ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DU BRGM
ENTRE :
Le BRGM, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé 3 avenue Claude Guillemin – 45060 ORLEANS Cedex 2, représenté par sa Présidente,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC et CGT, représentées par leurs délégués syndicaux,
Article 1. La Direction générale PAGEREF _Toc187930158 \h 6 Article 2. La Direction des ressources humaines PAGEREF _Toc187930159 \h 6 Article 3. Les responsables hiérarchiques PAGEREF _Toc187930160 \h 6 Article 4. Les salariés PAGEREF _Toc187930161 \h 7 Article 5. Les représentants du personnel PAGEREF _Toc187930162 \h 7 Article 6. Le service de santé au travail PAGEREF _Toc187930163 \h 7
CHAPITRE 2. MESURE ET ÉVALUATION DE LA QVCT PAGEREF _Toc187930164 \h 8
Article 7. Réalisation du baromètre social PAGEREF _Toc187930165 \h 8 Article 8. Répartition de la charge de travail PAGEREF _Toc187930166 \h 8 Article 9. Prévention et prise en charge des risques psychosociaux PAGEREF _Toc187930167 \h 9 Article 9.1. La « Cellule RPS » PAGEREF _Toc187930168 \h 9 Article 9.2. Le service de santé au travail PAGEREF _Toc187930169 \h 10
CHAPITRE 3. FAVORISER LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc187930170 \h 12
Article 10. Encourager et favoriser l’expression des salariés PAGEREF _Toc187930171 \h 12 Article 11. Organisation d’une semaine d’animation QVCT PAGEREF _Toc187930172 \h 12
CHAPITRE 4. FAVORISER LES MESURES SUR LA PARENTALITÉ PAGEREF _Toc187930173 \h 13
Article 12. Amélioration des conditions de travail des jeunes parents PAGEREF _Toc187930174 \h 13 Article 12.1. Définition des jeunes parents PAGEREF _Toc187930175 \h 13 Article 12.2. Absence autorisée et maintien du salaire lors de l’assistance aux examens prénataux PAGEREF _Toc187930176 \h 13 Article 12.3. Communication des informations à destination des femmes enceintes par la Direction des ressources humaines PAGEREF _Toc187930177 \h 14 Article 12.4. Entretien suite à l’annonce de la grossesse PAGEREF _Toc187930178 \h 14 Article 12.5. Entretien précédant le départ en congé maternité/d’adoption ou parental PAGEREF _Toc187930179 \h 15 Article 12.6. Entretien au retour du congé maternité/d’adoption ou parental PAGEREF _Toc187930180 \h 15 Article 12.7. Aménagement des conditions de télétravail des jeunes parents PAGEREF _Toc187930181 \h 16 Article 12.8. Sensibilisation aux conditions de travail des jeunes parents PAGEREF _Toc187930182 \h 16 Article 13. Mesures relatives à la parentalité en général PAGEREF _Toc187930183 \h 17 Article 13.1. Favoriser les échanges sur la parentalité PAGEREF _Toc187930184 \h 17
CHAPITRE 5. FAVORISER LES MESURES SUR LA CITOYENNETÉ PAGEREF _Toc187930185 \h 18
Article 14. Aménagement des conditions de travail du salarié juré d’assises PAGEREF _Toc187930186 \h 18 Article 15. Aménagement des conditions de travail du salarié sapeur-pompier volontaire. PAGEREF _Toc187930187 \h 18 Article 16. Aménagement des conditions de travail du salarié réserviste dans l’armée PAGEREF _Toc187930188 \h 19 Article 17. Mécénat de compétences PAGEREF _Toc187930189 \h 19
CHAPITRE 6. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc187930190 \h 20
Article 18. Durée de l’accord, révision et publicité PAGEREF _Toc187930191 \h 20 Article 18.1. Durée de l’accord et adhésion PAGEREF _Toc187930192 \h 20 Article 18.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc187930193 \h 20 Article 18.3. Dépôt légal, publication et communication PAGEREF _Toc187930194 \h 20
ANNEXE : Schéma relatif aux 6 sujets Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), produit par l’Anact PAGEREF _Toc187930195 \h 22
PREAMBULE
La Qualité de Vie au Travail (QVT) « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (Accord National Interprofessionnel relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle du 19 juin 2013).
