps de pause
Une pause est un temps pendant lequel le.la salarié.e cesse son activité professionnelle et n'est plus soumis aux directives de l'employeur. Par conséquent, le temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le.la salarié.e bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
La pause médiane servant au déjeuner est au minimum de 30 minutes et ne peut excéder 1h sauf dérogation.
1.3.3. Déjeuner professionnel
Si le.la salarié.e doit participer à un déjeuner professionnel, le temps de repas est comptabilisé comme du temps de travail effectif pour une durée maximale de 1h30.
1.3.4. Temps de déplacement
a) Déplacement domicile – travail
Le temps de trajet effectué entre son domicile et son lieu de travail habituel n'est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à rémunération ni contrepartie.
b) Temps de déplacement sur un site tiers
Conformément à la jurisprudence, le temps de déplacement dans la journée entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif.
Si le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le différentiel est considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet effectué en dehors des horaires habituels de travail donne droit à une contrepartie correspondant à un temps de repos compensateur équivalent. Ce temps de repos ne peut en aucun cas donner lieu à paiement.
c) Prise des repos compensateurs attribués en contrepartie du temps trajet effectué en dehors des horaires habituels de travail
Le.la salarié.e doit aviser et obtenir l’accord de la direction pour les périodes de repos qu'il entend prendre et des dates de celles-ci selon les mêmes modalités que les récupérations pour les heures supplémentaires
1.3.5. Temps de formation
Les actions de formation sont considérées comme du temps de travail effectif : •Lorsque l’action de formation conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et réglementaires, peu importe si elle se déroule sur ou en dehors du temps de travail habituel du.de la salarié.e ; •Si l’action de formation ne conditionne pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction, celle-ci est considérée comme du temps de travail effectif dès lors qu’elle a lieu sur le temps de travail habituel du.de la salarié.e et sous réserve qu’elle ait fait l’objet d’une validation par le manager, en accord avec la gouvernance pour les formations de plus de 2 jours.
Ces dispositions sont valables, que l’association finance la formation ou que le.la salarié.e utilise son CPF (Compte Personnel de Formation).
Ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif les formations à l’initiative du.de la salarié.e n’ayant pas fait l’objet d’un accord de la direction ou de la gouvernance.
Article 2 : Régime des heures majorées supplémentaires pour les salarié.e.s
2.1 Heures supplémentaires
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration.
Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l'employeur ou avec son accord explicite, doivent donner lieu à majoration. Un.e salarié.e ne peut pas décider d'effectuer des heures supplémentaires non validée par la direction.
La durée du travail à prendre en compte s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.
2.2.2 Heures réalisées en dehors des heures ouvrées compris dans les 35 heures hebdomadaires (glissements de plages horaires / flexibilité)
Cf. DUE du 15/12/2016 : “Jours de récupération” : que le.la salarié.e soit en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel, une heure effectuée le soir ou le week-end après 20h00 donnent droit à une heure de repos en semaines. Ces heures ne sont donc pas rémunérées mais à récupérer sur le temps de travail. Une journée de récupération peut être sécable en demi-journées.
2.2.3 Décompte des heures supplémentaires
Le décompte des heures s'effectue pour chaque mois sur un tableur xls dédié. Aucune heure supplémentaire ne se décompte à la journée.
Les semaines comportant un jour férié, lorsque celui-ci tombe un jour ouvré (du lundi au vendredi) ont une durée réduite. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires se fait à partir de la 36e heure.
2.2.4 Majoration des heures supplémentaires et repos compensateur équivalent
Les parties s'accordent pour substituer au paiement des heures supplémentaires un repos compensateur équivalent habituellement dénommé « récupération ».
Les majorations applicables pour les heures supplémentaires sont celles prévues par la loi soit : •25% de la 36e à la 43e heure par semaine civile. Ainsi, 1 heure supplémentaire effectuée entre la 36ème et la 43e heure par semaine= 1h15 (+25 %) de repos ; •50% de la 44e à la 48e heure par semaine civile. Ainsi, 1 heure supplémentaire effectuée entre la 44e et la 48e heure par semaine = 1h30 (+50%) de repos.
2.2.5 Prise des repos compensateurs équivalents
Les repos compensateurs sont posés soit par heure, demi-journée ou par journée entière. Le.la salarié.e doit aviser et obtenir l’accord de la direction pour les périodes de repos qu'il entend prendre et des dates de celles-ci avec une prévenance de 48h lorsqu’ils ne dépassent pas 2 journées.
Le.la salarié.e est tenu.e de poser des périodes de repos par heure, demi-journée ou par journée entière dans les trois mois glissants qui suivent.
