ACCORD RELATIF AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET À L’INSERTION PROFESSIONNELLEDES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société BRICO DEPOT, société par actions simplifiée au capital de 240 221 800 euros, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE (91310), 30-32, Rue de la Tourelle, immatriculée au RCS d’Evry sous le n°451 647 903,
La société EURODEPOT IMMOBILIER, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital social de 190 731 000 euros, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE (91310), 30-32, Rue de la Tourelle, immatriculée au RCS d’Evry sous le n°451 645 295,
Représentées par
Ci-après dénommées « l’Entreprise »,
D’une part,
ET :
Pour BRICO DEPOT et EURODEPOT IMMOBILIER, les organisations syndicales représentatives :
La Fédération des Services CFDT
Tour Essor, 14, rue Scandicci – 93508 PANTIN Cedex
La FNECS CFE-CGC
9, rue de Rocroy – 75010 PARIS Cedex
La Fédération commerce distribution services CGT
Case 425 – 93514 MONTREUIL Cedex
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties signataires »,
FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc181176894 \h 6
Article 1.Maintien du collaborateur en situation de handicap dans son emploi PAGEREF _Toc181176895 \h 6 1.1Formation professionnelle du collaborateur en situation de handicap PAGEREF _Toc181176896 \h 6 1.2Aménagement du poste du collaborateur en situation de handicap PAGEREF _Toc181176897 \h 6 Article 2.Évolution de carrière des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc181176898 \h 7 Article 3.Maintien de l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc181176899 \h 7
TITRE II.
INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc181176900 \h 7
Article 4.Maintien du calcul au niveau de l’établissement du taux d’emploi de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc181176901 \h 7 Article 5.Accueil du nouveau collaborateur en situation de handicap PAGEREF _Toc181176902 \h 8 Article 6.Diffuser les offres d’emploi de l’Entreprise sur les canaux dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc181176903 \h 8 Article 7.Mettre à disposition des outils de communication adaptés au recrutement dans le respect des principes de diversité et d’égalité des chances PAGEREF _Toc181176904 \h 8 Article 8.Accueillir des stagiaires en situation de handicap PAGEREF _Toc181176905 \h 9 Article 9.Faire connaître la politique de l’Entreprise concernant l’accueil des stagiaires et des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc181176906 \h 9 Article 10.Mettre en place une passerelle entre le monde des études et de la formation et le monde du travail PAGEREF _Toc181176907 \h 9 Article 11.Développer les partenariats locaux PAGEREF _Toc181176908 \h 10 Article 12.Faire appel aux services du secteur adapté ou protégé PAGEREF _Toc181176909 \h 10
TITRE III.
HANDICAP ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc181176910 \h 10
Article 13.Possibilité de cumuler des JRTT et 5 semaines de congés payés PAGEREF _Toc181176911 \h 11 Article 14.Possibilité d’aménager l’emploi du temps des collaborateurs en situation de handicap et/ou ayant un proche en situation de handicap PAGEREF _Toc181176912 \h 11 Article 15.Faciliter la mobilité professionnelle des collaborateurs ayant un proche en situation de handicap PAGEREF _Toc181176913 \h 11 Article 16.Faciliter les déplacements professionnels des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc181176914 \h 11 Article 17.Faciliter les démarches des collaborateurs en situation de handicap ou proches aidants PAGEREF _Toc181176915 \h 12 Article 18.Mise en place d’un dispositif d’absences rémunérées pour les collaboratrices atteintes d’endométriose PAGEREF _Toc181176916 \h 12 Article 19.Accompagnement des personnes en situation de handicap par les organismes partenaires de l’Entreprise PAGEREF _Toc181176919 \h 12 19.1 Accompagnement par l’Action sociale (AXA) PAGEREF _Toc181176920 \h 13 19.2 Accompagnement par l’Action Logement PAGEREF _Toc181176921 \h 13 Article 20.Mesures complémentaires PAGEREF _Toc181176922 \h 13 20.1 Survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de l’enfant d’un collaborateur
20.2 Survenance du décès d’un enfant
20.3 Congé maladie chronique
20.4 Congé de présence parentale
20.5 Compte personnel de formation
20.6 Rappel des actions en faveur du handicap contenues dans les autres accords collectifs de l’Entreprise
20.7 Rappel des mesures prévues dans le cadre de la prévoyance
TITRE IV.
SENSIBILISER ET COMMUNIQUER PAGEREF _Toc181176923 \h 14
Article 21.Rôle et missions du Référent Handicap National PAGEREF _Toc181176924 \h 14 Article 22.Mise en place d’un Référent Handicap Régional PAGEREF _Toc181176925 \h 15 Article 23.Améliorer l’accueil et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc181176926 \h 15 Article 24.Sensibiliser les personnes en situation de handicap aux actions menées par l’Entreprise PAGEREF _Toc181176927 \h 16
24.1 Evènement annuel autour du handicap
24.2 Semaine européenne pour l'emploi des personnes en situation de handicap
24.3 Création d'un guide d'accueil du collaborateur en situation de handicap
24.4 Création d'un affichage spécifique obligatoire par établissement sur le handicap
Article 25.Sensibiliser les managers aux engagements pris par l’Entreprise PAGEREF _Toc181176928 \h 17
25. 1 Sensibilisation de l'ensemble des managers de l'entreprise
25.2 Sensibilisation particulière des managers ayant dans leur équipe une personne en situation de handicap
Article 26.Sensibiliser les représentants du personnel au handicap PAGEREF _Toc181176929 \h 17 Article 27.Relayer des témoignages en faveur du handicap PAGEREF _Toc181176930 \h 17 Article 28.Mettre à disposition un annuaire des coordonnées utiles pour toutes questions relatives au handicap PAGEREF _Toc181176931 \h 18
TITRE V.