La qualité de vie au travail est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise (ANI relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail du 9 décembre 2020).
Afin de traiter concrètement des « questions du travail » : charge de travail, organisation du travail, sens du travail et sens au travail, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) désigne et regroupe désormais sous un même intitulé les actions qui permettent à la fois de concilier l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés et la performance globale de l’Etablissement, tout en intégrant les enjeux de transformation.
La QVCT doit donc s’inscrire dans un véritable projet d’entreprise organisé et structuré sur la base d’une démarche globale, continue et adaptée aux évolutions économiques, sociales, sociétales et environnementales. Le BRGM et les organisations syndicales ont œuvré au cours de ces dernières années pour accompagner la transformation des organisations de travail et répondre aux attentes des salariés. En effet, les parties ont abouti à des accords visant à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, notamment en élargissant le télétravail et en mettant en place des dispositifs préventifs et curatifs dans le domaine du droit à la déconnexion, ainsi qu’à encourager les comportements éco-citoyens en mettant en place le forfait mobilités durables.
Le développement de la QVCT repose sur la coordination et l’investissement de l’ensemble des parties prenantes :
La Direction générale ;
La Direction des ressources humaines ;
Les responsables hiérarchiques ;
La « Cellule RPS » ;
Les salariés ;
Les instances représentatives du personnel ;
Le service de santé au travail.
Les différents acteurs
relayent entre eux les informations afin de prévenir et, le cas échéant, de remédier aux difficultés rencontrées au travail, dans le strict respect de la confidentialité et/ou du secret médical.
Les parties signataires sont donc convenues que la QVCT comprend de nombreuses dimensions :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L’amélioration des conditions de travail ;
La définition d’un régime de Prévoyance et d’un régime de remboursements de frais de soins de santé ;
Le droit d’expression directe et collective des salariés ;
Le droit à la déconnexion ;
L’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
De nombreux thèmes sont d’ores et déjà couverts par des accords d’entreprise en vigueur au sein du BRGM :
Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 septembre 2024 ;
Accord collectif en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap au BRGM du 15 décembre 2022 ;
Accord collectif relatif au télétravail du 26 juillet 2022 ;
Accord d’entreprise portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 1er avril 2024 ;
Accord instituant un régime de garanties collectives « incapacité, invalidité et décès » du 20 décembre 2017 ;
Accord collectif relatif à un régime complémentaire de remboursement de « frais de santé » du 20 octobre 2022 ;
Accord relatif au droit à la déconnexion du 10 janvier 2024 ;
Accord relatif à la mise en place du forfait mobilités durables du 28 mars 2024.
Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité de ces derniers et complète les démarches et mesures déjà en vigueur. Il est entendu que le présent accord n’affecte en rien l’existence et la poursuite des accords énumérés ci-dessus, qui continueront à s’appliquer dans les conditions prévues par eux.
Par ailleurs, la direction s’engage à négocier un accord relatif aux salariés proches aidants, comprenant également le dispositif de don de jours de repos entre salariés.
CHAPITRE 1. AGIR ENSEMBLE POUR LA QVCT
Tous les acteurs de l’Etablissement, en fonction de leurs domaines d’intervention, doivent disposer des moyens nécessaires à leur implication dans l’amélioration de la QVCT de façon solidaire et transverse.
L’ensemble des parties prenantes s’assure de la bonne dynamique de la QVCT à tous les niveaux de l’Etablissement, notamment en adoptant des démarches individuelles et/ou collectives qui permettent à chacun de s’en inspirer en termes d’exemplarité.
Article 1. La Direction générale
La Direction générale impulse une politique, des actions en matière de QVCT et de prévention des risques professionnels.
Elle met à disposition les moyens nécessaires en lien avec les acteurs concernés de l’Etablissement, et participe à sa mise en œuvre.
Article 2. La Direction des ressources humaines
La Direction des ressources humaines élabore la politique relative à la QVCT et à la prévention des risques professionnels, en mettant en œuvre des dispositifs de communication, de sensibilisation et/ou de formation adaptés et cohérents afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation par l’ensemble des parties prenantes.