Le cumul des heures de repos compensateurs ne doit pas excéder 28 heures à récupérer par mois.
Dès lors que le seuil est atteint si aucun repos n'est pris par le salarié dans les trois mois glissants qui suivent l'acquisition de la 28e heure, la direction se réserve la possibilité d'imposer des heures de repos compensateur dans le trimestre suivant avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Au-delà, les heures seront réputées perdues.
Article 3 : Les congés
3.1.1 Acquisition des congés annuels
La période de référence pour l'acquisition des congés annuels est fixée du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Les salarié.e.s acquièrent 2,5 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou assimilé comme tel, soit 30 jours ouvrés par an. Cette 6e semaine de congés payés attribuée peut être accolée au congé principal.
En sus des congés, les jours fériés tombant un week-end sont récupérés.
Ces dispositions s’appliquent pour tous les salarié.e.s au prorata de leur temps de travail, qu’ils soient en CDI ou en CDD.
La journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées, instituée par la loi N°2004-624 du 30 juin 2004 est prise en charge par l’association Breizh Créative. Elle est chômée et donne lieu à rémunération.
Conformément à la DUE du 15/12/2016 : DUE “instituant un maintien de salaire pour arrêt maladie”, Breizh Créative rémunère à 50% les trois premiers jours de congés maladie.
Les congés complémentaires en lien avec des événements spécifiques peuvent être acquis, selon les dispositions de la convention collective.
3.1.2 Décompte des congés
Le décompte des jours s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrés inclus dans la période d’absence pour congés payés.
•Le premier jour ouvré à décompter est le premier jour où le salarié aurait dû travailler ; •Le dernier jour ouvré compris dans la période d’absence compte même s’il correspond à une journée non travaillée.
Quel que soit l’horaire de travail, le point de départ de congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise doivent ensuite être décomptés.
3.1.3 Prise des congés
Les congés payés acquis entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N+1 doivent être pris entre le 1er mai année N+1 et le 31 mai N+2 (décalage entre l'acquisition et la prise des congés).
Une tolérance laissée à l’initiative de la direction ou la gouvernance sera possible pour la prise de congés par anticipation, dans la limite de 5 jours ouvrés.
D’une manière générale, la prise de congés fera l’objet d’une concertation préalable au sein de l’équipe afin que la continuité de service puisse être assurée.
Deux périodes de fermetures annuelles pour congés sont prévues : •11 jours ouvrés consécutifs l’été incluant le 15 août ; •1 semaine entre Noël et Nouvel An.
Les dimanches et jours fériés chômés ne doivent pas entrer dans le décompte des congés. Si un jour férié chômé tombe au cours des congés payés, il ne faudra pas le décompter et s'assurer que le salarié ait réellement 10 jours ouvrés consécutifs de congés à minima une fois dans l’année.
Au-delà des 10 jours ouvrés consécutifs de congés obligatoires, le salarié peut prendre son congé principal en une seule fois ou en plusieurs fois.
Il est convenu que le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n'ouvre pas droit aux jours supplémentaires de congés en raison du fractionnement de leur congé principal.
Tous les congés doivent faire l’objet d’une validation de la direction ou de la présidence pour la direction générale qui informe des modalités d’organisation en son absence.
3.1.4. Délai de prévenance
Jusqu’à 3 jours ouvrés de congés, la demande de congés peut être faite jusqu'à 48h avant la prise effective des jours de congés par écrit à la direction ou de la présidence.
Au-delà de 3 jours, le.la salarié.e doit formuler sa demande écrite un mois avant la prise effective des congés afin d’obtenir l’accord de la direction ou de la présidence.
3.1.5 Report des congés
Le report des congés ne peut s’envisager que dans le cadre d’une concertation avec l’association.
Un congé posé ne peut être annulé par l’association sauf cas de force majeure entraînant une nécessité de présence formulée par la direction ou la présidence.
Les congés non pris en fin de période ne peuvent faire l’objet de report, ils sont supprimés sans donner lieu à rémunération.
Dans certains cas d’absence, le report des congés payés acquis est obligatoire. Ce report de congés peut se faire au-delà du 31 mai de l’année suivante : •Congé de maternité ou d’adoption ; •Congé de paternité ; •Congé parental d’éducation ; •Arrêt de travail faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ; •Arrêt de travail faisant suite à un accident de trajet ; •Arrêt maladie (non professionnelle).