Dispositions diverses PAGEREF _Toc181176932 \h 18
Article 29.Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc181176933 \h 18 Article 30.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc181176934 \h 18 Article 31.Modalités de révision PAGEREF _Toc181176935 \h 18 Article 32.Modalités de dépôt PAGEREF _Toc181176936 \h 20
L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap est un enjeu sociétal auquel l’Entreprise a apporté sa contribution ces dernières années. Les actions menées ont notamment permis d’améliorer sensiblement le taux d’emploi de personnes en situation de handicap de l’Entreprise. À ce titre, il est rappelé que tout employeur occupant au moins 20 salariés doit employer des collaborateurs en situation de handicap dans la proportion de 6% de l’effectif total de ses salariés.
La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise ont souhaité prolonger ces actions en signant, un premier accord le 17 décembre 2015, un deuxième accord le 6 novembre 2018, puis un troisième accord le 30 décembre 2021 d’une durée de 3 ans en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
L’accord du 30 décembre 2021 arrivant à son terme, il a été convenu lors de la NAO 2024 d’ouvrir une négociation au second semestre 2024 en vue de conclure un nouvel accord pour une durée de 3 ans.
Dans le cadre de cette nouvelle négociation, les Parties signataires ont souhaité privilégier deux axes :
Dans la lignée des accords précédents et au regard du taux d’emploi existant de collaborateurs en situation de handicap (7,06% en 2023), les Parties signataires ont souhaité maintenir une approche privilégiant l’aspect qualitatif.
Cette approche consiste à adopter la vision des personnes en situation de handicap dans le but de trouver des mesures concrètes qui soient en cohérence avec leurs besoins. Cette démarche a conduit les Parties signataires à ne pas se focaliser uniquement sur des objectifs chiffrés mais à proposer des mesures permettant de répondre aux attentes des personnes en situation de handicap.
Afin de mettre en œuvre cette démarche, les Parties signataires ont renouvelé leur souhait de s’engager et de développer une Politique responsable en faveur du handicap, et ont décidé de maintenir les quatre domaines d’action suivants :
le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ;
le handicap et la qualité de vie au travail ;
la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et la communication.
Dans une optique d’amélioration des précédents accords, les Parties signataires ont décidé d’étendre le champ d’application des dispositifs existants et de créer de nouvelles mesures afin de faciliter le quotidien des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise et de leurs proches.
Par ailleurs, les Parties signataires ont convenu qu’il était désormais primordial :
de sensibiliser davantage tous les collaborateurs sur la politique handicap de l’entreprise ;
d’améliorer la communication autour de l’ensemble des mesures existantes dans ce cadre.
En conclusion, les Parties signataires souhaitent réaffirmer le fait que la politique handicap est un axe majeur de la politique d’inclusion de l’Entreprise visant à donner une chance à tous de réussir. A travers cet accord, les Parties signataires confirment leur engagement en matière de lutte contre toutes les formes de discriminations afin de donner à chacun les mêmes opportunités de réussite professionnelle, mais aussi afin de faire évoluer le regard, les attitudes et les comportements de chacun face au handicap. FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Les Parties signataires considèrent que le maintien dans l’emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l’exclusion sociale des personnes en situation de handicap.
Maintien du collaborateur en situation de handicap dans son emploi
Formation professionnelle du collaborateur en situation de handicap
L’accès à la formation des collaborateurs en situation de handicap est une condition indispensable au maintien et au développement des compétences nécessaires à la poursuite de leur activité professionnelle.
Les Parties signataires rappellent que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient, dans le cadre du plan de formation, d’un accès identique et non discriminant à l’offre de formation.
L’Entreprise s’engage à maintenir ses efforts d’accès à la formation au bénéfice des collaborateurs en situation de handicap afin de parvenir à un taux d’accès moyen à la formation équivalent à celui de l’ensemble du personnel.
Indicateurs à suivre : Taux d’accès à la formation des collaborateurs en situation de handicap Taux national d’accès à la formation de l’ensemble des collaborateurs
Les Parties signataires reconnaissent néanmoins que les collaborateurs en situation de handicap peuvent avoir des besoins spécifiques en matière de formation professionnelle.
À ce titre, l’Entreprise s’engage à ce que les modules de formation en cours de construction ou à construire soient sous-titrés dès lors que ce sous-titrage s’avère réalisable.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à étudier l’ensemble des demandes d’adaptation de sessions de formation qui pourraient être présentées par des collaborateurs en situation de handicap pour leur permettre d’accéder à la formation.
Aménagement du poste du collaborateur en situation de handicap
Afin d’anticiper les éventuels aménagements du poste de travail liés à la survenance ou aux évolutions du handicap, tout salarié peut solliciter :
une visite médicale auprès du Médecin du travail ;
un entretien avec le Responsable des ressources humaines (RRH).