Elle veille à l’implication de l’ensemble des acteurs dans la prévention des risques professionnels et s’assure de la mise en œuvre des dispositifs de prévention, de traitement et de suivi des risques professionnels.
La Direction des ressources humaines est garante de la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, en lien, notamment, avec la CSSCT. Dans ce cadre, elle assure l’identification, le traitement et le suivi des situations individuelles et collectives. Article 3. Les responsables hiérarchiques
Les responsables hiérarchiques garantissent des conditions de travail individuelles et collectives satisfaisantes au sein de leurs équipes :
En s’assurant du bon équilibre de la charge de travail entre les membres de l’équipe ;
En préservant le sens du travail et le sens au travail ;
En animant leurs équipes et en favorisant les échanges, notamment pour renforcer la cohésion ;
En développant l’autonomie, la responsabilisation et la transversalité ;
En accompagnant les montées en compétences ;
En reconnaissant la contribution de chaque membre de leurs équipes.
Ils sont accompagnés et soutenus dans leurs missions plus particulièrement par leurs responsables hiérarchiques et par la Direction des ressources humaines.
Ils interviennent en prévention et/ou comme régulateurs sur les situations de risques professionnels au sein de leurs équipes en faisant appel à toutes les compétences de l’Etablissement pour les accompagner. Article 4. Les salariés
Les salariés sont engagés dans l’amélioration de la QVCT, et dans la construction du collectif de travail. Ainsi, ils contribuent à cette amélioration par le maintien des bonnes relations de travail.
Ils ont droit au bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, et notamment au respect de leur droit à la déconnexion.
Ils sont attentifs à la situation de leurs collègues et sollicitent si nécessaire les acteurs identifiés sur les situations sensibles individuelles et/ou collectives. Article 5. Les représentants du personnel
Conformément à la réglementation, les membres du CSE contribuent à la prévention des risques professionnels, de la discrimination, du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, et à l’accompagnement des salariés pour y remédier.
Les représentants du personnel interviennent sur le déploiement des dispositifs existants et sont informés des mesures de prévention mises en place au sein du BRGM.
Article 6. Le service de santé au travail
Il a un rôle de conseil et d’alerte sur la gestion des risques professionnels tant au niveau individuel que collectif et propose un accompagnement personnalisé pour chaque situation.
Il contribue à l’élaboration de la politique de prévention et développe des actions concrètes dans son domaine de compétence, notamment vis-à-vis des risques psychosociaux.
CHAPITRE 2. MESURE ET ÉVALUATION DE LA QVCT Article 7. Réalisation du baromètre social La connaissance par le BRGM du ressenti des salariés et de leurs besoins s’agissant de la QVCT est essentielle, notamment pour favoriser leur bien-être au sein de leur emploi.
Ainsi, les parties conviennent d’établir un baromètre social biennal via la réalisation d’une enquête auprès des salariés, permettant de mesurer leur ressenti et leurs besoins. L’organisation du baromètre social sera à la charge de la Direction des ressources humaines, en concertation avec la CSSCT.
A l’issue de chaque baromètre social réalisé, les résultats seront analysés avec la CSSCT, puis présentés aux membres du CSE.
Après présentation des résultats en CSE, il sera élaboré par la Direction des ressources humaines, en lien avec la CSSCT, un plan d’action, ayant notamment pour objectif d’engager des initiatives en faveur de l’amélioration de la QVCT au sein de l’Etablissement.
Ce plan d’action et son suivi seront également présentés en CSE.
Article 8. Répartition de la charge de travail La qualité de vie et des conditions de travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et les accords collectifs qui lui sont applicables. La charge de travail, qu’elle soit en excès ou en déficit, repose sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences, les qualifications des salariés, et les moyens dont ils disposent pour réaliser leurs missions. Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son responsable. Les responsables hiérarchiques veilleront à ce que la charge de travail des salariés de leur équipe soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et veilleront également à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie qui correspond à l’exécution de leurs missions. L’évaluation de la charge de travail devra intégrer les missions transverses des salariés, en particulier ceux qui sont mobilisés à la fois au sein de leur équipe de rattachement et d’équipes en charge de projets transverses. Cette évaluation devra ainsi tenir compte des missions permanentes dont le salarié a la charge, ainsi que de ses autres missions, telles que les actions de formation prévues dans l’année, les missions des représentants du personnel et des correspondants, le transfert de savoir-faire, etc.
