Entre les parties, La Société B.A.I. dont le siège social est situé Port du Bloscon à Roscoff 29680 Représentée par X, en sa qualité de membre du Directoire de la société Et -La CFE/CGC Marine (Personnel Officier) représentée par ses Délégués Syndicaux, -La CGT des marins du Grand Ouest, représentée par ses Délégués Syndicaux, -La CFDT Syndicat maritime Normandie, représenté par ses Délégués Syndicaux,
-Le Syndicat Maritime Bretagne - Océans CFDT (Personnel Officiers), représenté par ses Délégués Syndicaux, - Le PSCN CFE/CGC, Personnel Cadre et Agent de Maîtrise, représentée par ses Délégués Syndicaux,
Il a été convenu ce qui suit :
D’autre part,
PREAMBULE :
Depuis la loi « Avenir professionnel », du 5 septembre 2018 une mesure visant à corriger les inégalités salariales entre femmes et hommes est entrée en vigueur. Elle impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de calculer des indicateurs relatifs à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, de publier ses résultats et de remédier aux inégalités en cas de résultats insuffisants (soit sous le score de 75/100). En 2019, Brittany Ferries a publié son premier index d’égalité salariale avec un score très satisfaisant de 89/100. Le 27 février 2020, la Compagnie vient à nouveau de publier cet index, avec un score encore plus satisfaisant de 97/100. Ces résultats permettent de mesurer et de constater la conscience de l’Entreprise sur l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes
Les parties signataires affirment leur volonté de garantir et poursuivre les efforts concernant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle. L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes constitue un gage de cohésion sociale et un levier incontournable de la performance économique de l’Entreprise.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail. Il fait suite aux négociations portant notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, les conditions de travail et d'emploi, en particulier celles des salariés à temps partiel.
Il s'appuie notamment sur le Rapport de l'égalité professionnelle, présenté chaque année aux Instances Représentatives du Personnel, qui permet d’observer une situation comparée Femmes/Hommes dans de nombreux domaines (embauche, formation, promotion professionnelle et rémunération), et de mesurer les différentes actions mises en place ; sur l’index de l’égalité Femmes/Hommes publié chaque année ; sur les échanges au sein de la Commission égalité professionnelle.
En application des dispositions légales et réglementaires, les axes suivants peuvent être abordés dans le cadre de l’égalité des chances et le traitement entre les Femmes et les Hommes en retenant:
1. L’embauche ; 2. La formation ; 3. La promotion professionnelle ; 4. La qualification ; 5. La classification ; 6. Les conditions de travail ; 7. La santé et sécurité au travail. 8. La rémunération effective ; 9. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des salariés de la B.A.I. travaillant sur le territoire national qu'ils soient employés sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Elles s'appliquent aux salariés à temps plein comme aux salariés à temps partiel, les différentes mesures les concernant étant arrêtées au prorata de leur temps de travail, le cas échéant.
Le présent accord vise à favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés dans les différents domaines de la vie professionnelle : le recrutement, la rémunération, la formation, la promotion professionnelle, la détention de mandats représentatifs du personnel ou syndicaux, les élections professionnelles de l’entreprise.
ARTICLE 2 : PRINCIPES D’EGALITE ET DE NON-DISCRIMINATION
Les parties rappellent l’importance du respect par chacun des principes suivants :
Principes de non-discrimination, prévus aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du Code du travail ;
Principe de non-discrimination lié au sexe de la personne prévu à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail ;
Principes liés à l’égalité professionnelle des articles L. 1142-1 à L. 1142-6 du Code du travail ;
Principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévu aux articles L. 3221-1 à L. 3221-6 du Code du travail.
Principe de non-discrimination en raison de l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale prévu à l’article L.2141-5 du Code du travail. Par ailleurs, il est rappelé qu’un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des Femmes et des Hommes ».
Les parties expriment ainsi leur volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés.
Elles s’engagent en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.
ARTICLE 3 : ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Dans le cadre des domaines d’action retenus au présent accord, les parties s’accordent pour fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre.
Pour rappel, les domaines d’action sont les suivants : •Embauche •Formation professionnelle •Promotion professionnelle •Rémunération effective •Mesures relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
ARTICLE 3-1 : LES MESURES EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE
Principe : Considérant que la diversité des approches et des compétences des Femmes et des Hommes est source de richesse, d’innovation et de performance pour l’Entreprise, cette dernière souhaite renforcer la mixité dans tous les métiers. Pour cela, le recrutement externe, comme le recrutement interne est un levier essentiel à la mixité des emplois.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les Femmes et pour les Hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes, l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou l’appartenance à un syndicat, les charges de famille ou l’état de santé
La mise en œuvre de ce principe se traduira par les objectifs et actions retenus ci-après et sera mesurée au moyen d’indicateurs établis.
