Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BRIO, dont le siège social est à LAVAL (53000), Zone industrielle des Touches, boulevard Henri Becquerel,
Représentée par
D’une part, ET
L’Organisation Syndicale CFDT
L’Organisation Syndicale CFTC
L’Organisation Syndicale CGC
L’Organisation Syndicale CGT
L’Organisation Syndicale FO
D’autre part,
Article 1 - Préambule
Il est rappelé qu’en l’absence de dispositions conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, les parties ont convenu la conclusion du présent accord en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail. Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif et un gage de cohésion de vision sociale et d'efficacité économique. Dans le cadre de la négociation relative à l'égalité entre les hommes et les femmes, entreprise et organisations syndicales ont signé un précédent accord triennal d’Entreprise qui a pris fin le 31 décembre 2021. C’est dans ce cadre qu’elles se sont à nouveau réunies ce jour pour faire le point de l’application de ledit accord ainsi que pour négocier la mise en place d’un nouvel accord reconduit portant sur la période 2023-2025. L'objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures qui viseront à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle ; l’entreprise s’engage de manière générale et par le moyen de cet accord, à mettre en place toutes les actions jugées pertinentes pour promouvoir et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise. Au 31 décembre 2022, l’effectif de l’entreprise était de 102 personnes (CDI), dont 20,59% de femmes et 79,41% d’hommes. Au regard du pourcentage de femmes en CDI dans l’effectif depuis 2020 (tableau ci-dessous), l’on note une stabilité du pourcentage de femmes dans l’effectif (21,31% en moyenne de 2020 à 2022) :
2020
2021
2022
21,92% 22,22% 19,23%
Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Préalablement à la construction de cet accord, un diagnostic sur l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes a été réalisé (en annexe), diagnostic portant sur : - l’embauche en CDI - la formation - l’évolution de la qualification, de la classification et de la rémunération,
pour la période 2020 à 2022 ;
et sur l’égalité salariale (salaires du mois de novembre 2022).
Les constats sont les suivants :
Concernant les trois premiers thèmes, il est constaté, proportionnellement à l’effectif de femmes, une absence de disparité ou de discrimination entre les femmes et les hommes.
Concernant l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, un seul écart de rémunération de % a été constaté sur le seul type d’emploi occupé à la fois par des femmes et des hommes (écart calculé sur la moyenne des salaires de base bruts mensuels des femmes et des hommes).
Les indicateurs portant sur ces 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Article 3 –Champs d’application et objet de l'accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de BRIO.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’article L. 2242-17 du Code du travail précise que la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes porte sur : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois (…).
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ».
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines d’actions suivants :
L’embauche en CDI
L’accès à la formation
L’égalité salariale
Article 4 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
4-1 L’embauche en CDI
Objectif : En fonction de la conjoncture économique à venir et des besoins futurs en personnel, tendre vers un objectif annuel d’embauches en CDI égal entre les Femmes et les Hommes, proportionnellement aux effectifs Femmes et Hommes au 31 décembre de chaque année.
Moyens pour atteindre l’objectif :
Continuer à garantir l’égal accès des Femmes et des Hommes à nos offres d’emplois.
Faire connaître nos métiers (production et services périphériques) aux femmes en formation (initiale ou continue) par des actions de communication (participation à des forums de l’emploi, évènements de nos partenaires organismes de formation, agences de travail temporaire …).
Proposer aux demandeurs de personnels une ou des candidatures féminines pour le ou les postes à pouvoir, sous réserves de profils correspondant à ces postes.
Indicateur : Ratio de Femmes et d’Hommes embauchés en CDI par rapport à l’effectif global au 31 décembre de chaque année.
4-2 L’accès à la formation
Objectif : en fonction de la conjoncture économique à venir et des besoins futurs de compétences en évolution, tendre vers un objectif annuel d’accès à la formation pour les Femmes égal à celui des Hommes, proportionnellement aux effectifs Femmes et Hommes au 31 décembre de chaque année.