Lorsque la situation d’un collaborateur en situation de handicap nécessite un aménagement de son poste de travail, l’Entreprise participe au financement des adaptations nécessaires à la compensation de son handicap, et fera intervenir si nécessaire des spécialistes externes (ergonomes, …). Cette nécessité est attestée par une prescription du Médecin du travail et est mise en œuvre conformément aux dispositions légales.
Au-delà du poste du collaborateur, l’aménagement peut également porter sur les rythmes de travail, l’organisation du travail et l’accessibilité des locaux.
A ce titre, afin de faciliter l’accès des collaborateurs en situation de handicap à nos locaux, l’Entreprise rappelle qu’un collaborateur en situation de handicap peut utiliser les places de parking réservées aux personnes en situation de handicap.
Évolution de carrière des collaborateurs en situation de handicap
Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes professionnelles. À ce titre, il est rappelé que toutes les promotions sont ouvertes aux collaborateurs en situation de handicap.
Maintien de l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap
La sécurisation des parcours professionnels constitue un enjeu majeur pour le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Il s’agit d’anticiper les ruptures dans le parcours professionnel afin de pouvoir accompagner les collaborateurs concernés en amont. En effet, le caractère évolutif de certains handicaps peut avoir, à terme, une incidence sur le maintien dans l’emploi.
Si un collaborateur en situation de handicap estime, au regard de la connaissance qu’il a de son handicap et de l’évolution de celui-ci, qu’il ne pourra plus, à terme, occuper son emploi, il pourra demander à bénéficier d’un entretien avec son Responsable ressources humaines destiné à faire le point sur sa situation et son parcours professionnel.
Cet entretien peut avoir pour but d’aider le collaborateur dans une démarche de réorientation vers un autre emploi de l’Entreprise mais également de l’assister dans un projet de changement d’emploi à l’extérieur de l’Entreprise.
À ce titre, l’Entreprise s’engage à informer le collaborateur sur les différents dispositifs de formation à sa disposition (CPF, VAE, PTP…).
Si la situation du collaborateur en situation de handicap rend impossible le maintien dans son emploi et aboutit à son licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite d’une inaptitude, l’Entreprise le mettra en contact avec des organismes locaux compétents qui pourront l’orienter et l’accompagner dans la réalisation de son projet professionnel.
INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap peut être favorisée par de multiples mesures. Au-delà du recrutement de personnes ayant le statut de collaborateur en situation de handicap, domaine dans lequel l’Entreprise est déjà actrice, un certain nombre d’autres mesures permettent également de contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Face à ce constat, les Parties signataires ont souhaité, dans le cadre de cet accord, diversifier les moyens permettant de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap afin de pouvoir prendre en compte et s’adapter à la diversité des handicaps et des parcours.
Maintien du calcul au niveau de l’établissement du taux d’emploi de travailleurs handicapés
Afin de sensibiliser et d’engager l’ensemble des établissements dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, les Parties signataires conviennent de maintenir le calcul du taux d’emploi de travailleurs handicapés au niveau de chaque établissement.
En outre, en cas de versement au niveau de l’Entreprise d’une contribution au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, l’Entreprise affectera la somme à chaque établissement qui n’atteint pas son obligation au prorata des unités manquantes.
Par ailleurs, tout établissement pour lequel le calcul du taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap serait inférieur au taux légal sera invité à analyser les raisons de ce résultat et à identifier avec son référent handicap régional des mesures permettant d’inverser cette situation.
Si, au sein de ces établissements, le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap s’avère inférieur à 3% au titre des deux dernières déclarations DOETH, une réunion de travail sera obligatoirement réalisée :
Pour l’exploitation : entre le référent régional et le comité de direction du magasin ;
Pour le siège : entre les Responsables Ressources Humaines du siège, le Référent Inclusion et Diversité et le Directeur des Ressources Humaines du siège.
Indicateurs de suivi : Taux d’emploi de travailleurs handicapés par établissement Nombre d’embauches de collaborateurs en situation de handicap
Accueil du nouveau collaborateur en situation de handicap
Dès son arrivée dans l’Entreprise, le collaborateur sera informé de l’existence du présent accord.
Pour faciliter son accueil et son intégration, le collaborateur en situation de handicap pourra s’il le souhaite demander à être accompagné par un autre salarié, interlocuteur privilégié (tuteur) au sein de son établissement.
Le tuteur sera désigné par la Direction sur la base du volontariat et sélectionné pour ses qualités pédagogiques si possible parmi l’équipe d’affectation du salarié en situation de handicap. Une formation pourra être proposée au tuteur afin de favoriser l’intégration du collaborateur en situation de handicap.
Un tuteur proposera trois mois après l’accueil du nouveau collaborateur un entretien de suivi, selon la trame en cours d’élaboration par l'entreprise (mise à disposition idéalement S1 2025).
Diffuser les offres d’emploi de l’Entreprise sur les canaux dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap
Les Parties signataires affirment leur volonté de favoriser tous les moyens et leviers nécessaires pour inciter des candidats en situation de handicap à postuler aux offres d’emploi diffusées par l’Entreprise.
Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à assurer une large publicité de ses postes vacants auprès de structures publiques ou privées susceptibles de lui proposer des candidatures de personnes en situation de handicap.
Afin de contribuer à cet engagement, les équipes en charge du recrutement veilleront à communiquer chaque offre d’emploi auprès d’au moins un organisme de placement spécialisé dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (tel que, par exemple, Cap Emploi ou l’Agefiph) ou auprès d’un centre de formation dédié aux personnes en situation de handicap.
Mettre à disposition des outils de communication adaptés au recrutement dans le respect des principes de diversité et d’égalité des chances
Des modèles d’annonces sont mis à disposition et intègrent une mention particulière rappelant l’engagement de l’Entreprise de respecter les principes de diversité et d’égalité des chances dans le processus de recrutement.
Accueillir des stagiaires en situation de handicap
Les stagiaires en situation de handicap qui peuvent être accueillis par l’Entreprise peuvent être notamment :
en parcours de formation ;
en parcours de réinsertion professionnelle ;
en parcours d’insertion professionnelle.
L’accueil de stagiaires en situation de handicap est un facteur d’intégration important que les parties souhaitent développer.
L’accueil de stagiaires permet également d'identifier des profils en adéquation avec les métiers de l’Entreprise dans l’optique d’un futur recrutement.
L’accueil de stagiaires en situation de handicap est aussi l’occasion de sensibiliser les collaborateurs de l’Entreprise au handicap et à l’intégration de collaborateurs en situation de handicap.
Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à poursuivre une politique volontariste d’accueil de stagiaires en situation de handicap.
Elle étudiera les demandes qui lui seront faites notamment par les organismes d’insertion et de réinsertion professionnelle visant à accueillir :
des stagiaires en situation de handicap ;
des personnes en situation de handicap pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
des élèves de l’enseignement général en situation de handicap dans le cadre de stages de type « parcours de découverte » ou « période d’observation ».
Indicateur à suivre : le nombre de stagiaires en situation de handicap accueillis
Faire connaître la politique de l’Entreprise concernant l’accueil des stagiaires et des collaborateurs en situation de handicap
Afin de faire connaître sa politique d’accueil des stagiaires et des collaborateurs en situation de handicap et de pouvoir la mettre en œuvre, l’Entreprise met en place une communication spécifique sur son site internet dédié au recrutement.
Mettre en place une passerelle entre le monde des études et de la formation et le monde du travail
Les Parties signataires affirment leur volonté de mettre en place une passerelle entre le monde des études et de la formation et le monde du travail au bénéfice des personnes en situation de handicap.
Elles souhaitent ainsi promouvoir l’accès à la formation et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Il s’agit de soutenir les personnes en situation de handicap qui poursuivent des études en les accompagnant, notamment, dans leur orientation professionnelle par la découverte concrète du monde du travail.
Afin d’atteindre cet objectif, l’Entreprise conclura un partenariat avec une association. L’association choisie devra pouvoir accompagner l’Entreprise dans la mise en œuvre d’actions concrètes d’accueil et d’intégration de personnes en situation de handicap.
Dans l’hypothèse où les résultats du partenariat avec l’association choisie ne seraient pas satisfaisants, l’Entreprise se réserve le droit d’y mettre fin pour choisir une autre association.
Par ailleurs, l’Entreprise souhaite également développer l’embauche des collaborateurs en situation de handicap via l’alternance. Dans ce but, il est ainsi prévu :
de présenter la politique handicap de l’Entreprise lors de la participation aux forums des écoles ;
d’intégrer l’engagement handicap dans la politique globale d’alternance de l’Entreprise.
Développer les partenariats locaux
Indépendamment des partenariats conclus par l’Entreprise au niveau central, les Parties signataires encouragent les établissements à développer, au niveau local, des partenariats avec des associations de leur choix agissant en faveur des personnes en situation de handicap.
Faire appel aux services du secteur adapté ou protégé
Le recours aux services du secteur adapté ou protégé permet également de contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. En effet, le handicap recouvre des situations extrêmement diverses et les établissements du secteur protégé ont vocation à accueillir des travailleurs en situation de handicap dont les besoins particuliers ne leur permettent pas de travailler dans une entreprise en milieu ordinaire.
Les entreprises adaptées sont des entreprises en milieu ordinaire employant majoritairement des collaborateurs en situation de handicap. Elles leur permettent d’exercer une activité salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins.
Les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) sont des structures offrant aux collaborateurs en situation de handicap la possibilité d’exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d’un soutien médico-social et éducatif.
L’Entreprise a développé de manière significative le recours aux services du secteur protégé et les Parties signataires sont convaincues que le secteur adapté et protégé est indispensable en ce qu’il permet à un certain nombre de personnes en situation de handicap, dont les besoins spécifiques ne permettent pas de travailler en milieu ordinaire, d'exercer une activité professionnelle.
Dans ce cadre, l’Entreprise réaffirme sa volonté de maintenir le recours aux services du secteur adapté ou protégé et ce, malgré l’évolution des dispositions législatives qui modifient la prise en compte dans l’obligation d’emploi, des contrats de fourniture ou de sous-traitance conclus.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à poursuivre sa collaboration avec le secteur protégé en incitant chaque établissement à passer des contrats de sous-traitance ou de prestation de service avec une entreprise adaptée (EA) ou un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT).
