ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE BRICO DEPOT
POUR LES ANNEES 2024/2025/2026
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société BRICO DEPOT, société par actions simplifiée au capital de 240 221 800, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE (91310), 30-32, Rue de la Tourelle, immatriculée au RCS d’Evry sous le n° 451 647 903,
La société EURODEPOT IMMOBILIER, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital social de 190 731 000 euros, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE (91310), 30- 32, Rue de la Tourelle, immatriculée au RCS d’Evry sous le n° 451 645 295,
Article 1 : Sensibiliser aux enjeux de l’égalité professionnelle dans l’entreprise PAGEREF _Toc154670245 \h 4
Article 2 : Garantir l’égalité dans l’accès à l’emploi (domaine d’action embauche) PAGEREF _Toc154670246 \h 4
Article 3 : Garantir l’égalité de traitement dans les parcours professionnels et les possibilités de promotion professionnelle (domaine d’action promotion professionnelle) PAGEREF _Toc154670247 \h 6
Article 4 : Favoriser l’accès de tous à la formation professionnelle (domaine d’action formation) PAGEREF _Toc154670248 \h 7
Article 5 : Faciliter l’articulation entre l’ACTIVITE professionnelle et l’exercice de LA responsabilité familiale (Domaine d’action articulation entre activite professionnnelle et exercice de la responsabilite familiale) PAGEREF _Toc154670249 \h 8
Article 6 : Garantir l’égalité salariale entre hommes et femmes (domaine d’action rémunération effective) PAGEREF _Toc154670250 \h 12
Article 7 : Agir sur les conditions de travail pour sécuriser les parcours professionnels des personnels féminins PAGEREF _Toc154670251 \h 13
ARTICLE 8 : LE REFERENT HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES…………………………………………………………………………………………………………13
ARTICLE 9 : SENSIBILISATION AUTOUR DE LA LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES…………………………………………………………………………………………………….14
Article 10 : Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc154670252 \h 14
Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc154670253 \h 15
Article 12 : Modalités de révision PAGEREF _Toc154670254 \h 15
Article 13 : Modalités de dépôt PAGEREF _Toc154670255 \h 16
Préambule
IL EST PRÉALABLEMENT RAPPELÉ CE QUI SUIT
Après un premier accord conclu le 16 décembre 2011, un deuxième le 17 décembre 2014, un troisième le 5 décembre 2017, la société BRICO DEPOT a renouvelé son engagement par la signature d’un quatrième accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 2 décembre 2020 avec trois organisations syndicales représentatives, la CFDT, la CFE-CGC, la CGT.
Les principaux objectifs de cet accord étaient les suivants :
renforcer la représentation des femmes dans les différentes filières, en insistant particulièrement sur la filière vente/commerce,
renforcer la représentation des femmes dans l’encadrement,
faciliter les évolutions transversales inter-filières,
maintenir un taux d’accès à la formation élevé pour les femmes comme pour les hommes,
améliorer l’accompagnement de la parentalité.
Cet accord fixait des objectifs chiffrés de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs dans cinq domaines :
l’embauche,
la promotion professionnelle,
la formation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
la rémunération effective.
Cet accord arrivant à son terme le 31 décembre 2023, il a été convenu lors de la NAO 2022 d’ouvrir une négociation au second semestre 2023 en vue de conclure un accord pour les années 2024/2025/2026.
Au préalable, la Direction et les organisations syndicales ont partagé le bilan de l’application de l’accord égalité professionnelle 2021/2022/2023 qui faisait apparaître une évolution positive des principaux indicateurs de l’égalité professionnelle. Les organisations syndicales ont également noté une féminisation progressive de la filière vente et des métiers d’encadrement ainsi qu’une augmentation de la part des femmes dans les embauches et un très bon taux d’accès à la formation tant pour les femmes que pour les hommes. Le bilan final des mesures de l’accord se retrouvera dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes (RSC) de 2023 habituellement publié au premier semestre de l’année suivante.
Pour autant, elles sont conscientes qu’il existe encore certains points d’amélioration. C’est le cas de la mixité sur les postes d’encadrement qui a progressé mais demeure relativement faible, en particulier pour les postes de Directeurs de magasin. Les parties signataires relèvent également des efforts à réaliser sur la part des femmes parmi les plus hautes rémunérations.
Par ailleurs, les partenaires sociaux soulignent le fait que les dispositions de l’accord doivent s’inscrire dans la durée afin de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de la mixité professionnelle.
Les parties soulignent qu’au-delà de l’accord, elles s’appuient sur le RSC et sur l’Index Egalité qui sont des outils de mesure de l’égalité professionnelle dans l’Entreprise.
Chaque année, l’Entreprise présentera à la commission égalité professionnelle, au Comité Social Economique Central (CSEC) et à la DREETS le détail des différents indicateurs de l’Index ainsi que le résultat obtenu. L’Entreprise s’engage à publier sur son site recrutement la note de l’Index. Au titre de l’année 2023, la note obtenue était de 88 points. Dans l’hypothèse où l’Index serait inférieur à 75 points, l’Entreprise mettra en place des mesures correctives dans un délai de 3 ans.