Au cours de l’Entretien Annuel d’Evaluation, les responsables hiérarchiques échangeront, avec chaque salarié, sur la compatibilité des objectifs avec la charge et le temps de travail, ainsi qu’avec l’exercice effectif de son droit à la déconnexion. Ainsi, les objectifs devront être adaptés aux différentes missions du salarié et tenir compte d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Les objectifs devront être clairs, atteignables et mesurables. Indépendamment de l’Entretien Annuel d’Evaluation, la charge de travail de tout salarié peut faire l’objet d’un suivi régulier tout au long de l'année par son responsable.
Article 9. Prévention et prise en charge des risques psychosociaux À travers cet accord, les signataires de l’accord réaffirment que la prévention des risques psychosociaux est au cœur du dispositif d’amélioration des conditions de travail. Conformément à sa responsabilité d’employeur, le BRGM s’engage à promouvoir la santé au travail en mettant l’accent sur la prévention, l’identification et le traitement des situations à risque.
Pour prévenir les risques psychosociaux, il est essentiel de privilégier une approche de prévention collective axée sur le travail et son organisation. Cette démarche implique de considérer tous les facteurs de risque dans les situations de travail. Des mesures d’identification, de formation et de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux sont notamment mises en place afin de prévenir l’apparition de ces risques, en privilégiant la prévention dite « primaire ».
Cette prévention et prise en charge des risques psychosociaux est assurée par différents acteurs :
Article 9.1. La « Cellule RPS »
Depuis 2018, une cellule pluridisciplinaire de résolution des situations de souffrance au travail, dite « cellule RPS », est en place au sein du BRGM.
Une note en fixe les modalités de fonctionnement et une charte en établit les principes fondamentaux. En outre, une plaquette de communication « Prévenir la souffrance au travail, l’affaire de tous » est à disposition de l’ensemble des salariés. Ces documents sont consultables via l’intranet du BRGM.
La cellule RPS permet d’instruire des situations individuelles remontées par les salariés de l’Etablissement par le biais des différents canaux de communication (salariés, managers, élus, DRH, médecine du travail, …).
La cellule est force de propositions et vise à accompagner les salariés tout au long de la résolution de leurs difficultés.
Article 9.2. Le service de santé au travail
En plus de sa mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, le service de santé au travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, auprès des salariés et des représentants du personnel.
A ce titre, il constitue une ressource clé et son expertise peut être sollicitée, notamment sur des actions de prévention visant à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail. Il est rappelé que tout signalement d’un salarié en difficulté a lieu avec l’accord de ce dernier, sauf situation de danger avéré.
Article 9.2.1. Le médecin du travail
Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés de santé.
Le médecin du travail relaie auprès de la Direction des ressources humaines et, dans le strict respect du secret médical, les difficultés relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détectées, avec l’accord du ou des salarié(s) concerné(s). De même, la Direction des ressources humaines relaie auprès du médecin du travail certaines situations pouvant relever d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il lui a été signalées, avec l’accord du ou des salarié(s) concerné(s).
Il est également associé à l’ensemble des démarches collectives visant à la prévention des risques pour la santé, aussi bien physiques que mentaux, des salariés et contribuant à l’amélioration de la QVCT.
Article 9.2.2. Le personnel infirmier
Le personnel infirmier est souvent le premier à accueillir les salariés au sein du service de santé au travail. Il relaie auprès du médecin du travail et/ou de la Direction des ressources humaines et, dans le strict respect du secret médical, les difficultés exprimées relevant d’une situation de travail.
Il peut également être associé à l’ensemble des démarches collectives visant à la prévention des risques pour la santé des salariés, aussi bien physiques que mentaux, et contribuant à l’amélioration de la QVCT.
Article 9.2.3. Le psychologue du travail
Le psychologue du travail accompagne les salariés de l’Etablissement sur de nombreuses thématiques individuelles et/ou collectives.