Article 4 : Modalités d'aménagement du temps de travail pour les salarié.e.s à plein temps et à temps partiel
4.1. Horaires
Les salarié.e.s devront respecter leurs horaires de travail conformément à la réglementation en vigueur. Ils.elles devront, de plus, respecter les modifications de l’horaire éventuellement décidées par la direction ou la présidence, dans la limite et le respect des procédures imposées le cas échéant par la convention collective et la loi.
Les horaires de travail sont affichés dans les locaux.
Tout retard non justifié pourra entraîner des sanctions.
Pour chaque salarié.e, un relevé d’heure effectif est établi dans un tableur excel ou par tout autre moyen mis en place par la direction.
Ce dernier doit être validé et signé par la direction et le.la salarié.e avant chaque fin de mois et tenu à disposition de la gouvernance.
Il doit être relevé les heures de début et de fin de chaque plage de travail ainsi que le nombre d’heures travaillées.
La validation et le contrôle des horaires sont délégués via une délégation de pouvoir idoine, à la direction.
Compte tenu de l’isolement des bureaux, cette dernière a également la charge de veiller à ce que les situations de travail dans lesquelles un.e salarié.e se retrouve seul.e soient limitées autant que possible, notamment le soir.
Une personne en service civique, en contrat d’alternance ou en stage doit toujours être accompagnée d’un.e salarié.e.
4.2. Horaires variables
Il est convenu que le.la salarié.e ne pourra pas utiliser ce régime d’horaire variable lorsque sa charge de travail ou les nécessités de service imposent l’accomplissement d’horaires précis et déterminés à titre exceptionnel, à la demande de la direction ou des administrateurs de l’association.
4.2.1 Champ d’application des horaires variables
Afin de répondre à la demande des salarié.e.s de mettre en place une organisation du temps de travail plus souple, il a été convenu d’instaurer la possibilité de recourir au régime des horaires variables tel que défini actuellement par l’article L-3121-48 et suivants du code du travail.
La journée de travail débute entre 8h30 et 9h30 et se termine entre 16h30 et 17h30.
L’heure du déjeuner est fixée entre 12h30 et 13h30 sauf dérogation expresse et ponctuelle de la direction. Une fois par semaine, le temps de la pause médiane peut être adapté à la pratique d’activités extra-professionnelles nécessitant des déplacements.
•Les plages fixes
Les plages fixes sont les temps de présence obligatoire pendant lesquels tous les salarié.e.s doivent être présent.e.s. Au sein de l’association Breizh Créative, les plages fixes sont de 9h30 à 12h30 et 13h30 à 16h30.
Toute arrivée ou départ pendant les plages fixes est considérée comme une anomalie à justifier. En cas d’anomalies trop fréquentes sans justification recevable, elles seront un indice que le régime de l’horaire variable n’est finalement pas adapté au poste et le retour à l’horaire fixe pourra être décidé par la direction.
•Les plages variables
Les plages variables sont les suivantes : 8h30-9h30 et 16h30-17h30. Le.la salarié.e a la liberté de déterminer, dans ses créneaux horaires, son arrivée et son départ.
•Saisie des heures
Afin d’effectuer le décompte de ses heures de travail, le.la salarié.e déclare quatre fois par jour dans l’outil idoine : •son heure arrivée le matin •son heure de départ en pause médiane •son heure de retour de pause médiane •son heure de départ le soir.
Ce relevé d’heure est validé tous les mois par la direction.
Chapitre 2 : Organisation du télétravail
Article 1. Définition et principes
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (code du travail, article L. 1222-9).
La mise en œuvre du télétravail au sein de Breizh Créative est fondée sur la confiance et l'engagement réciproque.
Toutefois, il est important d'équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site pour garantir la préservation du lien social, la cohésion de la communauté de travail et limiter l'émergence de difficultés organisationnelles.
Article 2. Postes éligibles au télétravail
Le régime au titre du présent chapitre s'applique actuellement à l'ensemble des salarié.e.s de l'association, sous réserve qu’ils travaillent le vendredi.
Toutefois, à l’avenir, tous les métiers et postes ne seront pas forcément compatibles avec le télétravail.
En effet, le télétravail implique que les tâches du.de la salarié.e puissent être effectuées à distance et que ce.tte dernier.e soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu'il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités, de l'équipe ou une quelconque surcharge mentale pour le salarié.
En outre, tous les postes requérant une présence sur site en raison de l'utilisation d'équipements spécifiques ou encore en raison de missions permanentes d'accueil du public ne sont pas éligibles au télétravail.
Le dispositif de télétravail s'applique aux salarié.e.s éligibles qu'ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Article 3. Conditions d'accès au télétravail régulier
3.1 Double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le.la salarié.e et l'employeur concerné.e.s, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Le télétravail peut être institué dès l'embauche du.de la salarié.e ou en cours d'exécution du contrat de travail.