Indicateur à suivre : nombre de contrats conclus avec des EA ou des ESAT
HANDICAP ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Dans le cadre du présent accord, les Parties signataires souhaitent étendre les mesures d’accompagnement spécifiques destinées aux collaborateurs en situation de handicap et/ou concernés dans leur environnement familial afin d’améliorer leurs conditions de vie et de travail.
Possibilité de cumuler des JRTT et 5 semaines de congés payés
Les collaborateurs en situation de handicap et/ou qui justifient de la présence au sein du foyer d’un enfant, et/ou d’un adulte en situation de handicap, et/ou d’une personne en perte d’autonomie au titre de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA), pourront demander à leur manager, au cours du dernier trimestre de l’année N, à pouvoir bénéficier du cumul de 4 autres JRTT en plus des JRTT dits « flottants » sur l’année N +1.
Par ailleurs, ces collaborateurs pourront demander à leur manager de bénéficier de 5 semaines de congés payés consécutives.
Possibilité d’aménager l’emploi du temps des collaborateurs en situation de handicap et/ou ayant un proche en situation de handicap
Les collaborateurs :
en situation de handicap,
et/ou ayant un enfant en situation de handicap à charge,
et/ou ayant leur conjoint en situation de handicap dépendant au sens de l’alinéa 3°) de l’article L. 341-4 du Code de la sécurité sociale,
et/ou ayant une personne en perte d’autonomie au sein de leur foyer bénéficiant d’une aide au titre de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA),
pourront bénéficier d’un aménagement de leur emploi du temps en concertation avec leur responsable hiérarchique si la situation le nécessite. Cette nécessité devra être attestée par un certificat médical établi par le médecin qui suit la personne en situation de handicap ou en perte d’autonomie.
L’Entreprise s’engage à étudier toute demande émanant d’un collaborateur concerné quant aux possibilités d’aménagement de son emploi du temps au regard de l’organisation de l’établissement.
Les Parties signataires réaffirment qu’il ne peut y avoir de traitement automatique des demandes et que la réponse sera adaptée à la situation particulière de chaque collaborateur et aux contraintes d’organisation du travail de chaque établissement.
Faciliter la mobilité professionnelle des collaborateurs ayant un proche en situation de handicap
Pour les collaborateurs :
ayant un enfant en situation de handicap à charge,
et/ou ayant leur conjoint en situation de handicap dépendant au sens de l’alinéa 3°) de l’article L. 341-4 du Code de la Sécurité sociale,
l’Entreprise prendra en charge un voyage et une journée de congé supplémentaire leur permettant de visiter tout établissement susceptible de convenir à l’accueil de la personne en situation de handicap lorsque sa situation le nécessite.
Pour les collaborateurs justifiant de la présence au sein de leur foyer d’une personne en perte d’autonomie bénéficiant d’une aide au titre de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA), l’Entreprise accordera une journée de congé supplémentaire afin de leur permettre de visiter tout établissement spécialisé dans l’accueil des personnes en perte d’autonomie.
Faciliter les déplacements professionnels des collaborateurs en situation de handicap
Afin de faciliter les déplacements professionnels des collaborateurs en situation de handicap disposant d’un véhicule aménagé, ces derniers pourront déroger à la politique voyage pour utiliser leur véhicule adapté. Faciliter les démarches des collaborateurs en situation de handicap ou proches aidants
Afin de faciliter les démarches des collaborateurs en situation de handicap ou proches aidants, l’Entreprise prendra en charge un maximum de deux demi-journées d’absence rémunérées par année civile :
au titre des démarches à entreprendre dans le cadre de la reconnaissance ou du renouvellement de la qualité de collaborateur en situation de handicap sur présentation du justificatif de dépôt du dossier ;
et/ou au titre des examens médicaux nécessités par sa situation de handicap ou de celle du proche qu’il assiste sur présentation d’un justificatif médical précisant que l’examen médical est en lien avec son handicap ou le handicap du proche qu’il assiste.
Ces demi-journées devront être posées par anticipation et correspondre aux jours des examens médicaux ou des démarches à entreprendre dans le cadre de la reconnaissance ou du renouvellement de la RQTH.
Le proche aidant est celui :
qui présente dans ce cadre l’attestation administrative de proche aidant du Conseil départemental,
ou qui justifie qu’un de ses proches, défini comme suit :
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré, son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,
bénéficie d’une aide au titre de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA), de la prestation de compensation du handicap (PCH), ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Indicateur à suivre : nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif
Mise en place d’un dispositif d’absences rémunérées pour les collaboratrices atteintes d’endométriose
Les Parties signataires sont sensibles aux difficultés particulières rencontrées par les femmes atteintes d’endométriose et à leur impact dans leur quotidien.
Ces collaboratrices pourront bénéficier d’un dispositif d’absences rémunérées de 13 jours maximum par année civile qu’elles pourront répartir en fonction de leur pathologie dans la limite de 3 jours par mois.
A cette fin, elles devront justifier du statut RQTH dans le cadre de leur pathologie en transmettant :
un certificat médical qui en atteste,
le courrier notifiant l’attribution de la RQTH.
