ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DU BRGM
ENTRE :
Le BRGM, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé 3 avenue Claude Guillemin – 45060 ORLEANS Cedex 2, représenté par sa Présidente,
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC et CGT, représentées par leurs délégués syndicaux,
ARTICLE 3. ACTEURS DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc153448464 \h 6 Article 3.1. Le rôle des bénéficiaires PAGEREF _Toc153448465 \h 6 Article 3.2. Le rôle des responsables hiérarchiques PAGEREF _Toc153448466 \h 6 Article 3.3. Le rôle de la direction des ressources humaines PAGEREF _Toc153448467 \h 6
ARTICLE 4. PERIODES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc153448468 \h 7 Article 4.1. La déconnexion hors temps de travail PAGEREF _Toc153448469 \h 7 Article 4.2. La déconnexion pendant le temps de travail PAGEREF _Toc153448470 \h 7
ARTICLE 5. BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PAGEREF _Toc153448471 \h 8 Article 5.1. Bonnes pratiques en cas d’absence PAGEREF _Toc153448472 \h 8 Article 5.2. Bonnes pratiques pendant le temps de travail PAGEREF _Toc153448473 \h 8
ARTICLE 6. FORMATION DES SALARIES A UN USAGE RAISONNE DES OUTILS NUMERIQUES PAGEREF _Toc153448474 \h 9
ARTICLE 7. ACTIONS VISANT A PREVENIR LE NON-RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc153448475 \h 9 Article 7.1. Inscription du droit à la déconnexion au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) PAGEREF _Toc153448476 \h 9 Article 7.2. Rappel du droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc153448477 \h 9 Article 7.3. Cas particulier des bénéficiaires en mission et des bénéficiaires soumis à des fuseaux horaires différents (DROM, Hexagone, Expatriés) PAGEREF _Toc153448478 \h 9
ARTICLE 8. ACTIONS VISANT A FAIRE CESSER LE NON-RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc153448479 \h 10
ARTICLE 9. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153448480 \h 10 Article 9.1. Durée de l’accord et adhésion PAGEREF _Toc153448481 \h 10 Article 9.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc153448482 \h 10 Article 9.3. Dépôt légal, publication et communication PAGEREF _Toc153448483 \h 11
PREAMBULE
La loi travail dite « EI-Khomri » n° 2016-1088 du 8 août 2016 a introduit au bénéfice de l’ensemble des salariés le droit à la déconnexion. Cette disposition législative est transcrite dans le Code du Travail à l'article L.2242-17, 7°.
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils qui facilitent le travail des salariés.
Ces nouveaux outils, dont l’utilisation s’est généralisée avec le développement du télétravail, peuvent cependant conduire à une disponibilité accrue des salariés et, dans certains cas, à une dépendance à l’information qui arrive en continu, liée au sentiment de devoir répondre aux sollicitations à quelque moment qu’elles interviennent. L’accroissement du travail à distance peut donc rendre la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle plus ténue.
De ce fait, cet accord s’inscrit dans une démarche visant à :
La protection de la santé et de la sécurité des salariés en assurant le respect des temps de repos et de congés ;
La préservation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
La prévention des risques liés à la surconnexion pendant son temps de travail ;
La promotion d’un usage raisonné et raisonnable des outils numériques ;
La diminution des impacts négatifs environnementaux et sociaux.
C’est pourquoi le présent accord s’attache tout particulièrement à identifier l’ensemble des acteurs et les moyens qui leur sont nécessaires pour que les salariés du BRGM exercent librement et pleinement leur droit à la déconnexion.
Le présent accord rassemble donc des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et les cadres de direction, auxquels revient en outre un rôle d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Il est rappelé que cet accord s’inscrit dans le cadre des négociations obligatoires.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord est applicable aux personnes suivantes, dès lors qu’elles sont dotées d’outils informatiques et numériques professionnels et personnels utilisés dans le cadre professionnel :
Salariés du BRGM titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les doctorants et post-doctorants ;
Salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation ;
Intérimaires et stagiaires ;
Personnels détachés au BRGM par une structure extérieure (y compris les fonctionnaires) et personnels mis à disposition du BRGM par une structure extérieure (ex : salariés de l’Agence Nationale pour la Garantie des Droits des Mineurs - ANGDM) ;
Volontaires du Service Civique (VSC) et Volontaires Internationaux en Entreprise (VIE) ;
Doctorants non rémunérés par le BRGM, dès lors qu’ils exercent leurs travaux de recherche au BRGM.
