NEGOCIATION ANNUELLE 2024 /2 EGALITE PROFESSIONNELLE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La
société Brest’aim SEM, au capital de 6 240 000€, ayant son siège social 3 rue Dupleix à 29200 BREST, inscrite au registre du commerce sous le numéro 311 294 904 prise en la personne de son représentant légal , Directeur général ;
La
société Brest’aim SPL, au capital de 2 720 000€, ayant son siège social 3 rue Dupleix à 29200 BREST, inscrite au registre du commerce sous le numéro 921 199 139 prise en la personne de son représentant légal , Directeur général ;
Le
groupement Brest’aim GIE, ayant son siège social 3 rue Dupleix à 29200 BREST, inscrite au registre du commerce sous le numéro 921 471 173 prise en la personne de son représentant légal , Directeur ;
Et
Le
syndicat CFDT, représenté par , déléguée syndicale,
D'autre part ;
PREAMBULE
En 2023, la Direction et la Délégation syndicale sont convenues d’inverser les calendriers des NAO, en réalisant la NAO sur le partage de la valeur à l’automne, et la NAO sur l’égalité professionnelle et la QVT en début d’année, objet du présent Accord. Pour l’année 2024, la Direction et la Délégation syndicale se sont rencontrées et ont négocié sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail au cours de 2 réunions, le 25 janvier et 23 février 2024.
CONTEXTE GENERAL
La Direction présente le contexte global de la négociation : D’une part, il convient d’examiner, conformément aux dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour
l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, les éventuelles inégalités de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, sur la base des données annuelles définies préalablement par les parties, à savoir :
Index d’égalité professionnelle femmes-hommes ;
Répartition par typologie de métiers et par genre ;
Données clefs des effectifs femmes-hommes extraites du Bilan social.
et d’en déterminer un éventuel plan d’action pour l’année à venir. D’autre part, il est convenu d’aborder le thème général de la
qualité de vie au travail (QVT), qui portera sur les points suivants :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
la prévention de la pénibilité, dans le cadre de l’accord sénior notamment ;
l’exercice du droit d’expression directe et collective.
A l’issue des travaux et des propositions échangées entre la direction de Brest’aim et la délégation syndicale, le présent accord porte sur les points suivants :
PREMIERE PARTIE DE LA NEGOCIATION : EGALITE HOMMES FEMMES
Au vu du rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, les parties décident de porter leur négociation sur les objectifs de progression suivants :
Recrutement
Objectif de progrès : favoriser de manière générale la mixité sur les postes occupés de manière non mixtes au sein de la société. Un Guide de recrutement a été élaboré en mars 2022, ainsi qu’une charte éthique, afin d’informer toutes les personnes concernées des critères discriminatoires à abolir et des biais à éviter. Aujourd’hui, le contexte national de tensions sur de nombreux postes, ne permet pas toujours d’avoir des candidats des deux sexes sur les postes pour lesquels nous recrutons. Néanmoins, chacun s’efforce de développer la mixité au sein des équipes qui restent « genrées » (agents de port, régisseurs, notamment). Le dernier bilan social portant sur les données 2021 présente un effectif fortement paritaire (51% de femmes / 49% d’hommes).
Rémunération effective
Objectif de progrès : attention portée à l’égalité salariale par l’étude et l’analyse régulière des éventuels écarts de rémunérations par statut et par genre. Le Bilan social 2022 faisait apparaître les écarts de rémunération annuelle brute suivants :
Ainsi, les employées femmes sont en moyenne mieux rémunérées que les hommes, de même que sur le statut cadre, avec un rattrapage sur ce dernier point au regard des éléments 2021. Ces écarts sont peu importants.