Tenant compte de ces constats, il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres, et de prendre de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les organisations syndicales.
Les parties signataires conviennent pour cela de conserver pour la durée d’application de ce nouvel accord les domaines d’action prioritaires suivants :
l’embauche,
la promotion professionnelle,
la formation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
la rémunération effective.
Conformément aux dispositions légales, ont été fixés pour chacun des domaines d’action ci-dessus, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés adaptés.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Sensibiliser aux enjeux de l’égalité professionnelle dans l’entreprise Les parties signataires réaffirment leur souhait que la politique d’égalité et de diversité soit portée par la Direction et par l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Le respect de cette exigence suppose que soient mises en œuvre des actions de sensibilisation et de communication, à tous les niveaux de l’Entreprise et dans tous les métiers.
L’implication de la Direction, par la diffusion de messages forts, ainsi que du management, est nécessaire pour mettre en œuvre efficacement l’ensemble de ces actions.
Les parties signataires s’accordent sur leur volonté de renforcer la communication et la sensibilisation en interne sur l’égalité professionnelle.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à communiquer au moins deux fois par an sur le sujet de l’égalité professionnelle via les différents outils présents dans l’Entreprise notamment le réseau social Yammer, les réunions mensuelles, l’affichage…
Le texte de l’accord relatif à l’égalité professionnelle fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
La Direction rappelle que le support « BOOK COLLABORATEUR » a aussi pour objectif d’informer les salariés des principales dispositions en vigueur dans l’Entreprise, notamment celle liées à l’égalité professionnelle.
Les parties reconnaissent qu’une communication régulière sur le sujet de l’égalité professionnelle est essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination, comportement sexiste ou tout type de stéréotypes qui ne peuvent être tolérés, et doivent être combattus à tous les niveaux de l’Entreprise.
Article 2 : Garantir l’égalité dans l’accès à l’emploi (domaine d’action embauche) L’Entreprise rappelle que conformément aux dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail tout salarié, ou tout candidat à un emploi ou à un stage ne peut être écarté d’une procédure de recrutement notamment en raison de son sexe, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, son handicap, etc.
2.1 Objectifs de progression
Sur la base des indicateurs 2022 du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise, les parties constatent :
que les femmes représentent 40,6% des effectifs de Brico Dépôt (contre 40,5 % en 2021 et 40,6% en 2020), ce qui témoigne d’une certaine stabilité depuis plusieurs années,
que les femmes représentent plus de la moitié des effectifs du Siège (53,7%),
que le volume d’embauches en 2022 est conforme à la répartition femmes/hommes des effectifs dans l’Entreprise (38,7% d’embauches de femmes).
Outre ces indicateurs positifs, depuis plusieurs années le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes met en lumière le fait que les femmes sont très majoritairement représentées dans certaines filières, en particulier la filière caisse, où elles représentent 92,2 % des effectifs.
A l’inverse, elles sont moins représentées dans d’autres filières :
20,2 % des effectifs en filière vente,
14,6 % des effectifs en filière réception.
Ce déséquilibre n’est pas spécifique à Brico Dépôt mais concerne l’ensemble de la Branche du bricolage et les raisons sont en partie liées à la faible proportion de candidatures féminines aux offres d’emplois dans les filières très masculinisées (vente et réception) et à la faiblesse des effectifs féminins dans les filières de formation menant aux métiers concernés.
En matière d’embauche, les parties ont souhaité, et ce depuis 2011, se fixer comme objectif de renforcer la représentation des femmes dans les différentes filières.
Les parties confirment que l’un des moyens privilégiés de renforcer les possibilités de pouvoir concrétiser des embauches féminines est de s’appuyer sur la politique d’alternance conduite par l’Entreprise, en développant les opportunités de conclusion de contrats en alternance avec des femmes.
Ainsi, l’Entreprise se fixe comme objectif d’atteindre, au 31 décembre 2026, un pourcentage de
50 % de femmes parmi les candidats recrutés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation).
Indicateur à suivre : le pourcentage de femmes recrutées en contrat d’alternance
Par ailleurs, dans le cadre de l’application des trois précédents accords, les parties avaient relevé comme point d’amélioration le taux de recrutement de femmes en catégorie Cadre.