En revanche, le présent accord n’est pas applicable aux salariés du BRGM mis à disposition ou détachés auprès d’une structure extérieure, qui bénéficient du droit à la déconnexion au sein de leur entreprise d’accueil. Par ailleurs, il est précisé que les partenaires du BRGM sont protégés par les règles relatives au droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise dont ils sont employés. Dans le cadre de leurs relations de partenariat, les salariés du BRGM veilleront toutefois à respecter le droit à la déconnexion à leur égard.
Enfin, il est rappelé que les travailleurs à distance sont soumis aux mêmes règles relatives à la durée du travail que les travailleurs sur site. Les règles relatives à la déconnexion leur sont donc applicables dans les mêmes conditions.
Les bénéficiaires du présent accord seront ci-après désignés sous les vocables « bénéficiaire » ou « salarié ».
ARTICLE 2. DEFINITIONS ET PRINCIPES
Article 2.1. Définitions
Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel (pendant les périodes de repos et de congés), et de ne pas être contraint à y être connecté de façon permanente, pendant son temps de travail.
Outils numériques professionnels et personnels à usage professionnel : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires, etc.) et/ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/intranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Messages électroniques : visent tous types de messages envoyés par les outils numériques (courriels, SMS, messages via Teams) ou toute autre type de messagerie électronique.
De manière générale, le présent accord concerne tous les moyens de communication permis par les outils informatiques et téléphoniques : courriels, SMS, appels téléphoniques, appels ou messages écrits via Teams ou d’autres plateformes, invitations via Outlook ou Teams, réseaux sociaux professionnels.
Temps de travail : période durant laquelle le salarié est à la disposition de son employeur, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Sont exclus du temps de travail les périodes de repos ou d’absence suivants :
Les temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires,
Les congés payés,
Les repos compensateurs,
Les repos de récupération temps de voyage,
Les RTT,
Les jours fériés chômés,
Toute période libérée officiellement par l’employeur,
Toutes périodes de suspension du contrat de travail pour, notamment, arrêt maladie, congé de maternité ou de paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé sans solde, grève, …
Pendant ces temps d’absence, de repos ou de suspension de son contrat de travail, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Usage raisonné (des outils numériques) : usage réfléchi des outils numériques dont dispose le salarié, guidé par des nécessités d’ordre purement professionnel.
Le caractère réfléchi de cet usage des outils numériques renvoie à l’exclusion d’un usage intempestif, injustifié, parasitaire, voire abusif, aussi bien pendant le temps de travail, que sur les temps de repos, de congés, de suspension du contrat de travail et d’absences autorisées.
Surconnexion / hyperconnexion : connexions réitérées en dehors du temps de travail et utilisation excessive des outils numériques professionnels, de nature à nuire à l’état de santé du salarié et/ou à affecter l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Article 2.2. Principes
Chaque salarié dispose d’un droit individuel à la déconnexion permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. En conséquence, aucun salarié du BRGM ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation personnelle au motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.
Au-delà même de la simple notion de « droit », les parties sont convenues que ce principe répond aussi à une responsabilité partagée et collective, dont l’objectif est de garantir une effectivité de la déconnexion. Les salariés ne doivent pas l’appréhender comme une simple faculté mais comme une obligation de nature à préserver la santé, la sécurité et les conditions de travail favorables, ainsi que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 3. ACTEURS DU DROIT A LA DECONNEXION
Article 3.1. Le rôle des bénéficiaires
Chaque bénéficiaire est acteur de sa propre déconnexion et doit veiller pour lui-même et ses collègues au respect des temps de repos et de congés.
Chacun est incité à adopter un usage raisonnable des outils numériques et doit veiller à équilibrer ses modes de communication : réunion d’équipe, déplacement dans le bureau d’un collègue, téléphone, courriel, messagerie instantanée, espace collaboratif, etc.
En outre, chacun est tenu de mettre à jour son agenda Outlook, en précisant son statut : « en réunion, en télétravail, en mission, absent », etc. Article 3.2. Le rôle des responsables hiérarchiques
L’ensemble de la ligne managériale, dans le cadre de ses missions d’accompagnement et de pilotage des équipes, a un devoir d’exemplarité.
