ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Entre :
La SAS BRICQ,
Dont le siège social est situé LD Moulin Neuf, 16 220 MONTBRON Représentée par, ayant tous pouvoirs pour les présentes en sa qualité de Directeur, dûment habilité à cet effet N° de SIREN : 432359719
D’une part,
Et
Le Comité Social et Economique ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion du 26 septembre 2025, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par, membre titulaire du Comité social et économique
D’autre part,
PREAMBULE La société VOITH FABRICS FRANCE a conclu le 22 février 2002 un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail avec l’organisation syndicale représentative F.O représentée par Monsieur Dominique GOURSOT, Délégué Syndical F.O, applicable à compter du 1er avril 2002 au personnel de l’établissement de MONTBRON (16 220) et modifié par avenant du 28 août 2006. L’établissement de MONTBRON de la société VOITH FABRICS FRANCE est devenu la Société BRICQ dont le siège social est situé LD Moulin Neuf, 16 220 MONTBRON et immatriculée au RCS d’Angoulême sous le numéro B 432359719. Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail emporte révision de l’accord collectif du 22 février 2002 et de son avenant et se substitue ainsi de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord et de l’avenant précité afin d’actualiser l’organisation de la durée du travail au sein de la société BRICQ en prenant en considération ses modalités contemporaines de fonctionnement, et ce, à compter du jour de sa date d’effet.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Champ d’application territorial
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les établissements présents ou à venir de la Société BRICQ, dont le siège social est situé LD Moulin Neuf, 16 220 MONTBRON.
Article 2 – Champ d’application professionnel
Le présent accord est applicable aux salariés de la société BRICQ, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, apprentissage, temps partiel, temps complet, etc.) et sans condition d’ancienneté, sous réserve des champs d’application professionnel spécifiques prévues pour certains dispositifs mis en œuvre par le présent accord.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX
Article 3 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage, de déshabillage et de douche,
Tous les temps de pauses, même si certains peuvent être rémunérés,
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 6,
Les temps d’astreintes.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
Article 4 – Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.
L’article L 3121-16 du Code du travail impose un temps de pause minimum égal à 20 minutes.
La société BRICQ accorde 30 minutes de pause à l’ensemble du personnel, et donc, y compris en dehors d’horaires de travail particuliers justifiant l’octroi de 30 minutes de pause par application de la Convention collective nationale de l’Industrie textile applicable à la société BRICQ ou du présent accord.
La pause commence dès que le salarié quitte son poste de travail et se termine au moment de la reprise de son activité. Un délai supplémentaire de 10 minutes est accordé afin de permettre au salarié de se rendre à la badgeuse.
La pause est fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figure.
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles.
En conséquence, le temps de pause n’est en principe pas rémunéré.
En revanche, pour les salariés assurant, pendant leur pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Article 5– Temps d’habillage, de déshabillage et de douche
En application de l’article L 3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.
En application de l’article R 3121-1 du Code du travail, en cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le temps de travail effectif.
Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire et qui ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail disposeront de 10 minutes à compter de leur heure d’embauche et de 10 minutes avant leur heure de débauche pour réaliser les opérations d’habillage, de déshabillage et de douche.
La contrepartie prévue par l’article L 3121-3 du Code du travail susvisé et le respect des dispositions de l’article R 3121-1 du Code du travail susvisé correspondent ainsi à une rémunération de ces 10 minutes à l’embauche et 10 minutes à la débauche, comme du temps de travail effectif.
A titre informatif, sont concernés à ce jour les emplois de l’ensemble du personnel de production : opérateurs, chefs d’équipe et tout poste intermédiaire.
La présente liste est susceptible d’évoluer dans le temps.
Article 6– Temps de déplacement domicile/travail
Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.
Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal à la moitié du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.
Article 7– Astreintes
Un régime d’astreintes est institué dans l’entreprise. Conformément à l’article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Salariés visés
A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants : - Responsable QHSE - Responsable Maintenance - Responsable Production - Direction de site - Responsable administrative et financière - Ingénieurs et cadres opérationnels
L’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique s’il existe.
En tout état de cause, les salariés pouvant être concernés par le régime d’astreintes occupent des emplois de cadres en forfait annuel en jours.
Organisation des astreintes
Afin de limiter les durées et périodes d'astreinte pour les salariés concernés, la Société BRICQ mettra en œuvre une organisation par roulement du personnel sous astreinte.
Aucun salarié ne pourra réaliser plus de 12 semaines d’astreinte par an ni plus de 2 semaines successives d’astreinte.
Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte
Chaque salarié sera informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins quinze jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour franc.
Cette modification interviendra par écrit.
Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.
Contreparties
Temps d’intervention
Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet qui est un temps de travail effectif sera traité en fonction du régime horaire applicable au salarié concerné et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.
Les heures d’intervention :
constituent du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, y compris les trajets domicile/travail et travail/domicile ;
tiennent compte, le cas échéant, des majorations légales et conventionnelles pour jours fériés, travail de nuit et du dimanche.
7.4.2 Temps d’astreinte sans intervention
Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise ne constitue pas une période de temps de travail effectif.
Il est rappelé que seuls des salariés en forfait annuel en jours sont amenés à réaliser des périodes d’astreintes.
La contrepartie du temps d’intervention d’astreinte est fixée en repos comme suit : une demi-journée non travaillée pour deux semaines d’astreinte à poser dans les 2 mois suivant l’acquisition de cette demi-journée, avec l’accord de la hiérarchie.
Les frais de déplacements liés aux interventions associées aux périodes d’astreintes feront l’objet d’un remboursement selon les règles fixées dans l’entreprise.
Repos
Lorsque les salariés ne sont pas amenés à intervenir pendant leur période d’astreinte, cette dernière constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si les salariés ont déjà bénéficié entièrement, avant le début de leur intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Ainsi, dès lors que le temps d’intervention entraîne une diminution du repos quotidien ou hebdomadaire, inférieur à 11 heures ou à 35 heures consécutives, le salarié bénéficiera d’un repos équivalent à celui supprimé à compter de la fin de l’intervention.
Article 8– Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L 3121-18, L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut en principe pas excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut en principe pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en principe pas dépasser 44 heures.
Article 9– Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures.
Article 10– Semaine de travail et repos hebdomadaire
La semaine de travail se déroule en principe du lundi au vendredi, sous réserve des dispositions particulières prévues au Chapitre 4 du présent accord.
A titre dérogatoire, dans l’hypothèses de pics d’activité de la Société BRICQ, les chefs d’équipe et les ouvriers du service de production pourront être amenés à exercer leurs fonctions du lundi au samedi, sous réserve d’un délai de prévenance de dix jours ouvrés.
Conformément à l’article L 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières et sous réserve des dispositions du Chapitre 6 du présent accord, le dimanche.
Article 11– Congés payés et fractionnement
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, la période de prise du congé principal au sein de la société BRICQ s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Il est rappelé que la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines, soit 20 jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Il est par ailleurs rappelé que lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, soit 10 jours ouvrés, il doit être continu et compris entre deux jours de repos hebdomadaire (article L. 3141-19 du Code du travail). Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, soit 10 jours ouvrés à compter du 1er janvier 2024, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. Sauf renonciation du salarié ou dispositions différentes d’un accord d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche, les salariés n’ayant pas bénéficié d’un congé principal de 4 semaines doivent bénéficier :
de 2 jours de congés supplémentaires si le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 ;
de 1 jour supplémentaire si ce nombre est compris entre 3 et 5.
Les parties rappellent que le congé principal, soit 4 semaines, doit être pris en priorité du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, afin d’offrir plus de flexibilité aux salariés et de leur permettre de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale susvisée, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal, soit 4 semaines au cours de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N. Cette dérogation ayant pour objectif d’octroyer plus de souplesse aux salariés dans la prise de leurs congés payés, le présent accord prévoit une renonciation collective aux congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal. Dès lors qu’un salarié souhaite fractionner son congé principal, et prendre des jours de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, il renonce expressément aux éventuels jours de congés supplémentaires pouvant en découler.
Article 12 - Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, est décompté quotidiennement, par enregistrement automatique (badgeuse), des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.
Article 13– Droit à la déconnexion
En application de l’article L 2242-17 du Code du travail, ce droit se définit comme le droit pour chaque salarié à ne pas se connecter aux outils informatiques et/ou numériques et/ou de téléphonie mis à sa disposition par la Société BRICQ ainsi que le droit de ne pas être contacté professionnellement en-dehors de son temps de travail et ce tant via les moyens de communication mis à sa disposition par l’employeur que via ses moyens de communication personnels. Ce droit est notamment destiné à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des courriels et/ou messages de nature professionnelle ni de répondre à des appels téléphoniques sur les outils de téléphonie mis à sa disposition par la Société BRICQ en-dehors de ses heures habituelles de travail durant ses temps de repos, ses congés payés, les périodes de suspension de son contrat de travail quelle qu’en soit la nature.
Les salariés qui, en-dehors de leur temps habituel de travail, auront pris la décision de prendre connaissance de courriels et/ou messages et/ou d’appels téléphoniques de nature professionnelle ne sont pas autorisés, sauf cas d’urgence établie, à les traiter en-dehors de leur temps de travail habituel.