Objectifs
Développer la mixité des emplois
Actions retenues L’Entreprise s’engage à :
Déployer une communication appropriée vers les acteurs du recrutement, visant à l’implication et à l’appropriation par chacun d’eux des enjeux de l’égalité professionnelle.
Promouvoir l’équilibre entre les Femmes et les Hommes dans nos actions avec les établissements scolaires et organismes sociaux ; établir des liens privilégiés avec certaines écoles notamment celles suivies par des anciens élèves, salariés de l’entreprise, avec pour objectif de sensibiliser les femmes aux métiers proposés par l’entreprise.
Valorisation des parcours professionnels des Femmes et des Hommes au sein de la Compagnie
Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Répartition des Femmes et des Hommes par catégorie* (au sens du bilan social et du rapport égalité professionnelle)
Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes
Objectifs
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes Femmes / Hommes
Actions retenues L’Entreprise s’engage à :
Informer l’ensemble des managers à l’objectif retenu dans le cadre de l’embauche des Femmes et des Hommes, leur permettant une plus grande prise de conscience et une plus forte adhésion.
Formation préalable des managers au processus et aux pratiques de recrutement
Réaliser un guide du recrutement afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise, et aux obligations en matière d’égalité professionnelle.
Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Réalisation effective du guide du recrutement
Nombre de managers formés aux processus et aux pratiques de recrutement/Nombre de guides du recrutement transmis aux managers
Objectifs
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise
Actions retenues L’Entreprise s’engage à :
Intégrer dans les annonces d’emploi de l’Entreprise une mention réaffirmant nos valeurs et engagements en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique ou mention des deux genres, le cas échéant : ex : Hôtesse/Hôte, Stewardess/Steward) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises.
Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Rédaction effective des annonces d’emploi intégrant la mention réaffirmant nos valeurs et engagements en matière de mixité
Répartition des Femmes et des Hommes recruté(e)s par rapport au nombre d’offres d’emploi parues dans l’année
ARTICLE 3-2 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Principe : La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’Entreprise et de l’ensemble des Salariés.
En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les Salariés, Femmes et Hommes, selon les mêmes modalités.
L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient égaux dans leur répartition entre les Femmes et les Hommes. Objectifs
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale/médicale/pour l’exercice d’une mission syndicale ou d’un mandat représentatif
Actions retenues L’Entreprise s’engage à :
Après une absence prolongée (par exemple : congé paternité, maternité, proche aidant...) pour les raisons visées ci-dessus le manager étudie, en concertation avec le salarié, le besoin en formation dans le cadre de son retour à l’emploi, notamment en cas de changement significatifs de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.
Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Proportion de salarié(e)s revenant d’une absence prolongée pour les raisons visées au présent accord et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Objectifs
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s, notamment en cas de charge de famille
Actions retenues L’Entreprise s’engage à :
Développer les dispositifs digitaux de formation professionnelle (e-learning, MOOC...) auprès de tous les Salariés.
Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de formations organisées via des dispositifs digitaux.
Nombre de personnes ayant suivi une formation via dispositif digital
Négociation d’accords d’entreprise sur les dispositifs digitaux de formation
Objectifs
Former les managers à l’adéquation entre le besoin individuel de formation des Salariés, les objectifs de l’Entreprise et les offres de formations proposées
Actions retenues L’Entreprise s’engage à :
Communiquer auprès des managers sur l’accès et la politique de formation dans l’Entreprise.
Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Rédaction effective de communications à destination des managers sur la formation professionnelle.
Objectifs
Garantir un égal accès entre les Femmes et les Hommes à la formation professionnelle proportionnellement à la répartition Femmes/Hommes de l’Entreprise
Actions retenues L’Entreprise s’engage à :
Promouvoir auprès des acteurs de la formation l’objectif visant à un égal accès entre les Femmes et les Hommes à la formation professionnelle.
Veiller à l’accès effectif aux formations des salariés travaillant à temps partiel
Veiller à l’accès effectif aux formations des salariés seniors (+45 ans)
Favoriser l’accès à la formation des femmes dans les métiers dits masculins et favoriser l’accès à la formation des hommes dans les métiers dits féminins
Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Indicateurs du Bilan formation
Indicateurs du Rapport Egalité professionnelle
Une vision comparative sur 2 ans sera faite dans le cadre du bilan du présent accord sur ces indicateurs.