Les responsables hiérarchiques veillent au respect des modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Ils doivent éviter, hors situations d’urgence, de formuler des demandes pendant les périodes de déconnexion, notamment par courriels ou autres moyens de communication. Les responsables hiérarchiques doivent également privilégier une communication de proximité lorsque cela est possible.
Les responsables hiérarchiques doivent rappeler de manière régulière à leurs équipes les règles relatives au droit à la déconnexion et aux temps de repos.
Ils devront également veiller à ce que la charge de travail n’entraîne pas un risque de surconnexion. Article 3.3. Le rôle de la direction des ressources humaines La direction des ressources humaines est force de proposition des mesures visant à préserver la santé et à améliorer les conditions de travail des salariés.
A cet égard, elle a un rôle tant sur la mise en œuvre que sur la coordination des actions préventives et correctives décrites aux articles 7 et 8 du présent accord.
ARTICLE 4. PERIODES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Article 4.1. La déconnexion hors temps de travail
Chaque salarié jouit individuellement d’un droit à la déconnexion et chaque salarié est tenu de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues de travail.
En conséquence, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter leurs collègues par téléphone ou tout autre moyen télématique en dehors des horaires habituels de travail, sauf urgence avérée.
De plus, en dehors de ses horaires de travail, hormis les situations d’astreinte et d’urgence sécurité et sûreté, aucune obligation n’est faite au salarié de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels.
De manière générale, les salariés sont invités à désactiver les notifications relatives à réception des courriels et messages sur leur téléphone.
L’usage du téléphone en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet à traiter, ne pouvant pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour le BRGM. Cette situation constitue l’exception au principe du respect au droit à la déconnexion.
A l’exception des salariés en position d’astreinte et des situations d’urgence sécurité et sûreté, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour défaut de consultation et/ou de réponse à une sollicitation formulée en dehors de ses horaires de travail.
Article 4.2. La déconnexion pendant le temps de travail Certaines situations au cours du temps de travail nécessitent que le salarié se déconnecte à la fois pour lui permettre de se concentrer sur la tâche à accomplir, mais aussi pour faciliter la qualité des éventuels échanges.
De ce fait, sont également considérées comme des périodes d’exercice du droit à la déconnexion, les temps de formation, d’information et de réunions qui se tiennent pendant le temps de travail.
Plus généralement, le salarié qui souhaite ne pas être dérangé pour accomplir une tâche nécessitant une certaine concentration peut exercer temporairement son droit à la déconnexion en le signalant par tout outil à sa disposition.
A ce titre, il est recommandé d’activer un message d’état « En réunion » et/ou « Ne pas déranger » via la messagerie instantanée et/ou les outils conversationnels. La ligne téléphonique professionnelle peut, quant à elle, faire l’objet d’un renvoi tant vers un serveur vocal que vers une autre ligne disponible.
ARTICLE 5. BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, des appels téléphoniques et des SMS.
Article 5.1. Bonnes pratiques en cas d’absence
En cas d’absence programmée, il est recommandé aux bénéficiaires :
D’informer préalablement leurs collègues de leurs absences ;
D’activer systématiquement la fonctionnalité « réponses automatiques » dans Outlook en précisant la date de retour au poste (si cette date est connue) et la ou les personne(s) à contacter en cas d’urgence ;
De prévoir si nécessaire, pour les absences de longue durée, le transfert des courriels, messages, appels téléphoniques et workflows à un autre membre du service, avec son consentement exprès ;
De désactiver les notifications des messages et courriels sur leur téléphone ;
De veiller à se déconnecter des outils numériques professionnels.
En cas d’absence imprévue, notamment pendant les arrêts maladie, les bénéficiaires sont invités à :
Se déconnecter des outils numériques professionnels ;
Désactiver les notifications de messages et courriels sur leur téléphone.
Article 5.2. Bonnes pratiques pendant le temps de travail
Il est recommandé aux bénéficiaires :
De s’interroger sur l’opportunité et la nécessité d’adresser un courriel, un message ou de joindre un collaborateur par téléphone ;
D’insérer à la signature électronique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
De privilégier dans la mesure du possible l’envoi différé en cas de rédaction de courriels ou messages électroniques en dehors des horaires de travail ;
De ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
D’indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence si nécessaire ;
De préciser le délai de réponse souhaité, sans exiger un délai de réponse inapproprié ou inutile ;
De s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et messages électroniques, de n’envoyer un message qu’aux personnes qui doivent en prendre connaissance et d’éviter les copies inutiles ;
D’éviter de programmer des réunions se déroulant en dehors des horaires de travail habituels ;
D’éviter de se connecter simultanément à plusieurs réunions (visioconférence, formations, …).