Par le présent accord, les parties souhaitent féminiser le recrutement au sein de l’ensemble des catégories professionnelles et se fixent, comme objectifs, au 31 décembre 2026, d’atteindre :
43% de femmes recrutées au sein de la catégorie « Employé »
43% de femmes recrutées au sein de la catégorie « Agent de maîtrise »
43% de femmes recrutées au sein de la catégorie « Cadre »
Indicateurs à suivre : les pourcentages de femmes recrutées en catégorie Employé, Agent de maîtrise et Cadre
2.2 Actions associées aux objectifs
Parmi les actions à mettre en œuvre, il est convenu de :
2.2.1 Communiquer en interne pour assurer l’égalité dans les recrutements
L’Entreprise s’engage à renforcer la sensibilisation sur les enjeux de l’égalité professionnelle et sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements en permettant aux managers recrutant la participation à un module digital intégrant également une partie liée à la lutte contre les stéréotypes.
D’ici le 31 décembre 2026, l’Entreprise s’engage à ce que 100% des managers recrutant aient suivi ce module.
Il a également été convenu entre les parties que ce module puisse être suivi, à leur demande, par les délégués syndicaux centraux.
Indicateur à suivre : le pourcentage de managers recrutant ayant bénéficié du module Recrutement et non-discrimination
2.2.2 Communiquer en externe pour améliorer la mixité dans les recrutements
L’Entreprise constate une très faible proportion de candidatures féminines aux offres d’emploi dans les filières vente et logistique et une très faible proportion de candidatures masculines aux offres d’emploi dans la filière caisse. Ainsi, l’Entreprise entend faire en sorte d’améliorer la mixité sur tous les métiers et sur toutes les catégories professionnelles de l’enseigne en mettant en œuvre des actions concrètes.
Elle continuera à mettre en œuvre des actions de communication spécifiques auprès des organismes externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim…) intervenant dans le processus de recrutement, dans le but de s’assurer du respect, par ces organismes, des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.
Dans ce cadre, les contrats signés par l’Entreprise avec les cabinets de recrutement intègrent depuis 2017 une clause spécifique aux engagements en matière de diversité et de non-discrimination. En outre, l’Entreprise s’engage à maintenir dans le contrat Cadre conclu avec les agences d’intérim la clause par laquelle elles s’engagent à promouvoir la mixité et la diversité dans les embauches.
En outre, l’Entreprise renforcera les actions de communication spécifiques relatives à la politique de mixité développée par l’enseigne via le digital, au travers du site de recrutement Brico Dépôt et des différents réseaux sociaux mais également à l’occasion d’événements dans les écoles, les forums, les salons de l’emploi.
Par ailleurs, l’entreprise renforcera également sa communication sur la féminisation du secteur d’activité grâce à la mise en place d’un réseau d ambassadrices allant promouvoir l’alternance au sein des écoles, mais également en réalisant un relai des communications émanant de la Fédération des Magasins du Bricolage (FMB) sur nos réseaux d’entreprise.
Enfin, dans la mesure du possible, l’Entreprise veillera à une composition égalitaire (50%) des femmes et des hommes au sein de ses classes dédiées.
A l’occasion de la présentation du RSC, l’Entreprise continuera de communiquer sur les évènements auxquels elle aura participé.
2.2.3 Favoriser le recours au temps complet
L’Entreprise rappelle sa volonté de privilégier le recours aux contrats à temps plein lorsque cela répond aux besoins de l’Entreprise. Néanmoins, le recours au temps partiel répond également à un besoin organisationnel permettant une certaine flexibilité dans la répartition du temps de travail, notamment au sein du secteur caisse.
Les parties reconnaissent que dans la société actuelle, les femmes postulent davantage que les hommes sur des postes en caisse et que ces postes sont majoritairement à temps partiel.
Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’Entreprise est consciente que les personnels du secteur caisse peuvent être amenés à souhaiter le passage sur un poste à temps plein. Afin de renforcer les possibilités de passer sur un poste à temps plein, l’Entreprise s’engage à :
donner une priorité de passage aux salariés à temps partiel lorsqu’un poste à temps complet se libère et inversement,
faciliter le passage de la filière caisse vers les autres filières comprenant davantage d’opportunités de postes à temps plein,
améliorer la visibilité sur les changements de filière notamment dans le cadre de la cartographie des métiers,
mener des réflexions autour de la possibilité de compléter le temps partiel caisse pour atteindre un temps complet avec d’autres tâches liées à la vente (métier de caissier-vendeur),
élargir le rattachement hiérarchique du métier de caissier-vendeur / vendeur-caissier aussi bien au Chef de secteur commerce qu’au Chef de secteur caisse.
Article 3 : Garantir l’égalité de traitement dans les parcours professionnels et les possibilités de promotion professionnelle (domaine d’action promotion professionnelle)
3.1 Objectif de progression
En matière de promotion professionnelle, les parties signataires souhaitent s’inscrire dans la continuité de l’objectif défini dans le précédent accord visant à améliorer la représentation des femmes dans l’encadrement et dans les postes à responsabilité.
Au 31 décembre 2022, il est constaté que la part des femmes au sein des métiers impliquant des responsabilités d’animation et d’encadrement au sein de nos dépôts se répartit de la manière suivante :
6,72% de femmes Directrices de magasin dans la population totale des Directeurs de magasin,
36,42% de femmes Cheffes de secteur dans la population totale des Chefs de secteur,
20,86% de femmes Responsables de rayon dans la population totale des Responsables de rayon.