ARTICLE 3-3 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Principe : Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, notamment, en matière d’évolution professionnelle et d’accès à la promotion professionnelle, est un enjeu majeur de la politique sociale de l’Entreprise.
L’Entreprise poursuit également sa vigilance afin de favoriser l’accès au même niveau de responsabilité pour les Femmes et les Hommes et faire progresser la parité dans l’entreprise, en respectant l’égalité, ceci dans l’ensemble des catégories professionnelles et des métiers de l’entreprise.
Objectifs
Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle
Actions retenues L’Entreprise s’engage à :
Développer et mettre en place des mesures d’accompagnement interne (tutorat, parrainage, marrainage, doublures...).
Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de tutorats/parrainage/marrainage/jours de doublure, mis en place.
Objectifs
Assurer aux managers les outils nécessaires dans la conduite des entretiens professionnels
Actions retenues L’Entreprise s’engage à :
Développer des outils managériaux, des actions de sensibilisation et de formation à la conduite des entretiens professionnels et à la bonne prise en compte de l’égalité professionnelle et de la mixité.
Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Revue annuelle des outils managériaux en faveur de la promotion professionnelle.
Réalisation effective d’entretiens professionnels de retour à l’emploi avec document écrit spécifique.
ARTICLE 3-4 : LES MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE
Principe : L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, le niveau de responsabilité, la réalisation des objectifs individuels, sans particularisme entre les Femmes et les Hommes. Elle ne doit en aucun cas reposer sur la différence de sexe, l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou l’appartenance à un syndicat, les charges de famille ou l’état de santé.
L'entreprise garantit une équité de traitement entre les salariés occupant une même fonction, en ce qui concerne le salaire de base, le mode de calcul des primes d'ancienneté ainsi que l'attribution des différentes primes et éléments variables de salaire.
Objectifs
Assurer l’égalité de rémunération lors de l’intégration au sein de l’entreprise
Actions retenues L’entreprise s’engage à assurer une égalité de rémunération lors de l’intégration des salariés. Pour cela, les services RH procèdent à une analyse spécifique du poste concerné au regard des données internes de l’entreprise et des dispositions de la branche en matière salariale. Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Index salarial Egalité Femmes-Hommes
Bilan social
Objectifs
Assurer l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise en matière de rémunération effective
Actions retenues L’Entreprise s’engage à :
Etablir et publier l’Index salarial relatif à l’Egalité Femmes Hommes.
Garantir aux Salariés une rémunération identique pour les Femmes et les Hommes sur la base de critères objectifs (niveau de qualifications, d’expériences et de responsabilités confiées équivalent,…).
Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Index salarial Egalité Femmes-Hommes
Rapport Egalité Professionnelle
Objectifs
Réduire les écarts de rémunération annuelle constatés et sans explication factuelle
Actions retenues L’Entreprise s’engage à :
Mettre en œuvre des actions spécifiques correctrices en cas d’écarts identifiés sur 3 ans.
Garantir l’évolution des rémunérations des Femmes et des Hommes selon les mêmes critères, notamment sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, et la réalisation des objectifs individuels.
Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Définition des actions correctrices en cas d’écarts identifiés sur les 3 ans d’application du présent accord.
ARTICLE 3-5 : LES MESURES RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
Principe : L’Entreprise a la volonté de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.
Les évènements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants au cours de la vie professionnelle et qui peuvent se traduire par une cessation ou une réduction temporaire d’activité, doivent être pris en compte dans le déroulement de la carrière du salarié.
Les parties souhaitent donc par cet accord tenir compte de cet aspect afin qu’il ne constitue pas un frein à la carrière professionnelle et l’évolution des salariés dans l’entreprise.
Objectifs
Favoriser et développer les bonnes pratiques de travail visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle
Actions retenues L’Entreprise s’engage à :
Etablir des règles internes (Charte de vie) visant à organiser la conciliation vie professionnelle/personnelle lorsque cela est possible, notamment en veillant à la fixation d’horaires de réunion idéalement entre 9h00 et 18h00 ; dans le respect des tableaux de service navigants et de la semaine de repos à terre, sauf circonstances ou besoins particuliers.
Développer les dispositifs d’aménagements des modes et organisation de travail (exemple : télétravail ; temps partiel…), tout en tenant compte des nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et dans un cadre conventionnel défini.