3.2 Refus du télétravail
Dès lors qu'un.e salarié.e informe l'employeur de sa volonté de passer au télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
L'employeur motive son refus d'accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un.e salarié.e.
3.3 Réversibilité du télétravail régulier
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche, l'employeur et le.la salarié.e peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir d'y mettre fin et organiser le retour du.de la salarié.e dans les bureaux de l’association, dans l'emploi tel qu'il résulte de son contrat de travail.
Lorsque cette décision est à l'initiative de l'employeur et qu’il ne s’agit pas d’un cas de force majeure, ce dernier doit motiver sa décision et informer le.la salarié.e avec un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Lorsque cette décision est à l'initiative du.de la salarié.e, ce dernier doit informer la direction avec un délai de prévenance de 15 jours afin d’organiser dans les meilleures conditions de son retour dans les locaux.
3.4 Espace de télétravail disponible et adapté
Le télétravail ne pourra être effectif que sous réserve de la conformité du lieu du télétravail du.de la salarié.e, celui-ci devant répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.
Une déclaration sur l'honneur de chaque salarié.e souhaitant télétravailler doit être fournie précisant qu’il dispose : •d'une installation électrique aux normes électriques en vigueur ; •d'une connexion internet de capacité suffisante ; •d'un espace adapté permettant l'exercice du télétravail ; •une équipement informatique et téléphonique nécessaire.
A titre exceptionnel et sous réserve de la validation de la direction, le lieu de télétravail pourra être différent du domicile du salarié.e, à la demande de ce.tte dernier.e et sous réserve que les conditions pré-citées soient remplies.
Article 4 : Le télétravail dans le cadre de situations particulières et exceptionnelles
Il est possible d’avoir recours occasionnellement au télétravail dans le cadre de situations particulières et exceptionnelles : •situation médicale en application d’un avis médical : le dispositif sera mis en place après avis du médecin du travail. •situation particulière individuelle ponctuelle : la direction ou la Présidence s’il s’agit de la direction, formalisera sa décision par tout moyen. •situation particulière structurelle : la direction, en accord avec la présidence, formalisera sa décision par tout moyen. •situation exceptionnelle en cas de pollution, pandémie ou force majeure : la direction formalisera sa décision par tout moyen
Article 5 : organisation du télétravail hebdomadaire
5.1 : Droits et obligations du.de la salarié.e en télétravail
Les télétravailleur.se.s bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de Breizh Créative, notamment en matière de protection sociale.
Ils.elles répondent aux mêmes obligations inhérentes à leur contrat de travail.
Le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du.de la salarié.e en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salarié.e.s s’agissant de l’exécution du travail.
5.2. Nombre de jours de télétravail
Le télétravail ne peut excéder une journée par semaine pour un salarié à temps plein, fixée au vendredi pour tou.te.s les salarié.e.s.
5.3. Télétravail et réunions
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés : •d'effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ; •d'assister aux réunions et aux formations en présentiel.
5.4. Procédure de demande
Tout.e salarié.e dont le poste est éligible au télétravail doit faire sa demande à la direction quinze jours avant la date d'effet souhaitée.
La direction dispose d'un délai de 15 jours pour répondre à cette demande. En cas de refus, ce dernier devra être motivé.
Les salarié.e.s œuvrant d’ores et déjà en télétravail au moment de la signature de cet accord n’ont pas de demande à formaliser. Il conviendra néanmoins qu’ils fassent parvenir à la direction leur déclaration sur l’honneur.
5.5. Période d'adaptation
Une période d'adaptation de deux mois est aménagée pendant laquelle le télétravailleur et l'employeur expérimentent le dispositif et s'assurent qu'il correspond bien aux attentes respectives.
Durant la période d'adaptation, chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d'organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. L'employeur devra motiver sa décision de mettre un terme au télétravail du salarié concerné.
5.6. Durée de travail et temps de repos
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l'ensemble des salarié.e.s.
Le.la salarié.e en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l'association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le.la salarié.e en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable.
Les dispositions du présent accord relatives à la durée du travail, notamment les durées maximales de travail et repos quotidiens et hebdomadaires, sont applicables. La durée de travail du.de la télétravailleur.se est celle correspondant à sa modalité de travail.
Un jour de télétravail est réputé correspondre à la durée normale d'un jour de travail.
Les heures supplémentaires éventuelles doivent être réalisées avec l'accord exprès et préalable de la direction.