Chaque salarié veille au respect du droit à la déconnexion de ses collègues.
CHAPITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 14– Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année notamment pour le mode d’aménagement du temps de travail prévu à l’article 17 du Chapitre 4 du présent accord.
Selon l’article L 3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
De manière dérogatoire, les heures supplémentaires réalisées par le personnel de production de la société BRICQ (à savoir les Chefs d’équipe, statut ETAM affectés au service de production et les Ouvriers de production) le samedi matin, en cas de nécessités de services, sont considérées validées par la hiérarchie des salariés en cause et donnent droit aux majorations prévues à l’article 15 du présent accord, sous réserve de bénéficier de la qualification d’heure supplémentaire au sens de l’article 17.8 du présent accord dans l’hypothèse de l’application d’un aménagement de la durée du travail tel que défini par l’article 17 du présent accord .
Article 15– Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L 3121-27 du Code du travail ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus sera réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement.
Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures et 30 minutes de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.
Il est pris dans les conditions suivantes :
par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,
les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective.
les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 16– Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 190 heures.
Il s’applique dans le cadre de l’année civile.
Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d’heures supplémentaires : - les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail ; - les salariés soumis à un forfait annuel en jours ; - les salarié soumis à un forfait annuel en heures ; - les salariés à temps partiel.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ni donner lieu à un transfert d’un salarié à l’autre. Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique (CSE) s’il existe.
Toute heure effectuée au-delà du contingent conventionnel (par an et par salarié) :
Doit être soumise à l’avis préalable du comité social et économique (CSE) s’il existe ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales et à la Convention collective nationale de branche des Industries textiles concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).
CHAPITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail de certains salariés de la Société BRICQ sera réalisé selon les modes suivants :
sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail en contrepartie de JRS (Jours de repos supplémentaires) – Article 17 ;
en équipes successives – Article 18.
Article 17– Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
Article 17.1 – Champ d’application professionnel
L’article 17 du présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de le Société BRICQ, à l’exception des salariés à temps partiel, des salariés soumis à un forfait annuel en jours et des salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée dont la durée du travail est inférieure à 4 semaines.
Article 17.2 – Horaire annuel de travail effectif
En application de l’article L 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Conformément aux dispositions légales, la durée de travail annuelle de référence est de 1 607 heures.
Cette durée constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires au sens des de l’article L 3121-41 du Code du travail. Détail du calcul de référence de la durée annuelle : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 25 jours de congés payés (5 semaines x 5 jours) - 6.42 jours fériés 229,58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 45,916 semaines par an x 35 heures par semaine
1 607 heures par an.
Article 17.3 – Période de référence et horaire moyen
Horaire moyen
La durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Cette durée du travail est atteinte grâce à l’attribution de jours de repos sur la période de référence permettant de compenser les heures de travail effectuées entre 35 et 37.50 heures (durée du travail hebdomadaire effective des salariés).
Période de référence
La période de 12 mois correspond à l’année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Modification de la durée ou des horaires de travail
La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période. Ils pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de durée du travail ou bien d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société BRICQ, la durée du travail pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrés pour :
Travaux urgents liés à l’organisation d’événements exceptionnels ;
Interventions urgentes liées à une actualité non prévisible ;
Demande d’intervention à l’occasion d’évènements exceptionnels.
Ces documents (durée et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D 3171-16 du Code du travail.
Article 17.4 – Attribution de jours de repos dénommés « JR »
Les salariés soumis à l’article 17.1 effectueront 37.50 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement. Toutefois, afin d’atteindre une durée du travail moyenne égale à 35 heures, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos « JR » tels que définis ci-dessous, en contrepartie des heures effectuées entre 35 et 37.50 heures. L’attribution de ces jours se fera de manière forfaitaire.
Détail du calcul de référence du nombre de jours de repos pour une année de référence du 1er janvier au 31 décembre 2026 pour un collaborateur à temps plein, présent toute l’année et ayant droit à congés payés intégral (ce calendrier devra être effectué tous les ans selon le calendrier réel) :
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 25 jours de CP (5 semaines à 5 jours) - 8 jours fériés non travaillés (journée de solidarité exclue) 228 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 45,6 semaines par an x 2.50 heures (entre 35 heures et 37.50 heures) 114 heures par an ÷ 7,50 heures par jour 15,20 arrondis à
15 jours de repos
Article 17.5 – Programmation et fixation des jours de repos
Les heures effectuées entre 35 heures et 37.50 heures donneront lieu à des journées de repos. La moitié des jours de repos effectivement acquis par le salarié sera posé librement par ce dernier, sous réserve de ne pas perturber le fonctionnement du service auquel il appartient, et l’autre moitié sera fixé par l’employeur. Dans l’hypothèse d’un nombre total de jours de repos acquis impair, le salarié pourra poser la moitié de ces jours + 1 et le reliquat sera fixé par l’employeur. Ex : si un salarié a effectivement acquis 15 jours de repas, il en posera 8 et l’employeur 7. Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. En cas de situations exceptionnelles, ces délais pourront être réduits d’un commun accord entre les parties. La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Article 17.6 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
sont pris par journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés et des jours de repos.