Développer l’utilisation des nouvelles technologies, afin d’éviter au maximum des déplacements professionnels. Ex : lors de réunions réunissant des collaborateurs de différents sites, il est possible d’utiliser les moyens de communication tels que les systèmes de visioconférences ou de conférence téléphonique, en s’assurant que ces moyens soient compatibles avec les objectifs de la réunion.
Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Rédaction effective de règles internes favorisant la conciliation vie professionnelle/personnelle.
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de dispositifs d’aménagement d’organisation du travail, par catégorie (cadre ; agent de maîtrise ; employé ; personnel officier ; personnel d’exécution)
Objectifs
Prendre en compte la maternité, la parentalité et les contraintes familiales particulières des salariés
Actions retenues L’Entreprise s’engage à : 4. Faire bénéficier les salariés qui en font la demande à leur responsable, d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail leur permettant de participer à la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s). Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du/de la salarié(e). 5. Accompagner le salarié lorsque l’un de ses proches présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, notamment au soutien du dispositif du proche aidant. 6. Maintenir un dispositif de don de jours de congés, en application des règles internes. Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de proche aidant
Nombre de jours de congés donnés dans le cadre du don de jours et nombre de bénéficiaires.
Objectifs
Réduire l’impact de la parentalité sur les parcours professionnels
Actions retenues L’Entreprise s’engage à : 7. Faire bénéficier, à tout salarié reprenant son emploi suite à une absence liée à la parentalité de plus de 6 mois, à sa demande, d’un entretien de carrière où il sera notamment fait le point sur : les évolutions de l’Entreprise durant cette période, les attentes et besoins liés à la réintégration dans l’emploi (évolutions du poste, de son environnement, besoin de formation,…), les aspirations professionnelles du salarié, ses contraintes (horaires, géographiques,…) 8. Poursuivre la procédure de reclassement dédiée aux femmes marins enceintes et déclarées inaptes temporairement à la navigation. 9. Mener une étude globale spécifique sur les conditions de travail des femmes marins enceintes, notamment en identifiant les risques professionnels à bord en lien avec la situation de grossesse ; en s’axant sur les points suivants : la rotation, l’habillement, le travail de nuit et les équipements de sécurité. 10. Adopter un principe de vigilance et d’aménagement du poste de travail à bord, en accompagnement avec la médecine du travail qui sera sollicitée systématiquement en cas de situation de grossesse déclarée. L’aménagement du poste de travail sera réalisé selon les préconisations médicales et pourra se traduire, par exemple, par un aménagement des horaires de travail, une prise en compte de la distance géographique pour embarquer ou une vigilance sur les spécificités du navire. Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’entretiens réalisés après une absence liée à la parentalité de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’Entreprise.
Nombre de reclassement de salariées en situation de grossesse.
Réalisation effective de l’étude relative aux femmes marins en situation de grossesse
Nombre d’aménagements de poste réalisés pour toute situation de grossesse déclarée auprès de l’Entreprise
ARTICLE 4 : LES MESURES EN FAVEUR DE l’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail de ses Salariés grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants : •Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés •Droit à la déconnexion •Télétravail
Prévention et Santé au Travail
Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Ces mesures feront l’objet de dispositions conventionnelles spécifiques dans le cadre de la démarche engagée sur la Qualité de vie au travail ou pourront être mises en place dans le cadre du déploiement de la Politique RH.
ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de ce présent accord sera effectué lors de la présentation du rapport de situation comparée des Femmes et des Hommes aux Instances Représentatives du Personnel, chaque année.
Lors de cette présentation, le rapport de situation comparée sera mis en parallèle de cet d’accord d’égalité Professionnelle afin d'en garantir le suivi. Les éléments de ce même rapport sont également présentés aux organisations à l’occasion des NAO.
Le rapport de situation comparée des femmes et des Hommes sera transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord.
ARTICLE 6 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes : -toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement, -les parties ouvriront les négociations au plus tard dans un délai de trois mois suivant réception de la demande de révision, -les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 7 : DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction, soit :
-un exemplaire du présent accord sera déposé sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont la version intégrale du texte signée des parties au format PDF, et une version anonymisée du texte en .doc, le cas échéant ; -un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes ; -un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Roscoff, Le ……………………………………………
En ….. exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.
Pour la Société
X, membre du Directoire
Pour les Organisations Syndicales
Pour la CFE-CGC Marine, personnel officier
Pour la CFDT, personnel d’exécution et personnel sédentaire
Pour la CGT, personnel d’exécution et personnel sédentaire
Pour le Syndicat maritime Bretagne Océans, personnel officier
Pour le PSNC CFE-CGC personnel sédentaire cadre et agent de maîtrise
