ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BRESSOR SA, Société Anonyme au capital de 11.797.755 €, dont le Siège Social est à SERVAS 01960, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse, sous le n° 383 228 764 Représentée par XXXX, Directeur BRESSOR SA et Fromagerie Grièges, dûment habilité aux fins des présentes,
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société BRESSOR SA, représentées par leurs délégués syndicaux :
Monsieur XXXX, délégué syndical CGT,
Monsieur XXXX, délégué syndical FO,
D’AUTRE PART
PREAMBULE :
Au 1er octobre 2020, au sein de la société Bressor SA, le pourcentage de femmes s’élevaient à 48% contre 52% d’hommes. Pour l’année 2020 la société Bressor SA a obtenu la note de 89/100 à l’index égalité femmes/hommes. La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. Le présent accord a pour objet de formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette volonté s’inscrit notamment dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 et des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties ont décidé d’examiner ensemble les conditions dans lesquelles le principe d’égalité s’applique au sein de l’entreprise et de déterminer les moyens de promouvoir cette égalité. Les négociations ont eu lieu notamment sur la base de l’index tel que défini par la loi du 5 septembre 2018, présentant la situation comparée des hommes et des femmes sur la base d’indicateurs reposant sur des éléments chiffrés. Il a été décidé de signer un nouvel accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour trois ans. Renouvelable par tacite reconduction par période d’un an.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 - Champ d'application
Les dispositions du présent accord égalité femmes/hommes, s'appliquent aux deux établissements de BRESSOR SA, à savoir les établissements de Grièges, 185 route du Pont de Veyle, 01290 GRIEGES et de Servas, Chemin du Suc, 01960 SERVAS. De manière générale, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Article 2 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
▪ Répartition par sexe (Bressor, Grièges, Servas) - données au 31 décembre 2020
▪ Répartition par sexe et par CSP (Bressor, Grièges, Servas) - données au 31 décembre 2020
Etablissement/ CSP Agents de Maîtrise Cadres Employés Ouvriers Sexe F H F H F H F H Bressor 39 79 5 16 11 0 123 113 Grièges 28 44 2 5 6 0 81 61 Servas 11 35 3 11 5 0 42 52 ▪ Distinction des effectifs par sexe entre les AM annualisés et les AM au forfait 1737h annuel au 31 décembre 2020
Effectifs en CDI, Agents de Maîtrise non annualisés
Etablissement/ Sexe
Femme
Homme
Total
Grièges
20 29 49
Servas
3 26 29
Total
23 55 78
Effectifs en CDI, Agents de Maîtrise annualisés
Etablissement/ Sexe
Femme
Homme
Total
Grièges
8 15 23
Servas
8 9 17
Total
16 24 40 Au cours de la présentation des éléments, il est remonté que la répartition des Agents de Maîtrises annualisés semble déséquilibrée en comparaison aux Agents de Maîtrises au forfait qui semble un peu mieux équilibré.
▪ Pyramide des âges :
Lors de la présentation de la pyramide des âges il est constaté que la répartition Femmes/Hommes est déséquilibrée pour la population de moins de 40 ans. Il est à prendre en considération qu’au moment des départs à la retraite les femmes seront en minorités.
Durée et organisation du temps de travail par sexe et CSP avec les données au 31 décembre 2020
Bressor
Durée travail
F
H
Total
Temps complet 100%
177 217 394
Temps partiel entre 90 et 100%
1 0 1
Temps partiel entre 80 et 90%
7 1 8
Temps partiel entre 50 et 80%
5 0 5
Temps partiel inférieur à 50%
2 1 3
Total
192 219 411
CSP
Temps complet 100%
Temps partiel entre 80 et 90%
Temps partiel entre 50 et 70%
Temps partiel inférieur à 50%
Total
Ouvrier
95,62% 1,99% 1,20% 1,20% 100%
Employé
84,21% 5,26% 10,53%
100%
Agent de Maitrise
97,50% 2,50%
100%
Cadre
100% 0%
100%
Total
95,86% 2,19% 1,22% 0,73% 100%
Embauches et départs par sexe et CSP en 2020 (Effectifs intégrés CDI, CDD, alternants)
Etablissement/ CSP Agents de Maîtrise Total AM Cadres Total Cadre Ouvriers- Employés Total Ouvriers- Employés Sexe
F
H
F
H
F
H
Grièges 1 6
7
0 0
0
11 7
18
Servas 1 4
5
0 0
0
4 10
14
Total Bressor
2
10
12
0
0
0
15
17
32
Sorties en 2020
Etablissement/ Sexe
Femme
Homme
Total
Grièges
6 8 14
Servas
8 8 16
Total
14 16 30
Il y a eu 30 départs au sein de Bressor en 2020, 14 femmes représentant 46% des départs. Le tableau des embauches permet de constater que la parité n’est pas assez prise en compte dans les recrutements. Le tableau des sorties montre quant à lui un nombre plus important de départs que d’entrées (sans comptabiliser les alternants).
Action de formation par sexe et CSP en 2020
Répartition des collaborateurs formés par sexe
Femme
Homme
37% 63%
Répartition des collaborateurs formés par CSP
Ouvriers- Employés
Agents de Maîtrise
Cadres
50% 46% 4%
Présentation des évolutions et promotions à Bressor en 2020
Agent de Maîtrise
Cadre
Employé/Ouvrier
Total
F
5 0 19 24
H
5 0 19 24
Total
10
0
39
48
Article 3. – Diagnostic partagé
La publication de l’index sur l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi que l’ensemble des indicateurs ci-dessus confortent l’entreprise et ses représentants du personnel sur la politique qu’ils mènent et sur le ressenti d’égalité qui existe au sein de l’entreprise. Néanmoins, dans une démarche de maintien et de consolidation de l’égalité professionnelle, il a été convenu de retenir les 4 domaines d’actions décrits dans le paragraphe suivant, associés à des objectifs chiffrés.
Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
4.1 Rémunération Effective :
Afin de réduire autant que possible l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes en prenant en compte les éléments qui conduisent à ces écarts, il est convenu de garantir un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à métier équivalent. Les axes suivants sont choisis pour favoriser cet axe :
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Poursuivre l’accès à l’égalité de rémunération pour les salariés à leur retour de congé familial (maternité, congé parental d’éducation et adoption)
Pourcentage moyen d’augmentation des personnes revenant de congé parental
Pourcentage moyen d’augmentation des personnes revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même métier, un même niveau de responsabilité, formation et/ou expérience
Comparatif salaire de base par sexe et par statut
En cas de départ sur les fonctions des 10 rémunérations les plus hautes, privilégier le recrutement d’une femme
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
4.2 Articulation vie personnelle/ vie professionnelle :
Afin d’équilibrer la vie personnelle et professionnelle il est convenu d’avoir une bonne qualité de vie au travail. Les axes suivants sont choisis pour favoriser cet axe :
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Extension du congé mère de famille aux pères de famille pour les enfants à charge de moins de 15 ans (*)
Nombre de personnes bénéficiaires
Mise en place d’une charte des réunions dans l’entreprise : plage horaire cible de 8h30 – 17h30
En dehors de la plage horaire, présence facultative
Télétravail
Mise en place d’une charte du télétravail et droit à la déconnexion
(*) l’article 65 de la convention collective de la FNCL prévoit l’attribution d’un congé aux mères de famille pour enfant malade à charge de moins de 15 ans et vivant à son foyer. Dans un souci d’équité, il a été convenu par cet accord détendre les dispositions de l’article 65 aux pères de famille bénéficiant d’enfants à charge de moins de 15 ans. Cette avancée sera révisée en fonction de l’évolution éventuelle de la convention collective sur ce thème.
4.3 Embauche :
Les métiers de production au sein de Bressor selon les ateliers disposent d’une forte population d’homme ou de femme. Les axes suivants sont choisis pour afin de tendre vers plus de mixité :
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Préciser sur les offres de recrutement interne l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, ainsi que la possibilité de venir voir le poste de travail avant de candidater
Offres de recrutement interne
Favoriser le recrutement des femmes sur les métiers à forte population masculine (exemple : technicien(ne) traitement du lait, technicien(ne) de maintenance, mouleur(se)…)
Pourcentage d’embauche HF par service
Favoriser le recrutement des hommes sur les métiers à forte population féminine (opérateur(trice) conditionnement, opérateur(trice) salle blanche…)
Pourcentage d’embauche HF par service
4.4 Conditions de travail :
Après une longue absence sans activité et ce quel que soit le motif de l’absence, le retour à son emploi peut s’avérer complexe. Il a été convenu par cet accord de favoriser l’accompagnement des salariés de retour d’absence de longue durée pour une bonne réintégration dans leur emploi.
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Mettre à disposition des salariées un local pour favoriser l’allaitement (*) en entreprise (obligation pour les entreprises supérieures à 100 salariés)
Mise en place du local
Considérer le temps allouer à l’allaitement comme du temps de travail effectif (pas de perte de salaire)
Extraction des pointages des salariées concernées sur la période
Préparer le retour d’activité suite à absence de longue durée (plus de 90 jours)
Suivi des entretiens professionnels après les congés par sexe et par statut
(avec suivi des formations)
S’assurer que l’employeur prenne régulièrement des nouvelles des salariés en absence longue durée (à partir d’un mois)
Indicateur de suivi en COP
(*) Mise à disposition d’un endroit tranquille au sein de l’entreprise afin que les mères puissent allaiter ou tirer leur lait.
Article 5 – Modalités de suivi et bilan
Une commission égalité femmes/hommes se réunie une fois par an comme le prévoit l’accord de mise en place du Comité Sociale et Economique d’Etablissement de 2019. La commission a pour missions :
Le suivi des actions mis en place et définis par l’accord
L’étude de l’effet des actions
Le suivi des objectifs et indicateurs
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations
Suite à cette commission, les indicateurs de suivi pourront être modifiés pour la suite de la validité de l’accord.
Article 6 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et au plus tôt le 26 mai 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 31 mai 2024 et renouvelable par tacite reconduction par période d’un an.
Article 7- Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires. Conformément à l’article D3313-5 du Code du travail, la dénonciation devra être envoyée par lettre recommandée à la DREETS dans le délai de 15 jours suivant la dénonciation. Toutefois, dans l’hypothèse où, suite au dépôt à la DREETS, l’administration émet des observations sur la conformité de l’accord aux dispositions légales et réglementaires, l’une des parties signataires pourra dénoncer unilatéralement l’accord en vue de sa mise en conformité, conformément à l’article L3345-2 du Code du travail.
Article 8- Dépôt et publicité
Conformément aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis à la DREETS du lieu de signature de l’accord et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, au plus tard dans un délai de quinze jours suivant la signature du dernier accord d’établissement qui suit la date limite de conclusion de l’accord prévue à l’article L3313-3 du code du travail. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord. Une version sur support électronique est également communiquée à DREETS du lieu de signature de l’accord. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Enfin, en application des articles R2262-1 et R2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Grièges, le 26 mai 2021 En 7 exemplaires originaux
Pour les organisations syndicalesPour la Société CGTMonsieur XXXX Monsieur XXXXDirecteur Bressor SA et Fromagerie Grièges