Concernant les situations individuelles, il accompagne les salariés concernés par des problématiques de souffrance au travail ou des situations de transition professionnelle. Il établit un diagnostic de la situation et propose des recommandations pour favoriser l’épanouissement et la santé mentale des salariés.
Concernant les situations collectives, il contribue à la préservation de la santé et à l’amélioration des conditions de travail à travers des actions d’analyse, d’investigation, de sensibilisation et de conseils auprès des salariés, des responsables hiérarchiques et de la Direction des ressources humaines. Le traitement des situations collectives fait l’objet d’une information préalable à la CSSCT.
Article 9.2.4. L’assistant social
L’assistant social assure des permanences auprès des salariés qui rencontrent des difficultés. En cas de besoin, il les oriente vers différents acteurs de la QVCT (DRH, cellule RPS, responsables hiérarchiques, service de santé au travail, instances représentatives du personnel), ou vers des organismes extérieurs.
CHAPITRE 3. FAVORISER LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
Article 10. Encourager et favoriser l’expression des salariés
Dans le cadre de l’amélioration de la QVCT, le BRGM souhaite mettre en place une démarche participative en proposant aux salariés la possibilité de s’exprimer, par des groupes d’expression, sur divers sujets relevant de la QVCT.
Cet accord réaffirme que la qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’Etablissement, fondé sur la transparence et l’écoute. Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés.
Pour cela, de nombreuses communautés actives existent déjà au sein du BRGM, telles que la communauté des alternants, le groupe paritaire égalité Femmes-Hommes, le café Entr’elles, la communauté des assistantes, et la communauté des managers.
La direction propose donc de recourir à ces différentes communautés et encourage le développement d’espaces dédiés pour échanger sur la QVCT. Cette approche permettra un échange d’idées, l’identification de problématiques, et le partage de bonnes pratiques. Ces initiatives contribueront à développer l’implication et le sentiment d’appartenance, et à faire émerger des solutions efficaces et durables afin d’améliorer la QVCT.
Le BRGM encourage les communautés à faire remonter les problématiques et leurs propositions d’amélioration de la QVCT.
Il est rappelé que chaque salarié est libre d’émettre une opinion sans s’exposer à une quelconque sanction, sous réserve que ses propos ne constituent pas un abus du droit d’expression.
Le Responsable diversité et inclusion pourra être invité à suivre et à communiquer sur les actions entreprises par les différentes communautés. Article 11. Organisation d’une semaine d’animation QVCT Le Responsable diversité et inclusion organisera chaque année une semaine dédiée à la QVCT, en y associant les différents acteurs.
Elle pourra comporter des conférences et/ou des ateliers pratiques proposés à l’ensemble des salariés.
La semaine QVCT est l’une des occasions de rappeler l’importance de ce sujet et de communiquer sur les actions structurantes définies par le présent accord.
CHAPITRE 4. FAVORISER LES MESURES SUR LA PARENTALITÉ Les mesures ci-après mises en place sont le résultat des échanges et des propositions formulées lors du « Café Entr’elles » sur la parentalité. Article 12. Amélioration des conditions de travail des jeunes parents
Article 12.1. Définition des jeunes parents
Par le présent accord, est considéré comme jeune parent le salarié accueillant nouvellement un enfant de moins de quinze ans au sein de son foyer, et dont il a la charge effective et permanente.
La notion de jeune parent n’est pas soumise à une condition d’âge du salarié concerné.
Article 12.2. Absence autorisée et maintien du salaire lors de l’assistance aux examens prénataux
Pour rappel, l’article L1225-6 du Code du travail, alinéas 3 et 4, dispose : « […] Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise. ».
Par le présent accord, les parties conviennent que le nombre d’absences autorisées dont bénéficie le/la conjoint(e), le/la partenaire lié(e) par un Pacs ou le/la concubin(e) de la femme enceinte (ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation) est porté à 5, au lieu de 3 absences prévues par la loi.
Ces absences autorisées supplémentaires n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont aussi assimilées à une période de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Ces 5 absences, pour se rendre aux examens médicaux, peuvent être décomptées en journée entière ou en demi-journée selon les besoins.