Afin de renforcer la part des femmes dans les métiers à responsabilités, l’Entreprise se fixe donc un double objectif d’ici le 31 décembre 2026 :
1. d’augmenter la part des femmes au sein des métiers impliquant des responsabilités d’animation et d’encadrement au sein de nos dépôts afin d’atteindre :
15% de femmes Directrices de magasin dans la population totale des Directeurs de magasin
38,5 % de femmes Cheffes de secteur dans la population totale des Chefs de secteur
23,5% de femmes Responsables de rayon dans la population totale des Responsables de rayon.
Indicateur à suivre : le pourcentage de femmes au sein des métiers de Directeur de magasin, Cheffes de secteur et Responsable de rayon
2. d’augmenter le pourcentage des femmes dans les catégories « Agent de maitrise » et « Cadre » afin d’atteindre :
40% de femmes au sein de la catégorie « Agent de maitrise »
40% de femmes au sein de la catégorie « Cadre ».
Indicateur à suivre : Le pourcentage de femmes au sein des catégories « Agent de maîtrise » et « Cadre »
3.2 Actions associées aux objectifs : Faciliter les évolutions transversales inter-filières
L’Entreprise souhaite favoriser les évolutions transversales inter-filières en renforçant l’accompagnement des collaborateurs dans leur souhait de mobilité professionnelle.
L’Entreprise rappelle que l’entretien professionnel, qui est proposé chaque année, et qui est consacré à l'examen des perspectives d'évolution du collaborateur, notamment en termes de qualifications et d'emploi, est un moment d’échange privilégié avec son manager pour évoquer les opportunités de mobilité professionnelle et les modalités d’accompagnement à leur mise en œuvre.
Il est également rappelé que pour faciliter les évolutions professionnelles, l’Entreprise continuera à favoriser en premier lieu la mobilité interne et à communiquer régulièrement dans tous les établissements la liste des postes ouverts (postes vacants et créations de poste). A ce titre, la Direction s’engage à étudier toute demande de reconversion professionnelle intra et inter-filière.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à développer et déployer :
la marque employeur afin de valoriser l’image et les valeurs de l’entreprise dans le but de fidéliser ses collaborateurs et de montrer que les métiers proposés peuvent également être occupés par des femmes,
des parcours de mobilité sociale et professionnelle (par exemple Women Leader et Programme Chance en 2024).
Article 4 : Favoriser l’accès de tous à la formation professionnelle (domaine d’action formation)
4.1 Objectifs de progression
Les parties constatent qu’au 31 décembre 2022, le taux d’accès à la formation professionnelle est quasiment identique entre les femmes et les hommes et se situe à un niveau très élevé (118% en moyenne).
L’Entreprise s’engage à permettre un accès égal des femmes et des hommes à la formation et se fixe pour objectif que l’écart du taux d’accès à la formation des femmes et celui des hommes soit inférieur à 5 points au 31 décembre de chaque année déduction faite des formations obligatoires.
Indicateur à suivre : comparaison entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation des hommes déduction faite des formations obligatoires
4.2 Actions associées aux objectifs
4.2.1 Rendre compatible l’organisation des formations avec l’exercice de responsabilités familiales
Le développement de l’accès à la formation des collaborateurs suppose de rendre compatible l’organisation des formations avec l’exercice de responsabilités familiales.
L’Entreprise s’engage, en ce qui concerne l’organisation des actions de formation :
à transmettre les convocations aux sessions de formation en respectant un délai de prévenance d’au moins trois semaines lorsque ces formations nécessitent un déplacement en dehors du lieu de travail habituel, afin de permettre aux salarié(e)s concerné(e)s de s’organiser ;
à faire en sorte que les formations se déroulent à proximité du lieu de travail, dans la mesure du possible ;
L’organisation des formations en régions, permettant d’éviter des temps de déplacement trop importants, est privilégiée.
à poursuivre la dispense des formations en distanciel permettant de laisser plus de souplesse et d’autonomie aux salarié(e)s dans l’organisation de leur temps de formation, telles que :
le e-learning qui offre la possibilité pour les salarié(e)s de disposer d’une plus grande latitude dans la planification de leur temps de formation, tout en limitant les contraintes liées aux déplacements ;
des modules de formation en distanciel qui, grâce aux outils de communication digitaux, offrent les mêmes avantages que les formations en présentiel notamment la possibilité d’interagir avec le formateur et les autres participants.
Article 5 : Faciliter l’articulation entre l’ACTIVITE professionnelle et l’exercice de LA responsabilité familiale (Domaine d’action articulation entre activite professionnnelle et exercice de la responsabilite familiale)
5.1 Objectif de progression
Les parties signataires constatent que les responsabilités familiales sont en grande majorité dévolues aux femmes : en effet, la quasi-totalité des congés parentaux (supérieurs ou égales à six mois) sont pris par les femmes (3% seulement sont pris par des hommes).