L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Les salariés ne pourront pas prendre de journée de repos par anticipation, c’est-à-dire non effectivement acquise.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos restant à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée, et donc, y compris les jours de repos en principe posés librement par le salarié.
Article 17.7 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre de l’article 17.1 du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après rappelées par l’article 8 du présent accord :
durée maximale journalière : 10 heures ;
durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures ;
durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures.
Article 17.8 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif
S’il apparaît à la fin de la période de référence, que la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail. Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Tel est le cas des heures supplémentaires réalisées au-delà de 37.50 heures de travail hebdomadaires et rémunérées mensuellement conformément aux dispositions de l’article 17.12.3 du présent accord.
Article 17.9 – Le contrôle de la durée du travail
Doivent être affichés dans l’entreprise :
la durée et les horaires de travail pour chacun des services ;
les modifications apportées à la durée et aux horaires de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 17.3 du présent accord.
De plus, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié visé par l’article 17.1 du présent accord. Au terme de la période de référence ou à la date de sortie du salarié, la Direction communiquera un récapitulatif des heures de travail effectuées sur l’année.
Article 17.10 – Le décompte des heures
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire pour contrôler :
le temps de travail des salariés ;
le nombre d’heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures telle que définie à l’article 17.2 du présent accord et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant si celles-ci n’ont pas déjà été régularisées ;
le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 17.11 – Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé 190 heures. Comme précisé à l’article 16 du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires et l’ensemble des dispositions de l’article 16 du présent accord s’appliquent aussi bien aux salariés soumis au présent aménagement du temps de travail qu’aux salariés non soumis à la présente annualisation. Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail.
Heures s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1 607 heures. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. Ainsi, sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Les heures de formation ;
Le temps consacré à une visite médicale ;
Les jours pour évènements familiaux.
A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :
Les jours de repos (JR) venant compenser les heures effectuées entre 35 heures et 37.50 heures hebdomadaires ;
Les contreparties en repos obligatoires ou jours de repos compensateur de remplacement ;
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L 3132-4 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.
Article 17.12 – Modalités de rémunération
Article 17.12.1 – Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle de base sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération mensuelle brute de base sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 37.50 heures de travail hebdomadaires seront toutefois réglées avec la majoration applicable au mois le mois conformément aux dispositions de l’article 17.12.3 du présent accord. En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations.
Article 17.12.2 – En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période de référence ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réellement accompli sur cette période.
En cas de solde créditeur :
S’il apparaît que la rémunération perçue, calculée sur la base de l’horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire en y intégrant, le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires.
En cas de solde débiteur :
S’il apparaît que la rémunération perçue, calculée sur la base de l’horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Article 17.12.3 – La rémunération des heures supplémentaires
Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectif au-delà de 1 607 heures annuelles seront décomptées comme des heures supplémentaires. En effet, les heures effectuées entre 35 et 37.50 heures donneront lieu à l’attribution de jours de repos. Toutefois, la Société BRICQ n’étant pas soumise à des périodes prédéterminables de basse et de haute activité, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 37.50 heures hebdomadaires seront réglées avec les majorations afférentes, au mois le mois. Il est rappelé que les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de : - 25 % pour les 8 premières heures ; - 50% à partir de la 44ème heure. Par ailleurs, seules les heures effectuées à la demande expresse de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires. La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires.
Article 17.13 – Impact des absences sur le nombre de jours de repos
Bien que le nombre de jours de repos soit fixé chaque année pour l’ensemble des salariés, les absences de chacun auront un impact sur l’acquisition des jours de repos. La méthodologie suivante a été retenue pour calculer le nombre de jours de repos dont le salarié peut bénéficier en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif :
Pour un mois d’absence : nombre de JR prévu par l’accord x 1 / 12 = nombre de JR à supprimer ;
Pour une semaine d’absence : nombre de JR prévu par l’accord x 1 / nombre de semaines travaillées = nombre de JR à supprimer ;
Pour un jour d’absence : nombre de JR prévu par l’accord x 1 / nombre de jours travaillés = nombre de JR à supprimer.