Le salarié, bénéficiant de ces absences autorisées, doit effectuer une demande d’absence dans le SIRH en joignant impérativement un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen médical (ou à l’acte médical nécessaire en cas de PMA), dans un délai de 7 jours après l’examen à son gestionnaire RH (DRH/GAPP).
Article 12.3. Communication des informations à destination des femmes enceintes par la Direction des ressources humaines
Il est rappelé que suite à l’annonce de sa grossesse, une information à destination de la salariée enceinte est délivrée par la Direction des ressources humaines.
Au moment de la déclaration de la grossesse, il lui est adressé par son gestionnaire RH (DRH/GAPP) un courrier contenant :
Des précisions sur la façon dont sera indemnisé le congé ;
Des indications sur l’accompagnement spécifique au départ et au retour de congé maternité ;
Des indications concernant les facilités d’horaire accordées aux femmes enceintes à partir du troisième mois de grossesse ;
Des indications sur les autorisations d’absence pour les examens obligatoires dans le cadre du suivi de la grossesse ;
Un rappel de l’existence d’une prime de naissance versée aux salariés bénéficiant de la complémentaire santé.
Conformément à la réglementation, la rémunération des salariées est majorée, à la suite du congé de maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Etablissement.
Article 12.4. Entretien suite à l’annonce de la grossesse
Suite à l’annonce de sa grossesse, la salariée enceinte peut être reçue à sa demande par son responsable hiérarchique afin de discuter de l’organisation de son travail au cours de la période qui précèdera son départ en congé maternité.
L’objectif est notamment d’aborder les missions qui lui seront confiées avant son départ, ainsi que la gestion de son temps de travail, tenant compte :
Des examens médicaux obligatoires auxquels la salariée doit se rendre dans le cadre du suivi de sa grossesse,
De la réduction de son temps de travail d’une heure par jour dont elle bénéficie à compter du quatrième mois de grossesse.
Pour garantir l’utilité de l’entretien et que ses objectifs ne se confondent pas avec l’entretien précédant le départ en congé maternité, celui-ci devra être réalisé au plus tard 1 mois après l’annonce de la grossesse faite par la salariée concernée.
Son suivi est effectué par la Direction des ressources humaines via le Responsable inclusion et diversité.
Article 12.5. Entretien précédant le départ en congé maternité/d’adoption ou parental
Pour rappel, l’accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes en vigueur au 1er octobre 2024 prévoit la réalisation d’un entretien en amont du départ en congé maternité ou en congé parental d’éducation.
Alors que l’accord susvisé prévoit que cet entretien a lieu dans un délai d’un mois avant le départ en congé du salarié, les parties conviennent par la présente stipulation d’étendre ce délai à 2 mois minimum avant le départ, afin de garantir la réalisation de l’entretien en cas de départ anticipé de la salariée enceinte. Ce changement de délai sera consacré par la signature concomitante d’un avenant à l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est également convenu que cet avenant élargira le champ des bénéficiaires de cet entretien aux salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un congé d’adoption. Pour rappel, le salarié adoptant bénéficie des mêmes droits que le salarié accueillant un enfant suite à une naissance.
Cet entretien est mené par le responsable hiérarchique. Il pourra avoir lieu à distance à la demande du salarié.
Son suivi est effectué par la Direction des ressources humaines via le Responsable inclusion et diversité.
Article 12.6. Entretien au retour du congé maternité/d’adoption ou parental
Pour rappel, la loi prévoit qu’il est systématiquement proposé un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation.
Conformément à la loi, cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la prise de poste.
Il a pour objectif de discuter avec le salarié de ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi (besoins de formation), et des modalités selon lesquelles sa reprise d’activité s’organise. En ce sens, il devra énoncer les missions et/ou projets qui seront confiés au salarié, ou sur lesquels son expertise sera sollicitée.
Cet entretien est mené par le responsable hiérarchique. Il pourra avoir lieu à distance à la demande du salarié.
Il a lieu au cours de la première semaine suivant le retour de congé.
Son suivi est effectué par la Direction des ressources humaines via le Responsable inclusion et diversité.