ARTICLE 6. FORMATION DES SALARIES A UN USAGE RAISONNE DES OUTILS NUMERIQUES
Le droit à la déconnexion s’inscrit dans une organisation de travail collective, dont chaque salarié est partie prenante.
Pour cela, des actions de formation et/ou de sensibilisation seront proposées par DRH-FOR à l’ensemble des salariés afin de les informer des bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
ARTICLE 7. ACTIONS VISANT A PREVENIR LE NON-RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION
Article 7.1. Inscription du droit à la déconnexion au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) Le document unique présenté chaque année à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et au Comité Social et Economique (CSE) sera complété d’une rubrique relative au droit à la déconnexion, notamment sur le risque d’hyperconnexion.
Cet outil de prévention permet de détecter la potentialité du risque et d’établir un plan d’action collectif.
Article 7.2. Rappel du droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel d’évaluation
Lors des entretiens annuels d’évaluation, les responsables hiérarchiques abordent le droit à la déconnexion avec leurs collaborateurs.
Le sujet doit être évoqué en lien avec la conciliation vie professionnelle / vie personnelle et l’évaluation de la charge de travail, notamment au regard du risque de surcharge de travail qui peut conduire à une surconnexion. Article 7.3. Cas particulier des bénéficiaires en mission et des bénéficiaires soumis à des fuseaux horaires différents (DROM, Hexagone, Expatriés)
Les règles relatives à la déconnexion leur sont applicables conformément aux horaires locaux et aux jours de repos accordés dans le pays ou le territoire de ladite mission.
Ils sont par ailleurs invités à veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs interlocuteurs en poste sur un autre territoire, en tenant compte des horaires de travail et des temps de repos en vigueur à l’endroit où ils se trouvent.
De plus, il est recommandé aux salariés d’indiquer leur statut lorsqu’ils sont en mission, via Outlook et/ou les outils conversationnels.
De manière exceptionnelle, il est permis de déroger aux règles relatives au droit à la déconnexion lorsque les salariés sont soumis à des fuseaux horaires différents, sous réserve d’une concertation préalable entre les salariés concernés et dans la limite du raisonnable. ARTICLE 8. ACTIONS VISANT A FAIRE CESSER LE NON-RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut demander un entretien avec son responsable hiérarchique. En cas d’alerte de non-respect du droit à la déconnexion, ou s’il en fait le constat par lui-même, le responsable hiérarchique doit examiner les causes de ces sollicitations.
En cas de constat avéré de non-respect du droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique doit mettre en œuvre les moyens pour y remédier en :
Identifiant la ou les cause(s) du non-respect du droit à la déconnexion ;
Evaluant le degré de connexion afin de déterminer si le constat de non-respect du droit est lié à une connexion occasionnelle ou à une connexion habituelle hors temps de travail (surconnexion) ;
Alertant son propre responsable hiérarchique ainsi que la direction des ressources humaines ;
Définissant des actions correctrices en concertation avec le collaborateur concerné pour parvenir au respect du droit à la déconnexion.
En cas de doute sur les moyens à mettre en œuvre, le responsable hiérarchique peut solliciter la direction des ressources humaines. Les représentants du personnel peuvent également être sollicités.
ARTICLE 9. DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1. Durée de l’accord et adhésion
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra effet le 15 janvier 2024.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement selon les modalités légales.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par courriel, aux parties signataires.
Article 9.2. Révision de l’accord
Conformément à l’article L.2222-5 du code du travail, les organisations habilitées selon l’article L.2261-7-1 du même code ont la faculté de modifier le présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une de ces organisations, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres organisations syndicales de salariés représentatives. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
En application de l’article L.2261-8 du code du travail, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 9.3. Dépôt légal, publication et communication
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il sera également porté à la connaissance du personnel, par le biais de sa mise en ligne sur l’intranet et d’une information générale diffusée à l’ensemble du personnel.
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
Sur la plateforme numérique TéléAccords du Ministère du travail ;
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Orléans ;
Avec les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
En outre, un exemplaire sera adressé à chaque partie signataire.
Selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.
Fait à Orléans, en 7 exemplaires originaux, le 10 janvier 2024.
Pour le syndicat CFDTPour le BRGM Présidente Directrice Générale