La vie professionnelle des femmes est donc statistiquement plus impactée par les contraintes liées à la vie familiale que celle des hommes.
Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Dans ce cadre, elles souhaitent améliorer l’accompagnement de la parentalité, notamment à l’occasion d’un départ en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à reconduire le dispositif des entretiens de congé lié à l’enfant mis en place dans le cadre de l’accord du 16 décembre 2011.
Afin d’améliorer le taux de réalisation de ces entretiens, elle s’engage à proposer à 100 % des salarié(e)s concerné(e)s par un congé lié à l’enfant (congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation) de réaliser un entretien au départ et un entretien au retour du congé avec le supérieur hiérarchique.
Le premier entretien intervient dans les 30 jours précédents la date prévisible de départ du (de la) salarié(e).
Il permet de faire le point sur :
les principales missions du (de la) salarié(e) et leur état d’avancement,
l’organisation du service pendant le congé (remplacement éventuel, reprise des dossiers, etc.),
la situation du (de la) salarié(e) au regard de la mutuelle, des éléments variables de la rémunération, de la prime quali quanti,
les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé,
les conditions dans lesquelles le lien avec l’Entreprise sera maintenu si le (la) salarié(e) le souhaite.
Le second entretien a lieu dans le mois suivant le retour du (de la) salarié(e). Il s’agit de l’entretien professionnel prévu par le Code du travail. Il est consacré pour une partie aux conditions de retour du (de la) salarié(e) et pour une autre partie aux perspectives d’évolution professionnelle du (de la) salarié(e), notamment en termes de qualification et d’emploi.
Si l’entretien fait apparaître un besoin d’accompagnement et/ou une remise à niveau, un plan d’accompagnement sera mis en place dans les meilleurs délais.
Enfin, afin de favoriser la prise de congés parentaux, l’Entreprise prendra 100% de la durée du congé parental dans le calcul de l’ancienneté.
5.2 Actions associées à l’objectif
Les parties signataires conviennent des actions suivantes :
5.2.1 Mutation du conjoint
Lorsqu’un collaborateur fait l’objet d’une mutation géographique, l’Entreprise s’engage à faciliter sa mutation sur le même dépôt d’affectation de son conjoint, partenaire lié par un PACS, ou concubin, ou sur un établissement Brico Dépôt ou Castorama le plus proche ou de son choix en lien avec la mobilité géographique.
5.2.2 Respect des horaires des réunions
L’Entreprise s’engage à ce que les réunions de travail internes soient organisées sur la tranche horaire 8h30 – 18h.
Les managers seront sensibilisés sur les bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions et sur l’importance de respecter cet engagement horaire.
Droit à la déconnexion
Les parties signataires reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Entreprise. Porteuses de lien social, simplifiant les échanges et l’accès à l’information, elles sont des outils facilitant le travail des collaborateurs au quotidien. Toutefois, la maîtrise de ces technologies et leur utilisation à bon escient sont indispensables, que ce soit en termes d’efficacité, de qualité des relations de travail ou de respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. C’est dans ce contexte qu’en 2017, l’Entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité doter l’Entreprise d’un dispositif incitatif en matière de droit à la déconnexion dans le but de sensibiliser les collaborateurs, et ce, qu’ils soient émetteurs ou récepteurs de sollicitations via les outils de communication, au respect des temps de repos et de la vie personnelle et familiale de chacun. C’est dans ce cadre qu’un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé le 03 novembre 2017 pour une durée indéterminée et qu’une charte intitulée « Charte du droit à la déconnexion » reprenant les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques en matière d’usage des outils de communication à distance a été élaborée et annexée à cet accord. Au travers du présent accord, les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de se référer à cet accord et à cette charte pour l’ensemble des collaborateurs.
Prise en compte de la parentalité
Les parties reconnaissent que les premiers mois qui suivent la naissance d’un enfant, ou l’arrivée d’un enfant au foyer, peuvent s’avérer compliqués aussi bien dans le partage des responsabilités familiales entre les parents que dans les contraintes de mode de garde. Ainsi, les collaborateurs auront la possibilité de formuler une demande d’aménagement d’horaire dont ils pourront bénéficier, avec l’accord de leur manager, pour une durée de 9 mois suivant la naissance/adoption de l’enfant. L’Entreprise s’engage à étudier 100% de ces demandes d’aménagement d’horaire sous réserve des contraintes organisationnelles du dépôt.
Par ailleurs, les demandes d'aménagement d’horaire permettant de ne pas réaliser d’ouverture et/ou de fermeture le premier mois suivant le retour de congés maternité et paternité ou d’accueil de l’enfant ou d’adoption seront automatiquement acceptées, sauf impossibilité matérielle. Pour le congé paternité cette disposition s’applique une seule fois en cas de fractionnement.