Accompagnement des personnes en situation de handicap par les organismes partenaires de l’Entreprise
Les Parties signataires souhaitent rappeler, dans le cadre du présent accord, que les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier d’aides financières via l’Action sociale de l’assureur (AXA) et via l’Action logement.
19.1 Accompagnement par l’Action sociale (AXA)
En fonction des situations, les collaborateurs en situation de handicap peuvent solliciter des aides pour financer l’acquisition de matériel adapté ou la réalisation de travaux d’adaptation du logement ou du véhicule.
Les coordonnées de l’Action sociale seront mentionnées dans l’annuaire prévu à l’article 26 du présent accord.
19.2 Accompagnement par l’Action Logement
En fonction des situations, les collaborateurs en situation de handicap ou accueillant à leur domicile un membre de leur famille en situation de handicap, peuvent solliciter des aides pour favoriser l’accès au logement ou le maintien dans les lieux.
Ces aides peuvent notamment prendre la forme de prêts à taux réduit accordés, soit pour financer l’acquisition ou la construction de la résidence principale, soit pour financer les travaux d’accessibilité ou de maintien dans les lieux réalisés dans leur logement.
Les coordonnées des organismes de l’Action Logement seront reprises dans l’annuaire prévu à l’article 29 du présent accord.
Mesures complémentaires
20.1 Survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de l’enfant d’un collaborateur
Sur présentation d’un justificatif, le collaborateur bénéficiera d'un congé rémunéré spécifique de six jours ouvrables en cas d'annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de son enfant.
Sauf accord spécifique, ces congés particuliers devront impérativement être pris au moment des évènements concernés.
20.2 Survenance du décès d’un enfant
Sur présentation d’un justificatif, le collaborateur bénéficiera d'un congé rémunéré spécifique de quatorze jours ouvrables en cas d'annonce du décès de son enfant, sans limite d’âge. Sauf accord spécifique, ces congés particuliers devront impérativement être pris au moment de l’évènement.
20.3 Congé maladie chronique
Sur présentation d’un certificat médical, le collaborateur atteint d’une maladie chronique et reconnu RQTH à ce titre, bénéficiera d’un congé rémunéré spécifique d’un jour ouvrable annuel utilisable en demi-journées si nécessaire afin de lui permettre de se rendre aux rendez-vous médicaux afférents.
20.4 Congé de présence parentale
Le collaborateur peut bénéficier d’un congé de présence parentale. Ce congé spécifique permet au collaborateur de pouvoir interrompre ou réduire provisoirement son activité, avec l’accord de son manager, afin de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants, conformément aux dispositions légales en la matière.
20.5 Compte personnel de formation
Les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier d’un abondement de leur compte personnel de formation (CPF) conformément aux dispositions légales en la matière.
20.6Rappel des actions en faveur du handicap contenues dans les autres accords collectifs de l’Entreprise
Accord QVT du 16 novembre 2021
Les signataires du présent accord entendent rappeler leur engagement en faveur du handicap pris dans l’accord QVT à travers les thématiques suivantes :
la définition et les conditions du congé de proche aidant ;
le bénéfice du dispositif de don de jours.
Télétravail et Handicap
Afin de permettre au collaborateur en situation de handicap éligible au télétravail, de télétravailler, l’Entreprise réalisera les adaptations du poste de travail nécessaires sur prescription du médecin du travail. L’objectif étant de rendre compatible l’exercice du télétravail avec les restrictions médicales du collaborateur.
Il est rappelé que les collaborateurs en situation de handicap, éligibles au télétravail, bénéficient d’un rythme du télétravail plus favorable en application de l’accord relatif au Télétravail du 13 octobre 2021.
20.7 Rappel des mesures prévues dans le cadre de la prévoyance
A titre informatif, les mesures actuelles dont les collaborateurs de l’entreprise bénéficie dans le cadre de la prévoyance sont annexées au présent accord (annexe n°2).
SENSIBILISER ET COMMUNIQUER
La qualité de l’accueil réservé aux collaborateurs en situation de handicap dans l’Entreprise dépend également de la sensibilisation de l’ensemble du personnel. Au cours des dernières années, l’Entreprise a souhaité sensibiliser ses collaborateurs au handicap et à l’intégration de personnes en situation de handicap par les actions de communication qu’elle a mises en place.
Les Parties signataires s’inscrivent dans cette voie et souhaitent poursuivre les mesures destinées à améliorer l’accueil des collaborateurs en situation de handicap et développer la sensibilisation des collaborateurs de l’Entreprise. Cet engagement passe notamment par une meilleure publicité des mesures prévues dans le cadre de la politique handicap de l’entreprise aux collaborateurs concernés et à leurs managers.
Rôle et missions du Référent Handicap National
Conformément à l’article L. 5213-6-1 du Code du travail, un référent handicap doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
Ce référent est notamment en charge de :
piloter, coordonner et suivre de manière opérationnelle la politique handicap de l’Entreprise à travers le présent accord handicap ;
organiser des actions d’information et de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés ou des actions ciblées (CODIR dépôts, RRH, …) ;
communiquer en interne sur les résultats, les expériences réussies (JDB, …) ;
communiquer vers l'externe (événements, trophées, colloques, forums) ;
développer/suivre les partenariats externes (Agefiph, Dreets, Cap emploi, services de santé au travail, organismes de formation, associations, MDPH, ...).