Les absences ne sont dans ce cas prises en compte qu’à la condition qu’elles durent au moins une journée entière ou une demi-journée. Lorsque, par suite d’absences, le nombre de journées ou demi-journées de repos initialement attribué n’est plus un nombre entier, le reliquat doit, à son tour, faire l’objet d’un arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche. Les valeurs « nombre de semaines travaillées » et « nombre de jours travaillés » mentionnées dans les formules de calcul ci-dessus seront celles indiqués dans la formule de calcul prévue à l’article 17.4 du présent accord et revue annuellement.
Article 17.14 – La mise en place de cet aménagement du temps de travail
Conformément à l’article L 3121-43 du Code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions sont d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail sauf cas particuliers.
Article 17.15 – Formalités à accomplir
L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif. La durée et les horaires de travail doivent être datés et signés par l’employeur et affichés sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du travail. L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (article L 3171-1 du Code du travail).
Article 18– Travail en équipes successives
Article 18.1 Objet du travail en équipes successives au sein de la Société BRICQ
L’activité de la Société BRICQ étant positionnée sur un marché exigeant une réactivité sans faille et un respect absolu des délais de commande et de production, une organisation du travail classique ne permettrait pas à la Société BRICQ d’assurer sa pérennité sur le long terme. Afin de rester concurrentiel et pouvoir répondre avec efficience aux besoins de ses différents clients ou parties prenantes, la Société se doit de recourir à une organisation du travail en équipes successives (ou travail posté) de nature à permettre une continuité de service en prolongeant l'utilisation des outils de production de la société. Dans ce contexte, les parties signataires ont décidé, par le présent accord, de permettre et d’encadrer la mise en œuvre des horaires en équipes successives tout en prévoyant les contreparties et les garanties afférentes à ce type d’organisation. La mise en place d’une telle organisation de travail est en effet une réponse adaptée aux situations clairement identifiées, à savoir une organisation du travail particulière pour assurer une certaine continuité de l’activité économique de la Société BRICQ. Pour assurer la continuité de service susvisée, le travail par équipes successives est autorisé suivant les conditions fixées par l’article 18 du présent accord. Celui-ci s’organise en plusieurs équipes qui se succèdent par roulement sur les mêmes postes de travail.
Article 18.2 Champ d’application professionnel
L’article 18 du présent accord est applicable aux salariés du service de production de la société BRICQ de classification Chefs d’équipe (ETAM) et Ouvriers.
Article 18.3 Organisation du travail en équipes successives
Le travail sera organisé en 3X8, c’est-à-dire que trois équipes de travail se succèderont successivement pour une durée de 8 heures de travail sur les postes concernés pour assurer la continuité du travail et de la production (travail posté discontinu). Ce travail pourra également être organisé en 2x8, c’est-à-dire que deux équipes de travail se succèderont successivement pour une durée de 8 heures de travail sur les postes concernés pour assurer la continuité du travail et de la production (travail posté semi-continu). Cette organisation du travail en semi-continu est donc mise en œuvre afin de favoriser une organisation favorable à la production en semaine. Le repos hebdomadaire étant en principe le samedi et le dimanche. Les salariés affectés à du travail en équipes successives sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 37.50 heures et bénéficient ainsi du dispositif d’aménagement de la durée du travail en contrepartie de jours de repos supplémentaires prévu par l’article 17 du présent accord. Ils effectuent une amplitude de 8 heures de travail journalier comprenant une pause de 30 minutes. La répartition horaire des équipes en 3x8 est la suivante :
Equipe A matin : 5h – 13h
Equipe B après-midi : 13h – 21h
Equipe C nuit : 21h – 5h
La répartition horaire des équipes en 2x8 est la suivante :
Equipe D matin: 5h – 13h
Equipe E après-midi : 13h – 21h
Les équipes A, B, C, D et E effectuent une rotation des postes en fonction des directives de leur hiérarchie et dans le respect des délais de prévenance suivants :
en cas de changement d’équipe, un délai de prévenance de 15 jours calendaires est respecté;
en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles ce délai peut être ramené à 7 jours calendaires.
La modification est portée à la connaissance du salarié par tout moyen écrit (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en mains propres contre décharge, courriel avec avis de réception, etc.). Il est rappelé que le décompte de la durée du travail est effectué par badgeage et que les durées maximales de travail ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires stipulés aux articles 8 à 10 du présent accord s’appliquent aux salariés travaillant en équipes successives au sein de la Société BRICQ.