Moyens pour atteindre l’objectif :
Prendre en compte, dans la mesure su possible, à part égale au regard de l’effectif Femmes et Hommes, les souhaits de formation des Femmes.
Intégrer dans les actions de formation, en fonction des besoins de l’entreprise et des pré-requis nécessaires aux formations mises en œuvre, un pourcentage de Femmes proportionnellement égal à celui des Hommes, en fonction de l’effectif global de Femmes et d’Hommes dans les secteurs concernés.
Indicateurs :
Nombre de demandes de formations faites annuellement par les Femmes et les Hommes et le nombre de demandes validées par rapport aux besoins de l’entreprise.
Pourcentage de Femmes (par rapport à l’effectif de Femmes en CDI au 31 décembre de chaque année), identique à celui des Hommes en matière d’accès à la formation.
4-3 L’évolution de la qualification, de la classification et de la rémunération
Objectif : En fonction de la conjoncture économique à venir et des besoins futurs de compétences en évolution, tendre vers un objectif annuel de changement(s) de qualification ou de classification pour les Femmes égal à celui des Hommes.
Moyen pour atteindre l’objectif : Evaluation individuelle des compétences par la manager (notamment à travers les Entretiens Professionnels et Entretiens Annuels de Performance et de Développement) permettant à la Direction de connaître les souhaits et les capacités d’évolution des collaborateurs femmes (et hommes), afin de proposer une évolution de qualification et/ou de classification, en fonction des besoins de l’entreprise.
Indicateur : Pourcentage de Femmes (par rapport à l’effectif de Femmes en CDI au 31 décembre de chaque année), identique à celui des Hommes en matière d’évolution de la qualification, de la classification et de la rémunération.
4-4 L’égalité salariale
Objectif : tendre, d’ici 4 ans, vers 0% d’écart entre la moyenne des salaires de base des Hommes et des femmes occupant le même emploi, à grille de compétences identiques, proportionnellement aux effectifs Femmes et Hommes au 31 décembre de chaque année.
Mesure pour atteindre l’objectif : suivi par la Direction des salaires de base moyens des Femmes et des Hommes occupant un emploi d’une même qualification.
Indicateur : état des lieux annuel de l’écart entre la moyenne des salaires de base des Femmes et des Hommes occupant un emploi de même qualification.
Article 5 – Autres dispositions relatives à la qualité de vie au travail
5-1 Démarche qualité de vie et des conditions de travail
Les parties conviennent de l’importance d’accorder aux salariés de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise. Dans ce contexte, elles souhaitent initier une démarche de qualité de vie au travail permettant de revenir sur les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte et vise à améliorer l’engagement dans le travail et l’entreprise.
5-2 Congés maternité, paternité ou d’adoption
De façon plus spécifique, l’entreprise s’engage également à ce que les périodes d’éloignement de l’environnement professionnel, liées aux congés de maternité, de paternité, ou d’adoption n’entrainent aucune conséquence sur l’évolution du parcours professionnel. A ce titre, chaque salarié concerné sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique avant son départ en vue d’un premier échange sur les modalités de son retour de congé. Le retour dans le milieu professionnel sera également préparé avec le manager ou le responsable des ressources humaines concerné.
Article 6 – Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 01/01/2023 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/12/2025.
Les parties conviennent que ce dernier prend effet de façon rétroactive à compter du 1er janvier 2023.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L.2222-5 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes fera l’objet d’une information annuelle auprès des Représentants du Personnel au début de chaque année. Par ailleurs, il est convenu que des formations de sensibilisation sur le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes seront entreprises à destination des équipes managériales comme des salariés.
Article 8 – Information des salariés
Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord et de sa validation par l’administration par affichage sur le lieu de travail.
Ils pourront s’adresser au service des ressources humaines pour obtenir toute information complémentaire.
Article 9 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Enfin, en application des articles R.2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au CSE.
Les salariés seront informés de la mise en œuvre et du suivi de l’accord selon les modalités précisées à l’article 6 du présent accord.