Postes de direction
Objectif de progrès : viser la parité femmes-hommes sur les postes les mieux rémunérés. En 2023 :
sur 5 membres du Comité exécutif (Comex) de Brest’aim, 2 sont des femmes
sur les 13 membres du Comité de direction (Codir) représentant les administrateurs, directeurs d’équipement et responsables des services support, 8 sont des femmes
Divers
Nous pouvons également mentionner le déploiement, en 2023, de distributeurs de protections périodiques dans les équipements. A ce jour, Océanopolis, le Rïnkla, Brest Arena et Brest Expo sont déjà équipés. Cette expérimentation s’inscrit dans le cadre d’une volonté d’impulser une action de lutte contre la précarité menstruelle mais aussi de faciliter le quotidien de toutes les femmes en proposant des protections menstruelles en libre accès au même titre que le papier toilette. Ce double objectif concerne tout type de publics (les étudiantes, particulièrement touchées par la précarité ainsi que les plus jeunes pour qui l’effet émancipateur de la présence de tels dispositifs peut s’avérer encore plus prégnante), et bénéficie également aux salariées de la société. Cela doit permettre de :
Faciliter l’accès à un bien de 1ère nécessité et lutter contre la précarité menstruelle
Faciliter le quotidien des femmes et réduire la charge mentale par la fonction de dépannage
Participer à la normalisation dans l’espace public de la question des règles en lui donnant une nouvelle visibilité »
SECONDE PARTIE DE LA NEGOCIATION : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 1 -Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les parties rappellent que depuis 2016, il est prévu dans la trame des entretiens annuels et professionnels un espace d’échange formalisé intitulé « Qualité de vie au travail », avec l’instauration de questions ouvertes devant permettre de favoriser un véritable échange sur ce sujet, dans le formulaire d’entretien annuel et dans le formulaire d’entretien professionnel. En 2022, une enquête QVT anonyme a été réalisée, afin de dresser un état des lieux général, et de mesurer la qualité de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Cette enquête s’est déroulée entre le 15 mai et le 30 juin 2022. Avec un taux de réponse de 63,6%, cette enquête avait permis d’identifier les points saillants suivants :
82% des répondants indiquaient une santé globalement bonne ou très bonne :
L’intensité de travail était ressentie comme étant problématique par ¼ des salariés.
Un taux de satisfaction global de leur travail était ressenti par 97,9% des répondants (intérêt, utilité, diversité du travail à réaliser) :
Des axes de progrès apparaissaient cependant sur le sentiment de reconnaissance du travail accompli et le management.
A cette suite, les nouveaux accords d’entreprise adoptés fin 2022 sont venus apporter des premiers éléments de réponse, qui ont été complétés en 2023 par de nouvelles actions :
Création de postes : en 2023, 14 ETP supplémentaires ont été créés, afin de renforcer les équipes et alléger la charge de travail.
Un travail a été entamé en 2023 au sein du Comité de direction (Codir), qui a abouti, fin 2023, à la définition d’un
référentiel managérial qui permettra de mieux former et de s’assurer de l’homogénéité des pratiques et compétences managériales attendues au sein de l’entreprise. Dans un premier temps, ce référentiel est expérimenté pour les seuls membres du Codir lors des entretiens annuels programmés en 2024. Par la suite, il pourrait être déployé à l’ensemble des managers après information au CSE. Celui-ci sera par la suite décliné dans le cycle de formation des managers de Brest’aim.
Par ailleurs, côté management, le codéveloppement est encouragé. A cette fin, la responsable développement RH a été certifiée en 2023 pour l’animation de
groupes de codéveloppement professionnel managérial, afin de pouvoir se mettre à la disposition de ceux qui souhaiteraient échanger sur leurs pratiques managériales et se développer.
L’accord « Droit à la déconnexion » pris en 2017 étant caduque depuis 2020, il est proposé d’en rédiger un nouveau courant 2024. Celui-ci viendra notamment préciser tous les outils mis en place pour sensibiliser les salariés et favoriser l’application du droit à la déconnexion. La délégation syndicale souhaiterait également que le travail les dimanches et jours fériés soit davantage reconnu. La Direction rappelle que par nature, de nombreux métiers au sein de l’UES Brest’aim amènent les salariés à travailler les dimanches et jours fériés, qui sont traités comme les autres jours de la semaine. Il ne peut en être autrement. Par ailleurs, les indemnités d’astreintes ont récemment été revalorisées lorsqu’elles s’exercent les samedis, dimanche et jours fériés. La délégation syndicale souhaite néanmoins qu’un effort soit réalisé afin que les salariés concernés puissent disposer de 2 jours de repos consécutifs. La direction confirme que cela est fait autant que possible, mais que des absences imprévues ou difficultés ponctuelles d’organisation peuvent contrarier cette volonté. Afin d’avoir une vision précise sur ce sujet, il est convenu de réaliser, courant 2024, une étude sur ce sujet. Par ailleurs, dès le 24 décembre 2024, afin de valoriser le travail réalisé les 25 et 31 décembre, il est proposé de majorer les heures réalisées sur ces périodes. Ainsi les heures accomplies :
Du 24 décembre 21h jusqu’au 25 décembre 21h
Du 31 décembre 21h jusqu’au 1er janvier 21h
Seront payées et majorées de 150%. La délégation syndicale attire l’attention de la direction sur les postes sensibles de Brest’aim que sont les postes d’agents de port et d’exploitation, pour lesquels la transmission des compétences s’effectue principalement en interne sur une période longue à l’issue de laquelle il paraît nécessaire d’étudier les modalités de fidélisation. Par ailleurs, il convient de nous mettre en conformité avec la loi du 19 juillet 2023, qui stipule que l’accord collectif sur le télétravail doit comporter une clause relative aux « modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche » (Loi n°2023-622 du 19.07.2023). Cette nouvelle mention figure dans la liste des mentions obligatoires fixée à l’article L 1222-9 du code du travail. Une telle clause n’existait jusqu’à maintenant que pour les travailleurs handicapés et les salariées enceintes. Aussi, l’accord sur le télétravail devra être avenanté.
