Le BRGM, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé au 3 avenue Claude Guillemin – 45000 ORLEANS Cedex 2, représenté par sa Présidente,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC et CGT, représentées par leurs délégués syndicaux,
Article 1.1. Cas généraux PAGEREF _Toc197507177 \h 5 Article 1.2. Cas particulier des salariés en situation de handicap reconnu PAGEREF _Toc197507178 \h 5
Article 2. Cas de recours au télétravail et conditions PAGEREF _Toc197507179 \h 5
Article 2.1. Télétravail volontaire, mensuel PAGEREF _Toc197507180 \h 5 Article 2.2. Modalités d’assouplissement du télétravail PAGEREF _Toc197507181 \h 6 Article 2.3. Télétravail imposé par la Direction générale, lié à un événement extérieur et imprévisible PAGEREF _Toc197507182 \h 7 Article 2.4. Télétravail occasionnel ou exceptionnel, proposé PAGEREF _Toc197507183 \h 8 Article 2.5. Télétravail pour raison médicale PAGEREF _Toc197507184 \h 8
Article 3. Le passage en télétravail PAGEREF _Toc197507185 \h 8
Article 3.1. Procédure PAGEREF _Toc197507186 \h 8 Article 3.2. Gestion du calendrier partagé PAGEREF _Toc197507187 \h 9 Article 3.3. Rôle de la Direction des ressources humaines PAGEREF _Toc197507188 \h 9
Article 4. Lieu du télétravail et attestation d’assurance PAGEREF _Toc197507189 \h 9
Article 5. Équipements de travail PAGEREF _Toc197507190 \h 9
Article 6. Droits et obligations du salarié durant le télétravail PAGEREF _Toc197507191 \h 10
Article 7. Modalités d’exercice et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc197507192 \h 10
Article 9. Outils d’accompagnement du télétravail PAGEREF _Toc197507194 \h 11
Article 10. Maladie, accident du travail et de trajet PAGEREF _Toc197507195 \h 11
Article 11. Indemnité de télétravail PAGEREF _Toc197507196 \h 11
Article 11.1. Attribution de l’indemnité de télétravail aux salariés BRGM PAGEREF _Toc197507197 \h 11 Article 11.2. Attribution de l’indemnité de télétravail aux salariés BRGM en poste à Géodéris PAGEREF _Toc197507198 \h 12
Article 12. Dispositions finales PAGEREF _Toc197507199 \h 12
Article 12.1. Durée de l’accord et adhésion PAGEREF _Toc197507200 \h 12 Article 12.2. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc197507201 \h 12 Article 12.3. Révision de l’accord PAGEREF _Toc197507202 \h 13 Article 12.4. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc197507203 \h 13 Article 12.5. Dépôt légal, publication et communication PAGEREF _Toc197507204 \h 13 Préambule La direction générale et les organisations syndicales soussignées ont souhaité simplifier la lecture et l’application de l’ensemble des dispositions relatives au télétravail au BRGM, en procédant à une consolidation de l’accord et des avenants en vigueur, au sein d’un texte unique. Ainsi, le présent accord rassemble l’ensemble des dispositions de l’accord télétravail du 26 juillet 2022 et de ses cinq avenants ultérieurs. Le télétravail au BRGM est donc désormais régi selon les modalités définies dans le présent accord. Les parties sont convenues de compléter cette démarche de consolidation par l’adjonction d’une mesure complémentaire légale visant à faire évoluer les modalités d’exécution du télétravail.
Définitions
Le télétravail est défini par l'article L1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Objectifs poursuivis
Le télétravail contribue à l’amélioration de la qualité de vie des salariés, notamment par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires reconnaissent le télétravail comme une forme d'organisation du travail fondée sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie. Par ailleurs, le télétravail s’inscrit dans une démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) en limitant l’impact environnemental des déplacements domicile-travail. Enfin, les parties signataires réaffirment l'importance du maintien du lien social et du collectif de travail. Dans cette optique, le nombre de jours de télétravail mensuels est encadré afin de préserver la dynamique d’équipe.
Article 1. Champ d’application Article 1.1. Cas généraux Le présent accord est applicable :
À tous les salariés du BRGM titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, exerçant leur activité au sein du BRGM quel que soit leur lieu d’affectation, et ce, sans condition de période d’essai validée.