Article 12.7. Aménagement des conditions de télétravail des jeunes parents
Les parties conviennent par le présent accord de l’ouverture d’une négociation en vue de la signature d’un avenant à l’accord télétravail afin de permettre la mise en œuvre d’un assouplissement du télétravail s’agissant des jeunes parents, tels que définis à l’article 12.1.
Article 12.8. Sensibilisation aux conditions de travail des jeunes parents
Comme réaffirmé dans le préambule de cet accord, les responsables hiérarchiques font partie des acteurs de la QVCT. De ce fait, ils doivent être attentifs aux conditions de travail des salariés jeunes parents.
L’objectif est de garantir un équilibre entre vie professionnelle et personnelle pour ces salariés, dont le quotidien connaît d’importants changements du fait de l’arrivée d’un nouveau membre au sein de leur famille. Ainsi, la sensibilisation des responsables hiérarchiques à ces enjeux est essentielle afin de leur permettre d’adapter leur management en offrant plus de flexibilité et en facilitant l’organisation du travail pour ces collaborateurs, mais aussi de porter à leur connaissance l’ensemble des processus liés au départ et au retour d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé d’adoption.
Cette attention renforcée contribue non seulement à réduire les risques de stress ou d'épuisement, mais aussi à favoriser un climat de confiance et d’inclusion, au bénéfice de l’ensemble de l’organisation.
En ce sens, les parties conviennent par le présent accord de l’élaboration d’un guide à destination des managers, lequel reprendra l’ensemble des dispositifs dont bénéficient les jeunes parents, tels que :
Les aménagements d’horaires (s’agissant de la salariée enceinte) ;
La flexibilisation du télétravail ;
Les entretiens en amont et au retour de congé (maternité, parental, adoption).
Ce guide reprendra également de façon synthétisée l’ensemble des éléments visés au sein du présent chapitre et jugés nécessaires d’être portés à la connaissance des responsables hiérarchiques.
Ce guide sera disponible via l’intranet du BRGM et sera transmis systématiquement au responsable hiérarchique dès qu’un salarié de son équipe aura déclaré auprès de la Direction des ressources humaines sa prévision de départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Article 13. Mesures relatives à la parentalité en général
Article 13.1. Favoriser les échanges sur la parentalité
Afin de permettre aux salariés du BRGM d’échanger sur des problématiques liées à la parentalité pouvant leur être communes, les parties conviennent par le présent accord de la mise en place de nouveaux canaux d’échanges sur le sujet.
Article 13.1.1. Session d’échanges semestrielle
Il est convenu qu’il sera organisé une fois par semestre une session d’échanges sur la parentalité, qui se déroulera physiquement sur le site d’Orléans, et sera pilotée par un représentant de la Direction des ressources humaines (le Responsable inclusion et diversité).
Ces échanges seront également retransmis en direct en visioconférence pour permettre aux salariés n’étant pas présents sur le site d’Orléans de pouvoir y participer.
L’objectif de ces sessions d’échanges est de permettre aux salariés du BRGM d’exposer les problématiques qu’ils peuvent rencontrer du fait de la parentalité en tant que salarié, et de discuter des solutions qui peuvent y être apportées.
Ces discussions doivent avoir pour finalité de s’inscrire dans une démarche de QVCT, en permettant aux salariés de concilier au mieux leur vie personnelle et professionnelle.
Article 13.1.2. Groupe d’échanges Teams
Dans la continuité des sessions d’échanges semestrielles sur la parentalité, il est convenu d’offrir la possibilité aux salariés de prolonger les échanges via un canal sur une équipe Teams, dédiée au sujet.
Ce canal sera strictement dédié aux échanges sur le sujet de la parentalité.
Cette équipe sera administrée par le Responsable inclusion et diversité. Elle sera créée après que la première session d’échanges visée à l’article 13.1.1 ci-dessus aura eu lieu.
CHAPITRE 5. FAVORISER LES MESURES SUR LA CITOYENNETÉ
Les parties conviennent du fait que permettre au salarié d’exercer son devoir de citoyenneté dans les meilleures conditions possibles est un facteur de QVCT important, notamment du point de vue de la conciliation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Article 14. Aménagement des conditions de travail du salarié juré d’assises
Le salarié désigné en tant que juré d’assises adresse à son gestionnaire RH (DRH/GAPP) un justificatif attestant de sa désignation pour siéger en qualité de juré d’assises. Il doit également effectuer une demande d’absence dans le SIRH avec le motif « Congés jury d’assises » et faire parvenir à son gestionnaire RH un récapitulatif détaillé de ses absences, précisant les dates et les heures pendant lesquelles il n’exercera pas son activité au BRGM.