5.7 Plages horaires de disponibilité, respect de la vie privée et du droit à la déconnexion
•Plages horaires de disponibilité
L'employeur fixe, en concertation avec le.la salarié.e, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur.
Pendant ces plages horaires et dans la limite de la durée normale journalière correspondant à sa modalité, le.la salarié.e sera à la disposition de l'employeur.
En situation de télétravail, le.la salarié.e doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu'à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles à l'exception des temps de repas, de pause et de repos.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le.la salarié.e en télétravail doit informer immédiatement la direction par tout moyen.
Cette dernière prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
•Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Il est rappelé que les télétravailleur.se.s ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ces plages horaires de disponibilité. La direction veillera donc au respect de ces plages horaires.
Le.la salarié.e s'engage à se déconnecter des outils de connexion à distance afin de respecter notamment la durée minimale des temps de repos obligatoire et protéger sa vie personnelle.
En tout état de cause, il est strictement interdit au.à la salarié.e de télétravailler pendant les temps quotidiens et hebdomadaires de repos, ni pendant ses absences.
5.8 Suivi du télétravail
•Déclaration du TT dans l'outil de suivi du temps de travail
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu'au sein des locaux. Il appartient au.à la salarié.e de saisir ses jours et demi-journées de télétravail dans l'outil dédié de suivi du temps de travail et dans l'agenda partagé consultable par l'ensemble de l'équipe.
•Entretien annuel de suivi
Pour tout.e.s les salarié.e.s étant en situation de télétravail le vendredi il s’agira, au moment de son entretien annuel de suivi, de faire un point concernant ses conditions d'activité et sa charge de travail lorsqu’il.elle exerce depuis chez lui.elle.
A cette occasion, le.la responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n'a pas d'impact négatif sur l'atteinte des objectifs fixés au.à la salarié.e, ni sur le fonctionnement de l'équipe.
Article 6. Moyens mis à disposition
6.1 Installation
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au.à la télétravailleur.se.
6.2 Matériel et remboursement des frais liés au télétravail
Breizh Créative fournit aux télétravailleur.se.s l'équipement informatique nécessaire au travail à distance ordinateur et périphériques.
Les frais liés à l'exécution du télétravail sont remboursés sous la forme d'une allocation forfaitaire globale versée à chaque salarié.e en situation de télétravail.
A la date de signature de l'accord, cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et de contributions sociales dans les conditions fixées par l'URSSAF.
Article 7 : Usage des outils numériques
7.1 Protection des données
Le.la salarié.e en télétravail doit préserver les règles de protection des accès et des données, et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition.
7.2 Confidentialité
Le.la salarié.e en télétravail doit respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité des informations de l'entreprise portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le.la salarié.e en télétravail veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le.la seul.e utilisateur.rice.
7.3 Gestion informatique et incidents
Le.la salarié.e en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à sa disposition, il informe immédiatement la direction.
Le matériel mis à la disposition du.de la télétravailleur.se est pour un usage strictement professionnel. Il reste la propriété de l’association et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.
En cas d'arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de plus d'un mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le.la salarié.e restitue dans les plus brefs délais, et sans que Breizh Créative n'ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
7.4 Assurance
Le.la salarié.e en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de Breizh Créative de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Article 8 Protection sociale
En cas d'accident du travail pendant les jours de télétravail et les plages horaires prévues, le lien professionnel sera présumé. Le.la salarié.e en télétravail devra informer la direction de l'accident dans les mêmes conditions que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les bureaux.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le.la salarié.e en télétravail devra informer la direction dans les mêmes délais que les salarié.e.s travaillant sur site.
Chapitre 3. Durée, suivi de l'accord et révision
Article 1. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature. La première année fera l'objet d'un suivi spécifique et, le cas échéant, il sera procédé à des amendements nécessaires.
Un point sera ainsi proposé au premier semestre 2026.
Article 2. Révision de l’accord
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : •Toute demande de révision devra être adressée par l’une ou l’autre des parties par courriel, à qui de droit, précisant leurs souhaits de révision et des propositions de remplacement. •Dans un délai de 3 mois suivant la réception de ce courriel, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. •Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant et de son dépôt auprès du service compétent.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 an après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites stipulations s’il y a lieu.
Article 3. Consultation et dépôt
Les parties ont décidé d’adopter l’accord en ces termes le 05/05/2025.
Le présent accord a ensuite donné lieu à une présentation à tou.te.s les membres de l’équipe salarié.e de l’association Breizh Créative.
Les formalités de dépôt seront effectuées par les représentant.e.s légaux de l’association sur la plateforme nationale « TéléAccords ».
Sa consultation est possible par tous les membres de l’association sur demande.