Par ailleurs, pour faciliter l’organisation du parent le premier mois suivant le retour de congé maternité ou paternité ou d’accueil de l’enfant ou d’adoption du collaborateur à son poste, il est prévu de suspendre les permanences à la demande des collaborateurs concernés. Pour le congé paternité cette disposition s’applique une seule fois en cas de fractionnement.
5.2.5 Diffusion du guide de la parentalité
L’Entreprise rappelle qu’à l’occasion de la conclusion des précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle, un guide de la parentalité a été élaboré à destination des collaborateurs et des managers afin de présenter les dispositifs existants liés à l’arrivée d’un enfant au foyer (maternité, paternité, adoption, congés liés à l’enfant, entretiens, …).
Afin de s’assurer que l’ensemble des collaborateurs soient bien informés des dispositifs existants, l’Entreprise s’engage à rappeler l’existence du guide de la parentalité aux collaborateurs dès l’embauche et aux futurs parents à chaque annonce de l’arrivée d’un enfant et leur en permettre l’accès.
Favoriser la prise du congé de paternité
L’Entreprise souhaite encourager les pères à bénéficier du congé de paternité de 25 jours calendaires pour une naissance unique (du lundi au dimanche, jours fériés inclus), 32 jours calendaires pour une naissance multiple.
Les parties souhaitent rappeler que le congé est composé de 2 périodes :
4 jours obligatoires pris immédiatement à la suite du congé de naissance ;
21 jours fractionnables (28 en cas de naissances multiples) contigüe ou non à la 1ère période : à prendre dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Cette période peut être fractionnée en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacun.
Le salarié doit prévenir son manager 1 mois à l’avance.
Ainsi, comme pour le congé de maternité et le congé d’adoption, l’Entreprise pratique le maintien de salaire intégral pendant le congé de paternité.
Indicateur à suivre : Le pourcentage des hommes ayant pris un congé paternité sur le total des hommes ayant déclaré une naissance
Prise en compte de la scolarité de l’enfant dans la vie professionnelle
Autorisation d’absence pour les grandes étapes de la scolarité d’un enfant :
Les parties signataires reconnaissent que les parents accordent une importance particulière à l’accompagnement de leurs enfants lors des grandes étapes de la scolarité.
Ainsi, pour le jour de la rentrée en première année de maternelle, première année de cours préparatoire et en 6ème, chaque parent pourra bénéficier, à sa demande, d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures pour accompagner son enfant à l’école.
Chaque année, une communication spécifique sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs, sur les possibilités d’exercer ces droits.
Aménagement d’horaire le jour de la rentrée :
Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent solliciter un horaire de début de poste décalé afin d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire.
Les salarié(e)s devront informer leur manager à l’avance afin d’organiser le service. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’en 6ème.
L’Entreprise s’engage, durant la période d’application du présent accord, à faire bénéficier de ce droit à 100% des salarié(e)s volontaires.
Aménagement d’horaire pour un rendez-vous parents/professeurs :
L’Entreprise s’engage à aménager les horaires, dans la mesure du possible, pour les rendez-vous parents/professeurs planifiés par les établissements scolaires dans la limite d’un rendez-vous par an et par enfant sur présentation d’un justificatif en respectant un délai minimum d’une semaine.
Priorité de la prise des congés payés pendant les vacances scolaires de l’enfant :
L’Entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à octroyer, les congés de tous les salariés ayant un enfant scolarisé durant leur période de vacances scolaires.
De plus, l’Entreprise s’engage à accorder aux parents isolés une priorité dans la prise des congés payés au moment où ils ont la garde de leur enfant et que celui-ci est en vacances scolaires.
5.2.8 Mesures spécifiques pour les collaborateurs entrant dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou dons d’ovocytes
Les parties signataires sont conscientes que les collaborateurs(trices) qui entrent dans un parcours de PMA ou don d’ovocytes peuvent rencontrer des difficultés à organiser leurs rendez-vous médicaux tout en conciliant leurs responsabilités professionnelles.
A travers cet accord, les parties souhaitent communiquer sur la possibilité pour ces collaborateurs(trices) de s’absenter de leur poste de travail pour se rendre aux examens médicaux nécessaires.
Parcours de PMA :
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée bénéficie d'autorisations d'absences rémunérées pour se rendre aux actes médicaux nécessaires à la surveillance de son état de santé sur présentation d’un justificatif.
Son conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin est également autorisé à s'absenter sans perte de salaire pour assister à 3 de ces examens pour chaque protocole de PMA.
Don d’ovocytes :
La salariée donneuse de gamètes bénéficie d’autorisations d'absences rémunérées pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire sur présentation d’un justificatif.
Article 6 : Garantir l’égalité salariale entre hommes et femmes (domaine d’action rémunération effective)
6.1 Objectif de progression
Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.
L’Entreprise s’engage à assurer, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail.
Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à ce que 100 % des salarié(e)s de retour de congé maternité ou congé d’adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’Entreprise.
Indicateur à suivre : Le pourcentage des salarié(e)s de retour de congé maternité ou congé d’adoption ayant bénéficié des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’Entreprise
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à faire bénéficier aux collaborateurs de retour de congé parental du plus favorable des deux mesures entre la moyenne des augmentations individuelles et une remise à la grille interne Brico Dépôt.
6.2 Actions associées à l’objectif
6.2.1 Renforcer la communication auprès des managers sur les bonnes pratiques en matière d’augmentations de salaires
L’Entreprise s’engage à renforcer la communication auprès des managers sur les bonnes pratiques en matière d’attribution d’augmentations de salaires, et notamment les augmentations individuelles, afin d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Chaque année, au moment des NAO, un rappel sera fait en ce sens à l’ensemble des managers.
6.2.2 Mise en place d’un mécanisme d’étude
Il est rappelé que la constitution d’une rémunération peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l’histoire professionnelle de chaque salarié tels que : l’ancienneté dans le poste, la localisation géographique, le niveau d’étude, l’expérience professionnelle, l’évolution professionnelle, l’appréciation individuelle, l’âge, …
Ainsi, si un écart est perçu ou constaté, il doit être analysé et justifié par des raisons professionnelles objectives.
Par conséquent, la Direction s’engage, lorsque les signataires du présent accord relèvent des écarts de rémunération significatifs lors de la présentation du RSC, à apporter des éléments d’explication dans les 3 mois suivants.
Article 7 : Agir sur les conditions de travail pour sécuriser les parcours professionnels des personnels féminins
Les parties signataires considèrent que l’accès des femmes aux emplois plus masculinisés (vente et réception notamment) implique une meilleure prise en compte de l’état de grossesse dans les conditions de travail.
À ce titre, elles rappellent que l’accord de groupe du 14 décembre 2005, en conformité avec l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 mai 2011, prévoit qu’à partir du 5ème mois de grossesse dûment constatée par certificat médical, les salariées à temps complet bénéficient d’une arrivée retardée et d’une sortie anticipée chaque jour de travail conduisant à une réduction d’horaire de 2 heures par semaine, à répartir d’un commun accord avec l’employeur.
Le bénéfice de ces deux heures ne donne lieu à aucune réduction de salaire. Pour les salariées à temps partiel, cette réduction d’horaire se fait au prorata du temps de travail hebdomadaire.
Au-delà de cette réduction d’horaire, l’Entreprise prendra en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires et dans l’organisation du travail.
Une attention particulière sera portée aux conditions de sécurité, aux situations de ports de charges et de postures inadaptées (notamment station debout), selon les prescriptions du médecin du travail.
En outre, à partir du 5ème mois de grossesse dûment constaté par certificat médical, les salariées peuvent bénéficier, d’un commun accord avec l’employeur, de leurs deux jours de repos hebdomadaire consécutifs.
L’Entreprise s’engage à assurer une communication régulière sur l’existence de ces mesures.
Article 8 : Le Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
En application des articles L. 2314-1 et L.1153-5-1 du Code du travail et de notre accord de périmètre du 22 mars 2019, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au niveau de l’Entreprise et au sein de chaque comité social et économique d’établissement (CSEE) ont été désignés. Au travers du présent accord, les parties signataires souhaitent communiquer autour de l’existence de ces référents et d’expliquer leur rôle.
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a notamment un rôle :
De prévention : réalisation d’actions de sensibilisation auprès des collaborateurs ;
D’accompagnement : accueil et écoute des collaborateurs signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et si besoin orientation vers les autorités compétentes ;
D’enquête : participation, le cas échéant, à la réalisation d’une enquête interne à la suite d’un signalement.
Afin d’assurer les missions qui lui sont confiées, il est important que le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes soit doté des connaissances et compétences sur le sujet.
A ce titre, les référents sont formés à l’occasion des formations santé, sécurité et conditions de travail dispensées à l’ensemble des élus. En complément de cette formation, l’Entreprise s’engage à créer un module digital dédié qui sera mis à la disposition des référents.
Leurs coordonnées (nom, prénom, fonctions) sont portées à l’affichage dans chaque établissement de l’Entreprise afin qu’ils puissent être contactés par les victimes et témoins de faits susceptibles d’être qualifiés d’harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes.
Par ailleurs, l’Entreprise rappelle que les coordonnées de la médecine du travail et de l’inspection du travail, ainsi que les dispositions de l’article 222-33 du Code pénal relatives au harcèlement sexuel sont également portées à l’affichage au sein de chaque établissement.
Article 9 : sensibilisation autour de la lutte contre les violences conjugales
Les parties signataires sont conscientes que les violences conjugales constituent un fléau dans la Société française, qu’elles touchent principalement les femmes mais également les hommes, et conviennent de la nécessité d'action de toute la Société, y compris les entreprises, pour enrayer ce phénomène.