Aux stagiaires, alternants, apprentis de la formation continue, doctorants et post-doctorants, sans condition d’ancienneté.
Aux salariés mis à disposition du BRGM par une structure extérieure (exemple : ANGDM - Agence Nationale pour la Garantie des Droits des Mineurs).
Aux Volontaires du Service Civique (VSC) et Volontaires Internationaux en Entreprise (VIE).
Par principe, il n’existe aucune exclusion d’accès au télétravail en fonction du métier exercé par les salariés, à condition que ces derniers puissent exercer leurs missions de façon autonome et que leurs activités soient compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Le télétravail pour les stagiaires et alternants/apprentis doit être préalablement concerté avec le tuteur/la tutrice. Seuls sont exclus de l’application du présent accord les salariés du BRGM mis à disposition à l’extérieur (MAD sortantes). Article 1.2. Cas particulier des salariés en situation de handicap reconnu Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap reconnu, qui en cas de besoin et sur préconisation médicale de la médecine du travail, pourront bénéficier d’un aménagement de poste à distance, adapté à leur situation de santé : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail. Article 2. Cas de recours au télétravail et conditions Article 2.1. Télétravail volontaire, mensuel
Le télétravail mensuel revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Personnel à temps complet
Chaque salarié à temps complet peut demander à bénéficier de 10 jours ouvrés maximum de télétravail par mois civil. Ces jours ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre, même dans le cas d’une suspension de contrat de travail.
Personnel à temps partiel
En cas de travail à temps partiel (TP), quel que soit le format, les 10 jours ouvrés sont proratisés de la sorte :
TP à 90 % : droit à 9 jours de télétravail par mois civil
TP à 80 % : droit à 8 jours de télétravail par mois civil
TP à 60 % : droit à 6 jours de télétravail par mois civil
TP à 50 % : droit à 5 jours de télétravail par mois civil
Etc.
Modalités communes
Les jours de télétravail sont pris par journée entière ou par demi-journée de travail. La priorité est toutefois laissée à la prise de journées entières, notamment dans le but d’économiser des temps de transport et de diminuer les impacts environnementaux liés aux déplacements en véhicules polluants (voitures, motos…). Les jours de télétravail (dans la limite des 10 jours ouvrés maximum par mois civil) peuvent être pris par le salarié de manière consécutive ou non. Il en découle qu’aucune obligation de présence par semaine sur le site n’est requise, sauf en cas de nécessité de service. Les jours de télétravail sont demandés par le salarié avant la période visée et doivent faire l’objet d’une validation explicite de son responsable hiérarchique direct (cf. Article 3.1). Ces jours ouvrent droit à indemnisation, dans les limites visées à l’article 11.1 du présent accord.
Article 2.2. Modalités d’assouplissement du télétravail
Article 2.2.1. Modalités d’assouplissement du télétravail pour les salariées enceintes
Les parties signataires conviennent que, sur demande, les salariées enceintes pourront bénéficier d’un aménagement de leur organisation de travail au cours de leur dernier trimestre de grossesse. À ce titre, elles pourront dépasser le plafond de jours de télétravail mensuel.
Cet aménagement pourra prendre la forme d’un télétravail à temps complet sur une ou plusieurs semaines. Sa mise en place nécessite l’accord préalable de la direction des ressources humaines, en concertation avec la hiérarchie. Cet accord fera l’objet d’une formalisation par mail précisant la durée de l’aménagement ainsi que les modalités retenues.
Article 2.2.2. Modalités d’assouplissement du télétravail pour les jeunes parents accueillant un enfant suite à une naissance ou une adoption
Les parties signataires conviennent que, pendant une durée de trois mois à compter de leur reprise de poste, les jeunes parents bénéficient d’un assouplissement des conditions de travail. Cette mesure s’applique à la suite d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé supplémentaire de naissance ou encore d’un congé parental d’éducation à temps complet, ce dernier devant succéder immédiatement au congé maternité, paternité, d’adoption ou supplémentaire de naissance. Les jeunes parents peuvent prétendre à un aménagement du télétravail sur leur demande, et ainsi bénéficier de 5 jours ouvrés de télétravail supplémentaires par mois, qui pourront s’ajouter aux 10 jours ouvrés (pour les salariés à temps complet) de télétravail par mois déjà possible, afin de faciliter la nouvelle organisation suite à l’arrivée de l’enfant. Les 5 jours ouvrés supplémentaires par mois accordés aux jeunes parents ne donnent pas lieu à l’indemnité de télétravail visée à l’article 11.1. Les parties rappellent que cet assouplissement des conditions de travail n’a pas pour objectif de permettre aux jeunes parents de télétravailler pour garder leur enfant, mais de s’adapter à la nouvelle organisation. Concernant les salariés à temps partiel, les 5 jours ouvrés de télétravail supplémentaires par mois sont proratisés en fonction de leur pourcentage d’activité.