Cette liste n’est pas exhaustive, ni limitative. Le référent handicap doit adapter son rôle et ses missions au contexte de l’Entreprise ainsi qu’à ses interlocuteurs (internes ou externes) afin de mettre en œuvre une politique handicap efficace qui permettra d’assurer les meilleures conditions possibles de recrutement, d’insertion et d’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Mise en place d’un Référent Handicap Régional
En plus du référent handicap national, les Parties signataires ont souhaité mettre en place des référents régionaux afin de gagner en proximité et d’assister le référent national dans ses missions.
Ces référents sont notamment en charge de :
piloter, coordonner et suivre de manière opérationnelle la politique handicap régionale ;
organiser des actions d'information et de sensibilisation en direction de l'ensemble des salariés de la région ;
communiquer au référent national les expériences et les résultats locaux ;
participer aux actions de promotion du handicap locales (événements, trophées, colloques, forums...) ;
développer/suivre les partenariats locaux (Agefiph, Dreets, Cap emploi, services de santé au travail, organismes de formation, associations, MDPH,...) ;
recevoir tout salarié en situation de handicap de sa région qui en ferait la demande ;
accompagner les tuteurs volontaires qui en feraient la demande.
Les référents régionaux sont les Responsables des Ressources Humaines (RRH) régionaux.
Par ailleurs, conformément à la loi du 2 août 2021, ces référents régionaux se voient également confier les missions suivantes :
participation au rendez-vous de liaison entre le salarié en situation de handicap en arrêt de travail et l’employeur, associant les Services de prévention et de santé au travail (SPST) et visant à informer le salarié de son droit à bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
participation aux échanges visant à proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ou des mesures d’aménagement du temps de travail consécutives à la visite de mi-carrière.
Deux conditions sont toutefois posées :
cette participation a lieu à la demande du collaborateur concerné ;
le référent est tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’il est amené à connaître.
Améliorer l’accueil et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap
Afin d’assurer aux collaborateurs en situation de handicap un accueil dans l’Entreprise et un accompagnement adaptés, l’offre de formation de l’Entreprise propose un module spécifique consacré à l’accueil et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap destiné aux managers.
Ce module de formation a pour but de faciliter l’intégration des collaborateurs en situation de handicap et, en ce qui concerne les managers, de pouvoir adapter leur mode de management aux situations particulières que peuvent générer l’intégration ou le suivi d’un collaborateur en situation de handicap.
En outre, l’Entreprise permet aux collaborateurs qui le souhaitent de suivre le module de formation sur la langue des signes française. Cette formation permet de mieux accueillir les personnes malentendantes et ce, qu’il s’agisse de collaborateurs, de stagiaires ou de clients.
Par ailleurs, si le collaborateur bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) accepte que son statut soit porté à la connaissance de son équipe, il est proposé à ses collègues directs de suivre un module de formation sur l’intégration d’une personne en situation de handicap.
Indicateur à suivre : nombre de collaborateurs ayant suivi l’une des formations visant à améliorer l’accueil des personnes en situation de handicap
Sensibiliser les personnes en situation de handicap aux actions menées par l’Entreprise
24.1 Evènement annuel autour du handicap
L’Entreprise s’engage à procéder au moins une fois par an :
A une action de communication en interne et / ou en externe au niveau national et / ou régional sur le handicap ;
A une action de sensibilisation en interne et / ou en externe au niveau national et / ou régional sur le handicap (par exemple Duo Days).
Au niveau local ou national, les actions ciblées pourront être par exemple :
s’associer à une initiative mise en place au niveau local ou national ;
participer à un forum dédié à l’emploi des personnes en situation de handicap ;
organiser/participer à une journée « portes ouvertes » dédiée à l’accueil de personnes en situation de handicap et à la découverte de l’Entreprise ;
déployer une action spécifique de son choix dans le cadre de la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap ;
organiser un moment d’échanges destiné à présenter les mesures du présent accord aux collaborateurs ;
…
24.2 Semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap
L’Entreprise participe chaque année, depuis 2011, à la Semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, elle a mis en place plusieurs actions de communication et de sensibilisation à destination des collaborateurs. Ces actions, qui contribuent à modifier la perception du handicap qu’ont les collaborateurs de l’Entreprise et à lutter contre les idées reçues, seront poursuivies dans le cadre du présent accord.
24.3 Création d’un guide d’accueil du collaborateur en situation de handicap
Afin de permettre aux collaborateurs en situation de handicap de connaître la politique handicap, l’Entreprise s’engage à créer un guide d’accueil :
récapitulant leurs droits dans l’entreprise ;
mettant en lumière certains dispositifs légaux ou conventionnels dont ils pourraient bénéficier du fait de leur situation .
Dans les six mois suivant sa création, l’Entreprise procèdera à :
la transmission individuelle du guide d’accueil aux collaborateurs en situation de handicap déjà présents dans l’effectif ;
la transmission automatique du guide d’accueil aux collaborateurs identifiés comme tel dans le cadre des nouvelles embauches.
Cette transmission pourra être réalisée de façon dématérialisée.