A travers le présent accord, les parties souhaitent informer et sensibiliser les collaborateurs aux dispositifs d'accompagnement et d'écoute mis en place par le gouvernement à destination des victimes de violences conjugales.
Il s’agit de deux numéros d’écoute nationaux :
le 3919 Violence Femmes Info : service spécialisé dans les violences faites aux femmes (violences conjugales, sexuelles, psychologiques, mariages forcés, mutilations sexuelles, harcèlement...)
le 116 006 Victimes : Association du réseau France Victimes (agressions, violences physiques, sexuelles, harcèlement…)
Ils proposent une écoute, ils informent et ils orientent vers des dispositifs d'accompagnement et de prise en charge. Ces numéros gratuits garantissent l'anonymat des personnes appelantes. A ce titre, l’Entreprise s’engage à communiquer sur l’existence de ces numéros d’écoute par le biais d’un affichage dans chaque établissement.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à mettre à disposition des collaborateurs une formation e-learning sur les violences conjugales sur la durée de l’accord.
Enfin, l’Entreprise sera signataire de la Charte d’engagement proposée par l’Association OneInThreeWomen, premier réseau européen d’entreprises engagées contre les violences faites aux femmes.
Article 10 : Le suivi de l’accord
10-1 : Rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise
Conformément aux dispositions légales, l’Entreprise élabore chaque année un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Outre les indicateurs légaux, ce rapport contient :
le bilan annuel de l’application du présent accord,
le plan d’action annuel sur l’égalité professionnelle, qui est une déclinaison des dispositions du présent accord.
Ce rapport est présenté à la commission égalité professionnelle du CSEC puis est ensuite présenté au Comité Social et Economique Central.
10-2 : Suivi de l’accord entre les parties signataires
Le suivi du présent accord est assuré par :
la Direction de l’Entreprise,
les Organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.
Ce suivi est réalisé dans le cadre d’une réunion annuelle. Lors de cette réunion, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise fera l’objet d’une présentation.
Les indicateurs définis sont les suivants :
Atteindre un pourcentage de 43% de femmes recrutées au sein de la catégorie Cadre
Atteindre un pourcentage de 43% de femmes recrutées au sein de la catégorie Employé
Atteindre un pourcentage de 43% de femmes recrutées au sein de la catégorie Agent de Maitrise
Atteindre un pourcentage de 50% de femmes parmi les candidats recrutés en contrat d’alternance
Atteindre 40% de femmes au sein de la catégorie Agent de maîtrise
Atteindre 40% de femmes au sein de la catégorie Cadre
Atteindre 15 % de femmes Directrices de magasin
Atteindre 38,5% de femmes Cheffes de secteur
Atteindre 23,5% de femmes Responsables de rayon
Suivi du taux d’accès à la formation des femmes et des hommes afin de s’assurer que l’écart entre le taux d’accès à la formation des femmes et celui des hommes soit inférieur à 5 points au 31 décembre de chaque année déduction faite des formations obligatoires
Suivi du pourcentage des managers recrutant ayant suivi le module relatif à l’égalité professionnelle et la non-discrimination (objectif 100%)
Suivi du pourcentage des hommes ayant pris un congé paternité sur le total des hommes ayant déclaré une naissance (objectif 100%)
Suivi de la part des salariées de congé maternité ou congé d’adoption ayant bénéficié d’augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’Entreprise (objectif 100%)
Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur de manière rétroactive au 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
À l’issue de sa période d’application, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée. Article 12 : Modalités de révision Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur au 1er janvier 2024 de manière rétroactive, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
A l’issue de sa période d’application, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée. Il se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur aux dispositions de tout accord collectif, à tout usage ou engagement unilatéral, ainsi qu’à tout accord atypique éventuellement existant portant sur les thèmes traités par le présent accord.
Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Si la demande de révision intervient au cours du même cycle électoral que le présent accord, elle doit émaner d’un ou plusieurs syndicat(s) signataire(s) : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives qui sont signataires ou adhérentes au présent accord.
Si la demande de révision intervient au cours d’un cycle électoral différent, elle doit émaner d’un syndicat représentatif : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non de l’accord d’origine.
Enfin, si la demande de révision émane de l’employeur, elle peut être faite à tout moment pendant la durée d’application du présent accord.
Dans tous les cas, la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 13 : Modalités de dépôt
Le présent accord ainsi que les pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social et sera établi pour chaque partie signataire.
Enfin, le présent accord devra faire l’objet d’une publication en ligne, sans mentionner les noms et prénoms des signataires, conformément à l’article R. 2231-1 du Code du travail.
Fait à Longpont-sur-Orge, Le 10 janvier 2024, en cinq exemplaires originaux
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la Fédération des Services CFDT
Pour la société Brico Dépôt et EuroDépôt Immobilier :
Pour la FNECS CFE-CGC
Pour la Fédération commerce distribution services CGT