Article 2.2.3. Modalités d’assouplissement du télétravail pour les salariés aidants
Les parties signataires conviennent que les salariés aidants peuvent bénéficier de jours de télétravail supplémentaires, qui pourront s’ajouter au plafond de jours de télétravail mensuel. Le nombre de jours supplémentaires n’est pas limité et sera déterminé par la direction des ressources humaines, en concertation avec la hiérarchie, en fonction de la situation du salarié. Les jours ouvrés supplémentaires par mois accordés aux salariés aidants ne donnent pas lieu à l’indemnité de télétravail visée à l’article 11.1. Le télétravail sera aménagé pendant une durée déterminée, définie préalablement par la direction des ressources humaines, en concertation avec la hiérarchie du salarié. L’accord sera formalisé par mail et devra préciser la durée et les modalités du dispositif de télétravail ainsi aménagé. Article 2.3.Télétravail imposé par la Direction générale, lié à un événement extérieur et imprévisible Conformément aux dispositions légales (article L1222-11 du Code du travail notamment), en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une menace d'épidémie, ou toute autre cause extérieure et imprévisible, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'établissement et garantir la protection des salariés. Seule la Direction générale du BRGM peut imposer la mise en place du télétravail généralisé. Lorsque celui-ci est activé, il s’applique pour la durée strictement nécessaire et peut dépasser la limite de télétravail mensuel. Les jours de télétravail imposés par la Direction générale au titre du présent article ouvrent droit à l’indemnité de télétravail, versée conformément à l’article 11.1 du présent accord. Le CSE sera consulté des mesures mises en œuvre en la matière. Article 2.4. Télétravail occasionnel ou exceptionnel, proposé Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, autres que celles mentionnées à l’article 2.3, rendant difficile la venue des salariés sur site, le télétravail peut être proposé par la Direction Générale : notamment en cas d’intempéries, d'épisodes de pollution, de situations climatiques inhabituelles (cyclones, inondations, canicule, enneigement etc.) ou de toute autre cause de nature exceptionnelle (exemple : travaux, déménagements, mouvements sociaux impactant fortement les conditions de déplacements ou de sécurité etc.), et ce, pour la durée de l’évènement, peu importe le maximum de 10 jours par mois initialement prévu. La CSSCT sera informée des mesures mises en œuvre en la matière. Un point sera également effectué lors des réunions du CSE consacrées à des sujets relatifs à la santé, l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Article 2.5. Télétravail pour raison médicale Le télétravail pourra être mis en place pour une durée déterminée dans le cas d’une préconisation de la Médecine du travail suite à une visite médicale. La mise en place du télétravail pour le salarié concerné se fera en concertation avec la Direction des Ressources Humaines (DRH) et le responsable hiérarchique direct, et devra être effectuée selon les modalités prévues à l’article 2.1 du présent accord, sauf exception validée par la DRH. Au cas par cas, eu égard à certaines situations particulières, l’employeur pourra également proposer une période de télétravail à un salarié en l’absence de prescription médicale. Article 3. Le passage en télétravail Article 3.1. Procédure
La mise en place du télétravail au sein d’une équipe nécessite des échanges préliminaires entre le responsable hiérarchique direct et les salariés la composant. L’objectif est d’adapter au mieux l’organisation en maintenant la communauté de travail et ses interactions au sein du BRGM. Une note de service pourra être établie au besoin, de manière à définir les principes régissant le télétravail au sein de l’équipe.