Article 18.4 Information des salariés et plannings
Le planning horaire et la constitution nominative de chaque équipe seront affichés de façon claire et précise par la Société BRICQ.
Le planning est affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et porté à la connaissance de chacun suivant un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.
Toute modification du planning respectera un même délai de prévenance minimal de principe de 7 jours calendaires, réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles.
Ce délai pourra être ramené à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :
-absence imprévue d’un(e) salarié(e), -situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, -commande exceptionnelle reçue après la fixation des plannings ou report/perte de commande, -situation d’urgence.
Il est expressément convenu que les remplacements des absences éventuelles de salariés travaillant en équipes successives pourront être assurés par un salarié ne travaillant pas en équipes successives sur la base du volontariat dans le respect des règles légales.
Article 18.5 Contreparties
Tout salarié travaillant en équipes successives bénéficiera d’une pause de 30 minutes toutes les 6 heures. Pour les salariés travaillant en équipes successives de 21 heures à 5 heures, le taux de majoration de ces heures de travail de nuit est porté à 33%. Les garanties relatives au travail de nuit prévues par la Convention collective nationale de branche des industries textiles, hormis celles concernant le taux de majoration du travail de nuit, sont applicables aux salariés travaillant en équipes successives en remplissant les conditions, notamment en matière de repos supplémentaire. La société BRICQ accorde en outre un jour de congé payé supplémentaire par an à tout salarié travaillant en équipe successive de nuit durant trois mois consécutifs (Equipe C nuit).
Article 18.6 Surveillance médicale
Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.
Article 18.7 Accès à la formation
Les salariés soumis aux dispositions de l’article 18 du présent accord, bénéficient, comme tous les autres salariés, des actions de formation de l'entreprise. A ce titre, la Société BRICQ doit prendre en compte les spécificités d'exécution du travail de ces salariés pour l'organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences. Le fait de travailler en horaires décalés ne peut en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
Article 18.8 Egalité professionnelle femmes – hommes
La Société BRICQ s’engage à faire en sorte que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit respectée dans le cadre des conditions de travail de l’article 18 du présent accord.
Article 18.9 Vie de l’entreprise
Les Chefs de service veilleront à ce que les salariés travaillant en équipes successives puissent assister, s’ils le souhaitent, aux réunions d’information organisées par l’entreprise. Si ces réunions sont organisées en dehors du temps de travail prévu, le temps passé en réunion sera récupéré ou rémunéré et considéré comme du travail effectif.
CHAPITRE 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La Société BRICQ a conclu le 24 juin 2020, un accord collectif mettant en place le dispositif du forfait annuel en jours.
Par souci de lisibilité et de facilité d’accès des textes conventionnels relatifs à la durée du travail pour les salariés de la Société BRICQ, l’accord collectif du 24 juin 2020 susvisé est reproduit via le Chapitre 5 du présent accord.
L’accord collectif susvisé du 24 juin 2020 est donc intégralement remplacé par le présent Chapitre 5 à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 19– Organisation du forfait annuel en jours au sein de la Société BRICQ
La mise en place de conventions de forfait jours vise à concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié dans le respect des principes fondamentaux suivants :
La maîtrise de la charge de travail et sa répartition régulière dans le temps concrétisées
Le suivi régulier de la charge de travail
Le respect des obligations légales et conventionnelles prévoyant un repos quotidien de 11 heures et un repos hebdomadaire de 35 heures,
La liberté dont bénéficie le salarié pour organiser son travail, et répondre aux responsabilités qui lui sont confiées dans le respect du droit à la déconnexion ;
L’existence d’une procédure en cas de difficulté.
Ceci étant rappelé, le présent article vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L 3121-58 du Code du travail pour les salariés de la Société BRICQ remplissant les conditions requises.
Article 19.1 - Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société BRICQ, entrent donc notamment dans le champ de l'article L 3121-58 du code du travail : les cadres autonomes et les salariés Agents de Maîtrise Catégorie 5 et 6.
Article 19.2 - Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Article 19.3 - Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 19.4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 % . Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 19.5 - Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 19.6 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Temps de repos obligatoires
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : -du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; -de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; -des jours fériés chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; -des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; -des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT pour Jours Non Travaillés. Eu égard à la santé des salariés, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'ils disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes: entre 22 heures et 6 heures du lundi au vendredi ainsi que les samedis et dimanches. Les salariés visés par l’article 19 du présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
Jours de repos du forfait-jours
Il est précisé s’agissant des jours de repos que leur nombre est déterminé comme suit :
[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires] – [congés payés légaux et repos conventionnels] – [jours fériés chômés tombant un jour ouvré] – [plafond de 218 jours] =
Nombre de jours de repos.
Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre. Il sera fixé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et sera communiqué aux salariés au mois de Janvier de l’année N.
Les jours de repos forfait jours devront être intégralement pris dans le cadre de l'année de référence (période du 1er janvier au 31 décembre).
Les journées de repos forfait jours libérées par application du forfait de 218 jours maximum seront prises par journées complètes ou demi-journées, à l’initiative du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique, en tenant compte de l'importance de l'activité de l’entreprise et des nécessités de service. Le contrat de travail peut toutefois prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Les jours de repos pourront être cumulés sous réserve de ne pas perturber l’organisation du service.
Afin d’améliorer pour les salariés en forfait jours l’articulation entre vie professionnelle et vie privée les parties conviennent par ailleurs que doit être privilégiée la prise régulière des jours de repos forfait jours.
L’entreprise prendra donc les mesures nécessaires pour permettre aux salariés précités de prendre effectivement régulièrement les jours de repos forfait jours.
Article 19.7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés sur l'année, les modalités de prise des jours de repos, les modalités de suivi de la charge de travail, l'organisation d'un bilan annuel individuel, les garanties accordées au salarié en matière de protection de sa santé et de respect des temps de repos, le droit à la déconnexion, etc...
Article 19.8 - Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective de branche applicable, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 19.9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire, à titre non exhaustif, congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Il est précisé que la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Article 19.10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 19.11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : - le salarié en forfait jours sera tenu d’utiliser le système de pointage à l’arrivée et au départ de son poste de travail -des entretiens de suivi des objectifs et missions seront réalisés périodiquement entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de s’assurer du caractère réalisable des missions confiées dans le temps imparti,...
Article 19.12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien annuel. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 19.13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Article 19.14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.
Définition
En application de l’article L 2242-17 du Code du travail, ce droit se définit comme le droit pour chaque salarié à ne pas se connecter aux outils informatiques et/ou numériques et/ou de téléphonie mis à sa disposition par la Société BRICQ ainsi que le droit de ne pas être contacté professionnellement en-dehors de son temps de travail et ce tant via les moyens de communication mis à sa disposition par l’employeur que via ses moyens de communication personnels. Ce droit est notamment destiné à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des courriels et/ou messages de nature professionnelle ni de répondre à des appels téléphoniques sur les outils de téléphonie mis à sa disposition par la Société BRICQ en-dehors de ses heures habituelles de travail durant ses temps de repos, ses congés payés, les périodes de suspension de son contrat de travail quelle qu’en soit la nature.
Les salariés qui, en-dehors de leur temps habituel de travail, auront pris la décision de prendre connaissance de courriels et/ou messages et/ou d’appels téléphoniques de nature professionnelle ne sont pas autorisés, sauf cas d’urgence établie, à les traiter en-dehors de leur temps de travail habituel.
Chaque salarié veille au respect du droit à la déconnexion de ses collègues.
Mise en œuvre du droit à la déconnexion
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels et/ou messages professionnels ni prendre des appels téléphoniques reçus depuis leur téléphone professionnel durant leurs jours non travaillés, JNT, leurs congés payés, leurs congés légaux et conventionnels et les périodes de suspension de leur contrat de travail quelle qu’en soit la nature.
Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de prendre connaissance desdits courriels et/ou messages et/ou appels téléphoniques durant leurs jours de travail entre 20 h et 7 h.
En outre, ces personnes veilleront à n’adresser aucun courriel et/ou message et/ou appel téléphonique aux autres salariés de la Société BRICQ en-dehors des heures habituelles de travail de celles-ci lorsque leur temps de travail n’est pas décompté en forfait annuel en jours.
Les personnes dont le temps de travail est fixé en forfait annuel en jours veilleront à ne pas adresser de courriel et/ou de message quel qu’il soit de nature professionnelle et ne pas effectuer d’appel professionnel à destination de leurs collègues dont le temps de travail est fixé en forfait annuel en jours durant les jours ouvrés de ceux-ci entre 20 h et 7 h.
Les personnes dont le temps de travail est fixé en forfait annuel en jours veilleront, sauf cas d’urgence identifiée, à ne pas répondre aux sollicitations professionnelles en-dehors de leurs jours de travail.
Par ailleurs, la même interdiction s’applique durant les jours travaillés entre 20 h et 7 h.
Atteinte au droit à la déconnexion
Tout collaborateur estimant que son droit à déconnexion n’a pas été respecté en informe immédiatement la direction par écrit. Article 19.14 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours Chaque année, les membres du comité social et économique, s’il existe, sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
CHAPITRE 6 – TRAVAIL LE DIMANCHE
Article 20 – Organisation du travail en continu pour des raisons économiques
Conformément aux dispositions de l’article L 3132-14 du Code du travail : « Les industries dans lesquelles une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu prévoit la possibilité d’organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement ».