ARTICLE 2 -LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Ce point figure expressément dans la négociation égalité hommes femmes en ce qui concerne les discriminations homme femme.
Concernant la formation :
Objectif de progrès : Veiller à l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation. Le dernier bilan de formation portant sur les données 2022 montre que sur l’ensemble des salariés partis en formation, 46,5% étaient des femmes (représentant 51% des effectifs).
Concernant les conditions de travail :
L’Accord télétravail signé en novembre 2022 instaure des dispositions spécifiques en direction des salariés enceintes en leur ouvrant l’accès à un télétravail renforcé (déplafonnement du nombre de jours).
Concernant la rémunération effective :
L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes montre une politique de rémunération globalement équitable, avec un
index 2022 atteignant la très bonne note de 99/100.
Les parties conviennent de rester vigilant sur l’équité de la politique de rémunération au sein de l’entreprise. La Direction précise qu’en 2024, une réflexion va être engagée visant la refonte à terme de la politique salariale.
En ce qui concerne les autres formes de discrimination susceptibles d’exister par ailleurs, soit :
la discrimination entre les jeunes et les séniors : Il n’existe pas aujourd’hui de problème identifié dans ce domaine ; en 2022, 36.3% des salariés étaient âgés de plus de 45 ans.
les discriminations liées à la race, à l’orientation sexuelle, à l’origine sociale, au niveau de diplôme : il n’existe pas aujourd’hui de problème identifié dans ce domaine.
La Direction rappelle les conditions existant actuellement pour l’étude des candidatures reçues en réponse à une offre de stage ou d’emploi :
étude systématique de l’ensemble des candidatures reçues et enregistrement dans une cv-thèque ;
envoi systématique de nos annonces de recrutement externe à France Travail, Mission locale, Cap Emploi, Up’intérim, aux réseaux de diffusion professionnels lorsqu’ils existent, et sur les réseaux sociaux professionnels ;
dans le cadre du nouveau contrat de prestation intérim démarré au 1er septembre 2021 avec les sociétés ADECCO et SATO INTERIM, partenaire Adecco spécialisé dans l’insertion professionnelle, un engagement de volume d’insertion de 10% du nombre d’heures d’intérim commandées est prévu. En 2023,
le taux d’insertion a atteint 16,71% en moyenne.
En 2024, un Code de déontologie est adopté pour Brest’aim, afin que chacun puisse faire valoir ses droits et interroger ou alerter lorsqu’il est confronté à une situation dans laquelle il n’est pas certain de l’attitude à adopter et pour laquelle il s’interroge sur les implications que pourraient avoir ses actions. Il sera diffusé en 2024 avec une campagne de sensibilisation adaptée.
ARTICLE 3 -LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction indique que cette année encore, il n’y a pas de problématique remontée à ce jour en Commission CSSCT, CSE, liée au handicap. En 2021, pour la première fois, Brest’aim n’a pas eu de versement à effectuer au titre de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. En 2022, 2 nouveaux salariés (1 homme sous statut Cadre et 1 femme sous statut employé) bénéficiant d’une RQTH ont été recrutés, faisant évoluer notre taux d’emploi des travailleurs handicapés de 3,96 % en 2021 à 4,96 % en 2022. Afin d’aller plus loin sur la diversification des recrutements et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, un « diagnostic action » a été lancé avec l’Agefiph en septembre 2021. En mai 2023, un conventionnement avec l’Agefiph a été signé, auquel est adossé un Plan handicap, et un
Référent Handicap nommé au sein de l’entreprise.