Le salarié doit, en premier lieu, effectuer une déclaration initiale de télétravail, avant de poser les jours souhaités via le SIRH. Une demande de validation est automatiquement envoyée au responsable hiérarchique direct, pour chaque jour souhaité sur le/les mois entier/s ou la semaine, par workflow. Le responsable hiérarchique direct peut valider ou refuser, dans un délai de 5 jours ouvrés maximum à compter de la demande du salarié. En l’absence de réponse du responsable hiérarchique direct dans le délai imparti, le télétravail est réputé accepté. Par exception, les jours demandés sont modifiables, par le salarié ou le responsable hiérarchique direct, jusqu’au jour déclaré en télétravail. En fonction des nécessités de service ou de contraintes d’organisation, le responsable hiérarchique direct peut refuser tout ou partie des journées de télétravail demandées s’il l’estime nécessaire. Dans tous les cas, les refus doivent être motivés dans le workflow. En cas de circonstances exceptionnelles (un imprévu pour le salarié notamment), le télétravail pourra être mis en place le jour-même avec l’accord express du responsable hiérarchique direct, sans tenir compte des délais mentionnés ci-dessus. Article 3.2. Gestion du calendrier partagé Afin de faciliter l’organisation, après validation, il est recommandé au salarié de préciser dans son agenda Outlook les jours durant lesquels il est en télétravail, avec le statut « travaille ailleurs » et d’autoriser le partage de son calendrier à ses communautés de travail. Article 3.3. Rôle de la Direction des ressources humaines La DRH peut être saisie par le salarié ou par le responsable hiérarchique direct en cas de non-respect des règles et conditions du télétravail, de refus réitérés sans cause objective, de non-respect des obligations mutuelles. Article 4. Lieu du télétravail et attestation d’assurance Le télétravail peut être effectué dans les lieux suivants, sous réserve d’avoir déposé au préalable une attestation d’assurance et une attestation d’hébergement éventuelle lors de la déclaration initiale de télétravail sur le SIRH :
Le domicile du salarié. Par « domicile », on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir le BRGM et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Une autre habitation (résidence secondaire, domicile de la personne aidée, etc.).
Un autre lieu de travail.
Un espace de coworking.
Dans tous les cas, le salarié doit prévoir un espace de télétravail garantissant de bonnes conditions de travail, notamment en matière d’hygiène, de santé et de sécurité. Article 5. Équipements de travail Afin de télétravailler dans de bonnes conditions, le salarié doit préalablement s’assurer qu’il bénéficie d’une connexion internet adaptée. Il est rappelé que le télétravail implique l’utilisation d’un VPN (Virtual Private Network), c’est-à-dire un réseau privé virtuel permettant de sécuriser la connexion et d’accéder aux ressources de l’entreprise. Le salarié s'engage également :
À prendre soin des équipements qui lui sont confiés le cas échéant.
À avertir immédiatement le BRGM en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ces équipements de travail.
Le salarié s'engage à respecter les principes de bon usage édictés dans la Charte de l’utilisateur du système d’information au BRGM, ainsi que les règles définies par le BRGM destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique professionnel afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Le BRGM prend à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement des seuls équipements qui auront été le cas échéant confiés au salarié. Article 6. Droits et obligations du salarié durant le télétravail Pendant la période de télétravail, le salarié a pour droits et obligations :
De respecter les horaires collectifs du BRGM en vigueur,
De rester joignable pendant les plages horaires de travail, quel que soit le moyen de communication utilisé, y compris par téléphone,
De respecter les limites de durée du travail et le repos quotidien imposés par la législation en vigueur,
De mettre en application, autant que faire se peut, le droit à la déconnexion, tant pour lui-même que pour ses collègues de travail.