Les parties sont conscientes de la nécessité de mettre en place le travail continu et le travail le dimanche afin de répondre aux demandes des clients de la Société BRICQ.
En effet, la Société BRICQ fournit notamment une prestation de maintenance des tapis de roulement de ses clients indispensable à la continuité de fonctionnement de la production desdits clients.
Or, ces entreprises clientes étant ouvertes du lundi au samedi et/ou occupant leur personnel affecté à la production sur cette même temporalité, la maintenance des tapis de production ne peut être réalisée par le personnel technicien S.A.V de la Société BRICQ que le dimanche.
Ce sont les raisons économiques pour lesquelles le recours au travail en continu pour l’activité maintenance S.A.V de la Société BRICQ s’avère nécessaire.
En effet, l’existence d’un repos simultané, le dimanche, des salariés en charge de la maintenance des tapis de roulement des clients de la Société BRICQ, porterait atteinte au fonctionnement normal de l’activité de ces clients, qui ne contracteraient donc plus avec la Société BRICQ ; ce qui aurait un impact dont l’importance serait telle qu’elle pourrait mettre en cause la pérennité de la Société BRICQ.
La mise en place du travail le dimanche permet donc de consolider l’emploi au sein de la Société BRICQ.
Les parties souhaitent en outre apporter des garanties et fixer des contreparties sociales et salariales pour les salariés concernés par le travail le dimanche.
Article 20.1 Champ d’application professionnel
Le présent article s’applique exclusivement aux salariés de la Société BRICQ relevant de l’activité Service Après-Vente (S.A.V) de la société et de statut Techniciens ; ces deux conditions étant cumulatives.
Article 20.2 Principe du travail dominical et information des représentants du personnel
Les salariés de la Société, visés dans l’article 20.1 du présent accord, pourront être amenés à travailler le dimanche moyennant les contreparties et garanties fixées par l’article 20 du présent accord.
Le comité social et économique, s’il existe, sera informé et consulté sur les modalités de recours au travail du dimanche.
Article 20.3 Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés
Article 20.3.1 Règle d’attribution des dimanches
En prenant en compte notamment les nécessités de service, la Société BRICCQ veillera à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés concernés.
Article 20.3.2 Repos hebdomadaire de remplacement
Le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 6 jours maximum.
Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d'un jour de repos de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, de 35 heures de repos consécutif.
Les heures effectuées par les salariés dans le cadre des dimanches sont incluses dans la durée hebdomadaire de travail habituel de chaque salarié, et constituent du temps de travail effectif.
Article 20.3.3 Planification
En fonction des impératifs liés à la production, il est convenu que les salariés visés à l’article 20.1 du présent accord pourront travailler les dimanches à l’initiative de l’employeur. La communication de cette planification des dimanches interviendra en respectant un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.
Cette planification pourra être modifiée par la Direction moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles.
A titre de précision, le travail du dimanche est le travail accompli le dimanche entre 00h00 et 23h59.
Article 20.3.4 Conditions de travail
Le temps de travail effectif ne devra pas dépasser 10 heures le dimanche travaillé.
La Société BRICQ s’efforcera de prendre en considération les contraintes que représente le travail du dimanche avec la vie de famille.
Ainsi, en lien avec le comité social et économique, toutes solutions seront recherchées pour adapter les horaires aux moyens de transport des salariés.
Les parties rappellent que pour les congés payés posés par semaine complète de 6 jours ouvrables (du lundi au samedi), les salariés ne pourront travailler le dimanche consécutif à la semaine de congés considérée.
Les salariés qui le souhaitent pourront enfin demander à bénéficier d’un entretien annuel avec leur responsable afin d’évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 20.4 Contreparties au travail du dimanche
En contrepartie de chaque dimanche travaillé, les salariés bénéficient d’une majoration journalière de salaire de 120 euros bruts apparaissant distinctement sur le bulletin de paie.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 21 – Durée d’application, modalités de suivi, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2026.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales, conventionnelles ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui seront applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Article 22 – Dépôt et publicité de l’accord En application des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une publicité dans les conditions suivantes, à la diligence de société :
-par l'intermédiaire de la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » en deux exemplaires à savoir une version intégrale dûment signée par les parties au format PDF et une version anonymisée au format DOCX ;
-auprès du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties. Celui-ci sera affiché sur le panneau dédié à cet effet.
Fait à Montbron Le 26 septembre 2025, en 4 exemplaires,