Depuis sa mise en place, de nombreuses actions ont été mises en œuvre pour le recrutement et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et notamment en 2023 :
un groupe de Managers inclusifs a été constitué sur la base du volontariat, qui pourront suivre un parcours de formation sur l’ensemble des sujets liés au handicap
des formations sont également mises en place pour les membres du CSE et les salariés des RH
des ateliers de sensibilisation et campagnes de communication ont été réalisés pendant la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) en novembre 2023
10 personnes ont été accueillies lors des DuoDay
4 études de poste ont été diligentées
Des entretiens d’intégration et de suivi ont été instaurés pour les travailleurs handicapés (TH)
4 salariés ont engagé une démarche de RQTH
2 TH ont été recrutés
En 2024, il est proposé d’octroyer aux salariés, à l’exclusion des Cadres et Agents de maîtrise au forfait annuel jour, 2 demi-journées de congé spécial par an aux salariés bénéficiant d’une RQTH, afin de favoriser les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de RQTH, et le bon suivi médical dont ils peuvent avoir besoin. Ces 2 demi-journées sont accordées au salarié sur présentation à son manager d’un justificatif de rendez-vous avec la MDPH (démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) ou justificatif d’un rendez-vous médical.
ARTICLE 4 -LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
La Direction rappelle que peu de postes chez Brest’aim sont concernés par les critères légaux de pénibilité : seuls les travailleurs de nuit sont aujourd’hui concernés. Pour autant, et en lien avec le Plan handicap et la nécessité de mieux faire apparaître les contraintes du poste, le modèle de fiche de poste de la société évolue, avec l’ajout d’une nouvelle partie « Contraintes du poste » :
Indiquer ici les contraintes principales du poste (supprimer les items inutiles. La liste ci-dessous n’est pas exhaustive : elle est à compléter si nécessaire)
Contraintes physiquesLe poste impose-t-il la station debout en permanence ? ☐ OUI précisez le prorata du poste ☐ NONLe poste nécessite des déplacements ? ☐ OUI si oui, combien de km en moyenne ☐ NON
Manutention de charges lourdes (> 55 kg et < 105 kg) Manutention répétée de petites charges, Postures contraignantes, Gestes répétitifs, Mouvements empêchés,
Contraintes liées à l’organisation du travail
Travaux sous cadences, Rythme de travail soutenu, Délais de production serrés, Interruptions fréquentes, Horaires atypiques, Astreintes, Travail de nuit, Travail le dimanche et jours fériés, Travail posté, Poste en autonomie (pas de possibilité d’être aidé par un collègue),
Contraintes liées à l’environnement de travail
Travail dans le bruit, au froid ou à la chaleur, Manipulations de produits toxiques, Exposition aux vibrations (conduite d’engin ou utilisation de matériel vibrant), Exposition au risque électrique, Exposition au risque de chute de hauteur, Nombreux déplacements à effectuer à pied,
Contraintes psychiques
Concentration soutenue et prolongée, Traitement d’un grand nombre d’informations, Pression temporelle, Urgences fréquentes Le poste exige-t-il la mise en œuvre de processus de travail : ☐ Elémentaires ☐ Simples ☐ Nécessitant
une réflexion ☐ Difficiles ☐ Complexes
Par ailleurs, dans le cadre de l’intégration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), une « Fiche individuelle des risques professionnels » (FIRP) va être créée, qui permettra aisément à chacun, manager comme salarié, de pouvoir extraire du logiciel les risques professionnels auxquels il est susceptible d’être exposé sur son poste. Enfin, des Causeries santé sécurité se déploient au sein de Brest’aim à la suite d’un séminaire Santé sécurité organisé le 18 décembre 2023, qui permettront de développer l’expression des salariés sur les enjeux de sécurité et de santé.
ARTICLE 5 -L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
En 2022, compte tenu des deux années passées dans un contexte de crise sanitaire et afin de mesurer l’état général des salariés en situation post-Covid, une enquête QVT anonyme a été réalisée. Cette enquête, alors que Brest’aim a connu depuis de nouvelles évolutions majeures, sera reconduite entre le 15 mai et le 30 juin 2024, afin de faire un nouvel « arrêt sur image ». En effet, aux côtés de Brest’aim SEM existent depuis le 1er janvier 2023 un GIE, dans lequel les services support ont été transférés, ainsi qu’une SPL, qui regroupe depuis le 5 avril 2023 les activités liées au stationnement et à l’attractivité. Brest’aim GIE, Brest’aim SEM et Brest’aim SPL ont été réunies au sein d’une Unité économique et sociale, l’UES Brest’aim, le 2 mai 2023. Sur la base des résultats de cette enquête, de nouvelles actions pourront être décidées.
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE UNIQUE - PUBLICITE - DEPÔT
Le présent accord sera communiqué à la connaissance des salariés par tout moyen adéquat. Il sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail du Finistère, et auprès du Conseil des Prud'hommes de BREST selon les formes et obligations prévues aux articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du Code du Travail.