Ainsi, pendant ses plages horaires de travail et, dans la limite de son temps de travail, le salarié en télétravail reste à la disposition de l’employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles. Il doit être joignable par tout moyen. Article 7. Modalités d’exercice et régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de compromettre la bonne exécution du travail. Pour s’en assurer, et comme en présentiel, le salarié et son responsable hiérarchique direct devront échanger régulièrement sur la manière dont se passe le télétravail et sur l'avancement de ses travaux. Le salarié devra, en outre, contacter son responsable hiérarchique direct en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Article 8. Entretien annuel Le salarié bénéficie, lors de l’entretien annuel d’évaluation, d’un échange spécifique sur ce sujet, au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et l’impact éventuel du télétravail sur sa performance individuelle et sur celle de l’équipe. Article 9. Outils d’accompagnement du télétravail Une campagne d’information et de communication a été réalisée auprès de l’ensemble des salariés du BRGM, lors de l’entrée en vigueur de l’accord du 26 juillet 2022. Des manuels utilisateurs dédiés à la gestion du télétravail sont mis à disposition de l’ensemble des salariés et des managers sur l’intranet du BRGM. Ils détaillent les modalités d’organisation du télétravail, les règles de fonctionnement ainsi que les rôles de chacun, et sont actualisés en tant que de besoin. Article 10. Maladie, accident du travail et de trajet La législation relative aux accidents du travail est applicable aux salariés en télétravail. Par conséquent, tout accident se produisant lorsque le salarié est en télétravail bénéficie de la présomption d’accident du travail. Un accident survenu pendant un jour de télétravail, au cours d’un déplacement du salarié vers un lieu de restauration pour la pause méridienne, bénéficie de la présomption d’accident de trajet. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son responsable hiérarchique direct et à faire parvenir un arrêt de travail à la Direction des Ressources Humaines (DRH/GAPP) du BRGM dans un délai de 24 heures maximum. Article 11. Indemnité de télétravail Article 11.1. Attribution de l’indemnité de télétravail aux salariés BRGM Le BRGM verse trimestriellement une indemnité de télétravail, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu conformément à la réglementation. A la date de signature du présent accord, l’indemnité de télétravail exonérée s’élève à 2,70 € par journée entière de télétravail, dans la limite d’un plafond annuel civil de 297 €. Cette indemnité de télétravail est versée :
Dans la limite de 10 jours maximum de télétravail volontaire par mois civil (cf. article 2.1 ci-avant),
Sans limitation pour les jours de télétravail imposés par la Direction générale au titre de l’article 2.3 du présent accord.
Deux demi-journées de télétravail représentent une journée entière. Le calcul du nombre de jours se fera à partir du planning déclaré par le salarié dans le SIRH et prendra en compte les jours non refusés par le responsable hiérarchique direct.
Article 11.2. Attribution de l’indemnité de télétravail aux salariés du BRGM en poste à Géodéris
Les parties signataires conviennent que les salariés du BRGM mis à disposition de Géodéris bénéficient du versement de l’indemnité de télétravail visée à l’article 11-1 ci-avant. Conformément aux dispositions de cet article :
L’indemnité de télétravail sera versée trimestriellement,
Le nombre d’indemnités de télétravail pouvant être versées au titre d’un mois, ne pourra pas dépasser 10 jours par mois,
Deux demi-journées de télétravail représentent une journée entière.
La pose et l’organisation du télétravail restent régis par la charte signée à Géodéris. Le nombre de jours servant au calcul de cette indemnité sera communiqué à DRH/GAPP par Géodéris au plus tard dans les 10 jours suivant la fin de chaque trimestre pour tous les salariés concernés.
Article 12. Dispositions finales
Article 12.1. Durée de l’accord et adhésion
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à la date de signature. Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Etablissement, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement selon les modalités légales. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par courriel, aux parties signataires. Article 12.2. Suivi de l’accord Les signataires du présent accord décident de la mise en place d’une commission de suivi. Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire (dont au moins un délégué syndical) et de représentants de la direction. La commission de suivi se réunira annuellement, à l’initiative de la direction du BRGM, pour faire le bilan d’application de l’accord. Article 12.3. Révision de l’accord Conformément au Code du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives signataires ont la faculté de modifier le présent accord. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de la direction ou de l’une de ces organisations, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires. L’ensemble des organisations syndicales et la direction se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. En application des dispositions législatives, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Article 12.4. Dénonciation de l’accord Conformément aux dispositions du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. Article 12.5. Dépôt légal, publication et communication Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il sera également porté à la connaissance du personnel, par le biais de sa mise en ligne sur l’intranet et d’une information générale diffusée à l’ensemble du personnel. En outre, un exemplaire sera adressé à chaque partie signataire.
Un exemplaire du présent accord, accompagné des pièces accompagnant le dépôt (D2231-6 et D2231-7 du Code du travail), sera déposé :
Sur la plateforme numérique TéléAccords du Ministère du travail ;
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Orléans.
Selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L2231-5-1 et R2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.
Fait à Orléans, en 6 exemplaires, le
Pour le syndicat CFDTPour le BRGM Présidente – Directrice Générale