La loi accorde aux jurés appelés à siéger une indemnité journalière. En outre, les jurés qui justifient d’une perte d’une partie du revenu tiré de leur activité professionnelle ont droit à une indemnité supplémentaire. En cas de perte de revenu, le salarié peut demander au BRGM le versement d’un complément de rémunération. Ce complément compense l’écart de revenu entre la ou les indemnité(s) légale(s) susvisée(s) et le salaire. Il pourra être versé dans la limite de 10 jours ouvrés par année civile.
Ce complément sera calculé en référence au salaire mensuel de base du salarié.
Article 15. Aménagement des conditions de travail du salarié sapeur-pompier volontaire
Pour rappel, il a été signé le 10 octobre 2023 une convention entre le Service Départemental d’Incendie et de Secours du Loiret (SDIS 45) et le BRGM. Cette convention a été établie dans une démarche QVCT. L’un des objectifs visés est de permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et de remplir pleinement leurs responsabilités citoyennes sans que leur rôle de salarié ne constitue un obstacle. Par cette convention, le salarié engagé en tant que sapeur-pompier volontaire bénéficie d’un nombre d’absences rémunérées pour exercer sa mission. Ainsi, aux termes de cette convention, les absences pour activité opérationnelle ou pour formation pendant le temps de travail font l’objet d’un maintien de salaire dans la limite de 8 jours ouvrés par année civile. Cette convention a été conclue pour une durée d’un an et peut être reconduite tacitement chaque année. La direction s’engage à faire le nécessaire auprès du Ministère de l’Intérieur et des Outre-mer pour que cette convention soit portée au niveau national, afin de permettre à tous les salariés sapeurs-pompiers volontaires en région de bénéficier des mesures mises en place au BRGM.
Article 16. Aménagement des conditions de travail du salarié réserviste dans l’armée
La direction s’engage à étudier la possibilité de signer une convention tripartite entre le Ministère des armées, le BRGM et les salariés réservistes, afin que ces derniers puissent pleinement remplir leurs responsabilités citoyennes sans que leur rôle de salarié ne constitue un obstacle.
Article 17. Mécénat de compétences
Conformément aux statuts du BRGM, le mécénat de compétences peut être envisagé uniquement dans les domaines d’activités assignés à celui-ci, c’est-à-dire dans le cadre de sa mission de Service géologique national. Le processus doit être préalablement et expressément autorisé par le Conseil d’administration et les tutelles, ainsi que validé par l’agent comptable.
La direction s’engage à étudier les demandes de mécénat de compétences des salariés.
Le mécénat de compétences sera mis en place au travers d’une convention tripartite entre le salarié concerné, l’organisation au service de laquelle il met à profit ses compétences et le BRGM.
CHAPITRE 6. DISPOSITIONS FINALES
Article 18. Durée de l’accord, révision et publicité
Article 18.1. Durée de l’accord et adhésion
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet le 1er mars 2025.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement selon les modalités légales.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par courriel, aux parties signataires.
Article 18.2. Révision de l’accord
Conformément au Code du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes ont la faculté de modifier le présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de la direction ou de l’une de ces organisations, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux parties signataires. Les organisations syndicales et la direction se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
En application des dispositions législatives, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 18.3. Dépôt légal, publication et communication
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il sera également porté à la connaissance du personnel, par le biais de sa mise en ligne et d’une communication sur l’intranet du BRGM.
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
Sur la plateforme numérique TéléAccords du Ministère du travail ;
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Orléans ;
Avec les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
En outre, un exemplaire sera adressé à chaque partie signataire.
Selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.
Fait à Orléans, en 7 exemplaires originaux, le
Pour le syndicat CFDT Pour le BRGM Présidente Directrice Générale
Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat CGT
ANNEXE : Schéma relatif aux 6 sujets Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), produit par l’Anact