24.4 Création d’un affichage spécifique obligatoire par établissement sur le handicap
L’Entreprise s’engage à mettre en place un affichage obligatoire au sein de chaque établissement sur le handicap, mentionnant le référent handicap régional et renvoyant vers le guide d’accueil (via par exemple un QR code).
Sensibiliser les managers aux engagements pris par l’Entreprise
25.1 Sensibilisation de l’ensemble des managers de l’Entreprise
L’intégration d’un nouveau collaborateur dans l’Entreprise est un moment important qui doit être accompagné. Pour la population des Directeurs de magasin/Directeurs de service et Chefs de secteur, le parcours d’intégration sera l’occasion de présenter les engagements de l’Entreprise en matière de handicap et, plus globalement, en matière de diversité et de lutte contre la discrimination dans le cadre des accords signés avec les organisations syndicales représentatives.
A ce titre, ils suivront le module de formation « manager un collaborateur en situation de handicap » dans le cadre de leur parcours d’intégration.
Indicateur à suivre : Nombre de nouveaux Directeurs de magasin/Directeurs de service et des chefs de secteurs ayant suivi le module de formation « manager un collaborateur en situation de handicap »
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à renforcer la sensibilisation des managers recrutant sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements à travers un module digital dédié.
25.2 Sensibilisation particulière des managers ayant dans leur équipe une personne en situation de handicap connue de l’entreprise
Les Parties signataires souhaitent mieux accompagner les managers ayant au sein de leur équipe au moins un collaborateur en situation de handicap.
C’est pourquoi, l’Entreprise s’engage à transmettre le guide d’accueil à tous les managers des collaborateurs ayant accepté la communication de leur situation de handicap à leurs managers.
Sensibiliser les représentants du personnel au handicap
Dans le cadre de l’exercice de leurs missions, notamment en matière de santé, sécurité et conditions de travail, les représentants du personnel peuvent être à la fois les relais de la politique handicap menée par l’Entreprise et les relais des collaborateurs en situation de handicap.
Les représentants du personnel pourront suivre le module « intégrer un collaborateur en situation de handicap » s’ils le souhaitent.
Afin d’impliquer l’ensemble des acteurs d’un établissement sur le sujet du handicap, il sera intégré à l’ordre du jour de la réunion annuelle du CSEE relative au taux d’emploi des collaborateurs en situation de handicap, une information sur le taux d’emploi au niveau local, en comparaison avec le taux d’emploi au niveau national et le taux minimum légal.
Relayer des témoignages en faveur du handicap
Dans le cadre de la communication institutionnelle sur son site internet dédié au recrutement et sur les réseaux sociaux, l’Entreprise pourra relayer des témoignages de collaborateurs de l’Entreprise en situation de handicap ou des partenaires d’actions menées en faveur du handicap.
Mettre à disposition un annuaire des coordonnées utiles pour toutes questions relatives au handicap
L’Entreprise met à disposition un annuaire qui reprend les coordonnées des principaux organismes compétents pour apporter des réponses aux questions des collaborateurs liées au handicap, ainsi que le numéro d’appel d’urgence à destination du public sourd et malentendant (114).
Dispositions diverses
Le suivi de l’accord
Le suivi du présent accord est assuré par :
la Direction de l’Entreprise ;
les délégués syndicaux centraux des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord accompagnés d’une personne de leur choix appartenant au personnel de l’Entreprise ;
le Référent Handicap National.
Ce suivi sera réalisé dans le cadre d’une réunion annuelle à l’initiative de la Direction afin de présenter les indicateurs suivants :
Taux d'accès à la formation des collaborateurs en situation de handicap ;
Taux d’accès à la formation au niveau national ;
Taux d’emploi des travailleurs handicapés par établissement ;
Nombre d’embauches de salariés en situation de handicap ;
Nombre de stagiaires en situation de handicap accueillis ;
Nombre de contrats avec des EA ou des ESAT ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une autorisation d’absence ;
Nombre de collaborateurs ayant suivi l'une des formations visant à améliorer l'accueil des personnes en situation de handicap ;
Nombre de nouveaux Directeurs de magasin/services et des chefs de secteurs ayant suivi le module de formation « manager un collaborateur en situation de handicap ».
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée. Il entrera en vigueur rétroactivement le 1er janvier 2025. Son terme est fixé au 31 décembre 2027.
A l’issue de sa période d’application, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.
Modalités de révision
Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Si la demande de révision intervient au cours du même cycle électoral que le présent accord, elle doit émaner d’un ou plusieurs syndicat(s) signataire(s) : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives qui sont signataires ou adhérentes au présent accord.
Si la demande de révision intervient au cours d’un cycle électoral différent, elle doit émaner d’un syndicat représentatif : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non de l’accord d’origine.
Enfin, si la demande de révision émane de l’employeur, elle peut être faite à tout moment pendant la durée d’application du présent accord.
Dans tous les cas, la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les Parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des Parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Modalités de dépôt Le présent accord ainsi que les pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social.
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la Fédération des Services CFDT
Pour la société Brico Dépôt et EuroDépôt Immobilier :
Pour la FNECS CFE-CGC
Pour la Fédération commerce distribution services CGT
Fait à Longpont-sur-Orge, le 19 décembre 2024 en 5 exemplaires originaux
